（工商管理專業(yè)論文）某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究與改進.pdf

摘要 隨著人力資源管理理論與管理實踐的不斷發(fā)展 人力資源管理已由最初的人 事檔案管理發(fā)展成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的合作伙伴 績效管理作為企業(yè)人力資源管理 體系的重要組成部分 其思想和方法己被世界上眾多的公司所采用 也被國內(nèi)越 來越多的企業(yè)家所重視 績效管理不僅是一種企業(yè)管理的手段 而且是企業(yè)管理 的核心之一 同時也是一種企業(yè)管理的文化 它本身有著深刻的管理思想底蘊和 豐富的管理實踐基礎(chǔ) 因而本文對績效管理的研究 相應(yīng)的運用了理論與實踐緊 密結(jié)合的研究方法 眾多的企業(yè)己經(jīng)把績效管理作為建立和培育企業(yè)核心競爭力 的一項重要工作 并且正在和即將通過管理咨詢公司或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理 部門 建立適合于企業(yè)的績效管理體系并加以實施 提高企業(yè)的整體績效 實現(xiàn) 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標 這是擺在許多企業(yè)管理層面前的一項緊迫而重要的任務(wù) 本文把績效管理看成企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個相對獨立 復(fù)雜和不斷 循環(huán)發(fā)展的子系統(tǒng) 并以某通信公司為例進行研究 本文首先詳細介紹了績效管 理的定位 主要理論及設(shè)計原理和實施方法 然后對其績效管理的現(xiàn)狀進行了診 斷和分析 找出了公司在績效管理工作中存在的突出問題 最后 筆者運用績效 管理的設(shè)計原理及實施辦法 提出了通過塑造積極的績效文化 有效提升績效管 理技能 理順與完善績效管理體系 從而建立高績效企業(yè)文化 關(guān)鍵詞 績效管理研究改進 a b s t r a ct w i t ht h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb o t hi nt h e o r ya n d p r a c t i c e i th a sb e c o m et h ep a r t n e ro fs t r a t e g i cd e c i s i o n s f r o mi t so r i g i n a lr o l ea s p e r s o n n e l a r c h i v e s m a n a g e m e n t i nm o d e r n c o m p a n i e s w h i l ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp l a y sa ni m p o r t a n tp a r ti ni t ss y s t e m t h em e t h o d so fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n th a v eb e e na d o p t e db ym a n yc o m p a n i e si nt h ew o r l da n da l s op a i d m o r ea n dm o r ea t t e n t i o nb yan u m b e ro fd o m e s t i ce n t e r p r i s e r s p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti sn o to n l yam e a n so fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t b u ta l s ot h ec o r ea n da k i n do fc u l t u r ei ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti ni t s e l fh a s p r o f o u n dm a n a g e m e n ti d e a sa n da b u n d a n tm a n a g e m e n tp r a c t i c ea si t sb a s i s s ot h e p a p e rr e s e a r c h e so nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb yc o m b i n i n g i t st h e o r yw i t h p r a c t i c e m a n yc o m p a n i e sa r es e t t i n gu pt h e i rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m p m s t h r o u g ht h ec o n s u l t i n gc o m p a n i e so rb yt h e i ro w nh rd e p a r t m e n t t h e yh a v ep u t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti na ni m p o r t a n tp o s i t i o ni nb u i l d i n gt h e i rc o r ec o m p e t e n c e t h e yh o p et h a ti tc a ni m p r o v et h e i rc o m p a n i e s w h o l ep e r f o r m a n c ea n dt h e r e f o r e a t t a i nt h e i rs t r a t e g i ca i m sb yp u t t i n gt h ep m si n t op r a c t i c e s oi th a sb e c o m eav e r y u r g e n ta n di m p o r t a n tt a s kf o rt h ec o m p a n y sh i g h l e v e lm a n a g e r s t h i sp a p e rh o l d st h ev i e wt h a tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sas u b s y s t e mo f e n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w h i c hi sr e l a t i v e l yi n d e p e n d e n t c o m p l e x a n dr e c y c l i n g b ys t u d y i n gt h em e t h o do fw i t hat e l e c o mc o m p a n y sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta s i t ss a m p l e f i r s t l y t h ep a p e ro f f e r saf r a m e w o r kt ou n d e r s t a n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t w i t h r e g a r d t oi t s p o s i t i o n i n g i nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h ed e s i g no fa ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma sw e l la s h o wt oi m p l e m e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti no r g a n i z a t i o n s s e c o n d l y i ts t u d i e st h e c o n d i t i o n so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ft h ec o m p a n ya n dr a i s e ss o m ee x t r u s i v e p r o b l e m s a tl a s t t h ea u t h o ro f f e r ss o m ec o n c r e t es o l u t i o n sa sh o w t oe n h a n c ei t s e f f e c t i v e n e s st h r o u g hc u l t u r e s k i l l sa n ds y s t e m k e yw o r d s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t r e s e a r c h e n h a n c e 廈門大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 茲呈交的學(xué)位論文 是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨立完成的研究成果 本人在論文寫作中參考的其他個人或集體的研究成果 均在文中以明 確方式標明 本人依法享有和承擔(dān)由此論文而產(chǎn)生的權(quán)利和責(zé)任 聲明人 簽名 莎唇乃 0 年 ri e l 廈門大學(xué)學(xué)位論文著作權(quán)使用聲明 本人完全了解廈門大學(xué)有關(guān)保留 使用學(xué)位論文的規(guī)定 廈門大 學(xué)有權(quán)保留并向國家主管部門或其指定機構(gòu)送交論文的紙質(zhì)版和電 子版 有權(quán)將學(xué)位論文用于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文進入學(xué) 校圖書館被查閱 有權(quán)將學(xué)位論文的內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索 有權(quán)將學(xué)位論文的標題和摘要匯編出版 保密的學(xué)位論文在解密后適 用本規(guī)定 本學(xué)位論文屬于 l 保密 在年解密后適用本授權(quán)書 2 不保密 哆 請在以上相應(yīng)括號內(nèi)打 作者簽名 導(dǎo)師簽名 日期 7 年5 月ge 1 日期 年月日 前言 l j l 刖吾 第一節(jié)本文研究的背景和意義 一 中國移動通信集團公司發(fā)展現(xiàn)狀 中國移動自實行公司化運作以來 本著 正德厚生 臻于至善 的核心價值 觀 牢固樹立 創(chuàng)無限通信世界 做信息社會棟梁 的企業(yè)使命 強化 讓客戶 滿意是我們不懈的追求 的服務(wù)理念 不斷深化改革 強化管理 2 0 0 6 年中國 移動的年報顯示 2 0 0 6 年度中國移動集團營運收入增長顯著 達到人民幣 2 9 5 3 5 8 億元 比上年增長2 1 5 盈利能力進一步提升 股東應(yīng)占利潤達到人 民幣6 6 0 2 6 億元 比上年增長2 3 3 1 因此 中國移動的財務(wù)運作良性健康 無論在收入和利潤上都處于領(lǐng)先的地位 但是面對r 趨激勵的市場競爭環(huán)境 各競爭對手包括中國電信 中國網(wǎng)通 中國聯(lián)通在內(nèi)的各大運營商都提出了成為世界級 世界一流 國際一流的戰(zhàn)略目 標 3 g 時代的即將到來 更是為各公司的發(fā)展添加幾分變數(shù) 同時我們還應(yīng)該看到 我國信息化的水平目前仍處于比較落后的水平 盡管 市場增長速度趨緩 但仍有巨大的發(fā)展空間 中國移動經(jīng)過這幾年的市場拼殺 其網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢 技術(shù)優(yōu)勢 服務(wù)優(yōu)勢 特別是人才優(yōu)勢己經(jīng)非常明顯 只要我們按 照公司制定的績效發(fā)展戰(zhàn)略 層層分解 壓力層層傳遞 層層貫徹落實 就一定 能夠在競爭中占據(jù)主動權(quán) 就一定能夠提升企業(yè)核心競爭力 二 績效管理的重要性 進入2 l 世紀以后 隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來 世界各國企業(yè)都 面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭 高素質(zhì)的人力資源已經(jīng)成為國家和企 業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源 也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢最有力的工具 因此 現(xiàn)代企業(yè)對 人力資源管理的重視程度達到了前所未有的水平 為了提高自己的競爭能力和適 應(yīng)能力 許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑 摘自 中困移動 香港 有限公司2 0 0 6 年年報 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究與改進 隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視 績效管理逐漸成為一個被 廣泛認可的人力資源管理過程 有效的績效管理體系可以增強企業(yè)的競爭力 使 企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 其關(guān)鍵在于績效管理如何將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務(wù) 單元 并且分解到每個人 以此對每個員工的績效進行管理 改進和提高 從而 提高企業(yè)整體的績效 企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高 企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此 而獲得 此外 還由于企業(yè)在人力資源丌發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉(zhuǎn)都與績 效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系 員工的招聘錄用 崗位輪換 職位升遷 薪酬調(diào)整 培訓(xùn)進修等 都需要績效管理活動為其提供翔實的資料和信息 現(xiàn)代人力資源管理的首要問題 就是對企業(yè)最重要的資源和最有力的資本一 一人力資源進行管理的問題 其管理核心就是認識人性 尊重人性 激勵人性 以達到 以人為本 為人服務(wù) 的目標和境界 對員工激勵計劃 績效管理系統(tǒng) 和員工參與決策等方面的研究顯示 人力資源管理水平與企業(yè)的生產(chǎn)力水平之間 有著強烈的正相關(guān)關(guān)系 在評價企業(yè)生產(chǎn)力水平的諸多標準中 員工的工作績效 是最具有說服力的標準 所以說對于人力資源管理效果進行評價的唯一標準只能 是績效 人力資源管理是多層次 多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系 實際就是人力資 源的獲取 整合 保持 激勵 控制調(diào)整和丌發(fā)利用的一個有機系統(tǒng) 它主要包 括工作分析和職務(wù)設(shè)計 員工招聘與選拔 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)和丌發(fā)等 子系統(tǒng) 在這一系統(tǒng)中 績效管理通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務(wù)單元和個 人 并對每個業(yè)務(wù)單元和員工的工作績效進行管理 改進和提高 從而提高企業(yè) 的整體績效 獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢 同時 績效管理又圍繞組織目標 通過持續(xù) 丌放的溝通過程 推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為 形成組織目標所 預(yù)期的利益和產(chǎn)出 1 9 6 0 年 美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多 舒爾茨開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域 其中 心論點是 人力資本的投入對經(jīng)濟增長的作用 遠比物質(zhì)資本的增加重要的多 4 0 年后的今天 經(jīng)濟全球化的步伐越來越快 市場競爭同趨激烈 在這種形勢 下 一個企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢 獲得持久的競爭力 必須從根本上 也就是從 員工的能力著手 使人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本 必須不斷提高其整體效能和績效 實踐證明 提高績效的有效途徑是進行績效管理 因為 績效管理是一種提高組 織及員工的績效和丌發(fā)團隊及個體的潛能 使組織不斷獲得成功的管理思想和具 2 刖舌 有戰(zhàn)略意義的 整合的管理方法 通過績效管理 可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持 續(xù)發(fā)展 促進形成一個更加績效導(dǎo)向的企業(yè)文化 激勵員工 使他們的工作更加 投入 促進員工開發(fā)自身的潛能 提高他們的工作滿意度 增強團隊凝聚力 改 善團隊績效 因此 我們說企業(yè)管理實際上就是為了產(chǎn)生和推動績效而進行的管理 績效 管理不僅是企業(yè)人力資源管理的核心 而且是整個企業(yè)管理的核心 它在人力資 源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位 起著主導(dǎo)的作用 工作分析和職務(wù)設(shè)計是績效 管理的基本依據(jù)和必要條件 招聘與選拔是實現(xiàn)績效管理目標的重要手段 培訓(xùn) 和開發(fā)是績效管理主要目的和重心所在 同時績效管理又是薪酬體系設(shè)計和管理 的決定性因素 三 本文的意義 該通信公司自成為中國移動集團的上市子公司以來 面對同益復(fù)雜的競爭形 勢 外樹形象 內(nèi)強素質(zhì) 從企業(yè)長遠發(fā)展考慮 對系統(tǒng)內(nèi)部的績效管理 特別 是k p i 關(guān)鍵績效指標的選定和績效考評等課題進行了積極的探索和實踐 對于激 發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性 提高企業(yè)經(jīng)營績效發(fā)揮了積極的作用 然而 該公司 的績效管理機制還很不完善 還存在一些缺陷 筆者在某咨詢公司工作期間 主要負責(zé)研究績效管理方面工作 在工作過程 中 接觸到該通信公司績效管理方面的一些資料 對該公司的績效管理產(chǎn)生濃厚 的興趣 因此對其績效管理現(xiàn)狀進行分析研究 本文績效管理看成企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個相對獨立的 復(fù)雜的 不 斷循環(huán)發(fā)展的子系統(tǒng)來研究 通過績效管理理論知識的運用 以某通信公司為例 對公司績效管理的現(xiàn)狀進行了診斷和分析 找出了公司在績效管理工作中存在的 突出問題 作者運用績效管理的設(shè)計原理及實施辦法 提出了通過塑造積極的績 效文化 有效提升績效管理技能 理順與完善績效管理體系 建立高績效企業(yè)文化 第二節(jié)本文主要研究的內(nèi)容與問題 本文主要以該移動通信有限公司績效管理的現(xiàn)行方法為主要依據(jù) 通過對其 員工調(diào)查表的分析 以及人員訪談 實地走訪 會議研討和資料分析等各種調(diào)研 某通信公l d 績效管理現(xiàn)狀研究與改進 方法獲得企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的相關(guān)數(shù)據(jù) 并運用大量的理論 提出績效管理的設(shè) 計原理 實施方法和改進建議 通過數(shù)據(jù)整合 主要對以下方面進行診斷分析 l 中高層對績效管理的意識與認識 2 主管績效管理能力 3 基層員工績效管理技能 4 績效管理體系與實施現(xiàn)狀 5 績效管理體系與公司經(jīng)營關(guān)系 6 績效管理與員工發(fā)展 通過以上的診斷分析 揭示了公司目前績效管理的現(xiàn)狀以及存在問題 并進 一步研究其原因 為強化公司績效管理水平提供參考和建議 第三節(jié)研究的方法與框架 本文的研究方法 本文利用系統(tǒng)論的思想和方法來研究績效管理問題 系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一 般模式 結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問 它研究各種系統(tǒng)的共同特征 定量地描述其功能 尋求并確立適用于一切系統(tǒng)的原理 原則和模型 是具有邏輯性質(zhì)的一門科學(xué) 系統(tǒng)論的基本思想方法 就是把研究和處理的對象 當作一個系統(tǒng) 分析系統(tǒng)的 結(jié)構(gòu)和功能 研究系統(tǒng) 要素 環(huán)境三者的相互關(guān)系和變化規(guī)律性 本文將績效管理看成企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個相對獨立的 復(fù)雜的 不斷循環(huán)發(fā)展的子系統(tǒng)來研究 本文將對企業(yè)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的要素 特別是績效計劃 績效實施 績效考評 績效反饋等過程進行研究 同時還要研 究各環(huán)節(jié)之間的相互關(guān)系問題 在注意理論研究的基礎(chǔ)上 本文進一步通過問卷調(diào)查法 人員訪談 實地走 訪 會議研討和資料分析等各種調(diào)研方法獲得企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的相關(guān)數(shù)據(jù) 本 文在進行廣泛的文獻搜集和分析的基礎(chǔ)上 采用系統(tǒng)性與重點性相結(jié)合 實證與 理論相結(jié)合 通過對所了解的績效管理案例的分析 來完成對績效管理問題的研究 4 刖焉 二 本文的數(shù)據(jù)與資料來源 1 本文數(shù)據(jù)來源 在為該公司及下屬十余個地市級公司實施績效管理培訓(xùn)和咨詢項目中 筆者 所在公司收集到的相關(guān)資料 包括 a 績效管理執(zhí)行力問卷調(diào)查 b 人員訪談 c 會議研討 2 文件資料來源 在與中國移動集團以及公司和其他省市移動合作中 筆者所在公司獲得的相 關(guān)資料 包含 a 某移動通信公司內(nèi)部支持 年度及月度績效考核辦法 績效評估表與計劃表 部分二級部門考核辦法 績效評分結(jié)果 公司組織結(jié)構(gòu)圖及員工情況 公司背景資料 b 其他省市移動外部參考 中國移動集團績效管理全局性資料 其他地市參考性資料 如評估表 考核辦法 結(jié)果應(yīng)用等 三 本文的結(jié)構(gòu) 本文的主要內(nèi)容分為四個部分 第一章主要為相關(guān)理論闡述 主要是對績效管理方面的理論進行綜合論述 闡述了績效管理與企業(yè)成敗的重要聯(lián)系 以及應(yīng)當如何開發(fā)設(shè)計績效管理系統(tǒng) 同時關(guān)注與績效管理的過程 不僅強調(diào)達成績效結(jié)果 更要通過目標 輔導(dǎo) 評 價和反饋等環(huán)節(jié) 重視達成結(jié)果的過程 從而促進績效管理的有效實施 5 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究與改進 第二章是通過筆者掌握的資料進行綜合分析 在簡要介紹公司的背景材料的 基礎(chǔ)上 從多個角度和不同方面 對公司績效管理現(xiàn)狀進行詳細的分析 并在此 基礎(chǔ)上對其存在問題及原因進行總結(jié) 第三章則結(jié)合第一章的理論闡述和第二章對公司績效管理現(xiàn)狀及問題的分 析 并結(jié)合筆者所在公司對績效管理提升的研究成果 提出了通過塑造積極的績 效文化 有效提升績效管理技能 理順與完善績效管理體系 建立高績效企業(yè)文 化的提升建議 第四章是全文的總結(jié)部分 對全文進行概括總結(jié) 6 第一章相關(guān)理論闡述 第一章相關(guān)理論闡述 在一般意義上 績效 p e r f o r m a n c e 可以理解為一定時期企業(yè)員工個人工作 成績表現(xiàn) 業(yè)績 成效 效果 團隊運作效率和整體業(yè)績效益的總稱 具體體現(xiàn) 為 工作效率 工作任務(wù)完成的質(zhì)與量 工作效益 它具有多因性 多維性 動 態(tài)性等特點2 從組織角度看 企業(yè)績效可以劃分為員工個人績效 團隊績效和總體績效三 個層次 個人績效指員工個人的工作表現(xiàn)和成績 包括兩方面內(nèi)容 一是員工工 作結(jié)果 即 任務(wù)績效 二是員工為完成某項工作而表現(xiàn)出來的行為 素質(zhì)等 即 周邊績效 個人績效的取得除與外在工作條件和環(huán)境有關(guān)外 主要取決于 個人努力程度 個人能力與素質(zhì) 個人對組織戰(zhàn)略和期望意圖的感悟和理解以及 對獎酬公平性的感知等四個方面因素的影響 團隊績效則是基于團隊成員合作而 產(chǎn)生的績效 即員工在分工合作基礎(chǔ)上形成的整體大于部分之和的績效效應(yīng) 除 了與個人績效有關(guān)的因素相關(guān)外 它還受企業(yè)工作方式 組織結(jié)構(gòu)以及相應(yīng)的人 力資源戰(zhàn)略管理模式的影響 總體績效是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中所要達成的組 織目標的表現(xiàn) 它是學(xué)習(xí)創(chuàng)新 內(nèi)部運作 客戶和財務(wù)目標的四維綜合體 學(xué)者們從不同角度解釋績效管理 一般認為 績效管理是一個過程 包括計 劃 衡量 分析 改進和控制 它覆蓋了企業(yè)的戰(zhàn)略 文化 人員職責(zé) 管理方 式 工作過程 工作產(chǎn)出 績效目標 考核指標和衡量標準 它應(yīng)建立在管理人 員和員工持續(xù)不斷溝通的基礎(chǔ)上 其目的是實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標 績 效管理具有以下特點 系統(tǒng)性一績效管理是一個完整的體系 績效考核伴績效管理 做績效考核 表共做績效管理 在進行績效管理時不能省略極為重要的目標制定 溝通管理等 過程 忽略績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能 將使企業(yè)績效管理水平處 于低層次 目標性一績效管理的起點是公司戰(zhàn)略與方向 它強調(diào)圍繞公司戰(zhàn)略的目標 管理 并以此進行各子體系的業(yè)務(wù)流程設(shè)計 以使公司長期利益和短期利益相結(jié) 合 具體而言就是通過在各個層級的目標分解 確定各部門和員工的階段性目標 為完成公司戰(zhàn)略必須做什么 怎么做 負責(zé)人是誰 誰生產(chǎn) 2 陳維政 余凱成 程文義 人力資源管理 高等教育 版社 2 0 0 2 1 2 7 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究弓改進 強調(diào)溝通一溝通在績效管理中起著不可或缺的作用 一方面可使員工明確 為實現(xiàn)公司未來目標所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù) 更清楚地認識到其績效差距及產(chǎn)生原 因 另一方面公司則能就此了解員工工作的現(xiàn)實情況 以及為完成未來工作計劃 與績效目標需要哪些協(xié)助 績效考核結(jié)果是公司與員工溝通的基礎(chǔ) 兩重性一績效管理是一把 雙刃劍 發(fā)展合理的績效管理體系和機制 j 下確設(shè)立考核目標 并使考核結(jié)果和程序公丌化 透明化 將能最大程度強化正 效應(yīng) 同時 由于人力資源管理受到社會政治 經(jīng)濟 法律環(huán)境 人才狀況 組 織文化 組織戰(zhàn)略 生產(chǎn)技術(shù)和管理的影響 又會使績效管理弱化 如何來應(yīng)對企業(yè)績效管理實踐中面臨的種種挑戰(zhàn)和失誤 我們需要以科學(xué)的 績效管理論和方法為指導(dǎo) 掌握其方法的精髓和實質(zhì) 對于不同組織的發(fā)展狀況 組織文化 氛圍 結(jié)構(gòu)和管理風(fēng)格的不同 在建立績效管理系統(tǒng)時 決不能生搬 硬套 不能想當然的認為適合其他組織的績效管理系統(tǒng)也一定適合自己的組織 而應(yīng)根據(jù)自己公司對工作績效的界定以及組織現(xiàn)有管理系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)的狀態(tài)和性 質(zhì) 丌發(fā)與設(shè)計適合自己組織的行之有效的績效管理系統(tǒng) 在本章 主要是對績效管理方面的理論進行綜合論述 闡述了績效管理與企 業(yè)成敗的重要聯(lián)系 以及應(yīng)當如何丌發(fā)設(shè)計績效管理系統(tǒng) 同時關(guān)注與績效管理 的過程 不僅強調(diào)達成績效結(jié)果 更要通過目標 輔導(dǎo) 評價和反饋等環(huán)節(jié) 重 視達成結(jié)果的過程 從而促進績效管理的有效實施 第一節(jié)績效管理體系 一 績效管理與企業(yè)價值鏈的關(guān)系 企業(yè)的價值鏈管理是人力資源管理的一個核心 它包括三個最基本的部分 價值創(chuàng)造 價值評價和價值分配3 價值創(chuàng)造是研究企業(yè)價值的來源 要解決的 是誰創(chuàng)造了企業(yè)價值的問題 企業(yè)的價值創(chuàng)造出來以后 如何在眾多的價值創(chuàng)造 要素之間進行價值的客觀分配成為關(guān)鍵問題 要客觀的分配價值 必須對價值創(chuàng) 造者的貢獻度進行準確的評價 從現(xiàn)代人力資源管理的角度來說 就是要建立一 個按照業(yè)績 能力分配企業(yè)的機制 建立一個科學(xué)的評價系統(tǒng) 3 趙曙明 中國企業(yè)集團人力資源管理研究戰(zhàn)略研究 南京火學(xué)f i 版社 2 0 0 3 2 8 第一章相關(guān)理論削述 二 以績效為核心的價值評價系統(tǒng)的五大體系 對企業(yè)而言 要建立一套客觀 公正 科學(xué)的績效評價系統(tǒng) 必須以企業(yè)績 效文化為核心 構(gòu)建一套以素質(zhì)模型為核心的潛能評價體系和以任職資格標準為 核心的職業(yè)化行為評價體系 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的k p i 為核心的績效考核體系 以經(jīng) 營檢討以及中期述職報告為核心的績效改進體系 以提高管理者人力資源管理責(zé) 任為中心的績效管理循環(huán)五大體系組成的價值評價系統(tǒng)1 如圖i 一1 所示 圖卜i 以績效為核心的價值評價系統(tǒng)的五大體系 這五個體系并不是孤立運行的 而是相互交錯 協(xié)同作用的 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價體系 解決合適的人到合適的崗位問題 以任職資格為核心的毋i 業(yè)化行為評價體系 解決員工是否按照規(guī)范標準工作 進行評價的問題 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的k p i 為核心的績效考核體系的作用是為員工的約束機制 一是發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進體系 是個je 享學(xué)習(xí) 分析 問題 采取行動 持續(xù)改進績效的過程 以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績效符理循環(huán)體系就是存企業(yè)形 成一個有利的制度保障體系 促使全體管理者承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任 4 趙曙明蝴艘瞀g w 估 商等教育出版扎2 0 0 47 9 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究與改進 三 績效管理體系在整個人力資源管理系統(tǒng)中的作用和地位 基于能力的人力資源管理系統(tǒng)是由任職資格體系 績效管理體系 潛能評價 開發(fā)體系 薪酬管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系和人力資源規(guī)劃六個業(yè)務(wù)板塊構(gòu)成5 如 圖卜2 所示 囂學(xué) 爿r l 的絨放禱理簿j j i v 1 lil m 1 楚 f l j 場 業(yè)績 馴1 譬黔心悔j a分壇分類的 夕 隧冉的薪麟鍺卿體 k 經(jīng)職資格體 怒 汐 鏨 技l 俯邊嚏的游1 1 培訓(xùn)j r 技i l 妲乍 能滯價j l 緞體系 廠 7 灘觀期 i 跛i l 吣 墜 刁 綞l 髟 杉t 掏設(shè)麓 職凌彤 櫛劃分 i 潛能評價體系 熬躺 餒j l 資格幸拳系 一l 一 纛能 綴存 邕jl 艙游 的彳r 顧 鍬巾髓秘廷淀 勾依 敞掘 撤制 l l c 毒 量f 瓷格 靛 宅 i 績教湘州蕾系等級 壤深 確 廄紛 荔嘲 1r 1r 院訓(xùn)f i 縫樂l l j 釤欲 盤避 筋剜依戥 籍自瓠二年瑚熔鬈 1 1 0 j 扛刪 垮 激勛列 菊 圖1 2 績效管理體系的作用和地位 5 饒征等 以k p i 為核心的績效管理 中國人民人學(xué)i i 版社 2 0 0 2 1 0 第一章相關(guān)理論闡述 績效管理體系在整個系統(tǒng)中承擔(dān)了中樞和關(guān)鍵的作用 必須建立以任職資格 為基礎(chǔ) 變單項獎罰為基于k p i 的全面績效評價體系 再通過薪酬制度 崗位輪 換制度 培訓(xùn)教育制度 資格晉升制度等體現(xiàn)對員工的激勵 不斷提升員工的能 力和工作績效 第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計 一 識別關(guān)鍵參與者 績效管理是涉及組織方方面面的一種管理思想 最終會影響到整個組織的文 化 氛圍和管理風(fēng)格 關(guān)系到每一個員工的切身利益 必須嚴格的選擇績效管理 系統(tǒng)開發(fā)與設(shè)計的參與人員 默爾曼 m o h r m a n 1 9 8 9 等人指出 設(shè)計績效管理 系統(tǒng)的一個重要原則是 讓使用該系統(tǒng)的人參與設(shè)計 因此 開發(fā)與設(shè)計績效 管理系統(tǒng)時 應(yīng)該采用參與的辦法6 首先 組織的自接管理人員和員工是績效管理系統(tǒng)的直接使用者 他們的參 與和投入是提高績效管理效果的重要保障 其次 高層管理者是設(shè)計 實施和管理績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵 績效管理系統(tǒng) 中必須體現(xiàn)高層管理者所確定的 組織的戰(zhàn)略方向和管理哲學(xué) 謝爾德 s h e a r d 1 9 9 2 主張建立一個 由組織各部門的高層 經(jīng)驗豐富的管理者組成的團隊 他們的任務(wù)是充當 人事籌劃團隊 負責(zé)監(jiān)督整個開發(fā)與設(shè)計過程的進行 再者 在績效管理系統(tǒng)開發(fā)與設(shè)計的過程中 人事和人力資源管理人員和專 家可以發(fā)揮重要的促進作用 他們會對整個開發(fā)與設(shè)計過程提供支持 協(xié)調(diào)和具 體指導(dǎo) 二 診斷組織現(xiàn)狀 對組織文化 組織氣氛 管理風(fēng)格和績效管理現(xiàn)狀進行診斷 是開發(fā)與設(shè)計 績效管理系統(tǒng)的非常關(guān)鍵的一步 因為 只有了解清楚將來運行整個績效管理系 統(tǒng)的組織背景 找出組織目前績效管理中的優(yōu)缺點 才能有針對性的設(shè)計與組織 相匹配的績效管理系統(tǒng) 6 趙曙明 績效管理 j 評估 高等教育j f 版社 2 0 0 4 7 l l 某通信公i d 績效管理現(xiàn)狀研究 0 改進 漢迪 h e n d r y 1 9 9 7 指出 診斷組織現(xiàn)狀時 應(yīng)該著重分析以下七個主要因素7 原因 為什么要重新評價績效管理系統(tǒng)或薪酬體系 目標 我們的戰(zhàn)略是什么 誰來實施這些目標 如何衡量績效 環(huán)境 我們處在業(yè)務(wù)發(fā)展的哪個階段 我們置身其中的文化是如何影響我們 對績效及其結(jié)果評價的態(tài)度 系統(tǒng) 為了支持績效或者業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn) 我們應(yīng)該做哪些事情來改善員工 的知識 能力和動機 設(shè)計 我們?nèi)绾谓缍▓蟪?獎勵 如何衡量標準適當 如何與員工溝通績效 報酬或者反饋 結(jié)果 對行為有何影響 成功的標準是什么 監(jiān)測 采用了什么樣的績效回顧過程 三 建立以k pl 為核心的績效管理體系 完整的績效管理體系由兩大部分組成 即k p i 確定階段和個人績效循環(huán)階段 8 如圖1 3 所示 圖1 3 績效管理體系構(gòu)成 7 趙曙明 績效管理與評估 高等教育 l j 版社 2 0 0 4 7 8 饒征等 以k p i 為核心的績效管理 中困人民人學(xué)j i j 版社 2 0 0 2 1 2 第一章相關(guān)理論闡述 在k p i 確定階段 企業(yè)首先應(yīng)當根據(jù)其戰(zhàn)略檢視企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 確定企業(yè)年 度經(jīng)營重點 選擇相應(yīng)的k p i 指標進行監(jiān)控 部門在明確的企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營重點 的指導(dǎo)下 對部門經(jīng)營狀況進行審視 制定部門的相關(guān)策略目標 形成k p i 部門目標明確以后 即進入個人績效管理循環(huán)階段 最終形成績效管理的封 閉循環(huán) 以實現(xiàn)員工和組織績效的不斷提升 l 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)k p i 體系 k p i 中文為 關(guān)鍵績效指標 是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核評估 體系9 是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作的戰(zhàn)術(shù)指標 是宏 觀決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針 k p i 是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標 其目的是建立一種機制 將企業(yè) 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程的活動 以不斷增強企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得更高效益 使考核體系不僅成為激勵約束手段 更成為戰(zhàn)略實施工具 建立企業(yè)k p i 體系通常有以下三種方式 a 依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立k p i 體系 主要強調(diào)部門從本身承擔(dān)責(zé)任 的角度 對企業(yè)的目標進行分解 進而形成評價指標 這種方式突出了部門的參 與 但有可能導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略稀釋的情況發(fā)生 指標可能更多的是突出了部門管理 責(zé)任的體現(xiàn) 而忽略了對于流程責(zé)任的體現(xiàn) b 依據(jù)職業(yè)種類 工作性質(zhì)的不同建立k p i 體系 是各職業(yè)種類按照組織 制定的每一項目標 提出專門的響應(yīng)措施 這種設(shè)置指標的方式增加了部門的管 理難度 有可能出現(xiàn)忽視部門管理責(zé)任的現(xiàn)象 c 依據(jù)平衡記分卡建立k p i 體系 其核心思想是通過財務(wù) 客戶 內(nèi)部運 營過程 學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考核一績效改 進以及戰(zhàn)略實施一戰(zhàn)略修j 下的目標 依據(jù)平衡記分卡建立的企業(yè)k p i 體系兼顧了 對結(jié)果和過程的關(guān)注 9 付啞和 許玉林 績效考核與績效管理 電子工業(yè) l j 版社 2 0 0 3 1 3 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究 卜改進 2 分析 選擇企業(yè)當期需要重點關(guān)注的k p i 指標 由于指標很多 范圍很廣 在k p i 體系建立以后 需要進一步分析和選擇 以確定當前需要關(guān)注的k p i 指標 標桿基準法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為與最強的競爭企業(yè)或那些在行業(yè) 中領(lǐng)先的 最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準進行評價與比較 分析這些 基準企業(yè)的績效形成原因 在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標及 績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法 成功關(guān)鍵要點分析 就是要尋找一個企業(yè)成功的關(guān)鍵要點是什么 并對企業(yè) 成功的關(guān)鍵要點進行重點監(jiān)控 通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵 層層分解從而選擇考 核的k p i 基本思想是通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素 提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績模塊 又稱 k p i 維度 再把業(yè)績模塊層層分解為 關(guān)鍵要素 再將要素細分為各項指標 即k p i 策略目標分解法選擇k p i 即企業(yè)戰(zhàn)略目標確定后 通過業(yè)務(wù)價值樹分析 對戰(zhàn)略方案和計劃進行評估 并按照它們對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻大小排序 分別 建立企業(yè)的價值體系 并以此找出企業(yè)中數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素 進 而確定關(guān)鍵的崗位和部門 關(guān)鍵驅(qū)動因素分析 一是進行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感性分析 找出對企業(yè)整體 價值最有影 向的幾個財務(wù)指標 一是將后置的財務(wù)價值驅(qū)動因素與前置的非財務(wù) 價值驅(qū)動因素連接起來 通常人們借用平衡記分卡的實現(xiàn) 通過建立策略目標分 解來建立這種聯(lián)系 第三節(jié)績效管理的過程 當前企業(yè)中存在的主要問題是將績效管理簡單的理解為績效考核 事實上 績效考核絕不等于績效管理 而只是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié) 績效管理是一 個循環(huán)過程 它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果 更要通過目標 輔導(dǎo) 評價和反饋等環(huán) 節(jié) 重視達成結(jié)果的過程 因此 要實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營計劃與管理目標 必須建立 1 4 第一章相關(guān)理論闡述 一個以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績效管理體系m 如圖卜4 所示 一 績效計劃 圖1 4 績效管理循環(huán) 作為績效管理的起點 計劃階段是績效管理循環(huán)中最為重要的環(huán)節(jié) 在績效 計劃階段管理者和員工經(jīng)過充分的溝通 明確為了實現(xiàn)組織的經(jīng)營計劃與管理目 標 員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度 也就是明確 員工的績效目標 約定成功的標準1 1 如圖1 5 所示 l 企業(yè)長期戰(zhàn)略巨標i j l 企業(yè)年底經(jīng)營重點u 1 i 一 九 i 部門巨標l jl 押門目標ui 部門目標 j l 員工個人 一竺蘭 工作計劃 圖卜5 績效目標的設(shè)定 饒征等 以k p i 為核心的績效管理 中國人民人學(xué) 版社 2 0 0 2 1 饒缸等 以k p 為核心的績效管理 中國人民人學(xué) 版 2 0 0 2 1 5 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究與改進 績效目標的設(shè)立是公司目標 期望和要求的壓力傳遞過程 同時也是牽引工 作前進的關(guān)鍵 通過績效目標的牽引使得企業(yè) 部門和員工向一個方向努力 形 成合力共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標 員工的績效目標源于工作計劃 該計劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營狀況 市場競 爭狀況 公司內(nèi)部財務(wù)狀況而不斷調(diào)整 因此 我們不要試圖尋找?guī)醉棽蛔兊闹?標就能夠?qū)λ袉T工或?qū)σ粋€員工在不同的考核期內(nèi)的績效進行評價 績效目標的內(nèi)容一般包括兩類指標 一類足針對k p 的績效指標 也稱結(jié)果 指標 一般是對員工在一定時期完成的階段性目標的要求 以定量指標為主 另 一類指標是行為指標 是員工在完成目標過程中的行為表現(xiàn)必須達到的標準 或 者在完成目標的過程中規(guī)范工作程序的要求等 指標的設(shè)計和評價標準的確定通 常以任職資格中的行為標準為依據(jù) 績效目標的設(shè)計程序主要包括以下四個環(huán)節(jié) 企業(yè)制定經(jīng)營重點 并以k p i 或經(jīng)營計劃的形式發(fā)布 部門制定部門目標并將任務(wù)分解到員工 員工依據(jù)部門目標分解的個人任務(wù) 制定工作計劃 員工與主管人員就工作計劃進行溝通并達成一致 形成績效目標 設(shè)定了績效目標之后 就要確定評價績效目標達成的標準 沒有明確標準的 目標不是真幣意義上的績效目標 因為它們無法衡量 通常我們要求標準的設(shè)定 必須符合s m a r t 原則1 2 即 s 一具體的 s p e c i f i c 一目標是否具體 m 一可衡量的 m e a s u r a b l e 一目標是否可以衡量 a 一可達到的 a t t a i n a b l e 一目標能否達到 r 一相關(guān)的 r e l e v a n t 一目標與工作是否緊密相關(guān) t 一基于時間的 t i m eb a s e d 一目標有無明確的時間要求 其次 對標準的設(shè)定要區(qū)分出層次 要明確完成什么樣的程度是合格水平 完成什么樣的程度是優(yōu)秀水平 合格標準是指對某個被評價對象來講 期望達到 的一般水平或者對多個承擔(dān)同一指標的人來說 這種標準是每個被評價對象經(jīng)過 努力都能夠達到的水平 如果低于合格標準 說明被評價者的績效沒有達到基本 的要求 合格標準的作用主要就是用于判斷被評價者的績效是否能夠滿足基本的 要求 當員工的績效水平高于合格標準 就可以根據(jù)高出的程度和評價制度的需 2 付詎和 許禾林 績效考核 j 績效管理 電子t 業(yè) 5 版 2 0 0 3 1 6 第一章相關(guān)理論闡述 要 劃分出良好或優(yōu)秀的水平 同樣 如果評價的結(jié)果是多數(shù)人都處于優(yōu)秀水平 則說明標準有問題 需要進行調(diào)整 另外 在制定績效標準的過程中 一定要注意與員工的溝通 雙方共同來確定完成 二 績效輔導(dǎo) 一 壩雙制開 績效輔導(dǎo)階段在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié) 也是績效管理循環(huán)中耗 時最長 最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié) 其好壞直接影響著績效管理的成敗 績效輔導(dǎo)階段 的主要工作有持續(xù)不斷的績效溝通 收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)等等 實際上 績效 溝通貫穿于績效管理的整個過程 且在不同階段溝通的重點有所不同 在計劃階段 溝通的主要目的是管理者和員工對工作目標和努力標準達成一致 在績效輔導(dǎo)階段 溝通的目的主要有二 一是員工匯報工作進展或就工作中 遇到的障礙向主管求助 尋求幫助和解決辦法 另一就是主管對員工的工作與目 標計劃之f n j 出現(xiàn)的偏差進行及時糾乖 在評價階段 溝通的重點則是合理 公正和全面的評價 有效的績效溝通多 數(shù)是采用例會制度和定期匯報制度 作為補充 經(jīng)理和員工的直接面談或電話溝 通等其他非正式的溝通方式也十分必要 在績效輔導(dǎo)階段 主管在與員工保持績效溝通和輔導(dǎo)的同時 還有一項重要 的工作就是進行數(shù)據(jù)的收集和記錄 為下一個階段公正的評價員工的績效水平提 供依據(jù) 績效結(jié)果作為員工努力工作之后的一種報酬 公正而客觀的評價非常重要 為了保證評價的 f 確性 主管必須注重數(shù)據(jù)的收集工作 其主要作法包括m 生產(chǎn)記錄法 對于生產(chǎn) 加工 銷售 運輸 服務(wù)的數(shù)量 質(zhì)量 成本等 按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計 定期抽查法 定期抽查生產(chǎn) 加工 服務(wù)的數(shù)量 質(zhì)量 用以評定期間內(nèi)的 工作清況 項目評定法 采用問卷調(diào)查形式 指定專人對員工逐項評定 關(guān)鍵事件記錄法 就是對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄 關(guān)鍵事 件的記錄有利于主管對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵 對下屬存在的問題進行 及時的反饋和糾偏 3 于秀芝 人力資源管理 第一版經(jīng)濟管理 l 版社 2 0 0 3 1 7 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究 j 改進 減分搜查法 按職位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項目 定出違反規(guī)定扣分方法 定期 進行登記 主管應(yīng)特別注意數(shù)據(jù)記錄和收集的重點一定要以績效為核心 以事實為 依據(jù) 同時除了本人平時注意跟蹤員工工作進展外 要注意讓相關(guān)人員提供數(shù)據(jù) 三 績效考核 有很多企業(yè)管理者認為績效管理就是績效考核 但事實上績效考核只是績效 管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié) 在績效考核階段 管理者要依據(jù)績效計劃階段所確定的 標準和輔導(dǎo)階段所收集的數(shù)據(jù)來對員工在考核期內(nèi)的績效進行評價 常見的評價方式如表2 1 所示 表1 1 評價方式 濘價辦 l 受如容惋瞧謚甄 l 1 軸 躔法 勢礎(chǔ)定將強l 的1 佟剛氽北笏j 懿物i 樣 f 列確 踢j j l 足芬 醵 釬 紺i 聚 黝泣 別定的 佟拆凇栩嬲許燃評然結(jié)聚對影響結(jié)聚的堋索置 照 堿寵凝i q t 絨潑及絞 毅述評價泣以i 中i t t 籀述疑l 業(yè)絨瀚t 移缺乏絞4 的軸 準 竣表溯評潑用環(huán)準虢襲進j 于考飲邋常爝 磚彤ll 的滿 評價 叛統(tǒng)汁分辨觀 乃斫 能力穰l j 蘊j 蟛r i 進 i 靼進i 爹綜合分褥 行評價 每 i 許定記球饅 l 鋒 j 繢斂砰定通j 芬飲i 鋇l l 徊際罐工住虢大 表 進 罐l l 譖價和明確 1 作l q 鐸較揄 記 交 夠的協(xié)況 戈鍵 努p i 記 袁彈價法將鈾l 1 i 列0 常的好鐫f 麓阡價依搬怒緩個 壞 i 于為i d 采f 來 蟹核期 艇4 i 慰近 進行綜合評價l 蹙孵 i l 的喪脫 l 椿佟理法 m b o l 靜靜l 卜塌j 川磐 l 杯的甾垅 泓測疆 制定洋寶i i i 的 f 測璇和貉挖 的 并受時問擰制的 li 啄 結(jié)淪j 二 j 礎(chǔ)諍 輜i 1 秘 刪 勢 j 于經(jīng) 緩麩車孛分纛jf 崦常j f 囂 l 的絕z 幺結(jié) l 多冬l t d j f n j 小j 叁分奶 對考 復(fù)結(jié)聚聚淵螋為小扛司的拍次 務(wù)i q 汔性 或抒被考段抒進 r 臺分依 籜妒l 獒 艇q 比較泣將鏹 忙醚l 按照所適喇7 l l 作陽顧性較標準礁襁 l 的i 乎價蛭豢1 ij e 饒搗的強 之矧逍行比 融j 進 于 酗塒比較 較t 1 分 總掰分皴島 的叩勾絨敗磁優(yōu) 資料來源 趙曙明 績效管理與評估 高等教育i l j 版社 2 0 0 4 7 4 趙曙i l l 績效管理 j 評估 高等教育出版社 2 0 0 4 7 1 8 第一章相關(guān)理論闡述 以上評價方法在具體操作過程中往往不是單純的使用其中任何一種 而是幾 種方式混合在一起使用 主要是根據(jù)員工具體的工作特征和工作性質(zhì) 以及企業(yè) 的文化氛圍和管理思想等來決定 任何公司的績效評價方式都不是十全十美的 沒有最好的績效評價工具 只有最適合本企業(yè)實際的工具 簡單實用或復(fù)雜科學(xué) 嚴厲或?qū)捤?非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式 不同規(guī)模 不同文化 不 同階段的公司要選用不同的方式 有效的績效評價 依靠兩方面的因素 一是評價制度要合理 這就要求評估 標準清晰 盡量少用含混不清的詞語 要保證重要的評價指標沒有遺漏 評價標 準與工作績效緊密相關(guān) 評價的過程公j 下有效 二是評價人要有評估技巧 并能 保持績效面談的準確性 后者甚至比前者更重要 四 績效考核結(jié)果反饋與面談 績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平 提高員工的技 能水平 這一目的能否實現(xiàn) 最后階段的績效面談和反饋起了很大的作用 其過程是 績效面談的準備一面談過程一確定績效提出改進計劃 1 績效面談的準備主要包括 主管要明確面談需要達到的目標 目的是要就考核達成一致 而不是訓(xùn)斥的 機會 認識下屬在工作中的缺點 肯定優(yōu)點 擬定出某些缺點的改進計劃和下期 工作要項和績效標準 主管其他準備 決定最佳的時問 場所 資料 計劃開場 談話以及結(jié)束的 方式 下屬準備 收集考核相關(guān)資料 做好自我評估的工作 把面談的內(nèi)容先準備好 2 面談過程主要包括 面談形式 主管應(yīng)當誘導(dǎo)下屬講出對自身的真實看法 不宜采取批評的方法 雙方以平等的方式進行討論面談目標 面談時要避免沒有目的的漫談 整個面談 以最終達成績效評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標 1 9 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究 j 改進 面談要點 面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績 與人格問題無關(guān) 注意是未來要做的事 不是曾經(jīng)做過的事 3 確定績效提出改進計劃包括 確定考核結(jié)果 雙方就考核結(jié)果達成一致 并簽字確認 提出改進計劃 就被考核者的工作弱項或升遷等人事調(diào)整進行討論 提出相 應(yīng)改進計劃 改進計劃 改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作 包括做什么 誰來做 和何時做等 改進計劃要求具有實際性 時間性 具體