（工商管理專業(yè)論文）A公司績效考核體系改進(jìn)方案的探討.pdf

摘要 伴隨著世界科技不斷變化發(fā)展 顧客需求瞬息力 變 技術(shù)創(chuàng)新不斷加速 產(chǎn) 品生命周期不斷縮短 市場競爭同趨劇烈 企業(yè)管理在面臨著越來越多的挑戰(zhàn)與 沖擊 如何提高企業(yè)核心競爭力 全面提高公司業(yè)績 已經(jīng)成為越來越多的公司 的重要課題 績效考核的思想和方法j 下在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用 也被 越來越多的中國企業(yè)家所重視 績效考核將是中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重 要的管理制度體系 建立 實施并不斷完善企業(yè)的績效考核體系成為擺在每一位 領(lǐng)導(dǎo)案頭最緊迫的任務(wù)之一 本文以a 公司為研究對象 在廣泛研究績效考核理 論及其發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上 綜合運用調(diào)查研究 統(tǒng)計分析 比較研究 定量與定 性相結(jié)合 試驗等方法 從戰(zhàn)略的角度對a 公司的績效考核工作進(jìn)行了分析診斷 找出了公司目前績效考核中存在的突出問題 針對存在的問題 提出了a 公司績 效考核問題的系統(tǒng)解決方案 建立公司完善的績效考核體系 使得績效指標(biāo)體系 更具科學(xué)性和系統(tǒng)化 考核關(guān)系更加明確 實踐驗證績效考核與其前后工作的銜 接大大加強(qiáng) 企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向明顯增強(qiáng) 筆者通過本文的分析與實踐以期為類似 企業(yè)建立績效考核體系提供參考 關(guān)鍵詞 績效 o 績效考核 改進(jìn)方案 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ee v e r c h a n g i n gd e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y c u s t o m e r s n e e d sa r ec h a n g i n gr a p i d l y t h et e c h n o l o g yi n n o v a t i o na r es p e e d i n gu pc o n t i n u o u s l y t h ep r o d u c tl i f ec y c l ei ss h o r t e n i n gc o n s t a n t l y a n dt h em a r k e tc o m p e t i t i o ni sg e t t i n g m o r ea n dm o r ef i e r c e w h i l ee n t e r p r i s em a n a g e m e n ti sf a c e dw i t hm o r ea n dm o r e c h a l l e n g e sa n di m p a c t s h o wt oe n h a n c et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s e a n di m p r o v ei t so v e r a l lp e r f o r m a n c eh a sb e c o m ea l li m p o r t a n ts t u d ys u b j e c to fm o r e a n dm o r ec o m p a n i e s t h ec o n c e p t sa n da p p r o a c h e so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la r e b e i n gw i d e l ya d o p t e db yn u m e r o u sc o m p a n i e st h r o u g h o u tt h ew o r l d a n dh a v ea l s o d r a w nt h ea t t e n t i o no fm o r ea n dm o r ec h i n e s ee n t r e p r e n e u r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l w i l lb e c o m ea ni m p o r t a n tm a n a g e m e n ts y s t e mo fc h i n e s ee n t e r p r i s e si n t e n d i n gt o d e v e l o pw o r l d c l a s sc o m p e t i t i v e n e s s w h i l et h ee s t a b l i s h m e n t i m p l e m e n t a t i o na n d c o n t i n u a li m p r o v e m e n to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mw i l lb e c o m eo n eo ft h e p r e s s i n gt a s k st ob ef a c e db ye a c hc o m p a n yo f f i c i a l b yt a k i n gc o m p a n yaa st h e s t u d ys u b j e c ta n do nt h eb a s i so fe x t e n s i v e l ys t u d y i n gt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h e o r i e sa n di t sd e v e l o p m e n tt r e n d t h i sp a p e rh a s t h r o u g hi n v e s t i g a t i o n s t a t i s t i c a l a n a l y s i s c o m p a r a t i v es t u d y q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea s s e s s m e n ta n de x p e r i m e n t a n a l y z e da n dd i a g n o s e dt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lw o r k so fc o m p a n yaf r o m s t r a t e g i ca s p e c ti no r d e rt of i n do u tt h ep r o m i n e n tp r o b l e m se x i s t i n gi nt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lw o r k so ft h i sc o m p a n y a n dh a sp r o p o s e ds y s t e m a t i cs o l u t i o n s f o rc o m p a n ya t oe s t a b l i s has o u n dp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m m a k e p e r f o r m a n c ei n d i c a t o rs y s t e mm o r es c i e n t i f i ca n ds y s t e m a t i c a n dm a k et h e a s s e s s m e n tr e l a t i o n sm o r e s p e c i f i c f a c t sp r o v et h a tt h ec o n n e c t i o nb e t w e e n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dt h ea s s o c i a t e dw o r k sh a sb e e ng r e a t l ys t r e n g t h e n e d a n d t h es t r a t e g i cg u i d a n c eo ft h ee n t e r p r i s eh a sb e e ne n h a n c e da p p a r e n t l y t h r o u g ht h i s p a p e r t h ea u t h o re x p e c t st op r o v i d er e f e r e n c ef o ro t h e re n t e r p r i s e si n t e n d i n gt ol a u n c h t h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m k e y w o r d s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i m p r o v e m e n tp l a n 廈門大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下 獨立完成的研究成 果 本人在論文寫作中參考其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表的研究成果 均 在文中以適當(dāng)方式明確標(biāo)明 并符合法律規(guī)范和 廈門大學(xué)研究生學(xué) 術(shù)活動規(guī)范 試行 另外 該學(xué)位論文為 課題 組 的研究成果 獲得 課題 組 經(jīng)費或?qū)嶒炇业?資助 在 實驗室完成 請在以上括號內(nèi)填寫課 題或課題組負(fù)責(zé)人或?qū)嶒炇颐Q 未有此項聲明內(nèi)容的 可以不作特 別聲明 廈門大學(xué)學(xué)位論文著作權(quán)使用聲明 本人同意廈門大學(xué)根據(jù) 中華人民共和國學(xué)位條例暫行實施辦 法 等規(guī)定保留和使用此學(xué)位論文 并向主管部門或其指定機(jī)構(gòu)送交 學(xué)位論文 包括紙質(zhì)版和電子版 允許學(xué)位論文進(jìn)入廈門大學(xué)圖書 館及其數(shù)據(jù)庫被查閱 借閱 本人同意廈門大學(xué)將學(xué)位論文加入全國 博士 碩士學(xué)位論文共建單位數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索 將學(xué)位論文的標(biāo)題和 摘要匯編出版 采用影印 縮印或者其它方式合理復(fù)制學(xué)位論文 本學(xué)位論文屬于 1 經(jīng)廈門大學(xué)保密委員會審查核定的保密學(xué)位論文 于年月日解密 解密后適用上述授權(quán) 2 不保密 適用上述授權(quán) 請在以上相應(yīng)括號內(nèi)打 或填上相應(yīng)內(nèi)容 保密學(xué)位論文 應(yīng)是已經(jīng)廈門大學(xué)保密委員會審定過的學(xué)位論文 未經(jīng)廈門大學(xué)保密 委員會審定的學(xué)位論文均為公開學(xué)位論文 此聲明欄不填寫的 默認(rèn) 為公開學(xué)位論文 均適用上述授權(quán) 聲明人 簽孫卻剛 碼年q 月 日 第一章緒論 一 選題背景和意義 第一章緒論 當(dāng)前 經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快 中國企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜 市場的 不確定性 技術(shù)的創(chuàng)新性 組織的變革性和人員的流動性等特征同益突出 隨著 競爭的加劇 以高效的管理體系和制度規(guī)范所構(gòu)筑的獨特的競爭力越來越成為企 業(yè)持續(xù)成長的核心競爭優(yōu)勢 績效考核基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 通過員工與管理者 持續(xù) 動態(tài)的溝通 明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo) 并確定對員工工作結(jié)果的 衡量辦法 在過程中影響員工的行為 從而實現(xiàn)公司的目標(biāo) 促進(jìn)員工成長 是 組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段 其重要性引起了越來越多管理者的關(guān)注 實 踐中 績效考核的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用 并取得了良 好的效果 隨著 中國制造 的迅速崛起 高增長 高消耗 高污染 粗放型擴(kuò)張和以 外延為主的經(jīng)濟(jì)增長方式所帶來的一系列矛盾日益突出 節(jié)能 環(huán)保 成 為全社會共同關(guān)注的焦點 以 調(diào)速 節(jié)能 為主要作用的變頻器獲得快速 發(fā)展 近年來一直保持著1 5 2 0 的平均增長率 市場規(guī)模突破了6 0 億元 由 于技術(shù)和市場的飛速發(fā)展 變頻器的行業(yè)需求特點和品牌化傾向日益明顯 低壓 通用型向高壓 專用型產(chǎn)品方向發(fā)展的趨勢十分迅猛 市場面臨新的調(diào)整和分化 變頻器行業(yè)正處于歷史發(fā)展的轉(zhuǎn)折點 a 公司是我國起步較早的自主進(jìn)行變頻器設(shè)計 研發(fā) 制造和銷售的專業(yè)廠 商 是國內(nèi)唯一全程參與低 中 高壓變頻器國家標(biāo)準(zhǔn)的起草審訂單位 公司生 產(chǎn)的k k 牌變頻器在業(yè)內(nèi)都享有較高的聲譽 面對市場環(huán)境和行業(yè)趨勢的發(fā)展變 化 a 公司制訂了 將公司打造成為具有強(qiáng)大國際競爭能力 能夠代表中國變頻 技術(shù)力量和水平的知名品牌 的發(fā)展戰(zhàn)略 a 公司的短中期目標(biāo)是用三至五年時 間 使企業(yè)的市場份額有較大提高 成為國產(chǎn)變頻器的領(lǐng)導(dǎo)者 努力進(jìn)入跨國公 司占據(jù)的第一方陣 a 公司有效整合企業(yè)內(nèi)外部資源 發(fā)揮自身優(yōu)勢 企業(yè)獲得 了快速發(fā)展 近3 年來 公司的年平均銷售增長率達(dá)2 3 公司總資產(chǎn)增加了5 7 員工人數(shù)增加了4 9 隨著企業(yè)規(guī)模的迅速發(fā)展壯大 企業(yè)管理的問題也日益突 a 公司員 t 績效考核體系的問題1 j 改進(jìn) 出 特別是企業(yè)的績效考核亟待提高 公司目前的績效考核仍然停留在部門工作 結(jié)果的事后檢查和匯總層面 沒有上升到對工作全程管理 監(jiān)督和結(jié)果控制的層 面 更沒有認(rèn)識到績效考核與績效管理的區(qū)別 只是簡單地將考核作為控制和約 束員工的工具 并沒有從戰(zhàn)略管理的高度進(jìn)行績效考核 本文就是在a 公司發(fā)展 的關(guān)鍵時期 通過對該公司績效考核問題的分析診斷 使企業(yè)充分認(rèn)識到在績效 考核方面存在的不足 找出問題存在的根本原因 應(yīng)用績效考核的相關(guān)理論與思 想對a 公司原有的績效考核體系進(jìn)行重新設(shè)計 以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo) 促進(jìn)員 工成長 使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展 在變頻器行業(yè)乃至整個機(jī)電行業(yè)內(nèi) 與a 公司狀 況類似的企業(yè)比較多 希望通過對a 公司績效考核的研究 為行業(yè)內(nèi)其他類似企 業(yè)提供一些參考思路 為在歐美品牌和日韓品牌的夾縫中逐漸發(fā)展起來的國產(chǎn)變 頻器企業(yè)的發(fā)展壯大和民族工業(yè)的振興盡一點兒微薄之力 研究的方法和思路 本文以a 公司為研究對象 在廣泛研究績效考核理論及其發(fā)展趨勢的基礎(chǔ) 上 綜合運用調(diào)查研究 統(tǒng)計分析 比較研究 定量與定性相結(jié)合 試驗等方法 從戰(zhàn)略的角度對a 公司的績效考核工作進(jìn)行分析 研究本著 績效考核 結(jié)果十 過程 的總思路 提出了a 公司績效考核系統(tǒng)設(shè)計的具體思路 本著簡單規(guī)范 實用有效的原則 對企業(yè)進(jìn)行績效考核制度系統(tǒng)化設(shè)計 以實現(xiàn)個人績效 部門 績效與企業(yè)整體績效的有機(jī)結(jié)合 三 論文的內(nèi)容框架 文章共分為五個部分 第一章緒論 簡要介紹了選題的背景和意義 給出論 文研究的主要內(nèi)容 提出論題 并介紹了主要的思路和方法 第二章是相關(guān)理論 綜述 主要介紹了績效考核的概念 功能和構(gòu)成要素以及績效考核的原則方法等 第三章是對a 公司績效考核現(xiàn)狀存在問題的分析和診斷 深度訪談 座談 文獻(xiàn) 分析和問卷調(diào)查四種方法對a 公司績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析 在此基礎(chǔ)上 第四 章提出了解決方案 包括全面提升理念和構(gòu)建績效考核系統(tǒng)兩方面 最后一章 主要是介紹新的績效考核系統(tǒng)的實施情況以及存在的問題 并針對這些問題提出 了相關(guān)的建議 2 第二章相關(guān)理論綜述 第二章相關(guān)理論綜述 一 績效考核的概念 功能和體系構(gòu)成 一 概念 本論文中所指的績效既包括結(jié)果 也包括執(zhí)行過程的績效 其定義為 工作 結(jié)果與工作過程 企業(yè)績效指的是企業(yè)管理活動中的效果和效率 后者是為前者服務(wù)的 企業(yè) 的績效包含三層意思 一個是組織績效 即組織層面的運營管理的過程與成果 一個是部門績效 指構(gòu)成組織的不同部門的行為與結(jié)果 還有一個是個人績效 就是組織內(nèi)的個體是否按照規(guī)則去做事并取得一定的期望結(jié)果 組織績效 部門 績效和個人績效之間并不是孤立的 三者之間聯(lián)系緊密 互為基礎(chǔ)和保障 績效考核 p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 又稱人事考核 員工考核 績效評估 績效考評等等 它是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn) 采用科學(xué)的考評方法 評定員工的工作任務(wù)完成情況 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況 并 且將評定結(jié)果反饋給員工的過程 其考核結(jié)果用于組織的人事決策 員工晉升 獎勵和各種利益的分配 績效考核包括下面三個層面的含義 績效考核是從組織經(jīng)營目標(biāo)出發(fā) 對員工工作進(jìn)行考評 并使考評結(jié)果與其 他人力資源管理職能相結(jié)合 推動組織經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn) 績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分 它是運用一套系統(tǒng)和一貫的制度 性規(guī)范 程序和方法進(jìn)行的考評 績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)出的能力 態(tài)度和業(yè)績 進(jìn)行以 事實為依據(jù)的評價 二 績效考核的功能 通過績效考核可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣 并且讓員工了解到如何 能夠改進(jìn)和提高自己的績效 并且激勵他們做出改進(jìn)和提高績效的行為 在績效 3 a 公司員t 績效考核體系的問題與改進(jìn) 考核的過程中 管理者與被管理者進(jìn)行溝通和交流 容易達(dá)成雙方的理解和承諾 會提高被管理者的績效 績效考核在企業(yè)管理中的主要作用分為三大類 1 管理決策功能 績效考核是一種控制手段 是制定人事政策的依據(jù) 企業(yè)通過對員工工作績 效的考核 獲得相關(guān)的信息 便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施 通過任用 調(diào)動 升降 淘汰 達(dá)到調(diào)整控制的目的 績效考核也是進(jìn)行薪酬管理的重要工具 按企業(yè)既定的付薪原則 通過科學(xué) 合理的績效考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬 可以發(fā)揮出薪酬應(yīng)有的激勵作用 達(dá)到提 高工作績效的目的 2 培訓(xùn)開發(fā)功能 績效考核可以確定培訓(xùn)要求 績效考核是按既定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的 考核結(jié) 果顯示出的不足之處就是員工的培訓(xùn)要求 管理者可以據(jù)此制定培訓(xùn)計劃 經(jīng)過 培訓(xùn)之后再對員工進(jìn)行績效考核 還可以檢驗培訓(xùn)計劃與措施的實際效果 績效 考核還是入力資源開發(fā)的重要手段 績效考核給管理者和員工雙方提供了一個討 論該員工長期事業(yè)目標(biāo)和職業(yè)生涯的機(jī)會 這一機(jī)會是通過反饋考核結(jié)果來實現(xiàn) 的 在過去績效的基礎(chǔ)上 管理者向員工提出具體建議 幫助他們找出提高績效 的方法 并使之與該員工的長期目標(biāo)結(jié)合起來 3 促進(jìn)溝通功能 將績效考核的結(jié)果向員工進(jìn)行反饋 可以促進(jìn)上 下級之間的溝通 使雙方 了解彼此的期望 通過績效考核進(jìn)行溝通可以有效地保持甚至提高現(xiàn)有的良好績 效 因為 不論在東方文化中還是西方文化中 幾乎所有員工都希望知道自己何 時很好地完成了某項工作 同樣 改進(jìn)績效不佳的方法很多 但最有效的方法往 往是通過上下級之間的溝通實施的 三 績效考核體系的構(gòu)成 員工績效考核是人力資源管理的最基礎(chǔ)工具 是一套獨立而完整的體系 這 個體系包含考核的指標(biāo) 考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置 考核的組織實施 考核結(jié)果的分析和應(yīng)用等諸多方面 體系中的每一個環(huán)節(jié)都相輔相成 組成有機(jī) 的統(tǒng)一體 因此 考核體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)使每個環(huán)節(jié)與整個系統(tǒng)相匹配 4 第 二章相關(guān)理論綜述 1 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)是指要考核什么 即考核什么內(nèi)容 考核內(nèi)容多樣 化 才能全面考核出員工的工作和表現(xiàn)情況 考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)抓住崗位的工作重點 即工作中最重要的部分 績效指標(biāo)的設(shè)計 應(yīng)當(dāng)來源于兩個方面 一個是通過工 作分析得出的崗位職責(zé) 另一個是企業(yè)目標(biāo)管理體系中該崗位承擔(dān)的職責(zé)部分 直接由上級分派 2 考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是考核到什么程度 即員工的工作要 求 主要是指工作的時間 數(shù)量和質(zhì)量等方面的要求 是圍繞著企業(yè)的使命和目 標(biāo)的要求確定的 3 考核的組織實施 考核指標(biāo) 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計是一個靜態(tài)的 設(shè)計 推動整個考核工作運行 要靠一個組織機(jī)構(gòu)統(tǒng)一規(guī)劃和管理 由這個組織 負(fù)責(zé)實施整個考核工作 包括考核周期的確立 考核表的設(shè)計和修改 考核結(jié)果 的收集 整理 匯總 結(jié)果的使用以及結(jié)果的反饋和面談 員工申述等 4 考核結(jié)果的分析和使用 考核的目的是指導(dǎo)員工改進(jìn)業(yè)績和不斷提高工 作水平和能力 考核結(jié)果的分析和使用正是圍繞這個宗旨來進(jìn)行的 在此基 礎(chǔ)上提出員工工作的改進(jìn)計劃和改進(jìn)措施 二 績效考核系統(tǒng)的原則 在建立考核制度和進(jìn)行人力資源考核時 必須遵循以下基本原則 這些原則 既是人力資源制度建立的理論依據(jù) 同時又是良好的 行之有效的考核體系應(yīng)滿 足的基本條件 一 公開與開放的原則 績效考核不是某一個部門 更不是某一個人的責(zé)任 而是組織內(nèi)各級管理者 及其下屬員工共同的責(zé)任 每一個人都承擔(dān)相應(yīng)的考核職責(zé) 其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須 是十分正確的 上下級之間可以通過直接對話 面對面溝通進(jìn)行考核 二 反饋與提升的原則 考核結(jié)束后 應(yīng)及時反饋考核結(jié)果 對于好的方面 應(yīng)予以鼓勵 對于不足 及時指出并加以糾j 下和彌補(bǔ) 現(xiàn)代人力資源管理關(guān)注員工績效水平的提升 缺少 5 a 公1 d 員t 績效考核體系的問題 j 改進(jìn) 反饋的績效考核不能發(fā)揮員工能力開發(fā)的功能 缺乏實際的意義 因此必須構(gòu)筑 起反饋系統(tǒng) 對績效形成的過程進(jìn)行引導(dǎo) 對績效的最終結(jié)果進(jìn)行控制 三 定期化與制度化原則 績效考核是一種連續(xù)性的管理過程 因此須定期化 制度化 績效考核既是 對員工能力 工作結(jié)果 工作行為與態(tài)度等的評價 也是對他們未來行為表現(xiàn)的 一種預(yù)測 因此只有程序化 制度化地進(jìn)行考核 才能真j 下了解員工的潛能 才 能發(fā)現(xiàn)組織中的問題 從而有利于組織績效的提升 四 可靠性與正確性的原則 可靠性又稱信度 是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性 績效考核的信度是指績 效考核方法應(yīng)保證收集到的人員能力 工作結(jié)果 工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定 性和一致性 效度是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度 績效考核的效 度是指績效考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度 可靠性與正確性是 保證績效考核有效性的充分必要條件 所以一種績效考核體系要想獲得成功 就 必須具備良好的信度和效度 五 可行性與實用性的原則 所謂可行性是指任何一次考核方案所需時間 物力 財力要為使用者的客觀 環(huán)境所允許 它要求制定考核方案時 應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo) 合理設(shè)計方案 并對其 進(jìn)行可行性分析 實用性包括兩個方面的含義 一是指考核工具和方法應(yīng)適合不 同測評目的的要求 要根據(jù)考核目的來設(shè)計考核工具 二是指所設(shè)計的考核方案 應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè) 不同部門 不同崗位的人員素質(zhì)的特點和要求 6 第 二章相關(guān)理論綜述 績效考核的內(nèi)容與方法 一 績效考核的內(nèi)容 績效考核的內(nèi)容包括三個方面 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 三者之間 的關(guān)系在于 工作能力是員工的基本素質(zhì) 工作態(tài)度是員工的主觀能動性 客觀 條件是工作開展的基本前提 工作業(yè)績是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果 l 工作業(yè)績 工作業(yè)績指完成指定工作的效率 效果 正確性 速度 質(zhì)量 任何考核 最終都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾獌?nèi)容 其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度 其二體現(xiàn)在考 核期制定的目標(biāo)任務(wù)計劃完成的程度 質(zhì)量 速度 2 工作態(tài)度 工作態(tài)度含有德的成份 不僅僅是忠誠 還含有義 信 勇 謀 它主要考 察員工對規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行情況 紀(jì)律性 在工作是體現(xiàn)出的 團(tuán)隊合作精神 協(xié)作性 心態(tài) 熱情投入的程度 積極性 體現(xiàn)出思想上對 企業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神 責(zé)任感 3 工作能力 考核員工的知識 技能 計劃 協(xié)調(diào) 體力 即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng) 具備的基本能力 現(xiàn)代企業(yè)對員工要求的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力 中高層管理人員 的組織管理能力 各級管理人員的人格魅力和性格魅力 二 績效考核的方法 績效考核的方法很多 從實用的角度出發(fā) 本文介紹以下幾種考核的方法 1 個體排序法 這是用來評估員工某一因素特征或綜合特征的簡便而又流行的測評方法 它 以最優(yōu)和最劣兩極作為標(biāo)準(zhǔn)等次 采用比較選優(yōu)和淘汰的方法 交替對員工某一 績效特征進(jìn)行選擇排序 評定的程序是 先選出最好的一位員工 然后評出最差 的一位 再評定出第二名和倒數(shù)第二名的員工 以此類推 直到所有被考評的員 工按一定順序排列出來 另一種排序是將限定范圍內(nèi)的員工 按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高 到低或由低到高進(jìn)行排列 例如 把企業(yè)銷售部門的所有業(yè)務(wù)人員按銷售額高低 a 公 d 員t 績效考核體系的問題 j 改進(jìn) 進(jìn)行排序 這種方法的優(yōu)點在于簡便易行 速度快 可以完全避免居中或偏緊 偏松的誤差 其缺點是標(biāo)準(zhǔn)單一 績效考評結(jié)果偏差較大 此外 不同部門或崗 位難以進(jìn)行比較 因而所得出的考評結(jié)果不適合應(yīng)用在跨部門的人力資源調(diào)整和 變動上 2 評級量表法 也可叫評分表法 這是在工作考評中普遍采用的考評方法之一 由考評人員 對員工在每一考評因素上的情況 如 質(zhì)量 和 數(shù)量 運用5 點量表 從 非 常優(yōu)秀 到 不能滿足要求 做出評判和記分 然后將得到的所有分?jǐn)?shù)相加 即得到其最終的工作績效考評結(jié)果 評級量表法要想達(dá)到滿意的考評效果 那么 合理確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)是其關(guān)鍵 評級量表法是按事先規(guī)定的 考評標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行考評的方法 它側(cè)重于評價檔 次的確定 其優(yōu)點在于簡便 快捷 易于量化 缺點是由于劃分等級較寬 難以 把握尺度 可能會出現(xiàn)偏緊 偏松的現(xiàn)象 此外 多數(shù)評分表不針對某一特別崗 位 而是運用于組織中所有的職位 因而不具有針對性 評價時容易出現(xiàn)居中誤 差 即大多數(shù)人集中于某一等級的現(xiàn)象 3 強(qiáng)制分配法 又稱強(qiáng)制分布法 這是根據(jù)事物一般服從正態(tài)分布規(guī)律 為防止主觀偏寬的 評價而規(guī)定的方法 由考評者將員工分成幾類 每一類強(qiáng)制規(guī)定一個百分比 然 后按員工整體績效 或能力 歸入某一類 例如 假定員工工作表現(xiàn)大致服從正態(tài)分布 考評人員按預(yù)先確定的概率 比如共分為五個類型 優(yōu)秀的占5 良好的占1 5 合格的占6 0 稍差的 占1 5 不合格的占5 把員工劃分到不同類型中 這種做法同樣可有效地減 少居中和偏緊 偏松的誤差 但問題在于此方法的假設(shè)不符合實際情況 所有部 門中不可能都有同樣優(yōu)秀 一般 較差表現(xiàn)的員工分布 可以想象 如果一個部 門全部是優(yōu)秀工人 則考評者可能難以決定應(yīng)該把誰放在較低等級的小組中 此 外 強(qiáng)制分配法并不表明最低的1 0 那部分人一定干得差 只是表明 與其他 人相比 這部分人的工作表現(xiàn)和成績最低 所以 各部分之間差異的含義 仍需 要用具體的工作信息做出補(bǔ)充說明 8 第二章相關(guān)理論綜述 4 關(guān)鍵事件法 此法需對每一待考評員工每人設(shè)置一本 考績同記 或 績效記錄 由考 察與知情的人 通常為被考評者直屬上級 隨時記載 需要說明的是 所記載的 事件既有好事 如某日提前多少時間完成了所分派給他的某項重要任務(wù) 也有 不好的事 如某同因違反操作規(guī)程而造成一次重大的質(zhì)量事故 所記載的必須 是較突出的 與工作績效直接相關(guān)的事 而不是一般的 瑣細(xì)的生活細(xì)節(jié)方面的 事 所記載的應(yīng)是具體的事件與行為 不是對某種品質(zhì)的評判 如 此人是認(rèn)真 負(fù)責(zé)的 最后還應(yīng)指出 事件的記錄本身不是評語 只是素材的積累 但有了 這些具體事實做根據(jù) 經(jīng)歸納和整理 便可得出可信的考評結(jié)論 從這些素材中 不難得出有關(guān)考評者的長處與不足 在對此人進(jìn)行反饋時 不但因有具體事實做 支持而易于被接受 而且可充實那些抽象的評語 并加深被考評者對它們的理解 有利于以后的改進(jìn) 此外 在設(shè)計和開發(fā)其他考績工具時 有助于從這些記錄中 找出合理的考績維度和行為性實例 作標(biāo)尺刻度說明詞用 5 目標(biāo)管理 m b o 目標(biāo)管理 m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s m b o 是一種綜合性的績效考核方法 由美國著名管理學(xué)大師p e t e rd r u c k e r 于1 9 5 4 年所提出 這是一種以建立目標(biāo) 體系為基礎(chǔ)的考核方法 特別強(qiáng)調(diào)全體員工共同參與設(shè)定具體的又確實能客觀衡 量工作業(yè)績的目標(biāo) m b o 將組織整體目標(biāo)逐層轉(zhuǎn)化為各階層與各單位的予目標(biāo) 形成目標(biāo)體系 同時以預(yù)定的目標(biāo)作為激勵員工的工具 定期回饋上級共同討論 進(jìn)行績效評估 是一種完整的規(guī)劃與控制程序 6 3 6 0 度考評 3 6 0 度評估是在2 0 世紀(jì)八十年代由美國人e d w a r d s e w e n 等學(xué)者在在不斷 研究中發(fā)展而成的 它是一種多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法 也稱全方 位考核法或全面評價法 它由被考核者的上級 同級 下級以及客戶綜合評價同 時結(jié)合自我評價綜合而成 作為一種新的業(yè)績改進(jìn)方法 3 6 0 度反饋評價得到了 廣泛的應(yīng)用 9 a 公r d 員t 績效考核體系的問題 j 改進(jìn) 四 績效考核與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關(guān)系 企業(yè)的人力資源管理是一個有機(jī)系統(tǒng) 這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián) 績 效考核在這個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位 起到重要的作用 見圖2 一1 一 績效考核與工作分析 工作分析是績效考核的重要基礎(chǔ) 從廣義的角度上說工作分析也是績效考核 的內(nèi)容之一 通過工作分析 確定了一個職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工 作產(chǎn)出 據(jù)此制定對這個職位進(jìn)行考核的關(guān)鍵績效指標(biāo) 按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo) 確定對該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn) 可以說 工作分析提供了績效考核的 一些基本依據(jù) 績效考核與薪酬體系 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3 p 模型 即以職位價值決定薪酬 p a yf o rp o s i t i o n 以績效決定薪酬 p a yf o rp e r f o r m a n c e 和以任職者的 勝任力決定薪酬 p a yf o rp e r s o n 的有機(jī)結(jié)合 因此績效是決定薪酬的一個重要 因素 在不同的組織中 對不同性質(zhì)的職位 在不同的薪酬體系中 績效所決定 的薪酬成分和比例有所區(qū)別 通常來說 職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分 績效則決定了薪酬中變化的部分 如績效工資 獎金等 三 績效考核與人員招聘選拔 在人員招聘過程中 或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中 通常采用各種人才測評手 段 包括紙筆形式的能力測驗和個性測驗 行為性面談以及情境模擬技術(shù)等 這 些人才測評方法主要針對的是人的 潛能 部分所進(jìn)行的 側(cè)重考察人的一些潛 在的能力傾向或性格與行為風(fēng)格特征 以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來 的行為特征 而績效考核則是對人的 顯質(zhì) 的評估 側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出 來的業(yè)績和行為 是對人的過去表現(xiàn)的評估 盡管兩者有時會采用表面上相似的 手段 但目的有所不同 為了對一個人進(jìn)行全面了解 這兩種評估手段可以相輔 相成 共同提供個體特征的信息 1 0 第二章相關(guān)理論綜述 四 績效考核與培訓(xùn)開發(fā) 由于績效考核的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢和不足 進(jìn) 而改進(jìn)和提高績效 因此培訓(xùn)開發(fā)是在績效考核之后的重要工作 在績效考核之 后 主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀 結(jié)合被考核者個人的發(fā)展愿望 與被考核者共同制定績效改進(jìn)計劃和未來發(fā)展計劃 入力資源部門則根據(jù)員工目 前績效中有待改進(jìn)的方面 設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃 并幫助主管和員工共同實 施培訓(xùn)開發(fā) 五 本章小結(jié) 本章主要介紹了績效考核的相關(guān)理論 主要介紹了績效考核的概念 功能和 構(gòu)成要素以及績效考核的原則方法等 在下一章 將使用這些基本理論對a 公司 績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行診斷 a 公刊員t 績效考核體系的問題 o 改進(jìn) 工作分析 活動 確定職位的工作 職責(zé)和產(chǎn)出 時間 新績效期間的開 始 培訓(xùn)開發(fā) 活動 根據(jù)被考核 者的績效現(xiàn)狀 制 定績效改進(jìn)計劃和 未來發(fā)展計劃 績效考核 薪酬體系 活動 薪酬成分和比例 職位價值決定了薪酬 中比較穩(wěn)定的部分 績 效則決定了薪酬中變 化的部分 人員選拔 活動 人員招聘或者人員 選拔 采用各種人才測評手段發(fā) 現(xiàn)人的潛能 圖2 1 績效考核與人力資源其他環(huán)節(jié)的關(guān)系 1 2 第三章a 公司績效考核的問題診斷 第三章a 公司績效考核的問題診斷 一 a 公司簡介 一 發(fā)展簡史 a 公司是國內(nèi)一家股份制中小型企業(yè) 變頻器專業(yè)制造商 省變頻調(diào)速技術(shù) 研究推廣中心 省電力電子與變頻工程技術(shù)研究中心 省專利明星企業(yè) 省級高 新技術(shù)企業(yè) a 公司研發(fā)變頻器的歷史較早 在8 0 年代未就已經(jīng)開始 曾經(jīng)被 國家電子工業(yè)局 省經(jīng)貿(mào)委定點為生產(chǎn)變頻調(diào)速器的廠家 該公司是變頻器國家 標(biāo)準(zhǔn)的起草審訂單位 也是國內(nèi)唯一全程參與低 中 高壓變頻器國家標(biāo)準(zhǔn)起草 審訂的變頻器專業(yè)制造商 目前已發(fā)展成為全國同行業(yè)變頻技術(shù)和產(chǎn)品制造綜合 實力排名第四位的高科技企業(yè) 截止到2 0 0 8 年1 2 月底 公司總資產(chǎn)為3 0 2 0 萬元 2 0 0 6 年實現(xiàn)銷售收入2 2 8 0 萬元 實現(xiàn)利稅2 8 3 萬元 利潤1 3 2 萬元 2 0 0 7 年實現(xiàn)銷售收入2 8 2 7 萬元 實 現(xiàn)利稅3 1 1 萬元 利潤1 6 5 萬元 2 0 0 8 年實現(xiàn)銷售收入3 2 3 3 萬元 利稅4 6 4 萬 元 利潤1 9 9 萬元 a 公司按照 公司法 建立了現(xiàn)代企業(yè)制度 制訂了 技術(shù)開發(fā)新產(chǎn)品研制 獎勵制度 財務(wù)管理制度 產(chǎn)品檢驗制度 原材料進(jìn)貨管理制度 和 專 利管理制度 等各項管理制度共2 8 章 6 0 0 余條 a 公司依據(jù)i s 0 9 0 0 1 標(biāo)準(zhǔn)制訂 了內(nèi)部質(zhì)量管理手冊 質(zhì)量手冊覆蓋了a 公司每個部門的質(zhì)量保證程序及管理規(guī) 章制度 同時嚴(yán)格用i s o 國際質(zhì)量體系制度管理 有章可循 并注重制度創(chuàng)新 使生產(chǎn) 開發(fā) 營銷工作中出現(xiàn)的問題能得到及時解決 2 0 0 6 年a 公司獲省三 項質(zhì)量獎 其中變頻調(diào)速供電電源系統(tǒng)q c 小組獲省優(yōu)秀q c 小組稱號 變頻器技 術(shù)部獲省優(yōu)秀質(zhì)量信得過班組 公司獲省質(zhì)量管理小組活動優(yōu)秀企業(yè) a 公司于 2 0 0 0 年通過了i s 0 9 0 0 2 國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證 2 0 0 2 年又成功通過2 0 0 0 版 i s 0 9 0 0 1 的升級工作 目f j h 公司正在進(jìn)行i s 0 1 4 0 0 0 環(huán)境體系認(rèn)證和o h s a s l 8 0 0 安全管理體系認(rèn)證 1 3 a 公司員丁績效考核體系的問題o j 改進(jìn) 二 組織結(jié)構(gòu)和人力資源狀況 a 公司現(xiàn)有員工2 2 6 人 其中大專以上學(xué)歷員工1 2 4 人 平均年齡3 5 歲以 下 中專以上學(xué)歷8 6 人 平均年齡3 0 歲以下 公司組織結(jié)構(gòu)如圖3 一l 所示 圖3 2h 公司2 0 0 7 年組織結(jié)構(gòu)圖 二 a 公司員工績效考核的現(xiàn)狀 在a 公司進(jìn)行本次績效考核改革前 公司并沒有明確和成形的績效考核制 度 公司對員工的績效考核制度只是散見于各個零散的文件 公司對員工的考核 分為三部分 對營銷人員的考核 對公司生產(chǎn)人員的考核 對技術(shù)與研發(fā)人員的 考核 1 4 第三章a 公i d 績效考核的問題診斷 一 對營銷人員的考核內(nèi)容 指標(biāo)與方法 對營銷人員的考核 公司采用的是定額獎勵制 在年初公司制定每個營銷人 員的銷售量和底薪 然后根據(jù)銷售量的完成情況提供獎金 如公司對區(qū)域副經(jīng)理 的考核作了如下的規(guī)定 1 月底薪5 0 0 0 元 2 電話費具實報銷 3 報銷差旅費 4 獎勵辦法 完成4 0 0 萬元以內(nèi)銷售額 含4 0 0 萬元 沒有獎勵 完成5 0 0 萬元以上 含5 0 0 萬元 公司支付區(qū)域副總經(jīng)理全體銷售人員平均獎金的1 倍作為 獎勵 完不成5 0 0 萬元 獎勵部分按完成比例發(fā)放 計算公式 超過4 0 0 萬元至 5 0 0 萬元部分 1 0 0 萬元 銷售人員平均獎金 二 對公司生產(chǎn)人員的考核 對于公司其它人員的考核采用的是扣分制的考核 即每位人員滿分是1 0 0 分 每出現(xiàn)一次違規(guī)行為就要扣掉一定的分?jǐn)?shù) 最后以實際獲得的百分比乘以員 工的定額工資 即為員工實際工資 如表3 1 是對車間主任的考核方式 三 對技術(shù)與研發(fā)人員的考核 技術(shù)與研發(fā)人員實行的是定額工資制 不存在考核 由此可見 盡管a 公司取得了驕人的成績 但與許多中國企業(yè)一樣 對績效 考核認(rèn)識與實操僅僅停留在層面上 期望將考核作為控制和約束員工的工具 并 沒有從戰(zhàn)略管理 改善公司績效的高度來看待績效考核 a 公j 司員丁績效考核體系的問題 j 改進(jìn) 表3 1 車間主任的績效考核表 序 考核內(nèi)容 總分考核標(biāo)準(zhǔn) 號 l 出勤率1 0 0 1 0 缺勤1 天扣2 分 三天及以上為0 分 遲到 早退一次扣1 分 曠工為0 分 2 遵守公司規(guī)章制度 5 違反一次為0 分 3 確保產(chǎn)品按期交貨 1 5 未做到一次扣4 分 二次扣8 分 三次 及以上為o 分 4發(fā)出產(chǎn)品降價不超過 1 0每扣1 0 0 元扣1 分 3 0 0 0 元 5督察各工序按照工藝1 0 發(fā)生損失在2 0 0 元及以下的質(zhì)量事故每 卡 配料單操作 制止 次扣2 分 損失在2 0 0 元以上的質(zhì)量事 違章 避免安全事故故每次扣4 分 質(zhì)量事故未處理此項為0 分 6 搞好車間安全 1 0 發(fā)生減員或治療費用在1 0 0 元以上或損 失在5 0 0 元以上 此項為0 分 一般安 全事故每次扣3 分 發(fā)生事故未處理為0 分 7 原材料當(dāng)月消耗未超標(biāo) 1 0每超1 0 0 0 元扣1 分 8 做好設(shè)備的日常維護(hù)保 1 0上級檢查不合格1 次扣5 分 養(yǎng) 9 每周檢查車間及周邊環(huán) 1 0 未檢查或檢查無記錄每次扣2 分 三次 境1 次 每次有記錄及以上為0 分 上級檢查不合格1 次扣5 分 l o 校隊 復(fù)核生產(chǎn)工藝卡 5核對 復(fù)核失誤1 次扣2 分 造成損失 無誤為0 分 l1 所轄部門文明生產(chǎn) 無 5發(fā)生1 次扣2 分 2 次以上為0 分 吵架 打架斗毆 合計1 0 0 1 6 第三章a 公司績效考核的問題診斷 三 基于調(diào)研基礎(chǔ)上的a 公司績效考核問題診斷分析 一 調(diào)研概況 通過對a 公司績效考核現(xiàn)狀的分析 作者認(rèn)為其績效考核還存在較大的問 題 僅僅停留在考核層面上 沒有從戰(zhàn)略管理的角度來看待績效考核 因此采取 深度訪談 座談 文獻(xiàn)分析和問卷調(diào)查四種方法對a 公司績效考核問題的診斷 深度訪談法 本次調(diào)查通過無結(jié)構(gòu)的 直接的 一對一的訪問形式 先后對 a 公司的中高層管理人員 包括企業(yè)的董事會 監(jiān)事會 總經(jīng)理及部門經(jīng)理以上 人員 共計3 2 人進(jìn)行了深入訪談 訪談的主要目的在于了解公司的基本狀況 發(fā)展戰(zhàn)略 組織體系 管理水平 業(yè)績表現(xiàn)以及公司面臨的環(huán)境 訪談問卷見附 表6 座談會法 本次調(diào)查中 座談會法主要應(yīng)用于基層員工 被訪談員工采用 隨機(jī)抽樣的方式 樣本涵蓋了企業(yè)生產(chǎn) 營銷 研發(fā) 職能部門等企業(yè)的不同部 門 本次調(diào)查共舉辦座談會五次 人員4 6 人 訪談的主要目的在于了解公司的 戰(zhàn)略執(zhí)行 目標(biāo)溝通 員工發(fā)展 團(tuán)隊合作和組織績效 深度訪談和座談共訪談員工7 8 人 占企業(yè)總?cè)藬?shù) 2 2 6 的3 5 具有充分 的代表性 通過深度訪談和座談 觀察a 公司對績效考核的理解 增加對公司績 效考核的感性認(rèn)識 對公司績效考核進(jìn)行定性研究 屬于探測性調(diào)查 文獻(xiàn)分析法 文獻(xiàn)分析法主要指搜集 鑒別 整理文獻(xiàn) 并通過對文獻(xiàn)的研 究 形成對事實科學(xué)認(rèn)識的方法 在本次調(diào)查中 文獻(xiàn)分析法主要應(yīng)用于對a 公司績效考核現(xiàn)狀的分析與診斷 收集的資料如表3 2 所示 問卷調(diào)查法 在深入訪談 座談和文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上 采取封閉式問卷進(jìn)行 了調(diào)查 對所采集相關(guān)數(shù)據(jù)通過統(tǒng)計學(xué)原理進(jìn)行計算處理 對a 公司的績效考核 現(xiàn)狀進(jìn)行了定量分析 本次調(diào)研問卷采取封閉式設(shè)計 內(nèi)容包括四個方面 企業(yè) 的績效考核理念 對績效考核系統(tǒng)的整體評價 對組織績效的評價和對員工績效 的評價 問卷的設(shè)計涵蓋了績效考核的整體情況 績效計劃 輔導(dǎo)與教練的情況 績效評估情況以及績效評估結(jié)果的應(yīng)用與改進(jìn)等績效考核的四個層面 本次問卷 調(diào)查 共發(fā)放調(diào)查問卷1 2 8 份 收回1 2 2 份 其中有效問卷1 1 9 份 占調(diào)查總數(shù) 的9 2 9 7 符合數(shù)理統(tǒng)計的要求 通過問卷調(diào)查所做的定量分析 為a 公司績 效考核問題的分析與診斷提供了直接依據(jù) 見附表1 附表2 a 公i i j 員 t 績效考核體系的問題 j 改進(jìn) 表3 2a 公司重要文獻(xiàn)材料清單 內(nèi)容材料 戰(zhàn)略 1 a 公司歷年公司發(fā)展規(guī)劃的報告 行業(yè)發(fā)展情況及分析 方面2 a 公司及各部門年度工作計劃 的資3 a 公司歷史上的戰(zhàn)略規(guī)劃文件 如涉及戰(zhàn)略規(guī)劃的會議記錄文 料件等 4 a 公司最新發(fā)展規(guī)劃文件 業(yè)務(wù)和財務(wù)等 人力1 a 公司的組織結(jié)構(gòu)圖 部門職責(zé)及崗位職責(zé)說明書 資源2 a 公司的近兩年人力資源計劃文件 管理3 a 公司的各種人力資源管理制度 招聘 培訓(xùn) 考核 薪酬 方面晉升 職稱評定等 的資4 公司所有人員名單及基本情況 學(xué)歷 工齡等 考核 獎懲 料記錄 評優(yōu)辦法等 5 a 公司的獎勵人員的名單和事跡等 6 a 公司的受到處罰的人員的資料和記錄 7 a 公司所收集的員工對企業(yè)的意見和建議 8 企業(yè)所做過的員工調(diào)查方面的資料 9 思想政治方面的學(xué)習(xí)制度 學(xué)習(xí)文件 工作方法 宣傳渠道等 公司1 a 公司連續(xù)三年年度財務(wù)報告 經(jīng)營2 a 公司財務(wù)管理制度 方面3 a 公司現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)部門職責(zé) 的資4 a 公司營銷方面的管理制度 料5 a 公司近兩年市場營銷計劃 6 a 公司競爭對手研究 7 a 公司采購 生產(chǎn)管理以及其他業(yè)務(wù)部門的相關(guān)管理資料 8 a 公司內(nèi)部的重要流程規(guī)范 本次問卷調(diào)查采取分層抽樣與隨機(jī)抽樣相結(jié)合的方法 范圍涵蓋到公司的高 層管理人員 中層管理人員 基層員工 部分重要供應(yīng)商和重要客戶 11 9 份有 效問卷中 公司的高層管理人員 中層管理人員 基層員工 重要供應(yīng)商和重要 客戶分別為6 人 2 8 人 7 4 人和1 1 人 所占比例分別為5 0 4 2 3 5 3 6 2 1 8 9 2 5 在3 4 高中級管理人員中 直線管理人員2 1 人 職能部門管理人員1 3 人 其中人力資源管理人員4 人 公司問卷調(diào)查人員如圖3 3 所示 1 8 第三章 公司績敏考棱的目點話斷 供應(yīng)商 客戶 1 1 基層員1 二 高層管理人員 6 問置諺斷分析 層管理人員 2 8 圖3 3 問卷調(diào)查人員構(gòu)成 口高層管理人員 一中層管理人員 口基層兔r 口供應(yīng)商 客廣 i 公司對績效考核的理念偏差比較嚴(yán)重 i 公司對績效考核的目的 作用認(rèn)識不足 績效考核是通過幫助員工提升個人績效 進(jìn)而提升企業(yè)績效的方式進(jìn)行運作 和發(fā)揮作用的 其最終目的在于確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 進(jìn)行員工管理和開發(fā)員 工潛能 公司大多數(shù)員工都認(rèn)為將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬 即將薪酬與績效 結(jié)合起來是績效考核的主要目的 調(diào)查發(fā)現(xiàn) 認(rèn)為績效考核的首要目的是為了獎 金發(fā)放和薪資調(diào)整的基層員工達(dá)到了6 3 5 2 中層管理人員的比例也達(dá)到了 5 7 1 4 只有高層管理人員認(rèn)識到了績效考核對促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要作用 而對 于促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展 開發(fā)員工潛能 無論是管理人員還是普通員工 普遍 認(rèn)識不足 很多人更是簡單地認(rèn)為 績效考核就是績效考核 考核和打分是績效 考核的根本目的 這種對績效考核斷章取義的理解 影響了公司績效考核體系的 完善和推廣 a 公司不同層次人員對績效考核的目的 作用的認(rèn)識如圖3 4 所 示 公司員i 境教考核體系的目廈與 嘴 6 帕 5 0 4 鵬 3 噸 2 施 i 脯 幃 穸 蘿 飛拳 圖3 4a 公司各級人員對績效考核作用的認(rèn)識 2 各級管理人員在績效考核中承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的意識和員工的參與意識明 顯偏低 人力資源管理部門作為服務(wù)性的職能部門 在績效考核中只能起到組織 支 持 服務(wù)和指導(dǎo)的作用 而不應(yīng)該是績效考核的主體 調(diào)查發(fā)現(xiàn) a 公司的許多 員工 包括相當(dāng)部分管理人員 都認(rèn)為績效考核只是人力資源部門幾個人的事情 各級直線管理人員往往以業(yè)務(wù)工作的重要性和復(fù)雜性為由回避在績效考核中承 擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 員工的參與意識也很低 在有關(guān)績效考核實施主體的調(diào)查中 認(rèn) 為績效考核是人力資源部門的事的員工接近6 0 認(rèn)為直線管理人員應(yīng)該負(fù)責(zé)的 還不到1 5 而認(rèn)為員工自己應(yīng)該積極參與的更是只有5 多一點 大家對績效考 核主體的認(rèn)識存在明顯的誤區(qū) 公司員工對績效考核主體的看法如圖3 5 所示 7 00 0 6 0 懈 5 00 脯 4 0o o 3 00 0 2 00 0 1 00 0 00