管理學(xué)原理模擬試卷.doc

武漢理工大學(xué)考試試題紙（A卷）課程名稱 管理學(xué)原理 專業(yè)班級 工程管理090103 題號一二三四五六七八九十總分題分102030101515100 備注: 學(xué)生不得在試題紙上答題(含填空題、選擇題等客觀題)一、判斷題（正確的打“”，錯誤的打“”，10110分）1. 隨著管理層級的上升，管理者應(yīng)該花更多行使計劃的職能，而花較少的時間行使領(lǐng)導(dǎo)的職能。（ ）2. 管理強(qiáng)調(diào)正確地做事，這反映了對“效率”的重視。（ ）3. 權(quán)變管理理論又被稱為情景管理理論。（ ）4. 法約爾被稱為“組織理論之父”。 （ ）5. 根據(jù)費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變管理理論，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在中等有利的情景下可以有好的領(lǐng)導(dǎo)績效。（ ）6. 根據(jù)Y理論，多數(shù)人都愿意去主動地承擔(dān)責(zé)任。（ ） 7. 保健因素可以使職工的不滿情緒消除，產(chǎn)生一種使職工滿意的積極效果。（ ） 8. 窄幅的組織結(jié)構(gòu)有利管理控制，并保證任務(wù)的執(zhí)行力。（ ）9. 輪式溝通網(wǎng)絡(luò)相對于鏈?zhǔn)健式、環(huán)式、全通道式來講，溝通效率最高。（ ）10. 在管理控制的過程中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)實(shí)際業(yè)績與標(biāo)準(zhǔn)存在偏差，首先應(yīng)該分析偏差出現(xiàn)的原因，再采取糾偏的行動。 二、選擇題（每小題2分，102=20分）(每道題只有一個正確選項(xiàng))1. 根據(jù)馬斯洛的需求層次論，下列需求哪項(xiàng)是按從低到高的順序排列的？（ ）(1)就業(yè)保障 (2)上司對自己工作的贊揚(yáng) (3)工作的挑戰(zhàn)性(4)同鄉(xiāng)聯(lián)誼會 (5)滿足標(biāo)準(zhǔn)熱量攝入量的食品 A. (5)(1)(4)(2)(3) B. (5)(4)(1)(3)(2) C. (5)(4)(1)(2)(3) D. (5)(1)(3)(4)(2)2. 于先生受命前往一家多年虧損的企業(yè)擔(dān)任廠長。到任之后，他待人熱情，早上早早地站在工廠的門口迎候大家，如果有的員工遲到，他并不是批評和指責(zé)，而是詢問原因，主動幫助員工解決實(shí)際困難。一周下來，大家看到廠長每天都提前到廠，而且又待人熱情，原來習(xí)慣于遲到的員工也不遲到了。從這件事情來看，是什么權(quán)力使于廠長產(chǎn)生了如此大的影響力? A.個人影響權(quán) B.專長權(quán) C.法定權(quán) D. A和C 3. 有位管理學(xué)家說，我們中國有句古話“失敗乃成功之母”。但是在當(dāng)今世界，企業(yè)管理的實(shí)踐表明，還存在另一種情況：成功乃失敗之母。下面的哪一條是對這位管理學(xué)家的話的最合適的解釋？（ ）A. 現(xiàn)代管理和古代社會的人類活動具有完全不同的規(guī)律。 B. 環(huán)境的變化導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)管理不存在單一的成功模式。C. 中國古代哲學(xué)對于我們的現(xiàn)代化建設(shè)的意義是有限的。D. 當(dāng)人們對古代哲學(xué)的某些思想進(jìn)行創(chuàng)新時，將可能導(dǎo)致有價值的規(guī)律發(fā)現(xiàn)。 4. 現(xiàn)代企業(yè)中設(shè)置“利潤中心”、“成本中心”或者“預(yù)算中心”的目的都是為了達(dá)到以下哪個管理的目標(biāo)？（ ） A.分權(quán) B.集中控制 C.信息溝通 D.統(tǒng)一指揮 5. 書面溝通是管理中最常見的一種信息溝通形式，有許多的優(yōu)點(diǎn)，在下面的說法中，哪一種是不對的？（ ） A.書面溝通具有權(quán)威性。 B.書面溝通有利于信息接受者反復(fù)理解。 C.書面溝通有利于溝通雙方及時交流。 D.書面溝通有利于避免溝通過程中的溝通雙方的當(dāng)面矛盾沖突。 6. 在質(zhì)量管理工作中有這樣一句名言：質(zhì)量不是檢查出來的，而是制造出來的。這句話的含義是（ ） A.質(zhì)量檢查對于提高產(chǎn)品的質(zhì)量沒有作用。 B.質(zhì)量的前饋控制比事后控制更為重要。 C.質(zhì)量的現(xiàn)場控制比事后控制更為重要。 D.生產(chǎn)技術(shù)提高了，產(chǎn)品的質(zhì)量就一定能夠得到保證。 7. 對于管理人員來說，一般需要具備多種技能，如概念技能、人際技能、技術(shù)技能等。當(dāng)一名管理人員在組織中的職位趨升時，這三種技能相對重要性的變化情況是：（ ） A.同時等幅增加。 B.概念技能重要性增加最明顯，其次是人際技能，最后是技術(shù)技能。 C.概念技能的相對重要性增加，技術(shù)技能的相對重要性降低，人際技能相對不變。 D.人際技能重要性增加最明顯，其次是概念技能，最后是技術(shù)技能。8. 在某條交通流量很大的公路上，由于山洪爆發(fā)，交通受阻，被困的幾十輛汽車的司機(jī)們很快自愿地組合起來，有的拿起手機(jī)通知交通部門請求援助，有的去尋找清理工具，有的去安排食宿，大家在統(tǒng)一的指揮下，有條不紊、齊心協(xié)力地開展工作。對于上述司機(jī)們的行為和活動，你最傾向于以下哪一種評價? （ ）A.他們只是一個臨時性的群體，與企業(yè)中的非正式組織沒有什么不同。B.當(dāng)緊急事件產(chǎn)生時，人們會自動地組合起來，并快速地進(jìn)行有效的分工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果經(jīng)常營造出緊急事件，一定會提高組織的工作效率。C.受困的司機(jī)中大部分都具有奉獻(xiàn)精神，否則就不可能有這樣的情況發(fā)生，因此在招聘員工時應(yīng)把員工的奉獻(xiàn)精神放在首位。 D.這些司機(jī)事實(shí)上已經(jīng)形成了一個組織，因?yàn)樗麄優(yōu)閷?shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而組合成了有機(jī)的整體。9. 某公司經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)成為擁有多家子公司和研究所的大型企業(yè)。公司所生產(chǎn)的產(chǎn)品涉及機(jī)械、電子、化工、輕工等多個部門，但在管理組織上，基本上還是延用過去實(shí)行的集權(quán)的直線職能制做法。最近，公司領(lǐng)導(dǎo)越來越清楚地認(rèn)識到這已經(jīng)很難適應(yīng)公司進(jìn)一步發(fā)展的需要，為此決定進(jìn)行改革。根據(jù)以上情況，你認(rèn)為以下哪種做法比較好? （ ）A.精簡產(chǎn)品和部門，集中發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。B.各產(chǎn)品和部門都實(shí)行承包并獨(dú)立自主經(jīng)營。C.按產(chǎn)品實(shí)行分權(quán)管理，成為獨(dú)立核算、自計盈虧的利潤中心。D.公司總部增設(shè)管理副職，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。 10. 有一天，某公司總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)會議室的窗戶很臟，好像很久沒有打掃過，便打電話將這件事告訴了行政后勤部負(fù)責(zé)人，該負(fù)責(zé)人立刻打電話告訴給事務(wù)科長，事務(wù)科長又打電話給公務(wù)班長，公務(wù)班長便派了兩名員工，很快就將會議室的窗戶擦干凈。過了一段時間，同樣的情況再次出現(xiàn)。這表明該公司在管理方面存在著什么問題? A.組織層次太多。 B.總經(jīng)理越級指揮。C.各部門職責(zé)不清。 D.員工缺乏工作主動性三、簡答題（每小題6分，65=30分）1. 通過霍桑試驗(yàn)，得出了哪些研究結(jié)論？2. 簡要的解釋目標(biāo)集聚戰(zhàn)略。3. 在領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論中，什么叫下屬成熟度，不同的下屬成熟度應(yīng)該匹配怎樣的領(lǐng)導(dǎo)方式？4. 解釋決策的滿意原則的涵義。5. 解釋組織文化的結(jié)構(gòu)。四、計算題（10分） 某企業(yè)試制一種新產(chǎn)品投放市場，估計投放市場后有銷路好、銷路一般、銷路差三種狀態(tài)，但其概率難以估計，現(xiàn)有大批量、中批量、小批量三種投產(chǎn)方案，其在三種狀態(tài)下的損益值見下表。請用最小最大后悔值法進(jìn)行決策。 單位：萬元 狀態(tài)方案銷路好銷路一般銷路差大批量20080-20中批量160905小批量504030 五、案例分析（15分） 李凱的煩惱李凱并不特別喜歡公司所采用的績效評價和考核制度，它是通過建立獎勵基金的方式來發(fā)揮作用的。如果這一會計年度的工資總額是100萬元（且經(jīng)營穩(wěn)定和有足夠的現(xiàn)金），公司就確定一個固定的百分比用作加薪。若固定的百分比是5%，就有5萬元的基金用來增加薪金。雖然對該基金的利用沒有什么正式的規(guī)定，但每一位管理者都要利用該基金增加他下屬人員的工資，只是加薪的平均數(shù)量不超過現(xiàn)行的5%而已。從理論上講，管理者應(yīng)該鼓勵那些最有效率的生產(chǎn)者，給他們以較大數(shù)量的加薪，對表現(xiàn)平平者的加薪只是很少的一點(diǎn)，而對于那些勉強(qiáng)合格者則不應(yīng)有任何加薪。然而實(shí)際情況卻常常未必如此。面對5%的規(guī)定，像李凱這樣的管理者發(fā)現(xiàn)，用他們自己掌管的獎勵基金，是不能充分獎賞那些能干的員工的。實(shí)際上，為了使抱怨和不滿達(dá)到最小的程度，幾乎每個人都能長點(diǎn)工資。李凱描述了公司考核制度中的一些不公正之處，并談了一些他最近所經(jīng)歷的事情。幾乎每一個人都必須得到一定數(shù)量的加薪，否則你肯定會遇到一些麻煩。實(shí)際上表現(xiàn)平平的人獲得了加薪的平均數(shù)（5%）。如果有人表現(xiàn)較差的話，也得有2%3%的加薪，要是少于這點(diǎn)的話，他必定會惱怒而無禮。因此留下7%8%給那些最佳貢獻(xiàn)者。雖然這作為加薪并不壞，但它只比表現(xiàn)平平者多2%3%，根本不能鼓勵超額生產(chǎn)。這種制度一直困擾著李凱，后來他有機(jī)會參加了一個短期管理研討班，接受了一位來自紐約的大名鼎鼎的管理專家的指導(dǎo)。這位專家對他們過于重視金錢和加薪這一問題進(jìn)行了評論。他認(rèn)為錢并不能很好地激勵人！然后他列出了他所認(rèn)為的激勵人的因素。按照重要程度，大概是這樣排序的：富有挑戰(zhàn)性的工作、富有趣味的工作、富有變化的工作、行動的自由、責(zé)任、成就感、個人的成長和發(fā)展、榮譽(yù)、良好的合作者、優(yōu)越的工作條件、薪金。其中薪金是放在最后一位的，起初這簡直令李凱難以置信，經(jīng)過思考以后，他明白除薪金之外，其他這些項(xiàng)目更為重要。因此，當(dāng)研討班結(jié)束時，李凱似乎不想以前那樣關(guān)心考核提薪的限額了。就在研討班結(jié)束后的那一周，李凱對一個表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行了考評。這位員工工作剛好滿一年。李凱還記得他剛剛從研討班學(xué)到的東西。他強(qiáng)調(diào)了這位員工的貢獻(xiàn)，特別表揚(yáng)了他這一年來所取得的成就，然后談到要充實(shí)豐富這位員工的工作，使其更有趣味與挑戰(zhàn)性。他們甚至還為下面的幾個月設(shè)立了目標(biāo)和達(dá)到這一目標(biāo)的評價指標(biāo)。最后李凱談到了預(yù)備給這位員工的具體加薪數(shù)量為5%，然而，這位員工對這一數(shù)量表示了相當(dāng)?shù)牟粷M和惱怒，“5%？”他說，“這就是我在所有贊譽(yù)之后所得到的嗎？節(jié)省這些漂亮的字眼留給別人吧，表揚(yáng)不能