（工商管理專業(yè)論文）中小企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)研究.pdf

華北屯力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 摘要 本文通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究，結(jié)合當(dāng)前中小企 業(yè)人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)其人力資源管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)研究。論文結(jié) 合人力資源管理傳統(tǒng)理論、參考人力資源管理前沿理論及通過企業(yè)案例例證的 研究方法，認(rèn)為中小企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)要充分結(jié)合企業(yè)生命周期理論， 針對(duì)所處不同生命周期階段的特征，各有側(cè)重點(diǎn)的從員工招聘、員工培訓(xùn)開發(fā)、 激勵(lì)和績(jī)效考核等角度進(jìn)行人力資源規(guī)劃，并最終達(dá)到隨著企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)人 力資源管理。 關(guān)鍵詞；中小企業(yè)，人力資源管理，企業(yè)生命周期，激勵(lì) a b s t r a c t t h i sp a p e rc o n d u c t st h ed e s i g nr e s e a r c ht ot h eh u m a nr e $ o b r e em a n a g e m e n t s y s t e mo fs m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s et h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o na n ds t u d yo f p r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti no u rs m a l la n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e ，w i t ht h e i ri n t e r a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t t h ep a p e rc o m b i n e sh u m a n r e s o u r c et r a d i t i o n a lt h e o r yw i t ht h ea b o v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta d v a n c e d t h e o r ya n dt h r o u g ht h ee n t e r p r i s ec a s ei l l u s t r a t i o nr e s e a r c ht e c h n i q u e ，b e l i e v e st h e h u m a nr e s o u r c ep l a na c c o r d i n gt od i f f e r e n tl i f ec y c l es t a g ec h a r a c t e r i s t i c sf r o m s o m ea s p e c t so fs t a f fe m p l o y m e n t ，s t a f ft r a i n i n gd e v e l o p m e n t ，i n c e n t i v es y s t e ma n d p e r f o r m a n c em e c h a n i s m ，e t c ，a n df i n a l l ya c h i e v et h ed y n a m i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta l o n g w i t ht h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t z h o n gy a n l i ( m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， e n t e r p r i s el i f ec y c l e ，e n c o u r a g e 聲明 本人鄭重聲明：此處所提交的工商管理碩士學(xué)位論文中小企業(yè)人力資源管理體系 設(shè)計(jì)研究，是本人在華北電力大學(xué)攻讀工商管理碩士學(xué)位期閫，在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的 研究工作和取得的研究成果。據(jù)本人所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文 中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得華北電力大學(xué)或其他教 育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均 已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。 學(xué)位論文作者簽名：鞋日期：蘭! 絲 關(guān)于學(xué)位論文使用授權(quán)的說明 本人完全了解華北電力大學(xué)有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保管、 并向有關(guān)部門送交學(xué)位論文的原件與復(fù)印件；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印或其它復(fù)制手 段復(fù)制并保存學(xué)位論文：學(xué)校可允許學(xué)位論文被查閱或借閱；學(xué)校可以學(xué)術(shù)交流為 目的，復(fù)制贈(zèng)送和交換學(xué)位論文：同意學(xué)?？梢杂貌煌绞皆诓煌襟w上發(fā)表、傳播 學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容。 ( 涉密的學(xué)位論文在解密后遵守此規(guī)定) 作者簽名：蜱導(dǎo)師簽名： 日期：12 ：塵2 日 期： 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 1 1 論文選題背景及意義 第一章引言 依照我國(guó)有關(guān)政府部門的資料統(tǒng)計(jì)，截至2 0 0 5 年6 月底，我國(guó)經(jīng)工商行政部 門注冊(cè)的中小企業(yè)已超過3 6 0 萬家，個(gè)體工商戶2 7 9 0 萬家。中小企業(yè)提供了全國(guó)7 5 以上的就業(yè)崗位。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的5 5 6 。 這些數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)已經(jīng)成為目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)和社會(huì)穩(wěn)定進(jìn)步最具括力 的經(jīng)濟(jì)元素“1 ?？吹揭陨蠑?shù)據(jù)的同時(shí)，我們也不容忽視；我國(guó)中小企業(yè)的壽命越來 越短。有關(guān)調(diào)查表明我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命只有5 7 年，而且，近幾年來的平均 壽命只有2 4 年。中小企業(yè)正面臨著一系列的發(fā)展瓶頸，突破不了這些瓶頸不但對(duì) 中小企業(yè)自身的發(fā)展有致命的危害，從整體看，將會(huì)對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù) 面影響。 一般來說，主要有四大因素“1 制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展：資金、技術(shù)、管理和人 才。隨著我國(guó)金融體制的改革，中小企業(yè)的融資渠道日益拓寬，資金在中小企業(yè)發(fā) 展中的制約逐步得到改善。而技術(shù)水平與管理水平的提高都需要企業(yè)的人來實(shí)現(xiàn)。 這與人才是分不開的。因此，解決制約企業(yè)發(fā)展問題的途徑，歸根到底是人力資源 管理的問題。要想突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一 個(gè)非常重要的方面就是企業(yè)是否建立有科學(xué)合理的人力資源管理體系。 中國(guó)加入w t o 以來，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)逐漸與世界經(jīng)濟(jì)融為一體，隨之帶來的新的市 場(chǎng)給中小企業(yè)的興起和發(fā)展創(chuàng)造了新一輪的機(jī)會(huì)。同時(shí)，市場(chǎng)對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)也 有更新更高的要求。要想增強(qiáng)我國(guó)中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人力瓷 源的管理必須提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。而現(xiàn)實(shí)是：我國(guó)絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資 源管理還是拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式，這給企業(yè)的人力資源管理帶來的直接后果 就是：人力資源管理得不到企業(yè)高層關(guān)注，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，缺少前瞻性和全局性； 基層管理人員缺乏人力資源管理職能和權(quán)利使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要脫 節(jié)；人力資源管理工作單靠人力資源管理部門承擔(dān)，在事務(wù)性工作上耗費(fèi)過多的精 力，而荒廢了人力資源管理基礎(chǔ)工作的建設(shè)這與中小企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，市場(chǎng)環(huán)境 對(duì)中小企業(yè)的要求都是不相稱的。建立科學(xué)、合理、可行的中小企業(yè)人力資源管理 體系尤其重要。本文就我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理體系的設(shè)計(jì)展開研究，通過現(xiàn)狀 分析，參考國(guó)內(nèi)外研究成果，找到一套可行的、適合我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的中小企業(yè) 人力資源管理體系模式，希望能對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 1 2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 著名管理大師彼得德魯克( p e t e r f d r u c k e r ) 曾說過：。所謂企業(yè)管理，最終就 是人力管理，人力管理就是企業(yè)管理的代名詞。”從德魯克大師1 9 5 4 年提出“人力 資源”這一概念至今半個(gè)世紀(jì)的時(shí)聞星，入力資源管理理論體系日趨完善，人力資源管 理理論在管理實(shí)踐中也得到廣泛應(yīng)用，并在一定范圍取得成果。許多成功的案例表明， 人力資源管理更加具有戰(zhàn)略性，具有更長(zhǎng)久的思考價(jià)值，對(duì)企業(yè)管理決策具有更廣泛的 影響；在人力資源管理的認(rèn)識(shí)上，管理者已經(jīng)從把人純粹看成是技術(shù)要素轉(zhuǎn)化為將人看 成是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素，不再將員工置于“嚴(yán)格的監(jiān)督控制之下”，而是為 他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主動(dòng)性和自身的勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮出來；在管理原 則上，美國(guó)的麥克朱修提出了“全面地看待人的因素、員工工作有意義與個(gè)人利益相 關(guān)、注意尊重人、按勞分配、不斷溝通、信任員工、信息傳達(dá)簡(jiǎn)潔等管理原則?！痹诠?理手段上，提高人力資源的效率最有效的形式是：實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、增強(qiáng)自覺性、員工參與。 這些理論和方法已在不少企業(yè)得到了應(yīng)用。在國(guó)外有部分研究表明：現(xiàn)有的人力資源 管理理論基本上是來自于對(duì)管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。而這些理論在應(yīng)用到中 小企業(yè)人力資源管理過程中會(huì)有很多不適。美國(guó)學(xué)者h(yuǎn) e n e m a n 和t a n k k y ( 2 0 0 2 ) 進(jìn)行了 研究得出：現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)。m 有部分學(xué)者從企業(yè)生命周 期的角度對(duì)中小企業(yè)的人力資源進(jìn)行了探索。其中，r u t h e r f o r d 等人( 2 0 0 3 ) 認(rèn)為從 小企業(yè)發(fā)展到中等企業(yè)過程中的關(guān)鍵的人力資源管理問題包括員工招聘、員工開發(fā)與員 工保持三個(gè)方面?！暗谌绾芜M(jìn)行這三個(gè)方面的工作上，作者沒用詳細(xì)的闡述。 國(guó)內(nèi)研究領(lǐng)域，中小企業(yè)人力資源管理理論上已形成比較完善的體系，學(xué)者和專家 們從我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，針對(duì)企業(yè)自身情況，探討出不少適合企業(yè) 的人力資源管理模式。李前兵的中小企業(yè)人力資源管理模式的實(shí)證研究，從企業(yè)的生命 周期角度對(duì)企業(yè)的人力資源中員工招聘、開發(fā)與保持工作進(jìn)行探討；唐寧玉的中小企業(yè) 人力資源管理發(fā)展的權(quán)變模型等研究。在以往的理論的基礎(chǔ)之上，這些研究都從動(dòng)態(tài)上 對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行規(guī)劃。 1 3 研究方法 本文首先分析中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，然后分析當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源 管理的特征和原則，在此基礎(chǔ)上找出目前中小企業(yè)在人力資源管理工作上普遍存在問題 的原因及根源。進(jìn)而結(jié)合中小企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、自身發(fā)展特點(diǎn)、人力資源管理的發(fā)展 展望，借鑒目前成熟的人力資源管理理論及近幾年的權(quán)變理論，進(jìn)行研究。本論文通過 文件檢索、書刊參閱及網(wǎng)絡(luò)查閱等形式，尋找中小企業(yè)人力資源管理規(guī)律形成論文。 2 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 第二章中小企業(yè)人力資源管理的特征 人力資源管理，不同于以往的企業(yè)人事管理，它是把人當(dāng)成一種特殊的資源進(jìn) 行開發(fā)和利用，并加以科學(xué)的管理，最終達(dá)到使人力資源得到最充分有效的使用和 再生，并在組織內(nèi)部形成健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍與企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著經(jīng)濟(jì)的 全球一體化和全球競(jìng)爭(zhēng)壓力的加劇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的環(huán)境發(fā)生著巨大的變化，企 業(yè)為保證其生存和發(fā)展將最大程度的利用切資源。在當(dāng)今2 1 世紀(jì)，企業(yè)從以往 的強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)變到重視對(duì)人的管理人力資源更凸現(xiàn)出其重要性。世界上許 多5 0 0 強(qiáng)的企業(yè)其固定資產(chǎn)不一定晟多支撐其強(qiáng)大的關(guān)鍵因素是人才，也就是說， 企業(yè)之問的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)現(xiàn)在中小企業(yè)數(shù)量眾多，在國(guó)民經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展中起著不可忽視的作用，但中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，一些成 長(zhǎng)起來的成功的中小企業(yè)案例讓當(dāng)今的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到重視人力資源管理戰(zhàn)略 作用的重要性。 2 1 我國(guó)中小企業(yè)的范圍界定 關(guān)于中小企業(yè)的界定各個(gè)國(guó)家尚無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，主要有三方面的原因：不同國(guó) 家和地區(qū)的發(fā)展水平不一樣，企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境也有所差異，因此不可能在 中小企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成一致；即使在同一國(guó)家和地區(qū)，有關(guān)中小企業(yè)界定和劃 分的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)因經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的變化而發(fā)生變化，不同發(fā)展階段的標(biāo)準(zhǔn)不可能一成 不變；企業(yè)本身的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，復(fù)雜的，其中包含多方面的因素和條件，很難找 到一個(gè)統(tǒng)一的完整韻標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)把這些因素都包含進(jìn)來”3 。我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定 先后經(jīng)過幾次調(diào)整。主要根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員數(shù)、企業(yè)一個(gè)年度的營(yíng)業(yè)額、企業(yè)資產(chǎn) 總額來劃分的。2 0 0 3 年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的劃分大中小型企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)如下表；( 以工 業(yè)企業(yè)為例) 表2 - 1 統(tǒng)計(jì)上大中小型工業(yè)企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)”1 i 企業(yè)類型 從業(yè)人員數(shù)年銷售收入資產(chǎn)總額 大型 2 0 0 0 人及以上3 億元人民幣及以上4 億元人民幣及以上 中型3 0 0 2 0 0 0 人3 0 0 0 萬一3 億元人民幣4 0 0 0 萬一4 億元人民幣 i小型3 0 0 人及以下3 0 0 0 萬人民幣及以下4 0 0 0 萬人民幣及以下 3 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 2 2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 2 2 1 人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí) 企業(yè)人力資源是指企業(yè)可以控制、支配和影響的具有定智力、知識(shí)、技能、 經(jīng)驗(yàn)、體力等要素的人力。俠義的人力資源僅指企業(yè)內(nèi)部的人力，廣義的人力資源 還包括能受企業(yè)影響的外部人力“。我們所說的企業(yè)人力資源通常指在一定范圍內(nèi) 從整體角度來考察的而且具備一定能力的企業(yè)員工，也就是說企業(yè)人力資源有范圍 性、整體性、能力特性和有限性等特點(diǎn)。人力資源的范圍性是針對(duì)特定企業(yè)而言的， 其狀況和使用方式必然受到具體企業(yè)的影響和控制，一切與企業(yè)有關(guān)和能控制的人 力資源才作為企業(yè)的人力資源。企業(yè)人力資源的整體性強(qiáng)調(diào)必須在數(shù)量和質(zhì)量上臺(tái) 理配合，對(duì)人力資源迸行整合，最大限度發(fā)揮人力資源潛力。僅僅重視一部分高質(zhì) 量的人力資源或重視人力資源的數(shù)量，都不能達(dá)到資源整合。人力資源的能力特性 包括企業(yè)員工的智力、技能、經(jīng)驗(yàn)和體能等，資源就是以以上形式存在于員工的身 體之中而表現(xiàn)出來的。因此，對(duì)企業(yè)員工要綜合考慮其內(nèi)在的各種能力。此外，人 力資源不僅在數(shù)量、質(zhì)量及員工的能力等方面都存在自己的局限性，關(guān)于人力資源 的任何工作都要在其客觀條件的局限范圍內(nèi)進(jìn)行，這樣才能達(dá)到其有效性。 入力資源管理與開發(fā)，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)、 調(diào)配和激勵(lì)，誘導(dǎo)員工潛能，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，使人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展 目標(biāo)。其具體的工作內(nèi)容包括； 人力資源規(guī)劃：確定工作崗位職責(zé)及其崗位人員的質(zhì)量和數(shù)量；預(yù)測(cè)新加入及 離開的員工的數(shù)量和質(zhì)量。制定人力資源規(guī)劃前先評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及其發(fā) 展趨勢(shì)，收集分析人力資源供求信息，預(yù)測(cè)人力資源供求發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際 情況制定使用、培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃。用于制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的方法常用的有： 關(guān)鍵成功因素法( c f s ) 、戰(zhàn)略集合轉(zhuǎn)移法( s s t ) 和企業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃法。關(guān)鍵成功因素法 ( c f s ) 的主要思路是抓住工作的關(guān)鍵成功因素，進(jìn)行重點(diǎn)有效地管理控制。其工作 步驟是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)地識(shí)別、成功因素識(shí)別、確定關(guān)鍵成功因素及確定關(guān)鍵成功因 素的性能指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；然后圍繞這些可度量的關(guān)鍵成功因素進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查分 析、人力資源需求分析及對(duì)策制定等。戰(zhàn)略集合轉(zhuǎn)移法( s s t ) 的主要思想是從企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)移到人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的初衷。企業(yè)系統(tǒng) 規(guī)劃法基于人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)的重要資源與職能管理系統(tǒng)應(yīng)該支持企業(yè) 運(yùn)行的思想，首先采用自上而下地識(shí)別企業(yè)系統(tǒng)目標(biāo)、識(shí)別企業(yè)地運(yùn)行過程與識(shí)別 所需要地支持資源，再自下而上地設(shè)計(jì)系統(tǒng)發(fā)展目標(biāo)，最后將企業(yè)地發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化 為企業(yè)人力資源系統(tǒng)規(guī)劃地完整過程。 工作分析即職務(wù)分析，目的是為了確保人與工作之間地最佳匹配對(duì)企業(yè)的各 個(gè)工作崗位進(jìn)行考察和分析，以便確定其職責(zé)、任務(wù)、工作條件、任職人員資格要 4 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 求和享有權(quán)利等。包括工作描述和要求。 招聘，通過適當(dāng)?shù)姆椒?，吸引、選擇適當(dāng)?shù)娜藛T。企業(yè)通過招聘和選拔補(bǔ)充所 缺員工，尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請(qǐng)者，做到人事匹配。企業(yè)招聘員工的基本 程序過程是制定招聘計(jì)劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行測(cè)試和篩選，最 后作出錄用決定。 培訓(xùn)開發(fā)，對(duì)員工實(shí)施培p l l ，最直接的結(jié)果是提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)， 增強(qiáng)員工工作能力，開發(fā)員工內(nèi)在的潛能，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略對(duì)員工進(jìn)行有需、有序的開發(fā)，能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展贏得優(yōu)勢(shì)；同時(shí)對(duì)員工也是 一種認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工技能的同時(shí)激發(fā)員工的積極性。 保持及激勵(lì)。提供員工所需獎(jiǎng)酬，增加滿意度，使員工安心積極工作。激勵(lì)分 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，對(duì)不同需要的人要采取不同類型的激勵(lì)策略，再企業(yè)的不同 發(fā)展階段也要采取不同的激勵(lì)政策。有效的激勵(lì)是建立在對(duì)人的工作動(dòng)機(jī)與滿足分 析的基礎(chǔ)上的。其中工資、福利等是構(gòu)成激勵(lì)和保持的關(guān)鍵方面，制定合理完善的 薪酬體系，是調(diào)動(dòng)員工積極性和吸引人才、激勵(lì)和保持員工的重要手段。 績(jī)效考核，是績(jī)效管理的主要內(nèi)容。通過參照制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的 工作完成情況、質(zhì)量、工作方法等多方面進(jìn)行考核。具體通過對(duì)員工進(jìn)行打分排出 高低，考核結(jié)果為員工的薪酬和發(fā)展提供依據(jù)。這對(duì)于提高工作效率，改進(jìn)工作作 風(fēng)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有現(xiàn)實(shí)的意義。 2 2 2 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 隨著人力資源管理工作在企業(yè)管理中作用的凸現(xiàn)，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)越來越 重視人力資源管理工作，并在某種程度上取得了一些成績(jī)；但我國(guó)的中小企業(yè)不論 是從人力資源機(jī)構(gòu)、人員設(shè)置還是工作內(nèi)容、工作程序及效果等方面都與規(guī)范化的 企業(yè)人力資源管理存在很大的差距。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)目前正處在從傳統(tǒng)人事管 理向人力資源管理過渡的階段，還有許多企業(yè)的人力資源管理工作從零開始，人力 資源管理發(fā)展現(xiàn)狀參差不齊。因此，存在諸多問題； 2 2 ，2 ，1 中小企業(yè)人力資源管理體系不完善 這表現(xiàn)在人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源管理人員配備及人力資源管理制度 的制定與實(shí)施上我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)沒有專門設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能主 要由經(jīng)理辦公室或行政部門兼任，即使原來設(shè)人事部的企業(yè)也只是將名字改為“人 力資源部”而已。我國(guó)許多企業(yè)存在人力資源管理部門是特殊人員的安置所的現(xiàn)象， 人員配各素質(zhì)較低，只是管理簡(jiǎn)單的檔案、工資和勞保等工作，以事為中心，靜態(tài) 的管理人力資源；而與企業(yè)高層決策、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展不掛鉤。企業(yè)制訂的各種各 5 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 樣的人力資源管理制度，從其內(nèi)容上看大都從員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工 作規(guī)定等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積 極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 員工即使不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，也只好接受企業(yè)各種單方面規(guī)定的 條件。因此，企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行在某種意義上是具有一定強(qiáng)制性的。 2 2 2 2 人力資源管理戰(zhàn)略職能沒得到重視 未來企業(yè)的人力資源管理部門將越來越成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競(jìng) 爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作已經(jīng)不再是與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃沒有任何聯(lián)系的 僅有一些事務(wù)性目標(biāo)的職能性工作，戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的核 心內(nèi)容。然而，目前我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源的戰(zhàn)略職能還沒有給予相應(yīng)重視， 主要表現(xiàn)在： 首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作不重視?；谥行∑髽I(yè)的生存發(fā)展環(huán) 境，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的重點(diǎn)是生產(chǎn)、銷售額、盈利等情況，對(duì)入力資源管理職 能的理解還只是停留在人事管理的水平上。近幾年，一部分中小企業(yè)開始注重引進(jìn) 戰(zhàn)略管理，然而，由于對(duì)人力資源是企業(yè)第一資源的觀念淡薄，大多數(shù)企業(yè)在制定 市場(chǎng)、產(chǎn)品、投資等戰(zhàn)略時(shí)，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合，最終使 得戰(zhàn)略管理成為無源之水。 其次，人力資源管理部門的職能定位偏低。大多數(shù)人力資源管理部門只是把名 字改了而已，工作內(nèi)容仍停留在員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)定等上( 近 幾年來各個(gè)行業(yè)的從業(yè)資格認(rèn)證逐漸規(guī)范，對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn)和組織員工再學(xué)習(xí) 也成為人力資源管理工作的一個(gè)重要組成部分) 。但由于人力資源管理部門的工作 人員素質(zhì)普遍較低，造成部門職能定位偏低。人力資源管理部門在技術(shù)、組織發(fā)展 及組織工作安排等方面的影響有限，只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，無法參與企 業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的 設(shè)計(jì)及對(duì)人力資源管理的時(shí)間的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 再者，人力資源管理部門不能在戰(zhàn)略上統(tǒng)籌企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力 資源管理戰(zhàn)略職能的認(rèn)識(shí)不足、人力資源管理部門人員的素質(zhì)不高以及人力資源管 理部門的工作職能有限，這些都決定了人力資源管理無法真正參與企業(yè)戰(zhàn)略，更無 法將企業(yè)戰(zhàn)略與部門工作統(tǒng)籌結(jié)合。 2 。2 2 3 人才流失嚴(yán)重，員工整體素質(zhì)不高 中小企業(yè)員工流動(dòng)性較大，這一現(xiàn)象幾乎覆蓋了低勞動(dòng)附加值的企業(yè)和高新技 術(shù)企業(yè)。對(duì)于前者由于員工進(jìn)入企業(yè)的門檻低，勞動(dòng)力資源供大于求，員工及企業(yè) 6 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 對(duì)于員工的頻繁流動(dòng)都沒有什么約束，但這一現(xiàn)象不論對(duì)企業(yè)還是員工的發(fā)展都是 有危害的而后者，由于高薪技術(shù)企業(yè)的發(fā)展迅速，行業(yè)人才緊缺。企業(yè)正處在創(chuàng) 業(yè)初期和發(fā)展時(shí)期，沒有制定切合企業(yè)實(shí)際、完善的激勵(lì)體系。在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激 烈的環(huán)境下，由于企業(yè)沒有及時(shí)建立有效的激勵(lì)體系和優(yōu)良的企業(yè)文化來對(duì)員工進(jìn) 行適時(shí)的激勵(lì)，員工的歸屬感不強(qiáng)，工作缺少積極性和熱情，導(dǎo)致企業(yè)中高級(jí)管理 與技術(shù)人才流失嚴(yán)重，這將直接影響企業(yè)發(fā)展后勁。從整體上看，企業(yè)員工的素質(zhì) 不高。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，農(nóng)村大量的富裕勞動(dòng)力涌入城鎮(zhèn)，成為我國(guó)許多中小企 業(yè)員工的主要來源。這部分人的知識(shí)水平及技能水平較低。而這種現(xiàn)象與我國(guó)多數(shù) 中小企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)的現(xiàn)象是吻合的。在我國(guó)大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，多數(shù)中小企 業(yè)受其生存環(huán)境、發(fā)展規(guī)模及發(fā)展空間的影響，往往只注重目前的生存、短期發(fā)展 和盈利情況，而沒有精力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力去重視對(duì)員工可持續(xù)的潛能開發(fā)和技能培養(yǎng)。 因此只停留在用人而不重視育人的狀態(tài)，沒有企業(yè)員工的培訓(xùn)提高，企業(yè)員工的整 體素質(zhì)處在自然狀態(tài)。因此，呈現(xiàn)出來的員工整體素質(zhì)較低的現(xiàn)象 2 ，2 2 4 中小企業(yè)人力資源存量現(xiàn)狀 我國(guó)人口眾多，勞動(dòng)力資源富裕，在此背景下，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)為勞動(dòng)密 集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。但從整體上看，我國(guó)中小企業(yè)的勞動(dòng)力資源 屬于數(shù)量眾多，但質(zhì)量卻偏低的情況，有效的人力資源并不豐富。人力資源的整體 性對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量都有要求，合理的匹配才能整合力量。結(jié)合目前我國(guó)人 力資源的存量現(xiàn)狀，質(zhì)量數(shù)量比例失調(diào)因此質(zhì)量比數(shù)量更為重要因?yàn)?，現(xiàn)代科 學(xué)技術(shù)對(duì)人力資源的質(zhì)量提出越來越高的要求，人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較 強(qiáng)，而人力資源數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較弱。針對(duì)這一現(xiàn)狀，提高人力資源的質(zhì)量是 人力資源開發(fā)的首要任務(wù)。當(dāng)然，對(duì)于提高人力資源存量的現(xiàn)狀，僅靠企業(yè)實(shí)行開 發(fā)培訓(xùn)的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這更重要的是個(gè)社會(huì)問題。 2 2 2 5 人力資源外部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境狀況 入世以后，隨著中小企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的增多，所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。 缺乏規(guī)模經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)將面臨被淘汰的危險(xiǎn)局面。支撐企業(yè)發(fā)展的人 才也逐漸成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵成功因素。針對(duì)我國(guó)人力資源存量的現(xiàn)狀，雖然 人力資源數(shù)量可觀，但商質(zhì)量的人力資源嚴(yán)重缺乏。新加入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的國(guó)外公司、 一些發(fā)展不錯(cuò)的國(guó)內(nèi)公司對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)將呈現(xiàn)更加激烈。而在這種情況下，大部分 人才會(huì)捕捉發(fā)展機(jī)遇，尋求更大的發(fā)展空問和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。這對(duì)于本身就處在 人力資源劣勢(shì)的中小企業(yè)來說，無疑是雪上加霜。因此，中小企業(yè)所面臨的外部人 力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日趨激烈。 7 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 2 3 中小企業(yè)人力資源管理的特征 中小企業(yè)，特別是處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)，規(guī)模小、資金實(shí)力不夠、人才缺乏，那 種“麻雀雖小，五臟據(jù)全”的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和管理的模式己不能夠適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)震 要求。中小企業(yè)要在大企業(yè)和同類型企業(yè)雙重競(jìng)爭(zhēng)的夾縫中生存并發(fā)展，必須有自己實(shí) 用、高效、經(jīng)濟(jì)的管理模式。與講究系統(tǒng)性、規(guī)范化的實(shí)力雄厚、成熟規(guī)范、人才聚集 的大型企業(yè)的人力資源管理相比，中小企業(yè)的人力資源管理具有以下特征： 2 3 1 人力資源管理角色擔(dān)當(dāng)?shù)奶厥庑?中小企業(yè)在其人力瓷源管理角色的擔(dān)當(dāng)上，不像大企業(yè)那樣歸屬清晰，有獨(dú)立 的人力資源管理部門擔(dān)當(dāng)，而是根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，現(xiàn)實(shí)情況和不同的發(fā)展階段由相 應(yīng)的人有針對(duì)性的擔(dān)當(dāng)。 在中小企業(yè)發(fā)展的早期，高層領(lǐng)導(dǎo)往往是人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)者，但由于其將 大部分精力放在產(chǎn)品和市場(chǎng)上，對(duì)人力資源管理的重視不足，僅僅對(duì)一些不得已做 的人事工作進(jìn)行安排；隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)門將更多的精力放在企業(yè)的 戰(zhàn)略發(fā)展上，只保留對(duì)一些重要的人事變動(dòng)的否決權(quán)等，而將一般的常規(guī)性的入力 資源管理工作職能下放給行政辦公室的人員，一些基層人員的招聘、變動(dòng)等下放給 部門的一線經(jīng)理們。一線經(jīng)理們也逐漸承擔(dān)著一些人力資源管理的角色，但由于不 同的人都有自己一套適合自己團(tuán)隊(duì)的管理標(biāo)準(zhǔn)，因此，整個(gè)組織中缺乏系統(tǒng)一致的 人力資源管理體系，這個(gè)階段，企業(yè)的人力資源管理角色的擔(dān)當(dāng)人比較復(fù)雜，但分 工合理，因此效率還是比較高的。當(dāng)企業(yè)逐步壯大、成熟起來后，企業(yè)開始建立獨(dú) 立的人力資源管理部門。并主要由其擔(dān)當(dāng)人力資源管理角色。 不同的中小企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，就會(huì)由不同的人擔(dān)當(dāng)人力資源管理角 色。企業(yè)成長(zhǎng)初期沒有人力資源管理部門不是問題，主要看擔(dān)當(dāng)人力資源管理角色 的人是否具有足夠的人力資源管理意識(shí)和必要的人力資源管理技能”3 。這也是中小 企業(yè)人力資源管理角色擔(dān)當(dāng)?shù)脑瓌t。 2 3 2 人才管理是人力資源管理的重點(diǎn) 在企業(yè)的眾多資源中，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資源之一任何企業(yè)的發(fā)展 都離不開優(yōu)秀的人才。企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都來自于人才型員工。人才是 企業(yè)是否增值的關(guān)鍵成功因素?？梢哉f實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)到最后關(guān)鍵是在人才 實(shí)力的拼比上。擁有人才優(yōu)勢(shì)的企業(yè)最終將在競(jìng)爭(zhēng)中勝出。我國(guó)中小企業(yè)由于規(guī)模 小、資金實(shí)力薄弱，對(duì)員工的待遇相對(duì)較低無力吸引優(yōu)秀人才；加上大多數(shù)企業(yè)屬 于勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工整體素質(zhì)低，因此人才相對(duì)缺乏。缺乏人才，企業(yè)的長(zhǎng)期 b 華北電力大學(xué)工商管理硬士專業(yè)學(xué)位論文 競(jìng)爭(zhēng)力薄弱，勢(shì)必影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 決發(fā)展問題還是必須做好人才管理工作， 因此即使人才現(xiàn)狀如此惡劣，中小企業(yè)解 包括人才招聘、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)等。 2 3 ，3 中小企業(yè)中有很大一部分是家族企業(yè)” 家族企業(yè)在全世界都很普遍，即使在現(xiàn)代企業(yè)制度相當(dāng)完備的美國(guó)，9 0 以上 的企業(yè)屬于家族企業(yè)，其創(chuàng)造的產(chǎn)值也在半數(shù)以上；財(cái)富5 0 0 強(qiáng)大公司被家族企 業(yè)控制的也在1 3 以上，公開上市的公司中有4 3 屬于家族企業(yè)。世界上許多強(qiáng)大 的企業(yè)都是由家族企業(yè)發(fā)展起來的。像摩托羅拉、杜邦等是家族控股的；在亞洲， 日本的松下、韓國(guó)的現(xiàn)代、泰國(guó)的四太金融集團(tuán)等都是家族控股的“l(fā) 。一般來說， 肯定家族企業(yè)的人是多數(shù)的家族企業(yè)既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)有以下三點(diǎn)： 家族成員之伺彼此信任感強(qiáng)烈。因?yàn)槭且患胰?，比起外人更容易獲得信任。彼 此背叛的時(shí)候少。 當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)情況不好時(shí)，家族成員可以忍受公司少發(fā)薪水和取消福利補(bǔ)貼甚至 不發(fā)紅利和獎(jiǎng)金的情況，而外人在這種情況下可能會(huì)選擇離開公司。 家族成員可以不太在乎表面的人際關(guān)系，在工作中感情比較牢靠，受到職責(zé)也 一般不會(huì)傷到感情；兩外人則對(duì)人際關(guān)系比較敏感，對(duì)上級(jí)的指費(fèi)約反應(yīng)比較極端。 同樣，家族企業(yè)的缺點(diǎn)也是比較明顯的，比如仗著自己是家庭成員而濫用職權(quán)、 為所欲為、不怕被解雇而做出出格之事等?？傊?，家族企業(yè)中除了工作關(guān)系外還有 親情關(guān)系。這就為企業(yè)的人力資源管理帶來了一些難以逾越的障礙。 美國(guó)管理大師彼得德魯克說過，“家族企業(yè)要想生存和保持有效的運(yùn)作，在 高層管理人員里面，不管你的家庭成員有多么的出色，都至少要有一位非家族成 員”?！边@是對(duì)家族企業(yè)的人力資源管理深刻的建議我國(guó)中小企業(yè)中，家族企業(yè) 占有很大的比重- 其人力資源管理要充分利用家族企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)避免或盡量減少家 族企業(yè)的缺點(diǎn)的影響，合理調(diào)動(dòng)家族成員和外部成員的積極性 2 4 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的要求1 企業(yè)人力資源管理服從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，肩負(fù)著通過人與事的優(yōu)化配置提高企 業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的戰(zhàn)略目標(biāo)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人是知識(shí)的載體，企業(yè)擁有一定的人才就擁 有了知識(shí)的力量。因此人才管理是企業(yè)人力資源管理的核心?？傮w上看，選人、用 人、留人、育人是人力資源的基本任務(wù)。也就是說圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。選拔人才、 任用人才、留住人才，并且開發(fā)培養(yǎng)人才，把合適的人放在合適的位置，為企業(yè)發(fā) 展提供持續(xù)的人力支持。 9 華北電力大學(xué)工商管理碩七專業(yè)學(xué)位論文 2 4 1 中小企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基本的目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)員工最大的使用價(jià)值，人力資源管理和開發(fā)，就是要運(yùn)用科學(xué)合理的管 理與開發(fā)方法，實(shí)現(xiàn)入力資源的精干與高效，努力做到降低人員成本，提高人員 的使用功能，特別是提高員工技能，發(fā)揮員工更大作用，從而實(shí)現(xiàn)員工最大的使 用價(jià)值。 發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性，人在不同的心態(tài)、不同的努力程度的條件下， 對(duì)自己潛能的發(fā)揮有著很大的差別。合理有效的人力資源管理與開發(fā)，能促使員 工形成良好的價(jià)值觀，塑造相互信任、以人為本、知人善任、獎(jiǎng)懲明確、尊重員 工的企業(yè)文化，并在此基礎(chǔ)上形成科學(xué)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，從而真正充分調(diào)動(dòng)員工 的積極性。 培養(yǎng)全面發(fā)展和終身學(xué)習(xí)的員工，一支高素質(zhì)、高能力、好品格的員工隊(duì)伍， 對(duì)于企業(yè)搞好經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)具有決定性的意義。人力資源管理要培養(yǎng)出這樣一批員 工隊(duì)伍，就要鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，全面完善自己。 2 4 2 中小企業(yè)人力資源管理的原則思想 以人為本，知人善任。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)要本著以人為本。尊重員工、重視員 工真正把員工看成公司最重要的財(cái)富和公司的主人用客觀的眼光看待員工， 員工是與公司創(chuàng)始人一起創(chuàng)業(yè)的，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人；優(yōu)秀的員工更是企 業(yè)的寶貴財(cái)富，而不僅僅是打工者。其次，對(duì)員工要用人所長(zhǎng)，根據(jù)每個(gè)員工的 優(yōu)缺點(diǎn)，把合適的人放到合適的位置。這樣既能體現(xiàn)以人為本又能充分發(fā)揮員工 的潛能，并激發(fā)其積極性。 任人難賢。中小企業(yè)中有許多是家族式企業(yè)，如何使用和提拔非家族成員員 工是中小企業(yè)所面臨的重要問題。企業(yè)內(nèi)員工尤其領(lǐng)導(dǎo)層，私人網(wǎng)絡(luò)員工占多數(shù)， 在一些關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位，只是任用私人網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的人；對(duì)外部招聘的員工則表現(xiàn) 出不信任等。實(shí)踐證明，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不能只靠家庭成員，為了考慮企業(yè)的笈 展，應(yīng)該綜合考慮所有人選，根據(jù)其特點(diǎn)安捧在合適的崗位，做到適才適用、人 事相宜，人盡其才，才盡其用，避免搞論資排輩、任人雎親，做到任人唯賢。 考核科學(xué)，激勵(lì)方法得當(dāng)。中小企業(yè)般沒用套正規(guī)的考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該建 立整套科學(xué)的績(jī)效考核體系。從“德、能、勤、績(jī)、體”多方面進(jìn)行考核，主要 從業(yè)績(jī)方面考核。同時(shí)，要了解員工的需求、動(dòng)機(jī)，通過合理設(shè)置獎(jiǎng)懲制度，鼓 勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，通過得當(dāng)?shù)募?lì)方式帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)員工的工作熱情。 因事設(shè)崗。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，員工崗位的安排，要本著精簡(jiǎn)、高效。節(jié)約的 原則，結(jié)合企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)來設(shè)置。對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)要降低成本，突出效能， 各個(gè)崗位根據(jù)需要設(shè)置，需要時(shí)可以考慮一個(gè)員工兼數(shù)崗。對(duì)于發(fā)展壯大期的中小企 1 0 蘭韭皇查奎蘭三塑笪型堡主主些堂篁堡奎 業(yè)，更應(yīng)該注意不能因人設(shè)崗。 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 第三章中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 中小企業(yè)具有建設(shè)所需資金少、建成周期短、決策機(jī)制靈活、管理成本低廉以 及適應(yīng)市場(chǎng)多樣性的需求等特點(diǎn)，因此，我國(guó)中小企業(yè)在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下有不容 小視的發(fā)展空間。與成熟的大企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)人力資源的管理機(jī)制中還存 在許多制約其壯大、成熟的因素。前章中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀就體現(xiàn)出了 眾多中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)存在的問題。只有對(duì)這些闖題進(jìn)行根源性的分析，才能找出切實(shí) 可行的對(duì)策，有助于形成科學(xué)有效的中小企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)方案。 3 1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念 上世紀(jì)8 0 年代以后，人力資源管理概念在西方受到企業(yè)界的重視；9 0 年代中 后期我國(guó)企業(yè)掀起人力資源管理的熱潮“”?！叭肆Y源管理”一詞傳至我國(guó)有十年 左右的歷史，而真正實(shí)行人力資源管理在我國(guó)大企業(yè)中也是在近四五年。由此可見 中小企業(yè)中人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平狀況。絕丈多數(shù)的中小企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資 源的認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，尤其是非公有制中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，缺乏 現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理觀念，甚至嚴(yán)重缺乏人力資源管理知識(shí)。造成這種情況有 以下原因： 高層領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)體系中缺少人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)，工作中又缺少針對(duì)企業(yè)運(yùn) 營(yíng)高度的人力資源管理方面實(shí)踐。因此，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)無法提高到戰(zhàn)略的 高度。 中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)惡劣的市場(chǎng)環(huán)境中生存，尤其創(chuàng)業(yè)初期和發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān) 注重點(diǎn)放在生產(chǎn)線、資金流和客戶上，在人力資源管理工作上沒有太多的關(guān)注，只 要求處理一些基本的人力資源管理工作。 基于以上原因，在中小企業(yè)會(huì)出現(xiàn)：人力資源管理部門能力權(quán)限小，對(duì)人力資 源管理部r - i t 作要求低，人力資源管理人員素質(zhì)低及企業(yè)的人力資源管理無法與企 業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系等現(xiàn)象。 3 2 員工整體素質(zhì)不高，人才流動(dòng)性較大 國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)文卷調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的1 5 6 家 企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷的人員共計(jì)4 2 3 5 人，占全部企業(yè)總數(shù)的9 6 ，其中， 技術(shù)人員中大專及以上學(xué)歷人員2 0 9 7 人，管理人員有1 7 9 2 人，兩者合計(jì)3 8 8 9 人， 占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的9 1 8 “”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁 1 2 華北電力大學(xué)1 商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 有的大專以上學(xué)歷人員為1 0 4 6 人，而中小企業(yè)僅為2 9 6 人。由此可見我國(guó)中小 企業(yè)員工素質(zhì)普遍較低。同時(shí)，由于我國(guó)中小企業(yè)中多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，勞動(dòng)力 市場(chǎng)上勞動(dòng)力數(shù)量客觀，屬于買方市場(chǎng)。也正由于此，中小企業(yè)呈現(xiàn)出只用人而不 育人的情況。企業(yè)選聘員工的標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)來能用，而不會(huì)考慮對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。 在這種情況下，企業(yè)員工的素質(zhì)完全由勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力的素質(zhì)水平?jīng)Q定。這 種現(xiàn)象有一定的社會(huì)因素也有部分企業(yè)內(nèi)部因素。 首先，我國(guó)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)暫時(shí)供大于求，企業(yè)到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘人的成本比 花錢培養(yǎng)員工的成本看來要低。 其次，由于杜會(huì)及行業(yè)等多方面的因素，企業(yè)對(duì)職工的勞動(dòng)合同約束能力較弱。 在目前勞動(dòng)力流動(dòng)性較大的形式下，企業(yè)不愿意出錢給一個(gè)不確定明天能否在本企 業(yè)工作的人進(jìn)行培訓(xùn)。 再者，中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)?；蛸Y金狀況限制了在其人力資源培訓(xùn)等方面的投 入?！?人才流動(dòng)性較大。企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)避免不了員工的流動(dòng)，但員工的流動(dòng)率過商 過低都是不正常的現(xiàn)象。過低的流動(dòng)率使員工長(zhǎng)期困于一個(gè)工作崗位，導(dǎo)致員工的 工作積極性和創(chuàng)造性低下；而過高的流動(dòng)率則說明企業(yè)的人力資源管理存在缺陷， 使企業(yè)花大量成本培訓(xùn)的員工還沒有發(fā)揮培訓(xùn)效果就離開崗位，使企業(yè)無法回收培 目i i 成本“”。在我國(guó)率小企業(yè)內(nèi)保持員工適度的流動(dòng)是必要的，串小企業(yè)要保持合適 的員工流動(dòng)率必須在對(duì)員工流動(dòng)特性研究的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃?！啊睂?duì)員 工流動(dòng)特性研究的理論有：勒溫環(huán)境影響理論，卡茲的組織壽命理論和庫(kù)克的創(chuàng)造 力理論。 勒溫的環(huán)境影響理論。美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出了個(gè)人與環(huán)境關(guān)系的理論，在該 理論中，他指出個(gè)人的業(yè)績(jī)不僅與其能力和因素有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境密切相 關(guān)。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境中，往往很難發(fā)揮其聰明才智，也很難獲得成 功，例如某個(gè)人所處的崗位與其專業(yè)、專長(zhǎng)不相符，個(gè)人努力與其所獲得的回報(bào)不 成比例，這些環(huán)境因素最終都會(huì)影響到個(gè)人的能力發(fā)揮與業(yè)績(jī)的獲取。一般情況下， 個(gè)人往往很難改變環(huán)境而是離開不適宜的環(huán)境，轉(zhuǎn)移到一個(gè)更適合的環(huán)境中去工 作，以期獲得個(gè)人能力的發(fā)揮、業(yè)績(jī)的提高?！啊币虼嗽谄髽I(yè)的人力資源管理中，要 將那些由于受到環(huán)境影響而未取得良好業(yè)績(jī)，未充分發(fā)揮能力的員工流動(dòng)到能夠發(fā) 揮其能力的環(huán)境中。 卡茲的組織壽命理論。美國(guó)學(xué)者卡茲通過對(duì)科研組織的壽命研究，發(fā)現(xiàn)組織的 壽命與組織內(nèi)部的信息溝通情況、與成果獲取情況有關(guān)。通過大量的調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)： 在一起工作的科研人員，在】5 - 5 年期間相互的信息溝通水平最高、獲得的成果也 最多；在不到1 5 年期問，成員之問的信息溝通水平不高，獲得成果不多。因?yàn)榇?時(shí)成員之間相處時(shí)間短，不熟悉，難以相互溝通、相互信任和協(xié)調(diào)，因此，很難取 1 3 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 得成果。而組織成員相處時(shí)問超過5 年，已經(jīng)成為老相知，相互之間失去新鮮感， 可供交流的信息減少，所以能夠獲得的成果也逐漸減少。這告訴我們，科研組織和 人一樣有成長(zhǎng)、成熟和衰退過程，組織的最佳年齡區(qū)域在1 5 - 5 年。超過5 年溝通 減少，反映遲鈍和組織老化。為保持組織的活力要通過人員的流動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行改造， 這也說明了員工流動(dòng)在組織中的必要性。“町同時(shí)，員工流動(dòng)的間隔不易少于2 年， 因?yàn)?，流?dòng)的員工還沒有適應(yīng)環(huán)境發(fā)揮潛能就又要重新適應(yīng)環(huán)境，從而浪費(fèi)人力資 源的使用價(jià)值。這一理論成為規(guī)劃企業(yè)員工適度流動(dòng)的依據(jù)和控制短時(shí)間頻繁流動(dòng) 的依據(jù)。 庫(kù)克的創(chuàng)造力壽命理論。從員工的個(gè)人創(chuàng)造力發(fā)揮角度考察了員工流動(dòng)的必要 性和時(shí)機(jī)。它是一條描繪了研究生參加工作后創(chuàng)造能力發(fā)揮情況的曲線。研究生在 學(xué)習(xí)的3 年期問創(chuàng)造能力增長(zhǎng)平緩，畢業(yè)參加工作后受第一次承擔(dān)任務(wù)的挑戰(zhàn)性、 新鮮感以及新環(huán)境的激勵(lì)，促使其創(chuàng)造能力快速增長(zhǎng)，然后達(dá)到其創(chuàng)造能力的峰值， 這個(gè)峰值階段大約維持一年，然后開始下降最終將穩(wěn)定在一個(gè)固定的水平上。如果 不改變工作環(huán)境和內(nèi)容，創(chuàng)造能力將在這一水平徘徊不前?！緇 釘為了激發(fā)其創(chuàng)造能力， 需要更換環(huán)境和從事新的研究項(xiàng)目，也就是進(jìn)行人員的流動(dòng)。該曲線發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造能 力最強(qiáng)的時(shí)期只有4 、5 年的時(shí)間，企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃中要注意對(duì)員工適度的 流動(dòng)，尤其在創(chuàng)造力進(jìn)入衰退期后，以激發(fā)其新的創(chuàng)造能力。 我國(guó)中小企業(yè)的情況是：需要?jiǎng)?chuàng)造力的崗位人員在組織內(nèi)部沒有合適的流動(dòng)， 來激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造力，反而是外部激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，把這部分企業(yè)自己培養(yǎng)的人才 被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手當(dāng)成經(jīng)驗(yàn)型人才挖走，造成人才流失。原因很清楚，從企業(yè)內(nèi)部看，多 數(shù)中小企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)發(fā)展時(shí)期，穩(wěn)定性不高，企業(yè)沒有意識(shí)到在組織內(nèi)部適量員工 流動(dòng)的積極作用，致使人才型員工創(chuàng)造力下降，進(jìn)而工作沒有成就感和很好的發(fā)展 前景。因此，這部分員工自己爭(zhēng)取換個(gè)環(huán)境，從事新的工作內(nèi)容，流失到別的需要 自己的企業(yè)中。從企業(yè)外部看，整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)趨勢(shì)，及社會(huì)和企業(yè)對(duì)勞動(dòng) 力就業(yè)的約束較弱，給人才的流動(dòng)創(chuàng)造了條件。國(guó)有大型企業(yè)的勞動(dòng)合同期一般為 5 年，合同期限內(nèi)任何一方違約要按合同負(fù)相應(yīng)的違約責(zé)任。擔(dān)負(fù)的這種違約責(zé)任 對(duì)雙方履行合同都有較強(qiáng)的約束作用。而在中小企業(yè)，合同期一般為一年，違約責(zé) 任就是當(dāng)月的工資。甚至在一些企業(yè)中根本不存在勞動(dòng)合同，職工來去自由，企業(yè) 也對(duì)員工有完全的去留權(quán)，雙方的自主性都很強(qiáng)。因此，這種用人機(jī)制對(duì)雙方都沒 有什么約束。人才流失的原因有：工資待遇不滿意、個(gè)人發(fā)展空間有限、企業(yè)發(fā)展 前景不容樂觀等。因此，中小企業(yè)應(yīng)該從關(guān)心員工成長(zhǎng)，激勵(lì)政策、建立完善的用 人制度等方面控制人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)狀。此外，中小企業(yè)缺少采用國(guó)家制定的相關(guān) 法律法規(guī)來控制員工流失。 1 4 華北電力太學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 3 3 人力資源管理理論與實(shí)踐脫節(jié) 當(dāng)前，人力資源作為企業(yè)的核心能力受到學(xué)者和企業(yè)界的廣泛關(guān)注和重視。各 種關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的研究如雨后春筍出現(xiàn)，這對(duì)于中小企業(yè)人力資源管 理工作有良好的指導(dǎo)作用。但同時(shí)，我們也看到一方面是蓬勃發(fā)展的中小企業(yè)人力 資源管理理論研究，一方面是中小企業(yè)人力資源管理參差不齊的發(fā)展現(xiàn)狀。這兩者 的嚴(yán)重脫節(jié)致使先進(jìn)的管理理論不能應(yīng)用到中小企業(yè)人力瓷源管理的實(shí)踐中來。最 終必然導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理工作的被動(dòng)狀態(tài)和工作的不到位。 傳統(tǒng)的人力資源管理理論基本上都是建立在對(duì)規(guī)范大企業(yè)的管理實(shí)踐研究之 上的，因此其更多的出發(fā)點(diǎn)還是資金實(shí)力雄厚、組織結(jié)構(gòu)規(guī)范及人力資源管理軟硬 件條件都較完備的大企業(yè)。一些人力資源管理理論在大企業(yè)已成為“放之四海而皆 準(zhǔn)”的理論，拿到中小型企業(yè)卻不適用。中小企業(yè)由于其經(jīng)營(yíng)形式多樣、規(guī)模不同、 發(fā)展階段不同等特點(diǎn)，其人力資源管理沒有一個(gè)統(tǒng)一的體系。正是因?yàn)橐酝闹行?企業(yè)人力資源管理只是對(duì)太企業(yè)的管理方式、管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行或是全盤吸收或斷章取 義的用法，其效果不甚明顯，致使至今仍處在摸索階段。中小企業(yè)不論從數(shù)量上還 是從創(chuàng)造的產(chǎn)值上看，都占有不容忽視的比重，因此綜合中小企業(yè)生存特點(diǎn)，戰(zhàn)略 發(fā)展的人力資源管理理論也應(yīng)該應(yīng)運(yùn)而生。 從中小企業(yè)自身來說，其人力資源管理實(shí)踐狀況也不樂觀。以前大多數(shù)企業(yè)認(rèn) 為人力資源管理是增加成本的工作，為了保證企業(yè)的正常運(yùn)行不得不傲的工作，比 如說人員安排，工資發(fā)放等，人力資源工作處在被動(dòng)的狀態(tài)。而現(xiàn)在，隨著逐漸強(qiáng) 調(diào)人力資源管理工作的戰(zhàn)略作用，企業(yè)也意識(shí)到有效的人力資源管理能給企業(yè)帶來 整體的效益1 ：多數(shù)企業(yè)在明確這一事實(shí)后，都不愿在人力資源管理方面輸給競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手。因此，在經(jīng)營(yíng)意識(shí)上開始對(duì)人力資源管理重視。但是，由于找到本企業(yè)量身 定做的理論支持不是很容易，單純套用大企業(yè)的人力資源管理模塊取得的效果甚 微。我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐還只是停留在表面上。 中小企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)，也是造成人力資源管理工作盲目、 缺少指導(dǎo)、只能是表面文章。很難實(shí)現(xiàn)從現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略高度上支持企業(yè) 發(fā)展。 1 5 華北電力大學(xué)工商管理碩士專業(yè)學(xué)位論文 第四章中小企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì) 通過總結(jié)我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，分析其產(chǎn)生的背景及根 源并找到對(duì)策，在此基礎(chǔ)上形成適合中小企業(yè)特點(diǎn)的切實(shí)可行的人力資源管理體系 設(shè)計(jì)方案。中小企業(yè)人力受源管理體系設(shè)計(jì)包括以下幾個(gè)方面； 4 1 中小企業(yè)要樹立正確、科學(xué)的人力資源管理觀念 企業(yè)能否發(fā)展從根本上說就是看是否具有正確合理的發(fā)展觀念。中小企業(yè)在 人力資源管理方面存在的諸多問題，要想解決首先要從樹立正確、科學(xué)的觀念開始。 4 1 ，1 樹立正確的人力資源管理觀 人力資源管理自從上世紀(jì)9 0 年代末在企業(yè)界得到重視以來，許許多多的企業(yè) 已經(jīng)將原有的人事部門換成人力資源部o “，人力資源管理成了企業(yè)管理的時(shí)髦用 詞從某種程度上說這也成了鑒別企業(yè)是否具有高層次、現(xiàn)代化管理的標(biāo)準(zhǔn)之一。 在稱呼改頭換面的背后，大家對(duì)熱的燙手的人力資源管理的認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)沒有想象的正 確。 首先，要對(duì)企業(yè)的入力資源有科學(xué)、客觀的認(rèn)識(shí)。拋