XX集團(tuán)中層管理干部考核管理制度

XX集團(tuán) 中層 管理干部考核管理制度 1.0目的 為進(jìn)一步建立和完善艾普集團(tuán)中層干部的考評(píng)體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與艾普集團(tuán)共同發(fā)展，特制定本制度。 2.0適用范圍 本制度適用于艾普集團(tuán)及各子公司的所有部門經(jīng)理級(jí)及其以上的管理人員（以下簡(jiǎn)稱管理干部）。同時(shí) 下列人員除外： 1、考核期開(kāi)始進(jìn)入公司； 2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 3、考核時(shí)間不足二十天及其以下者； 4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日 已經(jīng)退職者。 3.0引用 /支持性文件 艾普集團(tuán)人力資源管理總則。 4.0術(shù)語(yǔ) KPI Key Performance Indicators 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)， 是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。 KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。 5.0職 責(zé) 5.1戰(zhàn)略決策委員會(huì) 是最高考評(píng)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理考評(píng)以及各子公司的各職能部管理考評(píng)，集團(tuán)總裁是戰(zhàn)略決策會(huì)員會(huì)考評(píng)負(fù)責(zé)人。 5.2集團(tuán)人力資源中心 負(fù)責(zé)艾普集團(tuán)管理干部考評(píng)體系構(gòu)建、考評(píng)制度的制定、考評(píng)工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各子公司及職能部的考評(píng)工作，以及考評(píng)結(jié)果的管理與歸檔。 5.3各子、分公司人力資源部門 負(fù)責(zé)對(duì)各子、分公司所屬的各部門及營(yíng)業(yè)廳的干部考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，并協(xié)助集團(tuán)人力資源中心對(duì)干部進(jìn)行考評(píng)。 6.0管理程序與要求 6.1考評(píng)體系 管理干部的考評(píng)體 系由月度考核、季度考評(píng)和年度綜合考評(píng)共同組成。 6.2考評(píng)方式 艾普集團(tuán)管理干部考評(píng)方式分為關(guān)鍵 KPI考核、 360度考評(píng)、年終述職考評(píng)。 6.2.1關(guān)鍵 KPI 考核，即月度考核 根據(jù) 艾普集團(tuán)管理干部月度考核表 里的量化指標(biāo)，由考核部門對(duì)其工作業(yè)績(jī)（工作結(jié)果）、管理能力、工作態(tài)度（行為）進(jìn)行考核；其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)另行獎(jiǎng)懲。 主要適用于各子、分公司的總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理；各子、分公司的各總監(jiān)；及其各部門與營(yíng)業(yè)廳的負(fù)責(zé)人，包括部門經(jīng)理和經(jīng)理助理，營(yíng)業(yè)廳的主任、督導(dǎo)主任和主任助理人員。 此考核由 集團(tuán)人力資源中心每月月初組織一次，其 KPI指標(biāo)由其管轄的范疇來(lái)界定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，具體詳見(jiàn)艾普集團(tuán)管理干部月度考核表。 6.2.2 360 度考評(píng)，即季度考評(píng) “ 360度”考核方式，由 自評(píng)、上級(jí)考評(píng)、下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià) 組成，各類考核結(jié)果分別占比例為： 10%、 40%、 30%、 20%。各考評(píng)者根據(jù)不同的考核指標(biāo)，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，由集團(tuán)人力資源中心每季末組織一次。 6.2.3年終述職考評(píng)，即年度考評(píng) 每月月度考核和季度考核的成績(jī)，再結(jié)合年度述職情況，根據(jù)權(quán)重計(jì)分，作為年度考核的得分。年度考核的得分 作為下一年度調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的依據(jù)?？己四甓葹樽?1月 1日至 12月 31日止，一般在次年一月組織進(jìn)行。 6.2.4專題考核 集團(tuán)人力資源中心根據(jù)臨時(shí)性的需求或?qū)ｍ?xiàng)工作的需要，對(duì)各子、分公司進(jìn)行專題考核（可以是專題考試），其成績(jī)（本人考核成績(jī)和部門成績(jī)的兩者加權(quán)之和）直接納入干部年度最終考評(píng)結(jié)果。 6.2.5 OEC 考評(píng) 本文件規(guī)定的管理干部的 OEC考評(píng)得分為自己本人得分和部屬得分及整體OEC運(yùn)行情況得分的總和。具體詳見(jiàn) 艾普集團(tuán)管理干部月度 OEC考評(píng)表 。 6.3考評(píng)的組織進(jìn)行 6.3.1月度 考核 每月月初由集團(tuán)人力資源中心組織各子、分公司人力資源部門對(duì)其所屬各部門及營(yíng)業(yè)廳進(jìn)行，各子、分公司的相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)收集與考核相關(guān)的數(shù)據(jù)，匯總至人力資源部門，最后統(tǒng)一匯總至集團(tuán)人力資源中心。 各子、分公司提交與考核相關(guān)的數(shù)據(jù)截止日期為：每月 3日； 各子、分公司人力資源部門提交考核數(shù)據(jù)的截止日期為：每月 5日； 集團(tuán)人力資源中心公布最終考核結(jié)果的截止日期為：每月 8日。 6.3.2季度考評(píng) 每月月初由集團(tuán)人力資源中心組織各子、分公司人力資源部門對(duì)其所屬各部門及營(yíng)業(yè)廳進(jìn)行，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總后統(tǒng)一匯總至集團(tuán)人力資源中 心。 各子、分公司所屬部門及營(yíng)業(yè)廳的考評(píng)日期為： 季度末月 15日至 22日； 各子、分公司人力資源部門提交考核數(shù)據(jù)的截止日期為：季度末月 25日； 集團(tuán)人力資源中心出臺(tái)最終考核結(jié)果的截止日期為：季度末月 30日。 6.3.3年度考評(píng) a、年終述職考評(píng) 由各子、分公司人力資源部門配合集團(tuán)人力資源中心組織所屬部門及營(yíng)業(yè)廳管理干部按照干部述職表進(jìn)行述職，并提交相關(guān)的考評(píng)數(shù)據(jù)。 b、年度考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總、分析 由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)收集對(duì)管理干部的最終考評(píng)數(shù)據(jù)與結(jié)果進(jìn)行匯總與分析，并得出最終的結(jié)果，予以公示。 具體完成 日期由集團(tuán)人力資源中心臨時(shí)下發(fā)通知確定。 6.3.4專題考核 由集團(tuán)人力資源中心根據(jù)實(shí)際情況，以具體的通知文件來(lái)確定，各單位、部門及營(yíng)業(yè)廳根據(jù)通知文件來(lái)予以實(shí)施。 6.4考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 6.4.1月度考核 a、成都公司 成都公司各部門及營(yíng)業(yè)廳分成業(yè)務(wù)部門和非業(yè)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)比，業(yè)務(wù)部門和非業(yè)務(wù)部門中，連續(xù)兩個(gè)月考核成績(jī)是最后一名的，予以問(wèn)責(zé)，并提出整改通知書，并要求被問(wèn)責(zé)的管理人員提出整改措施與辦法，集團(tuán)人力資源中心和各子、分公司人力資源部門予以跟蹤、督導(dǎo)，予以督促執(zhí)行；每月最后一名，通報(bào)批評(píng)，加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行督 導(dǎo)。 b、其他各子、分公司 月度考核中，最后一名，通報(bào)批評(píng)，加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行督導(dǎo)；連續(xù)兩個(gè)月考核成績(jī)是最后一名的，予以問(wèn)責(zé)，并提出整改通知書，并要求被問(wèn)責(zé)的管理人員提出整改措施與辦法，集團(tuán)人力資源中心和各子、分公司人力資源部門予以跟蹤、督導(dǎo)，予以督促執(zhí)行。 c、每月最終得分為： P=考核表得分 OEC評(píng)定得分 /100（單位為： %）。 d、考核績(jī)效與干部的績(jī)效工資掛鉤，即： 所得績(jī)效工資 =績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn) P 6.4.2季度考評(píng) 在季度考評(píng)結(jié)果出來(lái)后，成都公司業(yè)務(wù)部門和非業(yè)務(wù)部門的最后一名，其他各子、分公司最后一名的 予以問(wèn)責(zé)，并提出整改通知書，并要求被問(wèn)責(zé)提出整改措施與辦法，集團(tuán)人力資源中心和各子、分公司人力資源部門予以跟蹤、督導(dǎo)，予以督促執(zhí)行。 并在第二月月初，對(duì)其整改效果予以復(fù)核考評(píng)，若復(fù)核考評(píng)通過(guò)，則予以繼續(xù)嚴(yán)厲督導(dǎo)；若未通過(guò)復(fù)核考評(píng)的，直接予以降職或免職。 6.4.4專題考核 專題考核成績(jī)?cè)O(shè)為 Z1 ZN，其年終專題考核成績(jī)?yōu)?Z，其公式為 Z=（ Z1+Z2+ ZN） /N。專題考核成績(jī)計(jì)占年度考評(píng)總成績(jī)的 8%。 6.4.5年度考評(píng) a、年度述職考評(píng) 各子、分公司管理團(tuán)隊(duì)成員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理）的年度述職考評(píng)由集團(tuán)人力資源中心組織集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，并得出成績(jī)?yōu)?NP。 各子、分公司所屬部門及營(yíng)業(yè)廳管理干部的的年度述職考評(píng)由集團(tuán)人力資源中心組織集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)的子、分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理共同進(jìn)行，并得出成績(jī)?yōu)?NP=集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)平均分 70%+子、分公司管理團(tuán)隊(duì)成員平均分 30%。 b、年度考評(píng)總成績(jī) 年度考評(píng)結(jié)果的匯總由 12個(gè)月的月度考核成績(jī)總和加上季度考評(píng)成績(jī)總和加上年度述職考評(píng)，最后加上專題考核成績(jī)的平均成績(jī)，即： 年度考評(píng)總成績(jī)（ N） Y1+Y2+ +Y11+Y12+J1+J2+J3+J4+NP+Z（單位為 %）。 月度考核成績(jī)的權(quán)重如下： 月份 得分（ P) 權(quán)重 Y = P*權(quán)重 月份 得分（ P) 權(quán)重 Y = P*權(quán)重 一月 P1 5% Y1 七月 P7 5% Y7 二月 P2 5% Y2 八月 P8 5% Y8 三月 P3 5% Y3 九月 P9 5% Y9 四月 P4 5% Y4 十月 P10 5% Y10 五月 P5 5% Y5 十一月 P11 5% Y11 六月 P6 5% Y6 十二月 P12 5% Y12 季度 考評(píng)成績(jī)的權(quán)重如下： 季度 得分（ P) 權(quán)重 J = P*權(quán)重 季度 得分（ P) 權(quán)重 J = P*權(quán)重 一 PJ1 8% J1 三 PJ7 8% J7 二 PJ2 8% J2 四 PJ8 8% J8 c、年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用如下表： 年度績(jī)效等級(jí) 年度績(jī)效得分 薪級(jí)調(diào)整 強(qiáng)制分配比例 備注 A級(jí) Y 95 +2級(jí) 5% 考慮升職 B級(jí) 95 P 80 +1級(jí) 25% C級(jí) 80 P 70 不變 按實(shí)際 D級(jí) 70 P 60 1級(jí) 按實(shí)際 人力資源培訓(xùn) E級(jí) 60 P 調(diào)整 到降職后相應(yīng)薪資 按實(shí)際 降職 d、 年終的最終考評(píng)結(jié)果還將和管理干部的年終獎(jiǎng)掛鉤，即： 年終獎(jiǎng) =年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)值 N（單位為 %）。 6.4.6其他應(yīng)用 年度考評(píng)結(jié)果作為被考核人員能力的開(kāi)發(fā)、激勵(lì)機(jī)制建立的重要依據(jù)： a、教育培訓(xùn) 決策層以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把績(jī)效考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而開(kāi)發(fā)、提升被考核者能力。 b、調(diào)動(dòng)調(diào)配 決策層在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮績(jī)效考核結(jié)果，把握該被調(diào)整者的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，以及集團(tuán)公司整體發(fā)展的需要。 c、晉升 在 根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及工作結(jié)果考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用，并把控集團(tuán)公司整體發(fā)展的需要。 d、提薪 在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照年度考核分?jǐn)?shù)，決定提薪的幅度，但需控制薪資總額。 e、獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或特別優(yōu)秀的人員，進(jìn)行特別的獎(jiǎng)勵(lì)。 f、降職或降薪 若干部考核考評(píng)結(jié)果為第五等的，降一級(jí)薪酬；若連續(xù)兩個(gè)月為第五等的，則降職一級(jí)并同時(shí)降薪兩級(jí)。 6.5考核面談與績(jī)效改進(jìn) 6.5.1考核面談 干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效 改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。 考核結(jié)果通過(guò) OA系統(tǒng)進(jìn)行公布和下發(fā)至各被考核人，集團(tuán)人力資源中心針對(duì)考評(píng)結(jié)果對(duì)考評(píng)成績(jī)差的管理干部進(jìn)行績(jī)效面談。 6.5.2績(jī)效改進(jìn) 考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到： 1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)； 2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)； 3、討論制定雙方都能接受的書面整改和培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，并將其計(jì)劃內(nèi)容列入下一考核期的考核內(nèi)容。 6.6考核結(jié)果的管理 6.6.1考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后集團(tuán) 人力資源中心還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。 6.6.2考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，集團(tuán)人力資源中心應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。 6.6.3考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由集團(tuán)人力資源中心歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。 6.6.4考核結(jié)果申訴 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向各子公司管理團(tuán)隊(duì)成員或集團(tuán)人力資源中心提出申訴，各子公司管理團(tuán)隊(duì)成員或集團(tuán)人力資源中心需在接到申訴 之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。 6.7獎(jiǎng)懲管理 6.7.1當(dāng)集團(tuán)人力資源中心對(duì)各子公司和管理干部進(jìn)行考核考評(píng)的時(shí)候，不予以配合、不提供科學(xué)數(shù)據(jù)的，處罰 100-300元 /次。 6.7.2對(duì)填寫考評(píng)表的時(shí)候，全部打最好或好的，處罰 200元 /次張；全部打最差或差的，處罰 300元 /次張；不按照事實(shí)填寫的，處罰 100元 /次張；360度考評(píng)時(shí)不提出不足意見(jiàn)或敷衍的，處罰 50-100元 /次張。 6.7.3對(duì)月度考核、季度考評(píng)、年度述職考評(píng)和