（工商管理專業(yè)論文）貴州省農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行系統(tǒng)人力資源管理探討.pdf

摘要 人力資源管理學(xué)科發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)成為管理領(lǐng)域中應(yīng)用最廣泛 的學(xué)科之一，在各類組織中發(fā)揮著越來越顯著的作用。自我國(guó)加入 w t o 以來，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨著日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。他們必須客觀 地分析自身的發(fā)展戰(zhàn)略和面臨的客觀形勢(shì)，制定適宜的人力資源戰(zhàn) 略，以求在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行是直屬國(guó)務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)的政策性金融機(jī)構(gòu)，主要任 務(wù)是按照國(guó)家的法律、法規(guī)和方針、政策，以國(guó)家信用為基礎(chǔ)，籌集 農(nóng)業(yè)政策性信貸資金，承擔(dān)國(guó)家規(guī)定的農(nóng)業(yè)政策性金融業(yè)務(wù)，代理財(cái) 政性支農(nóng)資金的撥付，為農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。目前，農(nóng)發(fā)行的 改革己進(jìn)入關(guān)鍵階段，如何拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，加大支農(nóng)力度，扭轉(zhuǎn)虧損 局面，這些都是擺在當(dāng)前這個(gè)改革任務(wù)最艱巨時(shí)期的迫切需要解決的 問題。此時(shí)，對(duì)貴州農(nóng)發(fā)行人力資源管理進(jìn)行研究，探索出一條農(nóng)發(fā) 行省級(jí)分行人力資源改革的可行之路，對(duì)于對(duì)農(nóng)業(yè)政策性金融的發(fā)展 將具有重要意義。 本文利用前人關(guān)于人力資源管理的理論成果，針對(duì)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行 的歷史使命和發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前面臨的客觀形勢(shì)，提出貴州農(nóng)業(yè)發(fā)展銀 行的人力資源戰(zhàn)略。通過貴州農(nóng)發(fā)行現(xiàn)行人力資源管理方法和現(xiàn)狀的 分析，找出存在的問題。結(jié)合人力資源管理的理論，探索出一條農(nóng)業(yè) 政策性銀行的人力資源改革之路，希望能給這個(gè)特殊金融企業(yè)的人力 資源管理提供一些有益的參考。 關(guān)鍵詞：貴州農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行人力資源管理改革 a b s t r a c t n o w a d a y s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n fh a sb e c o m et h ew i d e l yu s e d s u b j e c ti nt h ea r e ao fm a n a g e m e n la n dp l a ya no u t s t a n d i n gr o l ei nv a r i o u s o r g a n i z a t i o n s s i n c e c h i n ai o i n e dl h ew t o ，d e m e s t i ce n t e r p r i s e sa r ef a c i n g i n c r e a s i n g l y s e v e r ee n v i r o n m e n tf u l lo f c o m p e t i t i o n i n o r d e rt ow i n c o m p e t i t i o n t h e ym u s fo b j e c t i v e l ya n a l y z el h e i ro w nd e v e l o p m e n ts t r a t e g i e sa n d s i t u a t i o n ，p l a na p p r o p r i a t eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r a t e g i e s a g r i c u l t u r a id e v e l o p m e n tb a n ko fc h i n ai sd i r e c t l yu n d e rt h es t a t ec o u n c i i p o l i c y - o r i e n t e df i n a n c i a i n s t i t u t i o n s i na c c o r d a n c ew i t hn a t i o n a ii a w s r e g u l a t i o n s a n dg u i d e l i n e sa n db a s e do nt h en a t i o n a ic r e d i t t oc o l l e c la g r i c u l t u r a lp o l i c yc r e d i l f u n d s a c ta g r i c u l t u r a lf i n a n c i a lb u s i n e s sa n da g e n lu s i n go ff u n d sw h i c hs u p p o r t a g r i c u l t u r a l d e v e l o p m e n t a n dt os e r v ei n a g r i c u l t u r a l e c o n o m i c d e v e l o p m e n t t o d a y , t h ea g r i c u l t u r a ir e f o r mh a se n t e r e dac r i t i c a is t a g e h o wt o e x p a n di t sa r e ao fo p e r a t i o n s i n c r e a s es u p p o r ta g r i c u l t u r a if u n d si n t e n s i v e l ya n d r e v e r s el o s s - m a k i n gs i t u a t i o n a l io fl h e s ep r o b l e m sw h i c hn e e d1 0s o l v e 。u r g e n t l y i nl h ec u r r e n t p e r i o d o fr e f o r m m e a n w h i l e r e s e a r c hi nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to fg u i z h o ua g r i c u l t u r a ld e v e l o p m e n lb a n ka n de x p l o r ef h ef e a s i b l e m e t h o do fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n lo fa g r i c u l t u r a ib a n k a l io ft h i sw i b d n g o u li m p o r t a n ts i g n i f i c a n c ei nd e v e l o p m e n to fa g r i c u l t u r a lp o l i c yf i n a n c i a ib a n k t h eu s eo ft h ep r e d e c e s s o r so nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r i e s ， a n dl h eh i s l o r i cm i s s i o no fl h ea g r i c u l t u r a id e v e l o p m e n tb a n kf o rd e v e l o p m e n t s t r a t e g i e sa n dl h eo b j e c t i v es i t u a t i o nf a c i n gl h ep r o p o s e dg u i z h o ua g r i c u l t u r a l d e v e l o p m e n tb a n kh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g y t h r o u g hg u i z h o ur e p l a c el h e e x i s t i n gh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n fm e t h o d sa n da n a l y s i so fl h es t a t u sa n d i d e n t i f yl h ep r o b l e m s 1 nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r y e x p l o r eah u m a n r e s o u r c eb a n ko fa g r i c u l t u r a ip o l i c yr e f o r mp a t h 1h o p et h a l l h i sw i l lg i v es p e c i a i f i n a n c i a l e n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tp r o v i d es o m eu s e f u l i n f o r m a t i o n k e yw o r d s ：a g r i c u l t u r a ld e v e l o p m e n tb a n ko f c h i n a h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t r e f o r m 5 1 概論 1 1 研究背景及意義 人力資源管理學(xué)科發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)成為管理領(lǐng)域中應(yīng)用最廣泛的學(xué)科之 一，在各類組織中發(fā)揮著越來越顯著的作用。在一些著名的跨國(guó)企業(yè)，人力資源 管理應(yīng)用水平已非常成熟，它和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密地結(jié)合在一起，對(duì)企業(yè)的發(fā) 展起著至關(guān)重要的作用。在國(guó)內(nèi)，一些企業(yè)開始注重在企業(yè)管理中運(yùn)用科學(xué)的人 力資源管理方法并獲得成功。但對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說，。人力資源管理還存在很多問 題，主要表現(xiàn)在雇員的招募與配置不合理、培訓(xùn)與開發(fā)效率低下、工資報(bào)酬缺乏 激勵(lì)效果、勞資關(guān)系僵化、雇員公平感不足、人力資源管理沒有與企業(yè)戰(zhàn)略緊密 結(jié)合和雇員缺乏獻(xiàn)身精神等。 自我國(guó)加入w t o 以來，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨著日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。他們必 須確立適當(dāng)?shù)陌l(fā)展戰(zhàn)略，以建立核心競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，在競(jìng)爭(zhēng)中建立并保持優(yōu)勢(shì)。 要在競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵靠人才。人力資源是企業(yè)所有資源中最寶貴的資源， 企業(yè)的所有活動(dòng)都要靠人來完成。如何獲取良好的人力資源并使現(xiàn)有的人力資源 發(fā)揮其最大效用從來都是人力資源管理者最需要關(guān)注的問題?？陀^地分析企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略和面臨的客觀形勢(shì)，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理理論，尋找出適合企業(yè)發(fā) 展的人力資源管理方法具有現(xiàn)實(shí)意義。 中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行是直屬國(guó)務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)的政策性金融機(jī)構(gòu)，成立于1 9 9 4 年4 月1 9 日。其主要任務(wù)是：按照國(guó)家的法律、法規(guī)、方針和政策，以國(guó)家信用為 基礎(chǔ)，籌集農(nóng)業(yè)政策性信貸資金，承擔(dān)國(guó)家規(guī)定的農(nóng)業(yè)政策性金融業(yè)務(wù)，代理財(cái) 政性支農(nóng)資金的撥付，為農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。 貴州農(nóng)發(fā)行作為中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行的省級(jí)分支機(jī)構(gòu)，成立于1 9 9 5 年1 月， 是貴州首家政策性銀行。建行十年來，全行先后經(jīng)歷了全方位支農(nóng)和專司收購資 金封閉管理兩個(gè)階段。2 0 0 5 以來，貴州農(nóng)發(fā)行全面貫徹中央支持“三農(nóng)”發(fā)展 的戰(zhàn)略部署，按照總行打造現(xiàn)代銀行的要求，大力拓展業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)逐漸由單一的 封閉管理朝著全面支持“三農(nóng)”發(fā)展的方向邁進(jìn)。 目前，農(nóng)發(fā)行的改革已進(jìn)入關(guān)鍵階段，如何拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，加大支農(nóng)力度， 扭轉(zhuǎn)虧損局面，這些都是擺在當(dāng)前這個(gè)改革任務(wù)最艱巨時(shí)期的迫切需要解決的問 題。此時(shí)，對(duì)貴卅i 農(nóng)發(fā)行人力資源管理進(jìn)行研究將具有重要意義。 本文利用前人關(guān)于人力資源管理的理論成果，針對(duì)農(nóng)業(yè)政策性銀行的歷史使 命、發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前面臨的客觀形勢(shì)，提出貴州農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行人力資源管理改革 6 的解決方案，探索農(nóng)業(yè)政策性銀行的人力資源改革之路。衷心希望本研究的成果 能給這個(gè)特殊的金融企業(yè)的人力資源管理提供一些有益的參考。 1 2 主要研究的內(nèi)容及采取的步驟 本課題研究，以貴州農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行的人力資源管理為主要內(nèi)容，擬采取如下 步驟進(jìn)行： l 、介紹人力資源管理的有關(guān)理論。 2 、分析農(nóng)業(yè)政策性銀行的歷史使命和貴州農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行當(dāng)前面臨的形勢(shì)。 通過對(duì)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行成立時(shí)的職能定位和中央有關(guān)解決“三農(nóng)”問題過程中農(nóng)業(yè) 政策性金融的使命等的分析，結(jié)合中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行“2 0 0 6 2 0 1 0 發(fā)展綱要”和 “三年改革規(guī)劃”，研究貴州農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行的人力資源戰(zhàn)略。同時(shí)，分析農(nóng)發(fā)行 面臨的業(yè)務(wù)發(fā)展形勢(shì)、當(dāng)前人力資源水平等客觀因素對(duì)制定貴州農(nóng)發(fā)行人力資源 管理策略的影響。 3 、對(duì)貴州農(nóng)發(fā)行的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，并使用定量分析工具對(duì)調(diào) 查結(jié)果進(jìn)行分析。 4 、分析當(dāng)前貴州農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行人力資源管理存在的問題。從人力資源戰(zhàn)略、 人員招募、培訓(xùn)與開發(fā)、工資報(bào)酬方案、工作績(jī)效評(píng)價(jià)、員工公平感和激勵(lì)機(jī)制 等方面對(duì)當(dāng)前貴州農(nóng)發(fā)行人力資源管理進(jìn)行深入剖析。 5 、結(jié)合定量分析和定性分析的結(jié)果，尋找貴州農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行人力資源管理 改革的對(duì)策。 1 3 本文采取的研究方法 本文采用定量分析工具對(duì)導(dǎo)致員工獻(xiàn)身精神低下的因素進(jìn)行相關(guān)性分析，按 照相關(guān)系數(shù)( c o 丌e l a t i o nc o e f f i c i e n t ) 的大小確定主要因素。并用假設(shè)檢驗(yàn) ( h y p o t h e s i st c s t ) 驗(yàn)證樣本的計(jì)算結(jié)果。相關(guān)系數(shù)考查兩個(gè)事物( 在統(tǒng)計(jì)學(xué)中稱 之為變量) 之間的關(guān)聯(lián)程度，當(dāng)某一個(gè)變量發(fā)生變化時(shí)，另一個(gè)變量會(huì)產(chǎn)生什么 變化。相關(guān)系數(shù)界于1 和1 之間，為正表示兩個(gè)變量呈同方向變化，為負(fù)表示 呈反方向變化，其絕對(duì)值越大表示相關(guān)性越高。 結(jié)合定量分析的結(jié)果，本文對(duì)貴州農(nóng)發(fā)行人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了定性研 究，尋找其人力資源管理改革的對(duì)策。 7 2 人力資源管理理論概述 2 1 人力資源管理及其性質(zhì)特征 大多數(shù)管理學(xué)者認(rèn)同，任何管理者都具有4 項(xiàng)職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控 制。其中組織職能可以分成組織本身和人事的管理。而人作為一種稀缺資源，對(duì) 他的管理，已經(jīng)形成一門新興的學(xué)科人力資源管理。其主要目的是確定什么 樣人才能被錄用、招募員工、挑選員工、確定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、給員工支付報(bào)酬、 進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)、向員工提供建議、對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)和技能開發(fā)和培養(yǎng)員工的 獻(xiàn)身精神。 人力資源管理主要解決以下問題：工作分析( 確定每一位員工所承擔(dān)的工作 的性質(zhì)) ；制定人力需求計(jì)劃并開展員工招聘工作；對(duì)求職者進(jìn)行甄選；引導(dǎo)并 培訓(xùn)新員工；確定工資福利等待遇；評(píng)價(jià)工作績(jī)效：激勵(lì)：溝通；培訓(xùn)與開發(fā)。 2 2 幾種重要的人力資源管理理論、工具和方法 2 2 1 工作分析 一個(gè)組織的建立最終會(huì)導(dǎo)致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員 來承擔(dān)，工作分析就是與此相關(guān)的一項(xiàng)工作。通過這個(gè)工作，可以確定某一項(xiàng)工 作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人適合被雇用來從事這一項(xiàng)工作。工作 分析的結(jié)果是職位說明書和工作規(guī)范。職位說明書和工作規(guī)范提供了與工作活 動(dòng)、工作中人的行為、工作中使用的設(shè)備和技術(shù)、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景和工 作對(duì)人的要求相關(guān)的信息。工作分析的結(jié)果作為基礎(chǔ)信息應(yīng)用于員工招募與培 訓(xùn)、管理人員開發(fā)、薪酬制定和工作績(jī)效評(píng)價(jià)，并確保了所有的工作職責(zé)都落實(shí) 到具體的人員。 工作分析的步驟和所得信息的用途如圖所示： 確定工作分析信 息的用途 收集與工作有關(guān) 的背景信息 與承擔(dān)工作的人共同審 查收集到的工作信息 收集分析得到的 信息 編寫職位說明書 和工作規(guī)范 圖1 ：工作分析的步驟 8 圖2 ：工作分析所得信息的應(yīng)用 工作分析收集信息的方法主要有訪談法、問卷法、觀察法、現(xiàn)場(chǎng)日記，日志 法、職位分析問卷法和功能性工作分析法。在完成工作分析之后要編寫職位說明 書和工作規(guī)范。職位說明書( 也稱職位說明書) 是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、 工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息進(jìn)行的書面描述。 工作規(guī)范則是全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能、以及工作背景或經(jīng) 歷等方面要求的書面文件。工作規(guī)范可以合并到職位說明書中。 職位說明書沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，但大多數(shù)的職位說明書都包括以下7 項(xiàng) 內(nèi)容：1 、工作標(biāo)識(shí)；2 、工作綜述；3 、工作聯(lián)系；3 、工作職責(zé)與任務(wù)；4 、工 作權(quán)限；5 、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；6 、工作條件：7 、工作規(guī)范。 工作標(biāo)識(shí)部分包括工作名稱、職位代碼、工資等級(jí)、員工級(jí)別、所屬部門、 直接主管名稱和編制日期等信息。工作綜述描述職位的主要職責(zé)或功能。工作聯(lián) 系部分說明工作承擔(dān)者與組織內(nèi)部或外部的聯(lián)系情況，比如報(bào)告工作對(duì)象、監(jiān)督 對(duì)象、合作對(duì)象和公司外部需要接觸的其他人員或機(jī)構(gòu)。工作的責(zé)任與任務(wù)詳細(xì) 列舉該職位的每一種工作職責(zé)，并作適當(dāng)描述。工作的權(quán)限部分界定工作承擔(dān)者 的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對(duì)他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限等等。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)部分說明員 工在執(zhí)行職位說明書中的每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。工作條件部分說明工作所 處的物理環(huán)境，如噪音水平、危害條件、氣溫等等。 編寫職位說明書時(shí)對(duì)職責(zé)范圍要界定準(zhǔn)確，對(duì)專業(yè)工作要用專業(yè)語言描述清 楚，并力求簡(jiǎn)單化，使接受工作的人容易理解。 2 2 2k p i k p i ( k e y p e r f o r m a n c e i n d i c a t o r s ) 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一 流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效 的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工 具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。k p i 是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方 法。k p i 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的 9 業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的k p i 指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。 k p i 的考核方法符合一個(gè)重要的管理原理一二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià) 值創(chuàng)造過程中，存在著“2 0 8 0 的規(guī)律，即2 0 的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)8 0 的價(jià)值； 而且在每一位員工身上“- - - ) k 原理”同樣適用，即8 0 的工作任務(wù)是由2 0 的關(guān)鍵 行為完成的。因此，必須抓住2 0 的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能 抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。 建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系遵循的原則： 1 、目標(biāo)導(dǎo)向。即k p i 必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來進(jìn)行確 定。 2 、注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，但又難以衡量，因此， 對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。 3 、可操作性。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對(duì)每一指 標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。 4 、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。設(shè)立k p i 指標(biāo)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和 輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個(gè)整體，進(jìn)行端點(diǎn)控制。 確立k p i 指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)： 1 、把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，以全局的觀念來 思考問題。 2 、指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目 也不應(yīng)有較大的變動(dòng)。 3 、指標(biāo)應(yīng)該可控制，可以達(dá)到。 4 、關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行、接受和理解。 2 2 3 馬斯洛的需求層次理論 美國(guó)心里學(xué)家馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用得最廣泛的理 論。 馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次。1 、生理的需求：包括如衣、食、住、行、 性等需求，這是最基本的需求；2 、安全的需求：如保障自身安全、擺脫失業(yè)和 喪失財(cái)產(chǎn)；3 、社交的需求：如情感、交往、歸屬要求：4 、被尊重的需求：如有 實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由、受人尊重、有威望、被賞識(shí)、受 到重視和高度評(píng)價(jià)：5 、自我實(shí)現(xiàn)的需求：其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、 自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想象力、反潮流精神、 創(chuàng)造力、講民主的性格。 馬斯洛認(rèn)為，在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo) 地位。在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，一般是逐步從低到高得到滿足。 尚未滿足的較低層次需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需 求才被激活成為主宰。這稱為滿足上行機(jī)制。高一層次需求在未得到滿足、受到 挫折后，低一層次的需求重新成為主宰，這稱為挫折下行機(jī)制。 2 2 4 赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論 傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是不滿意。而據(jù)美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的 雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。因此， 1 0 影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素，這兩種因素是彼 此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。 所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的 不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、 行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們 只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。 所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職 工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要 有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù) 上的責(zé)任感等等。通常員工感到不滿的項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而 感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。 雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需 求，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需求相似于激勵(lì)因素。 雙因素理論是針對(duì)滿足的目標(biāo)而言的。保健因素為不滿意因素，滿足人對(duì)外 部條件的要求，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為；激勵(lì)因素為滿意因素，滿足人們 對(duì)工作本身的要求，有了它便會(huì)感到滿意和受到激勵(lì)。因此，雙因素理論認(rèn)為， 要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。 2 2 5 公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論側(cè) 重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心 自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。只有當(dāng)付出與回報(bào) 對(duì)等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示。 o p i p = o c i c 其中o p 表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺；o c 表示自己對(duì)他人所 獲報(bào)酬的感覺：口表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺；i c 表示自己對(duì)他人所作投 入的感覺。 當(dāng)上式為不等式時(shí)，可能出現(xiàn)以下兩種情況： 1 、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度， 以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對(duì)象的收入 或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外他還可能另外找人作為 比較對(duì)象以便達(dá)到心理上的平衡。 2 、前者大于后者，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動(dòng)多做些工作， 久而久之他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤?的待遇，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過去的水平了。 公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì) 值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管 有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì) 被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是 不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞。 3 貴州農(nóng)發(fā)行發(fā)展戰(zhàn)略及其對(duì)人力資源的要求 3 1 農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行的歷史使命和未來發(fā)展方向 為完善我國(guó)農(nóng)村金融服務(wù)體系，更好地貫徹落實(shí)國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策和區(qū)域發(fā)展政 策，促進(jìn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院于1 9 9 4 年4 月 1 9 日發(fā)出關(guān)于組建中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行的通知，批準(zhǔn)了中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行章程 和組建方案。 農(nóng)發(fā)行成立以來，全面貫徹落實(shí)國(guó)家糧棉購銷政策和有關(guān)經(jīng)濟(jì)、金融政策， 為國(guó)家實(shí)施宏觀調(diào)控、確保國(guó)家糧食安全、保護(hù)廣大農(nóng)民利益、促進(jìn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村 經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。黨的十六大以來，新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體堅(jiān)持把搞好“農(nóng) 業(yè)、農(nóng)村、農(nóng)民”工作作為“全黨工作的重中之重”，按照科學(xué)發(fā)展觀和“統(tǒng)籌 城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展”新思路，提出“多予、少取、放活”的農(nóng)村工作方針，推進(jìn)農(nóng)業(yè) 和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性調(diào)整。伴隨著糧棉流通體制改革和農(nóng)村金融體制改革進(jìn)程的 加快，農(nóng)發(fā)行面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。 中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行將繼續(xù)探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下辦好農(nóng)業(yè)政策性金融的路子， 并按照現(xiàn)代銀行的基本要求，嚴(yán)格區(qū)分政策性業(yè)務(wù)與商業(yè)性業(yè)務(wù)，深化體制改革， 完善經(jīng)營(yíng)機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)控建設(shè)，嚴(yán)控信貸風(fēng)險(xiǎn)，降低營(yíng)運(yùn)成本，提高經(jīng)營(yíng)效益， 實(shí)施人才戰(zhàn)略，努力把農(nóng)發(fā)行辦成發(fā)展目標(biāo)明確、治理結(jié)構(gòu)合理、資產(chǎn)狀況良好、 經(jīng)營(yíng)管理規(guī)范、內(nèi)控機(jī)制健全、管理手段先進(jìn)，具有可持續(xù)發(fā)展能力的政策性銀 行，為支持農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)農(nóng)民增加收入做出新的更大的貢獻(xiàn)! 農(nóng)發(fā)行自成立1 1 年來，在艱難中起步，在探索中前進(jìn)，在改革中發(fā)展，經(jīng) 歷了由綜合性到單一性，再向綜合性方向發(fā)展的支農(nóng)歷程。建行初期，完善了組 織機(jī)構(gòu)體系，基本實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)自營(yíng)，在支持糧棉油購銷、支持國(guó)家扶貧攻堅(jiān)和農(nóng) 村開發(fā)方面作了大量工作。1 9 9 8 年以來，堅(jiān)持以收購信貸資金封閉管理為中心， 認(rèn)真執(zhí)行政策，切實(shí)加強(qiáng)管理，初步實(shí)現(xiàn)了保本微利經(jīng)營(yíng)，比較好地履行了國(guó)務(wù) 院賦予的職責(zé)，有效遏制了收購信貸資金被大量擠占挪用的勢(shì)頭，解決了多年來 困擾各級(jí)政府和廣大農(nóng)民的“打白條”問題，推動(dòng)了糧棉流通體制改革，促進(jìn)了 農(nóng)民增收和農(nóng)村穩(wěn)定，發(fā)揮了農(nóng)業(yè)政策性銀行不可替代的重要作用。2 0 0 4 年7 月份以來，農(nóng)發(fā)總行明確了按現(xiàn)代銀行要求打造農(nóng)發(fā)行的思路，全面推進(jìn)內(nèi)部綜 合改革，把支持糧棉收購作為重中之重，審慎積極發(fā)展農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)貸款 等新業(yè)務(wù)，初步扭轉(zhuǎn)了業(yè)務(wù)萎縮局面，信貸支農(nóng)有了新貢獻(xiàn)，體制機(jī)制有了新框 架，風(fēng)險(xiǎn)防控有了新水平，經(jīng)營(yíng)效益有了新提高，隊(duì)伍建設(shè)有了新進(jìn)展，各項(xiàng)工 作邁上了新臺(tái)階，履行職能能力進(jìn)一步提高。 最近，農(nóng)發(fā)總行頒布了中國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行2 0 0 6 2 0 1 0 年發(fā)展規(guī)劃綱要( 簡(jiǎn) 稱綱要) 。綱要在全面分析農(nóng)發(fā)行當(dāng)前面臨的形勢(shì)的基礎(chǔ)上，提出了農(nóng)發(fā) 1 2 行發(fā)展應(yīng)遵循的5 大原則。一是立足支持“三農(nóng)”謀發(fā)展。要把擴(kuò)大對(duì)“三農(nóng)” 支持作為業(yè)務(wù)發(fā)展的基點(diǎn)，圍繞支持新農(nóng)村建設(shè)，加大支持力度，優(yōu)化支持結(jié)構(gòu)， 促進(jìn)業(yè)務(wù)全面發(fā)展。二是立足集約經(jīng)營(yíng)快發(fā)展。要把有效防控風(fēng)險(xiǎn)作為業(yè)務(wù)發(fā)展 的前提，注重發(fā)展質(zhì)量，提高發(fā)展效益，堅(jiān)持內(nèi)涵與外延相結(jié)合、速度質(zhì)量效益 并重，推動(dòng)經(jīng)營(yíng)模式向集約型轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)又快又好發(fā)展。三是立足市場(chǎng)運(yùn)作圖發(fā) 展。要在貫徹國(guó)家政策的過程中更加注重運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制，增強(qiáng)市場(chǎng)意識(shí)、創(chuàng)新意 識(shí)、經(jīng)營(yíng)意識(shí)，按照市場(chǎng)規(guī)律運(yùn)作，自主經(jīng)營(yíng)、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、確保取得良好的市場(chǎng) 業(yè)績(jī)，通過市場(chǎng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)國(guó)家政策意圖和農(nóng)發(fā)行發(fā)展目標(biāo)。四是立足因地制宜求 發(fā)展。要根據(jù)東中西部各地經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)業(yè)布局、自然資源和客戶條件， 制定符合各地實(shí)際需要和自身情況的發(fā)展戰(zhàn)略，突出發(fā)展重點(diǎn)，擴(kuò)展優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)， 鼓勵(lì)有條件的地方優(yōu)先發(fā)展。五是立足改革創(chuàng)新促發(fā)展。把改革創(chuàng)新作為發(fā)展動(dòng) 力，革除影響發(fā)展的體制性因素，實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代銀行經(jīng)營(yíng)管理體制的轉(zhuǎn)變，為實(shí)現(xiàn) 科學(xué)發(fā)展提供體制機(jī)制保障。 綱要提出了五年發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)需要，按照金融體 制改革要求，提出“十一五”農(nóng)發(fā)行建設(shè)的5 大目標(biāo)。一是業(yè)務(wù)有效發(fā)展。貸款 領(lǐng)域、貸款對(duì)象、貸款品種更加多元化，貸款結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，支農(nóng)功能完備，在 執(zhí)行政策、防范風(fēng)險(xiǎn)、提高效益的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)貸款規(guī)模穩(wěn)步增長(zhǎng)。自主籌資功 能進(jìn)一步增強(qiáng)，融資渠道不斷拓寬，融資品種更加豐富，籌資和負(fù)債結(jié)構(gòu)更趨合 理，有效降低負(fù)債成本。二是效益明顯提高。執(zhí)行國(guó)家宏觀調(diào)控政策、產(chǎn)業(yè)政策 和區(qū)域政策的能力進(jìn)一步增強(qiáng)，確保實(shí)現(xiàn)國(guó)家政策目標(biāo)。三是資產(chǎn)質(zhì)量持續(xù)改善， 風(fēng)險(xiǎn)防范化解能力不斷提高。四是機(jī)構(gòu)隊(duì)伍不斷優(yōu)化。機(jī)構(gòu)數(shù)量基本保持穩(wěn)定， 機(jī)構(gòu)布局更趨合理，二級(jí)分行經(jīng)營(yíng)管理基礎(chǔ)平臺(tái)作用進(jìn)一步增強(qiáng)。員工隊(duì)伍規(guī)模 基本穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，建設(shè)一支綜合素質(zhì)較高、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、富有經(jīng)營(yíng) 活力與開拓精神、適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。五是構(gòu)建和諧銀行。人際環(huán)境 和諧，工作機(jī)制順暢，外部環(huán)境良好，基本形成“風(fēng)正、氣順、心齊、勁足、績(jī) 優(yōu)”的局面。 3 2 貴州農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和農(nóng)村金融現(xiàn)狀 貴州全省面積1 7 6 1 萬平方公里，約占全國(guó)總面積的1 8 4 ，是我國(guó)西南隆 起于四川盆地和廣西丘陵之間的一個(gè)亞熱帶巖溶化高原，環(huán)境獨(dú)特，自然條件復(fù) 雜，自然資源豐富，區(qū)域內(nèi)部差異明顯，屬于“潛力大，發(fā)展中地區(qū)的國(guó)土整治 類型?！苯▏?guó)以來，貴州省一直是我國(guó)最貧窮的省份之一，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢， 主要由5 個(gè)方面的原因所致。 一是地理環(huán)境較差。人均資源有限，地形切割大因素。地形崎嶇，容易發(fā)生 水土流失，巖溶區(qū)石裸露，土層厚薄不一，地表常缺水，土壤保水力差，耕地分 散，梯田、坡土比重高。地理?xiàng)l件同時(shí)導(dǎo)致了交通落后。二是歷史因素。建國(guó)以 來，為了戰(zhàn)略發(fā)展的需要優(yōu)先發(fā)展工業(yè)而讓農(nóng)業(yè)作出讓步，以犧牲農(nóng)業(yè)來支持工 業(yè)的發(fā)展。三是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式落后，科技含量低。四是農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)營(yíng)方式 落后。五是勞動(dòng)者素質(zhì)低下。 “三農(nóng)”問題近年來受到了國(guó)家的高度重視，貴州省也采取很多措施支持農(nóng) 業(yè)和農(nóng)村發(fā)展。從省發(fā)改委貴州省2 0 0 6 年社會(huì)發(fā)展綱要中，可以看到貴州 省今后的“三農(nóng)”工作將圍繞8 個(gè)方面來開展。一是加大扶貧開發(fā)工作力度，堅(jiān) 持把扶貧開發(fā)作為“三農(nóng)”工作的重中之重，幫助貧困群眾改善基本生產(chǎn)生活條 1 3 件、拓寬基本增收門路、提高基本素質(zhì)，增強(qiáng)貧困地區(qū)自我發(fā)展能力。二是加快 農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。三是完善農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。四是進(jìn)一步拓寬農(nóng)民增收渠道。 五是努力提高農(nóng)民素質(zhì)。六是進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村文化建設(shè)。七是加強(qiáng)農(nóng)村基層組織 建設(shè)。八是逐步改變村寨面貌。 從2 0 0 6 年起，貴州省將擴(kuò)大公共財(cái)政覆蓋“三農(nóng)”范圍，把農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施 建設(shè)放在突出位置，重點(diǎn)幫助廣大農(nóng)村加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，特別是要集中精力、 集中投入，進(jìn)一步加快農(nóng)村道路、基本農(nóng)田、配套水利設(shè)施建設(shè)，加快廣播電視、 遠(yuǎn)程教育等信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。 目前，貴州農(nóng)村發(fā)展所需要的金融支持主要來自農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行、農(nóng)業(yè)銀行和 農(nóng)村信用合作社。由于利潤(rùn)目標(biāo)的壓力，除政策性的小額扶貧貸款外，農(nóng)業(yè)銀行 正逐步退出農(nóng)村金融市場(chǎng)。農(nóng)村信用社目前大部份機(jī)構(gòu)設(shè)立在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)，是商業(yè) 性農(nóng)村金融的主力軍。但由于盈利性的壓力，近年來，農(nóng)信社的資金正逐漸向城 市或鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)傾斜。農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行作為農(nóng)業(yè)政策性金融機(jī)構(gòu)，在各商業(yè)性金融機(jī) 構(gòu)追逐利潤(rùn)而淡出農(nóng)村金融市場(chǎng)的時(shí)候，在貴州農(nóng)村金融市場(chǎng)上的發(fā)展空間變得 非常廣闊，同時(shí)也擔(dān)負(fù)起了更大的支持貴州新農(nóng)村建設(shè)的責(zé)任。 3 3 貴州農(nóng)發(fā)行發(fā)展戰(zhàn)略及其對(duì)人力資源的要求 結(jié)合農(nóng)發(fā)總行的發(fā)展綱要，2 0 0 6 年初，貴卅i 農(nóng)發(fā)行提出了十一五期間的發(fā) 展戰(zhàn)略：推動(dòng)業(yè)務(wù)有效發(fā)展，全面支持我省社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)；加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理， 有效防范和化解經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)營(yíng)效益。 3 3 1 可持續(xù)發(fā)展與人力資源 企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須有一系列因素的支撐。這一系列支撐因素我們 稱之為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支撐體系。主要包括：( 1 ) 適應(yīng)能力；( 2 ) 經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)： ( 3 ) 戰(zhàn)略決策能力；( 4 ) 營(yíng)銷能力；( 5 ) 技術(shù)狀況及其創(chuàng)新能力；( 6 ) 資產(chǎn)規(guī) 模；( 7 ) 組織結(jié)構(gòu)及其創(chuàng)新能力；( 8 ) 自然資源和生態(tài)環(huán)境因素；( 9 ) 人力資本 狀況。在這些支撐因素中，一些因素起著支配性的地位，而且起支配性的因素在 企業(yè)的不同發(fā)展階段而又有所不同。 但是，無論企業(yè)處于何種階段，人力資本這一支撐因素始終處于支配性地位， 人力資本優(yōu)勢(shì)的持續(xù)性是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本。因?yàn)榱己玫娜肆Y本狀況在構(gòu) 成和支撐企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的各個(gè)因素中具有特殊的重要作用，除了自然資源和生態(tài)環(huán) 境因素外，適應(yīng)能力的提高，營(yíng)銷能力和經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的形成與發(fā)揮，技術(shù)的運(yùn)用與 創(chuàng)新，資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)張與結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與創(chuàng)新等，都離不開人力 資本的支撐。人力資本是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素的支撐，也是聯(lián)系各支撐因 素的紐帶和橋梁，沒有人力資本的支撐和橋梁作用，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素 自身無法支持，各因素之間的聯(lián)動(dòng)作用也將無法發(fā)揮。因此，人力資本優(yōu)勢(shì)的持 續(xù)性才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐因素。而人力資本優(yōu)勢(shì)的獲取、發(fā)揮和保持， 則有賴于人力資源開發(fā)的廣度和深度，因此，人力資源開發(fā)就成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持 續(xù)發(fā)展的根本推動(dòng)力。 在貴州農(nóng)發(fā)行，人力資源開發(fā)非常薄弱，造成企業(yè)人才匾乏，創(chuàng)新緩慢。人 力資源成為農(nóng)發(fā)行可持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。要實(shí)現(xiàn)農(nóng)發(fā)行發(fā)展戰(zhàn)略，必須進(jìn)行人 力資源管理體制的變革，改變落后的人力資源管理模式。 1 4 3 3 2 競(jìng)爭(zhēng)能力與人力資源 中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在國(guó)際上之所以不強(qiáng)，有很多方面的因素，包括勞動(dòng)生產(chǎn)率 不高等等，特別是落后的人力資源管理。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高與企業(yè)的人力資源管 理和開發(fā)有著重要關(guān)系。 和大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)一樣，農(nóng)發(fā)行的人力資源管理存在五大問題嚴(yán)重影響企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力：l 、雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖韽氖鹿ぷ?，這種情況常出現(xiàn)在政府、企業(yè)、 醫(yī)院、大學(xué)：2 、沒有有效的招聘技術(shù)，不能選拔合適的人才；3 、員工缺乏有效 的培- u l i ；4 、人員配置不是建立工作分析的基礎(chǔ)之上，人浮于事，工作職責(zé)不清； 5 、考核、晉升、獎(jiǎng)酬等激勵(lì)機(jī)制不合理。 3 3 3 農(nóng)發(fā)行的人力資源戰(zhàn)略要求 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須依托于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)快速發(fā)展和變革 成功與否在很大程度上取決于新的戰(zhàn)略是否能得到組織內(nèi)部資源的支撐。人力資 源的能力與效率對(duì)企業(yè)新戰(zhàn)略的實(shí)施起到了決定性的作用。當(dāng)企業(yè)明確了未來發(fā) 展的戰(zhàn)略之后，通常會(huì)面臨這樣的問題：企業(yè)內(nèi)部缺乏執(zhí)行與跟進(jìn)這種新戰(zhàn)略的 人力資源，一方面是新戰(zhàn)略所需要的資本運(yùn)營(yíng)、技術(shù)突破、市場(chǎng)拓展、管理創(chuàng)新、 信息化等人才，往往不能從企業(yè)內(nèi)部直接獲得：另一方面，現(xiàn)有的制度條件所決 定的員工的思維方式、行為習(xí)慣以及組織氛圍，使得人力資源的潛在能力無法得 到充分發(fā)揮，從而使企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型面臨兩方面的問題：一是原有的思維及行為的 惰性會(huì)對(duì)戰(zhàn)略變革形成障礙，二是人力資源管理機(jī)制的滯后，使得企業(yè)難以吸引 和保留確保戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要的人才。 要實(shí)現(xiàn)十一五期間的發(fā)展戰(zhàn)略，貴州農(nóng)發(fā)行的人力資源管理應(yīng)具有戰(zhàn)略性、 未來性和系統(tǒng)性。要對(duì)人力資本進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，確立人力是企業(yè)最重要資本的觀 念。要重新認(rèn)識(shí)按勞分配原則，更好地發(fā)揮按勞分配規(guī)律的作用。要認(rèn)識(shí)到人力 資源管理改革是一種利益關(guān)系的調(diào)整，因此要調(diào)整好市場(chǎng)主體的利益關(guān)系，才能 有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展的手段， 通過人力資源開發(fā)達(dá)到人的自由全面發(fā)展才是最終目的。要對(duì)人力資本進(jìn)行定量 研究，運(yùn)用人力資本的創(chuàng)造力來反映一個(gè)組織在特定時(shí)期和特定經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件下 人力資本狀況。 建立科學(xué)的人力資源管理體系是農(nóng)發(fā)行適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展 目標(biāo)的必然選擇。從目前農(nóng)發(fā)行的實(shí)際情況看，在構(gòu)建人力資源管理體系過程中， 應(yīng)特別做好以下工作：認(rèn)真制訂人力資源管理策略，建立人力資源管理體系的基 礎(chǔ)；制訂并實(shí)施人力資源規(guī)劃，使人力資源管理策略得到落實(shí)；探索和建立有效 的激勵(lì)( 約束) 機(jī)制，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神：加大人力資本的投資，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng) 爭(zhēng)力：完善績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，建立科學(xué)的人力評(píng)價(jià)體系；轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾聿块T職能， 實(shí)現(xiàn)向人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變。做到員工招募手段先進(jìn)，崗位和組織設(shè)計(jì)合理， 員工培訓(xùn)和開發(fā)有效，工作績(jī)效評(píng)價(jià)科學(xué)，薪酬體系完善，個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展 緊密聯(lián)系，員工富有獻(xiàn)身精神。 1 5 4 貴州農(nóng)發(fā)行人力資源管理現(xiàn)狀 總體來看，貴州農(nóng)發(fā)行人力資源管理存在的問題是：沒有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式 運(yùn)行；忽視員工個(gè)人發(fā)展：人才激勵(lì)機(jī)制不完善，員工缺乏獻(xiàn)身精神。 4 1 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 貴州農(nóng)發(fā)行的機(jī)構(gòu)為三級(jí)設(shè)置：省分行、二級(jí)分行( 包括各地市分行和省分 行營(yíng)業(yè)部) 和縣支行( 含信貸組) 。省分行下設(shè)1 2 個(gè)處室：分別為辦公室、資金 計(jì)劃處、客戶處、信貸管理處、風(fēng)險(xiǎn)管理處、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)處、內(nèi)部審計(jì)處、人力資 源處、信息技術(shù)處、工會(huì)團(tuán)委工作處、監(jiān)察室和機(jī)關(guān)服務(wù)中心。二級(jí)分行下設(shè)8 個(gè)科室：辦公室、資金計(jì)劃科、客戶科、信貸與風(fēng)險(xiǎn)管理科、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)科、內(nèi)部 審計(jì)科、人力資源科和監(jiān)察保衛(wèi)科。縣支行下設(shè)會(huì)計(jì)結(jié)算部和信貸客戶部。無機(jī) 構(gòu)縣的業(yè)務(wù)通常由信貸組負(fù)責(zé)，由縣支行監(jiān)管或二級(jí)分行直管，其業(yè)務(wù)掛靠在縣 支行。圖示如下： 1 6 圖3 ：貴州農(nóng)發(fā)行組織機(jī)構(gòu)圖 1 7 4 2 崗位設(shè)置及人員構(gòu)成 圖4 ：崗位統(tǒng)計(jì) 圖5 ：全體員工年齡構(gòu)成 1 8 圖6 ：全體員工學(xué)歷構(gòu)成 圖7 ：管理人員學(xué)歷構(gòu)成 1 9 0ll-、 圖9 ：業(yè)務(wù)人員學(xué)歷構(gòu)成 圖1 0 ：業(yè)務(wù)人員年齡構(gòu)成 從年齡結(jié)構(gòu)看，農(nóng)發(fā)行員工整體年齡結(jié)構(gòu)教年輕，4 0 歲以下的員工約占 6 1 。但年齡分布不均衡，3 6 歲 4 5 歲這個(gè)年齡階段的人數(shù)偏大，占了4 7 。隨 著這部分員工年齡的增長(zhǎng)，將會(huì)有員工老齡化的趨勢(shì)。管理人員隊(duì)伍比較年輕， 4 0 歲以下的人占了4 5 。管理人員中本科以上學(xué)歷的人略高于全體員工中本科 以上學(xué)歷的比例，分別為4 6 和4 3 。但大量低學(xué)歷的人占據(jù)著領(lǐng)導(dǎo)崗位，不 利于專業(yè)管理水平的提升。從崗位構(gòu)成看，業(yè)務(wù)人員( 含計(jì)算機(jī)人員) 、業(yè)務(wù)管 理人員和黨政管理人員分別占據(jù)5 1 、3 4 和9 ，同期招商銀行的崗位比率分 別為7 7 、1 3 和1 0 ，浦東發(fā)展銀行為7 7 、1 7 和6 。由于農(nóng)發(fā)行不開辦 個(gè)人業(yè)務(wù)，因此柜面人員較少，其所占比例較商業(yè)銀行低。 4 3 員工滿意度、公平感和獻(xiàn)身精神調(diào)查 為了解當(dāng)前農(nóng)發(fā)行員工的滿意度、公平感和獻(xiàn)身精神狀況，我進(jìn)行了一次 抽樣調(diào)查。 一、調(diào)查總體 本次調(diào)查的目標(biāo)總體為貴州農(nóng)發(fā)行各級(jí)機(jī)構(gòu)中的在冊(cè)正式職工，共1 2 0 0 人。學(xué)歷、年齡等構(gòu)成情況如本文4 2 節(jié)所述。 二、抽樣方法 按照科學(xué)性和可操作性相結(jié)合的原則，我對(duì)目標(biāo)總體按行政區(qū)劃、學(xué)歷和 年齡進(jìn)行分層，采用p p s ( p r o b a b i l i t y p r o p o r t i o n t os i z e ，按容量比例概率抽樣 法) 方法抽取樣本。 三、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì) 分層后，按照6 分之l 的比率抽取樣本，共調(diào)查了2 0 8 人。統(tǒng)計(jì)結(jié)果四舍 五入取整，統(tǒng)計(jì)情況如下表所示： 2 l 保 你對(duì)目前的工作環(huán)境不滿意( 12 )一般( 7 5 ) 滿意( 13 ) 健 因 是否滿意現(xiàn)在的工作時(shí)不滿意( 4 ) 一般( 8 7 )滿意( 9 ) 素 間安排 你對(duì)現(xiàn)在的工作壓力感太大( 7 )一般( 8 1 )太小( 1 2 ) 到 上級(jí)對(duì)你的管理狀況苛刻( 3 )較嚴(yán)格( 6 1 ) 寬松( 3 6 ) 你對(duì)目前的收入是否滿不滿意( 2 6 )一般( 7 2 ) 滿意( 2 ) 意 你與同事的工作關(guān)系是不融洽( 1 )一般( 8 5 )融洽( 1 4 ) 否融洽 你與其他部門的合作是不融洽( 0 )一般( 9 3 )融洽( 7 ) 否融洽 是否受多重領(lǐng)導(dǎo)是( 1 )有時(shí)是( 5 ) 否( 9 6 ) 工作職責(zé)是否明確不明確( 6 )有時(shí)不明確( 4 5 )明確( 4 9 ) 激 你認(rèn)為你的努力是否會(huì)幾乎不會(huì)也許會(huì)( 1 4 ) 會(huì)( 0 ) 勵(lì)得到晉升 ( 8 6 ) 因 你的努力會(huì)否得到相應(yīng)幾乎不會(huì)也許會(huì)( 3 ) 會(huì)( 0 ) 素 的報(bào)酬( 9 7 ) 你在農(nóng)發(fā)行的發(fā)展前景不容樂觀一般( 17 )樂觀( 10 ) ( 7 3 ) 你在工作中是否具有創(chuàng)沒有( 6 4 )偶爾有( 2 5 ) 有( 1 1 ) 造性的發(fā)揮空間 你認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性如幾乎沒有挑有一點(diǎn)挑戰(zhàn)( 13 )很有挑戰(zhàn)( 9 ) 何戰(zhàn)( 7 8 ) 你認(rèn)為自己的能力是否沒有得到發(fā)有一點(diǎn)發(fā)揮( 3 3 )充分得到發(fā) 得到了充分發(fā)揮揮( 6 5 )揮( 2 ) 你對(duì)職位的晉升失望( 7 6 )沒太多信心( 23 )充滿信心( 1 ) 表1 ：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)表( 按百分率) o，i_-r，li 公 相對(duì)于社會(huì)上其他公司 偏低( 3 )差不多( 4 3 )偏高( 5 4 ) 員工，你的收入 感 在單位內(nèi)部，你認(rèn)為你的 偏低( 2 8 ) 差不多( 53 ) 偏高( 1 9 ) 工資收入 對(duì)于職位晉升，你認(rèn)為 不公平( 9 3 )比較公平( 6 )公平( 1 ) 你的付出比起他人的付多( 6 7 )差不多( 2 7 ) 少( 6 ) 出 遲到與缺勤是否得到了否( 9 )有時(shí)是( 3 1 )是( 6 0 ) 正確處理 新員工招聘是否體現(xiàn)公不公平( 9 2 )較公平( 8 )公平( 0 ) 平 獻(xiàn) 你是否認(rèn)為在工作上的努 否( 8 9 ) 也許會(huì)( t 1 ) 是( 0 ) 身力會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào) 精 你是否認(rèn)為農(nóng)發(fā)行的發(fā) 否( 9 4 ) 也許會(huì)( 3 )是( 3 ) 神 展將帶來你個(gè)人的發(fā)展 是否熱愛你從事的工作不熱愛( 9 2 )一般( 7 )熱愛( 1 ) 表2 ：?jiǎn)T工公平感和獻(xiàn)身精神調(diào)查表( 按百分率) 按照雙因素理論分析 從調(diào)查結(jié)果，不難看出。按照雙因素理論分析，屬于保健因素的項(xiàng)目滿意度 較高，屬于激勵(lì)項(xiàng)目的滿意度很低，有些滿意度甚至為0 。這種情況說明，農(nóng)發(fā) 行的員工隊(duì)伍會(huì)相對(duì)穩(wěn)定，因?yàn)閷?dǎo)致離開的因素滿意度較高。而員工的工作積極 性和效率會(huì)較低，因?yàn)榧?lì)因素的滿意度低。比如工資，大部分員工認(rèn)為自己的 收入與社會(huì)上其他公司員工相比差不多或高于他們，而和內(nèi)部員工比起來，卻認(rèn) 為與付出相比，收入相對(duì)低了。比社會(huì)上其他公司高的工資只能起到保健作用， 即不會(huì)導(dǎo)致員工辭職。單位內(nèi)部的工資差異，才能真正起到激勵(lì)作用。而對(duì)于職 位晉升，幾乎沒有認(rèn)為努力工作會(huì)獲得相應(yīng)的提拔。 按照公平理論分析 o p i p = o c i c ，中o p 表示自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺；o c 表示自己對(duì)他人所 獲報(bào)酬的感覺；i p 表示自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺；i c 表示自己對(duì)他人所作投 入的感覺。根據(jù)調(diào)查結(jié)果中的數(shù)據(jù)，不難計(jì)算出農(nóng)發(fā)行員工公平感狀況是 o p i p o c i c 。即假設(shè)別人的收入與付出成正常比例的話，農(nóng)發(fā)行的員工感覺自 己投入較多而所獲報(bào)酬較少。這樣往往會(huì)導(dǎo)致按酬付勞的結(jié)果，即員工對(duì)收入沒 有決定權(quán)，但他可以決定自己投入多大的努力去工作。他們往往會(huì)和別人比較， 付出他認(rèn)為與他人對(duì)等勞動(dòng)，獲得相應(yīng)的收入。通常