“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制

北京科技大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院畢業(yè)論文“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂【內(nèi)容摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化騰飛的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人的管理。人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展?，F(xiàn)代成功企業(yè)無(wú)不通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，吸引并且留住優(yōu)秀人才，發(fā)展壯大企業(yè)的。本文主要以國(guó)內(nèi)外和筆者曾工作過(guò)的成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，從“人本”激勵(lì)機(jī)制的思想內(nèi)涵以及其優(yōu)越性方面就如何建立以人為本的人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討。提出了行之有效的“以人為本”七種激勵(lì)手段：目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、分配激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、差別激勵(lì)和育才激勵(lì)。最后指明：“以人為本”的企業(yè)文化是正確實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的保障?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)管理 以人為本 激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)文化目 錄 引言 （3）一 當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題（4）二 成功案例的啟示：“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)管理的靈魂（4）三 “以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的先進(jìn)理念（5）1 “以人為本”激勵(lì)機(jī)制的思想內(nèi)涵（5）2 “人本”激勵(lì)機(jī)制與“物本”激勵(lì)機(jī)制（6）四 行之有效的“以人為本”激勵(lì)機(jī)制 （7） 1 目標(biāo)激勵(lì)（7） 2 參與激勵(lì)（8） 3 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)（9） 4 分配激勵(lì)（9） 5 差別激勵(lì)（10） 6 關(guān)懷激勵(lì)（11） 7 育才激勵(lì)（11）五 “以人為本”的企業(yè)文化是正確實(shí)施激勵(lì)的保障 （12）六 結(jié)論 （14）參考文獻(xiàn) （15）結(jié)束語(yǔ) （15）引言人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)開(kāi)發(fā)是人力資源的重要手段，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的方法有一百多種，而采取的方法大多是以效益為本的辦法，這種方法固然有一定的作用，但不能長(zhǎng)久，只有建立以人本的人才激勵(lì)機(jī)制才是可持續(xù)發(fā)展的，才能充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性?，F(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！?堅(jiān)持以人為本，不斷提高人才隊(duì)伍素質(zhì)，完善激勵(lì)機(jī)制，建設(shè)一支與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才隊(duì)伍，是企業(yè)人力資源管理上作的首要目標(biāo)。然而，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)（尤其是國(guó)營(yíng)企業(yè)）在這方面存在諸多問(wèn)題。一、當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題主要是由于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理陳規(guī)對(duì)人們思想根深蒂固的影響，我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在下列問(wèn)題。1人才觀念落后。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是沿用以往的一套。這些企業(yè)沒(méi)有把人才作為一種資本來(lái)看待。2，激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通。有的企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程，這樣對(duì)激勵(lì)是沒(méi)有好處的。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有很高的積極性。3沒(méi)有正確理解激勵(lì)職能。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，而沒(méi)有立足本企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。還有的企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！也有的企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好。過(guò)分強(qiáng)調(diào)了了企業(yè)文化的經(jīng)濟(jì)功利性，扼殺了更高層次的精神功能。他們把員工當(dāng)成了可任意使喚、擺弄的工具，忽略了人性是一切管理的基礎(chǔ)，因而出現(xiàn)相反的效果。24. 不少企業(yè)在用工制度還沿用了中國(guó)傳統(tǒng)的“鐵飯碗”制度。勞動(dòng)者一旦被錄用， 就終身保持職工身份，使管理者陷入“想留的人留不住，不想留的人趕也趕不走”的尷尬困境。由此造成了企業(yè)員工只進(jìn)不出，企業(yè)冗員多、人滿為患。5. 分配制度、薪酬制度不科學(xué)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。職工工資獎(jiǎng)金并沒(méi)有與職工本人的能力大小、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)大小相結(jié)合。甚至有“多干的不如少干的，少干的不如不干的”現(xiàn)象。有的企業(yè)對(duì)員工雖也采用薪酬等激勵(lì)方式，但很少采用利潤(rùn)分享、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、退休金計(jì)劃等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，效果不理想。36. 職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高，普遍存在企業(yè)人力資源多、素質(zhì)低，人員結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。這種現(xiàn)象在有大量外來(lái)勞工（特別是農(nóng)民工）的密集型企業(yè)（如服裝、制鞋、食品等）更顯著。7. 人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，并且未能得到有效的遏制。特別是在技術(shù)含量較高、同行競(jìng)爭(zhēng)激烈的企業(yè)，人才外流嚴(yán)重。他們大多數(shù)流向高薪金、高福利的中外合資和外資企業(yè)。這些人中有相當(dāng)一批是在企業(yè)里經(jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)鍛煉，既有專業(yè)知識(shí)，又有一定的工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才。4二、成功案例的啟示：“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)管理的靈魂雖然在人力管理方面，存在以上諸多問(wèn)題的企業(yè)很多，但也不乏有獲得成功的。例如：國(guó)際的GE和IBM，國(guó)內(nèi)的慧聰國(guó)際、聯(lián)想集團(tuán)和長(zhǎng)虹集團(tuán)。汕頭地區(qū)某珠寶公司和某運(yùn)輸公司也是在這方面較為成功的例子。汕頭某運(yùn)輸公司成立于1993年2月18日。主要經(jīng)營(yíng)無(wú)船承運(yùn)、國(guó)際船舶代理、支線駁船貨物運(yùn)輸、國(guó)際貨運(yùn)代理業(yè)務(wù),是汕頭市港口進(jìn)出口貿(mào)易運(yùn)量最大的企業(yè)，連年被汕頭市工商行政管理局授予“守合同重信用企業(yè)”稱號(hào)，并榮獲廣東省企業(yè)聯(lián)合會(huì)授予“廣東省誠(chéng)信示范企業(yè)”稱號(hào)。目前，公司在世界40多個(gè)國(guó)家（地區(qū)） 的70多個(gè)港口有了自己的代理公司，與馬士基航運(yùn)公司（MAERSK）等十五家國(guó)際著名大船公司簽訂了駁船CCA協(xié)議， 并在香港及深圳、 廣州、上海、天津、大連、青島等十多個(gè)中國(guó)沿海主要城市設(shè)立了十六個(gè)分公司、二十多個(gè)業(yè)務(wù)部或項(xiàng)目公司，經(jīng)營(yíng)中國(guó)世界各地集裝箱聯(lián)運(yùn)業(yè)務(wù)、中國(guó)世界各地拼箱陸海聯(lián)運(yùn)業(yè)務(wù)、中國(guó)世界各地陸空聯(lián)運(yùn)業(yè)務(wù)、中國(guó)世界各地商業(yè)速遞業(yè)務(wù)、冷藏柜專業(yè)運(yùn)輸代理業(yè)務(wù)、石材進(jìn)出口專業(yè)運(yùn)輸代理以及貨運(yùn)保險(xiǎn)代理等業(yè)務(wù)。另一個(gè)在汕頭乃至全國(guó)引人注目的汕頭某珠寶公司是一家以加工、生產(chǎn)、批發(fā)和零售鉑金鑲嵌首飾為主的中型股份制企業(yè)。該公司成立于1996年，并于1997年創(chuàng)立自己的品牌。目前在全國(guó)共設(shè)有連鎖店及特許店158家，總經(jīng)營(yíng)面積達(dá)123,286平方英尺。公司現(xiàn)有員工1600多名，其中大專以上學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的70%。現(xiàn)已開(kāi)發(fā)出八個(gè)產(chǎn)品系列，數(shù)十個(gè)品種，五千余種款式，全部采用香港工藝加工生產(chǎn)，年銷量超三億元；公司總部與各分公司已全面實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理，參照國(guó)際先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理模式，在國(guó)內(nèi)珠寶首飾業(yè)中率先導(dǎo)入CIS企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)，導(dǎo)入ISO9000國(guó)際質(zhì)量認(rèn)證。公司在國(guó)內(nèi)外贏得了包括“中國(guó)珠寶業(yè)馳名品牌”和“中國(guó)500最具價(jià)值品牌”在內(nèi)的眾多殊榮。為什么該珠寶公司能在短短幾年間從原不到十個(gè)人的小家族式作坊發(fā)展成為的國(guó)內(nèi)一流的中型現(xiàn)代化珠寶首飾企業(yè)？為什么某運(yùn)輸公司能從創(chuàng)業(yè)初期的十幾個(gè)人，只提供小郵件快遞業(yè)務(wù)的小公司，迅速發(fā)展成為有穩(wěn)定客戶群和穩(wěn)定貨量，具一定規(guī)模實(shí)力的國(guó)際化網(wǎng)絡(luò)型物流企業(yè)？他們成功的經(jīng)驗(yàn)有千條萬(wàn)條，最重要的共同的一條就是：用“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制管理企業(yè)。三、“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的先進(jìn)理念現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)無(wú)不表明，領(lǐng)導(dǎo)層特別是最高領(lǐng)導(dǎo)層必須對(duì)“以人為本”人才激勵(lì)機(jī)制的要有正確理解。1. “以人為本”激勵(lì)機(jī)制的思想內(nèi)涵作為現(xiàn)代發(fā)展理念的“以人為本”是在20世紀(jì)60年代最初被提出來(lái)的一種經(jīng)濟(jì)思想，它與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的以物為本相對(duì)立。隨著全球發(fā)展中人與自然、人與社會(huì)、人與人的矛盾日益尖銳突出，人們?cè)絹?lái)越深刻地認(rèn)識(shí)到，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，不僅是物質(zhì)財(cái)富的積累，更重要的是人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和全面自由的發(fā)展。這一理念逐步被社會(huì)發(fā)展理論所接受，并成為社會(huì)發(fā)展理論中的一個(gè)核心理念。何謂“以人為本”？就是指經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和管理要始終圍繞人性的生存本質(zhì)、發(fā)展本質(zhì)、自由本質(zhì)以及人的自由全面發(fā)展而進(jìn)行，在滿足人們基本生存需要和人與自然相諧統(tǒng)一的基礎(chǔ)上努力實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展。5溫家寶總理對(duì)以人為本的理念作了進(jìn)一步的闡述5，他認(rèn)為：“以人為本，就是要把人民的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，不斷滿足人們的多方面需求和促進(jìn)人的全面發(fā)展。具體地說(shuō)，就是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷提高人民群眾物質(zhì)文化生活水平和健康水平；就是要尊重和保障人權(quán)，包括公民的政治、經(jīng)濟(jì)、文化權(quán)利；就是要不斷提高人們的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)；就是要?jiǎng)?chuàng)造人們平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的社會(huì)環(huán)境?！?面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的趨勢(shì)，應(yīng)對(duì)越來(lái)越激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，人才資源成為最重要的戰(zhàn)略資源，一個(gè)企業(yè)要想求得生存和發(fā)展，必須要有一定數(shù)量的人才，企業(yè)要留住人才并發(fā)揮這些人才的的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，就必須完善自身的激勵(lì)機(jī)制。而激勵(lì)機(jī)制有很多種，宏觀的分有“人本”的激勵(lì)機(jī)制和“物本”的激勵(lì)機(jī)制。那么，哪一種激勵(lì)機(jī)制才適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展呢？按照馬克思主義觀點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)質(zhì)就是人的全面發(fā)展，其基本指向就是以人為中心，隨著人的社會(huì)生產(chǎn)力的不斷提高，從滿足人的有限的物質(zhì)自然性需要到滿足人的無(wú)限廣闊和全面發(fā)展的精神社會(huì)性需要。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)下，社會(huì)生產(chǎn)力水平比較低下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以滿足人的有限的物質(zhì)自然性需要為主；知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，物質(zhì)生產(chǎn)水平已經(jīng)達(dá)到較高的層面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以人才資源的開(kāi)發(fā)、應(yīng)用和管理為依托，要求必須把中心轉(zhuǎn)移到滿足人的無(wú)限廣闊的全面發(fā)展的精神社會(huì)性需要上來(lái)，加強(qiáng)人才資源開(kāi)發(fā)、應(yīng)用和管理。7因此，企業(yè)應(yīng)建立起“以人為本”的人才激勵(lì)機(jī)制，樹(shù)立“尊重人才、貢視人才”的人才觀，做到政治上愛(ài)護(hù)、工作上支持、人格上尊重、心理上滿足，使人才自覺(jué)自愿地投入和付出，實(shí)現(xiàn)人才和科技、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的共同發(fā)展。2. “人本”激勵(lì)機(jī)制與“物本”激勵(lì)機(jī)制物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)刺激是一種激勵(lì)模式。但人類是高級(jí)的動(dòng)物，不但有物質(zhì)上的需要，也有精神方面的需要。由于目前社會(huì)物欲橫溢，精神激勵(lì)往往容易被忽視，因此有必要對(duì)兩種機(jī)制進(jìn)行比較。（1）“物本”激勵(lì)機(jī)制存在弊端在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，激勵(lì)勞動(dòng)積極性的手段主要是物質(zhì)刺激，物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有此企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)；而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方而的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，因?yàn)橘Y源有限，而人欲無(wú)限，永遠(yuǎn)沒(méi)有滿足的時(shí)候，而且你能用物質(zhì)利益把人才吸引來(lái)，別人也可以用同樣的辦法把人才吸引去。正如孟子所言，“君子交以義，小人交以利，利盡則疏”。（2）“人本”激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)越性人、財(cái)、物是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的三大要素，而人力是其中最為活躍、最富于創(chuàng)造力的因索。因?yàn)槿肆Y源是具有創(chuàng)造力的主宰性資源，只有人是活的生命力，只有人有自我創(chuàng)造能力，只有人是可再生資源，其它一切物的因索只有通過(guò)人的作用，才能得到開(kāi)發(fā)和利用，才能提升價(jià)值和發(fā)揮作用。即便有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，若沒(méi)有了人的準(zhǔn)確而全力的投入，所有的一切將毫無(wú)結(jié)果。早在先秦時(shí)期的諸子百家曾經(jīng)從不同角度論證了“以人為本”的重要性。大思想家孔子在論語(yǔ)一書(shū)中，全而提出“以人為本”的“仁學(xué)”，強(qiáng)調(diào)了人的自主性與能動(dòng)性；孟子“民為邦本，本固邦寧”的思想，進(jìn)一步指出了“人”的重要作用，他認(rèn)為：“凡為天卜，治國(guó)家，必先務(wù)本而后務(wù)末。自諸子百家開(kāi)風(fēng)氣之后，歷史上許多政治家、思想家繼承了這一思想，如唐太宗提出“治天下者，以人為本”，“節(jié)用而愛(ài)人，使民以財(cái)”，表達(dá)出一種統(tǒng)治者要以人為本，就必須施行仁政，懷有對(duì)人的真實(shí)情感和同情心，不能不考慮老百姓的利益。8隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，收入水平和生活水平不斷提高，人們的需求層次將不再停留在對(duì)物質(zhì)的低層次追求上，而是追求更高層次的需求，如休息的需求、名譽(yù)的需求、事業(yè)成就的需求等，即從物質(zhì)享受到精神享受。所以，面對(duì)當(dāng)今日趨激烈的國(guó)際性人才競(jìng)爭(zhēng)，我們必須要改變重物輕人的觀念，把以人為本體現(xiàn)到企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中去。只有建立“以人為本”的人才激勵(lì)機(jī)制，才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，才能滿足員工日益增長(zhǎng)的精神需要，才能使企業(yè)形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在開(kāi)放的國(guó)際市場(chǎng)中，在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)里獲勝。在管理過(guò)程中為了滿足員工的社會(huì)需求，企業(yè)在給予員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)培養(yǎng)員工的成就感，榮譽(yù)感，責(zé)任感，將他們的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，激發(fā)他們的事業(yè)心，使他們充滿激情、富有創(chuàng)新意識(shí)、開(kāi)拓精神，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)目標(biāo)的同時(shí)，不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的財(cái)富增長(zhǎng)點(diǎn)。四、行之有效的“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力。在現(xiàn)代成功企業(yè)管理中，常用的激勵(lì)機(jī)制只要是目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、分配激勵(lì)、差別激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)和育才激勵(lì)。9下面以筆者本人或筆者家屬工作過(guò)的某運(yùn)輸公司和某珠寶公司為例，探討如何應(yīng)用這七種激勵(lì)機(jī)制。1. 目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。心理學(xué)家洛克格勃1 9 6 7 年提出了一種論點(diǎn), 他認(rèn)為, 爭(zhēng)取達(dá)到目標(biāo)是完成工作任務(wù)的最直接動(dòng)機(jī), 外來(lái)的刺激因素, 如獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)工作結(jié)果的了解、社會(huì)壓力等, 都通過(guò)影響目標(biāo)再影響動(dòng)機(jī)?；魻柕热? 9 7 0 年更論證了設(shè)置目標(biāo)可起良性的心理循環(huán)作用。目標(biāo)促進(jìn)努力, 努力產(chǎn)生成績(jī), 成績(jī)?cè)鰪?qiáng)自尊心和使命感, 從而產(chǎn)生更高的目標(biāo)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有適度的目標(biāo)才有激勵(lì)效果。讓我們來(lái)看看某珠寶公司的做法。八年前，公司在董事會(huì)全體董事經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究，制定了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)“某公司珠寶，中國(guó)人自己的珠寶”，把公司的目標(biāo)定位在占領(lǐng)中國(guó)市場(chǎng)。然后，在深入調(diào)查市場(chǎng)和廣泛征求各部門經(jīng)理和員工的意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，就公司人員、機(jī)構(gòu)、工資、福利、技術(shù)、生產(chǎn)和銷售等定出一個(gè)切實(shí)可行的五年發(fā)展計(jì)劃。在經(jīng)過(guò)全體干部員工的努力，超額完成了計(jì)劃后，2006年又重新制訂了新的目標(biāo)：一方面與國(guó)內(nèi)清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)等國(guó)內(nèi)知名大學(xué)的研究機(jī)構(gòu)合作，取得技術(shù)支持；另一方面與香港和外國(guó)珠寶公司結(jié)盟，成立股份有限公司，爭(zhēng)取2008年上市。開(kāi)拓系列品牌，產(chǎn)品逐步走向世界?，F(xiàn)在，第二個(gè)五年計(jì)劃的大部分目標(biāo)已經(jīng)完成。據(jù)悉，在今年年會(huì)上，將修訂原來(lái)計(jì)劃，以便員工有新的前進(jìn)方向。就是說(shuō)，企業(yè)在制訂中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃時(shí), 要在廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上, 集思廣益, 不唯上, 不唯書(shū), 只唯實(shí), 制訂一個(gè)符合企業(yè)實(shí)際的規(guī)劃。規(guī)劃確定后, 要利用多種形式給員工講解，使他們看清企業(yè)的發(fā)展前途和希望所在, 認(rèn)識(shí)自身價(jià)值, 增強(qiáng)了主人翁地位, 從而激發(fā)員工自覺(jué)為企業(yè)宏偉目標(biāo)而奮斗的工作熱情, 以保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 參與激勵(lì)在管理過(guò)程中, 通過(guò)使組織成員對(duì)組織管理活動(dòng)的參與, 從而增加他們對(duì)組織目標(biāo)的自我關(guān)注, 發(fā)揮其創(chuàng)造性和積極主動(dòng)性, 顯示出較高的生產(chǎn)效率, 加快組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)10。企業(yè)內(nèi)無(wú)障礙溝通協(xié)調(diào)是鼓勵(lì)員工參與的重要措施。利克特的“支持關(guān)系”理論認(rèn)為，企業(yè)的管理應(yīng)采用以員工為中心的方式，發(fā)揮員工的作用，團(tuán)結(jié)員工就會(huì)提高生產(chǎn)效率，反之則不然。因此，企業(yè)要團(tuán)結(jié)員工，充分發(fā)揮職工的積極作用，就應(yīng)及時(shí)溝通。這是促進(jìn)企業(yè)與員工之間相互了解、相互信任、相互支持的重要手段。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工加強(qiáng)信息、觀點(diǎn)、感情的溝通，保持員工認(rèn)識(shí)和行動(dòng)協(xié)調(diào)一致。某珠寶公司很重視這方面的工作，公司的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)Intranet使員工間、上下級(jí)間的可以充分溝通，加深了員工對(duì)公司的使命理解。員工在內(nèi)部網(wǎng)上可以隨時(shí)發(fā)表自己的建議和不滿；公司有專門人員處理網(wǎng)站上的員工意見(jiàn)，并且迅速向員工作出回應(yīng)。公司人力資源部門是員工之間以及員工和高層間的橋梁，其工作人員特別是人力資源總監(jiān)，有責(zé)任及時(shí)了解員工的意見(jiàn)，關(guān)注員工的看法，并在第一時(shí)間里做出反應(yīng)。目前，公司組織越來(lái)越龐大，但各地的分店和公司總部還是堅(jiān)持每年召開(kāi)一次年度會(huì)議。例如，今年就在汕頭帝豪酒店舉行題為“持續(xù)改進(jìn)，追求卓越”的年會(huì)。年會(huì)手冊(cè)中還包含了公司滿意度調(diào)查問(wèn)卷。年會(huì)所有的高層經(jīng)理都會(huì)利用這個(gè)機(jī)會(huì)和各地中層經(jīng)理和員工代表見(jiàn)面，聽(tīng)取與會(huì)者的意見(jiàn)，隨時(shí)了解生產(chǎn)和員工的動(dòng)向，迅速處理矛盾。授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)力可以激勵(lì)員工發(fā)揮更大的潛力?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要2。某運(yùn)輸公司采用西方先進(jìn)的團(tuán)隊(duì)管理機(jī)制。以其某地分公司經(jīng)理為例，一經(jīng)委任和簽署責(zé)任書(shū)后，本部門經(jīng)理就負(fù)責(zé)廣州地區(qū)的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和業(yè)務(wù)拓展，有權(quán)經(jīng)營(yíng)貨代、物流、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)項(xiàng)目。擁有按授權(quán)范圍內(nèi)的管理權(quán)：（1）在授權(quán)的范圍內(nèi)，全面執(zhí)行公司的各項(xiàng)管理制度，對(duì)具體執(zhí)行中認(rèn)為有必要調(diào)整/修改/補(bǔ)充的管理規(guī)定/辦法/要求，應(yīng)及時(shí)向區(qū)域總經(jīng)理報(bào)告。（2）按照公司的規(guī)章制度，在本部門范圍，對(duì)流轉(zhuǎn)單上單利潤(rùn)虧損及改單，完成預(yù)算超額部分提留的使用和分配，員工的人事事宜，預(yù)算內(nèi)各項(xiàng)開(kāi)支均有審批權(quán)。企業(yè)如能了解員工、信任員工、知人善用，會(huì)使員工產(chǎn)生“知遇感”，滿足了員工的精神生活需要，就會(huì)使精神因素發(fā)揮巨大的作用。剛從汕頭電大英語(yǔ)（外貿(mào)傾向）本科畢業(yè)的小陳就是因?yàn)橛辛瞬畼?lè)，進(jìn)公司不久就被委以部門經(jīng)理重任，發(fā)揮了自己的專長(zhǎng)，為公司做出了很大的貢獻(xiàn)。3. 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)是商品經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物, 要起到好的作用, 必須遵循“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則, 達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目的。企業(yè)的人才招聘、選拔, 要注重“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面, 要不拘一格選拔人才, 充分挖掘職工的潛力, 增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力10。某運(yùn)輸公司制訂了詳細(xì)的管理規(guī)范，實(shí)行崗位責(zé)任制。任期內(nèi)每年考核一次，綜合考核內(nèi)容包括業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、管理等。任期屆滿經(jīng)考核，不合格者予以免職。任職期間根據(jù)個(gè)人的具體表現(xiàn)，無(wú)法達(dá)到管理規(guī)范要求或違反公司有關(guān)的制度或國(guó)家法律等，經(jīng)總經(jīng)理室研究決定予以免職。任期內(nèi)考核不合格、因公司特殊工作需要或經(jīng)公司總經(jīng)理室評(píng)估不能勝任部門管理工作予以調(diào)任。任期內(nèi)違反公司有關(guān)的規(guī)章制度或國(guó)家法律，給公司帶來(lái)嚴(yán)重后果以及造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，經(jīng)總經(jīng)理室研究后批準(zhǔn)辭退/開(kāi)除。情節(jié)嚴(yán)重的，公司保留追究其經(jīng)濟(jì)及法律責(zé)任的權(quán)利。某珠寶公司決定某些部門的專業(yè)崗位人員優(yōu)先從本公司內(nèi)部招聘，以便給公司員工提供發(fā)展空間。并且明確規(guī)定了錄用原則：德才兼?zhèn)?、以德為先，公開(kāi)招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、任人不唯親，舉賢不避親。4. 分配激勵(lì)分配環(huán)節(jié)是員工敏感問(wèn)題之一, 工作方法恰當(dāng), 處理好了, 就能促進(jìn)工作的開(kāi)展, 收到事半功倍的效果。反之, 就會(huì)貽誤工作?？梢酝ㄟ^(guò)提職、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)，或提供更良好的工作條件等方式, 使那些對(duì)組織目標(biāo)的完成做出積極而有效工作的成員激發(fā)出更大的工作熱情, 使其維持一種為組織的下一下目標(biāo)而工作的積極性和上進(jìn)心理。制訂激勵(lì)細(xì)則時(shí)，應(yīng)以公為上, 做到公正、公開(kāi), 說(shuō)了就算, 定了就辦。要通過(guò)職代會(huì)、股東會(huì)等多種形式廣泛征求員工意見(jiàn), 才能使分配激勵(lì)機(jī)制更趨完善10。在這方面，某珠寶公司除根據(jù)崗位的分布結(jié)構(gòu)、崗位價(jià)值、工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出結(jié)果的差異程度，確定崗位薪酬外，還規(guī)定了薪酬調(diào)整。薪酬調(diào)整分為普遍調(diào)整、崗位調(diào)整和績(jī)效調(diào)整。普遍調(diào)整是當(dāng)公司的業(yè)績(jī)有大幅度提升或降低等情況時(shí)，進(jìn)行公司總體薪酬支付水平的調(diào)整。這對(duì)鼓勵(lì)全體員工為公司共同目標(biāo)而努力為一定的刺激作用。當(dāng)發(fā)生崗位變更（內(nèi)部平調(diào)、職位晉升或降低）時(shí)，薪酬按新的崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。這對(duì)鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)勇挑重?fù)?dān)的精神?？?jī)效調(diào)整指公司在年底績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資檔級(jí)進(jìn)行調(diào)整。這對(duì)個(gè)體員工的激勵(lì)作用最大。此外，公司還規(guī)定了全勤獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等多種獎(jiǎng)勵(lì)措施。值得注意的是，分配激勵(lì)應(yīng)以正面激勵(lì)為主，避免過(guò)多的負(fù)面激勵(lì)。否則將產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。山東濟(jì)寧市某數(shù)碼銷售企業(yè)規(guī)定，上班即便沒(méi)有遲到，倒數(shù)后3名到達(dá)單位的員工也要繳納罰金。員工們憤憤然道：“這也太折騰人了！”國(guó)內(nèi)一些所謂的“先進(jìn)”企業(yè)規(guī)定：上班不得交頭接耳，限制上廁所的次數(shù)和時(shí)間；業(yè)績(jī)差了掛牌示眾，完不成任務(wù)要在廠區(qū)裸奔；加班成了“家常便飯”，每個(gè)員工的辦公桌下都置有一個(gè)床墊用于休息。凡此種種，都有悖于人性錯(cuò)把員工當(dāng)成了可任意使喚、擺弄的工具，忽略了人性是一切管理的基礎(chǔ)；它剝奪了人滿足自身需要的權(quán)利尤其是以自由為前提，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的權(quán)利；它既違背了張弛有道的效率原理，更讓員工身心過(guò)度耗竭，喪失了可持續(xù)發(fā)展最可寶貴的本錢；不是遵循現(xiàn)代管理原則以最小代價(jià)化解深層次矛盾，而是以侵犯權(quán)利的“控制”來(lái)擴(kuò)大和加深矛盾；它過(guò)分強(qiáng)調(diào)了了企業(yè)文化的經(jīng)濟(jì)功利性，扼殺了更高層次的精神功能。11以汕頭某大型企業(yè)為例，其實(shí)行的所謂“末位淘汰制”，其實(shí)是日本等先進(jìn)國(guó)家早就淘汰了的破爛貨。該規(guī)定由于遭到大部分員工的抵制，不但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，而且由于大大挫傷了員工的積極性，在實(shí)行了大約一年后，只得草草收?qǐng)觥?. 差別激勵(lì)激勵(lì)的目的是為了提高員工的工作積極性。影響工作積極性的因素很多，例如：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等。而且，這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。所以，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，制定時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異性，方能收到最大的激勵(lì)效力。12 不同的人需求各異, 如果不針對(duì)具體對(duì)象采取恰當(dāng)方式, 激勵(lì)措施就有可能, 失去意義。作為管理者就要經(jīng)常了解和發(fā)現(xiàn)被管理者的積極因素, 揚(yáng)善除弊。同時(shí)注意加強(qiáng)心理溝通, 研究被管理者的需要, 抓住思想癥結(jié), 把準(zhǔn)心理脈搏10。關(guān)系較密切的主要是崗位差別、男女差別和其他（年齡、學(xué)歷等）差別。崗位差別。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工的需求也不同，合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)是差別激勵(lì)的參照點(diǎn)。某珠寶公司是這樣制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)的。首先，針對(duì)公司不同時(shí)期的戰(zhàn)略定位，部門及崗位職能變化，依照下表進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。序號(hào)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)指標(biāo)界定權(quán)重1崗位資格勝任本崗位工作所需的教育程度和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求82解決問(wèn)題難度本崗位解決問(wèn)題時(shí)的難度和創(chuàng)新要求203溝通本崗位工作的溝通的難度和頻率124監(jiān)督范圍本崗位所需督導(dǎo)人員的數(shù)量和層次類別155職責(zé)范圍從事本崗位工作受控制程度以及責(zé)任范圍的廣度156戰(zhàn)略地位本崗位所在部門在公司戰(zhàn)略中的重要性257工作條件本崗位工作所處的物質(zhì)環(huán)境、體能負(fù)荷和安全風(fēng)險(xiǎn)性5合 計(jì)100然后，根據(jù)評(píng)估結(jié)果的分布結(jié)構(gòu)確定崗位序列（員工層、主管層和經(jīng)理層）和崗位級(jí)別。接著確定序列差，最后制訂各序列內(nèi)不同崗位的工資基準(zhǔn)值和薪資區(qū)間。這種薪酬標(biāo)準(zhǔn)的做法充分考慮了差別激勵(lì)這一原則，比較科學(xué)、公平。男女差別。在性別上，通常女性員工更看重報(bào)酬，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。加上男女在生理上的差別，因此，在激勵(lì)措施方面也應(yīng)不同。某珠寶公司在安排特殊工種方面男女有別。在員工的婚假、喪假，以及產(chǎn)假和保育假規(guī)定方面，充分體現(xiàn)了男女的差別原則。其中產(chǎn)假和保育假規(guī)定凡符合國(guó)家計(jì)生條件的女員工生育可享受產(chǎn)假90天；有特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可延長(zhǎng)產(chǎn)假時(shí)間。產(chǎn)假期間，入職滿一年的員工全額發(fā)放基本工資，入職未滿一年的員工按基本工資的80%發(fā)放。男員工則有七天帶薪保育假。其他差別。年齡和學(xué)歷不同激勵(lì)也應(yīng)不同。在年齡上，一般20-30歲，員工自主意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)工作條件等方面的要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，比較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，即他們除了需要物質(zhì)利益，更重視精神方面的滿足（例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等）；而學(xué)歷相對(duì)較低的人首先注重基本物質(zhì)需求。36. 關(guān)懷激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)就是為員工多辦一些實(shí)事、好事, 達(dá)到以情感人, 以事促人的效果, 使職工工作順心、安心, 生活放心。企業(yè)要想職工所想, 急職工所急, 在盡最大努力滿足職工物質(zhì)條件的同時(shí), 要通過(guò)開(kāi)展送溫暖活動(dòng), 勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng), 領(lǐng)導(dǎo)接訪等多種形式, 滿足職工的精神需求, 使職工感受到大家庭的溫暖, 在本職崗位上做出最大的成績(jī)。某珠寶公司具體規(guī)定了員工的福利。它由法定福利、公司統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利組成。其中法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)和醫(yī)療）、休息日和法定假日。公司統(tǒng)一福利包括有薪年休假、用餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、員工培訓(xùn)和公司慰問(wèn)金等。更令員工感動(dòng)的是：?jiǎn)T工生日時(shí)都會(huì)收到賀卡和生日蛋糕；經(jīng)理每年，員工每?jī)赡晗硎苊赓M(fèi)體檢一次。某運(yùn)輸公司采取了類似措施，其福利金科目設(shè)有三個(gè)子科目，用于本部門員工的社保費(fèi)/年度雙薪/年度旅游/中秋節(jié)福利/年度聚餐/慰問(wèn)等五項(xiàng)支出。公司高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入了解員工情況，解決問(wèn)題。該公司一位新來(lái)技術(shù)骨干因工作太忙，孩子又小，萌發(fā)離職念頭。公司總經(jīng)理知道后，春節(jié)親自上門拜年，送上慰問(wèn)金，并允許其在完成本職工作的前提下，實(shí)行彈性工作時(shí)間。該職工對(duì)公司的關(guān)懷和照顧很受感動(dòng)，不但安心工作，而且合理安排，盡量按時(shí)上班。7. 育才激勵(lì)。企業(yè)必須確立以人為本的價(jià)值意識(shí)，視員工為重要資源，提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。一方面，“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源。”（IBM公司名言）。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵, 特別是在當(dāng)今高新技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下, 誰(shuí)把握住了人才, 誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。另一方面，人的自由和充分發(fā)展則是員工價(jià)值體系的一部分。許多員工頻頻跳槽，并不是企業(yè)待遇差，其實(shí)更主要的是為自己贏得一個(gè)空間，學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)，以便適應(yīng)快速變化和競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境。因此，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，尊重人才，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)除制定優(yōu)惠政策之外, 應(yīng)當(dāng)要把立足點(diǎn)放在培養(yǎng)自己的人才上面。企業(yè)人才培訓(xùn)要舍得投資, 搞好硬件建設(shè), 要堅(jiān)持請(qǐng)進(jìn)來(lái), 走出去的原則, 開(kāi)展多種形式的培訓(xùn), 提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。13某運(yùn)輸公司招聘新工要求有大專以上學(xué)歷，思路清晰，表達(dá)流暢，反應(yīng)敏捷，英語(yǔ)達(dá)到國(guó)家四級(jí)以上標(biāo)準(zhǔn)，能熟練操作計(jì)算機(jī)。招聘經(jīng)理級(jí)人才要求有本科以上學(xué)歷。而且起點(diǎn)工資與學(xué)歷和職稱掛鉤。為鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修，提高技術(shù)檔次，實(shí)行工資與學(xué)歷和職稱掛鉤。學(xué)歷越高，職稱越高，工資越高。例如，同樣崗位，有本科學(xué)歷員工的月薪要比大專學(xué)歷高出200元。同時(shí)，在時(shí)間上提供方便，在學(xué)費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)上，給予適當(dāng)補(bǔ)償。公司設(shè)有專門的培訓(xùn)部門，制訂人員培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)新員工，內(nèi)部組織集中培訓(xùn)。對(duì)有潛力的員工和部門經(jīng)理送外培訓(xùn)。此外還請(qǐng)專家舉行講座，開(kāi)拓本企業(yè)員工的視野，提高技術(shù)水平。員工培訓(xùn)本身就是一種聰明的回報(bào)率的投資。不但提高了公司對(duì)各類專業(yè)人才的吸引力，提高了在職員工的工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度，而且, 為企業(yè)的發(fā)展積蓄力量。正如管理大師彼得德魯克所說(shuō)：“目前中國(guó)面臨的最大需求和面臨的最好的機(jī)遇，應(yīng)該說(shuō)是快速培養(yǎng)卓有成效的管理者?！?4五、“以人為本”的14企業(yè)文化是正確實(shí)施激勵(lì)的保障“以人為本”的企業(yè)文化就是要以營(yíng)造人為本的人文氛圍，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的文化。管理在一定程度上是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。15企業(yè)文化建設(shè)是項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，既具體、又復(fù)雜，涉及到企業(yè)的方方面面。在實(shí)踐過(guò)程中，只有抓住五個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，并有所突破，才能抓住企業(yè)文化建設(shè)的根本，收到實(shí)在的效果。觀念革命。觀念革命是企業(yè)文化建設(shè)的源頭活水。沒(méi)有觀念的轉(zhuǎn)變和思想的統(tǒng)一，沒(méi)有對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)文化的正確認(rèn)識(shí)，就沒(méi)有自覺(jué)、自愿的行為，企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)發(fā)展就是無(wú)源之水、無(wú)本之木。海爾文化成功的重要一環(huán)在于先解決了觀念問(wèn)題?！坝萌艘?，疑人要用”、“先賣信譽(yù)，再賣產(chǎn)品”等思想的確立，是海爾人與眾不同的心智模式和觀念更新的結(jié)果。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以轉(zhuǎn)變觀念為切入點(diǎn)，通過(guò)理想信念教育等正面引導(dǎo)活動(dòng);通過(guò)“不換腦筋就換人，不愛(ài)崗就下崗，不敬業(yè)就失業(yè)”的負(fù)激勵(lì);通過(guò)大規(guī)模的職工培訓(xùn)等一系列的活動(dòng)，使職工的觀念發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任和使命，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和改革意識(shí)。以人為本。“以人為本”是企業(yè)文化建設(shè)的真正核心。企業(yè)文化的本質(zhì)是倡導(dǎo)以人為本的管理科學(xué)，企業(yè)文化建設(shè)的目的就是塑造人、培養(yǎng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)及實(shí)現(xiàn)人本管理。人是企業(yè)的第一資本。企業(yè)即人，企業(yè)的一切都是為了人。在企業(yè)文化建設(shè)上堅(jiān)持以人為本，除了對(duì)職工進(jìn)行理想信念、職業(yè)道德教育外，還應(yīng)重視每個(gè)職工的學(xué)習(xí)和智力的開(kāi)發(fā)，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和群體智力的開(kāi)發(fā)，把關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、尊重人融人企業(yè)管理，始終把職工的利益放在第一位，千方百計(jì)為困難職工排憂解難，讓職工時(shí)時(shí)刻刻都能感受到來(lái)自企業(yè)的溫暖。同時(shí)“以人為本”的概念是廣義的，除了職工外，廣大客戶也是關(guān)心、愛(ài)護(hù)的對(duì)象。領(lǐng)導(dǎo)帶頭。領(lǐng)導(dǎo)帶頭是企業(yè)文化建設(shè)的不竭動(dòng)力。企業(yè)文化建設(shè)就像一個(gè)同心圓，中心圓是領(lǐng)導(dǎo)班子，第二層是中層管理者，第三層是普通職工。處于中心層的領(lǐng)導(dǎo)班子能夠努力學(xué)習(xí)、精心設(shè)計(jì)、積極提高文化品位、身體力行參與企業(yè)文化建設(shè)，就能帶動(dòng)整個(gè)同心圓的同頻共振，就能把企業(yè)文化引向深人。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的管理者，他的行動(dòng)是企業(yè)的脈搏，他的靈魂是企業(yè)的精神支柱，他的知識(shí)、能力和品質(zhì)要素是企業(yè)文化生成的基因，決定著企業(yè)文化的性質(zhì)和風(fēng)格，制約和引導(dǎo)企業(yè)文化的個(gè)性和發(fā)展?；顒?dòng)載體?；顒?dòng)載體是企業(yè)文化建設(shè)的有效形式。企業(yè)文化建設(shè)不只是價(jià)值理念的確定，更需要營(yíng)造氛圍、開(kāi)展活動(dòng)，以適當(dāng)?shù)男问綖檩d體進(jìn)行宜傳貫徹和落實(shí)，使先進(jìn)的理念在活動(dòng)中溶入職工的行動(dòng)。任何一個(gè)成功的企業(yè)都有自己的文化載體并通過(guò)載體來(lái)表達(dá)企業(yè)的文化宣言，傳遞企業(yè)的思想、主張和價(jià)值觀。文化很重要的功能是打造品牌，品牌的產(chǎn)生除了生產(chǎn)適銷對(duì)路的產(chǎn)品，就是加強(qiáng)對(duì)外宜傳，開(kāi)展文體、勞動(dòng)競(jìng)賽等活動(dòng)。這些活動(dòng)既通過(guò)適當(dāng)?shù)男问秸故玖似髽I(yè)的風(fēng)采和形象，又能對(duì)職工產(chǎn)生潛移默化的引領(lǐng)和感染作用。因此，建設(shè)企業(yè)文化，有效的活動(dòng)載體不可缺少。規(guī)章制度。規(guī)章制度是企業(yè)文化建設(shè)的保障措施。泰羅的科學(xué)管理是支撐現(xiàn)代工商企業(yè)