（金融學(xué)專業(yè)論文）AB銀行青島分行績效管理研究.pdf

a b 銀行青島分行績效管理研究 摘要 績效管理是人力資源管理的核心，作為現(xiàn)代人力資源管理機制的重要組成 部分，其目的在于將部門及員工的工作與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，促進(jìn)經(jīng) 營管理目標(biāo)的實現(xiàn)。隨著商業(yè)銀行競爭的迅速加劇，銀行的績效管理的重要性 日益凸現(xiàn)，以銀行發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理已成為銀行經(jīng)營管理重要基礎(chǔ)和 保障，對于商業(yè)銀行的經(jīng)營發(fā)展至關(guān)重要。 論文從a b 銀行青島分行自身的角度出發(fā)，運用系統(tǒng)分析法、案例分析法、 比較分析法及層次分析法，結(jié)合銀行的實際情況，以建立一套科學(xué)、高效的績 效管理體系和績效考核技術(shù)運作方案為研究目的，探討了銀行如何對現(xiàn)有績效 管理體系進(jìn)行改進(jìn)，確立更加合理、可行的績效管理體系，實現(xiàn)人力資源的合 理配置，調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 首先系統(tǒng)回顧了績效管理理論的發(fā)展脈絡(luò)，并重點對平衡計分卡理論展開 了深入介紹。通過對a b 銀行青島分行績效管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)該銀行現(xiàn)行績 效管理體系存在如下問題：( 1 ) a b 銀行青島分行對于績效管理的認(rèn)識還不夠清 晰；( 2 ) 考核指標(biāo)體系缺乏合理性、針對性；( 3 ) 績效管理過程缺乏統(tǒng)籌性、 規(guī)范性。 在a b 銀行青島分行績效管理體系設(shè)計中，以確定銀行績效管理的目標(biāo)體系 為基礎(chǔ)，運用平衡計分卡相關(guān)理論重新選取了銀行的績效評價指標(biāo)，并用層次 分析法確定了各指標(biāo)的權(quán)重，根據(jù)銀行的實際情況，設(shè)定了各指標(biāo)的評價標(biāo) 準(zhǔn)，形成公司新的科學(xué)、合理的績效評價體系。 最后，從規(guī)避績效管理的誤區(qū)、重視影響績效管理效果的相關(guān)因素等方面 探討了a b 銀行青島分行實施新的績效管理體系的具體方略。科學(xué)、高效的績效 管理體系牽扯面廣，為其提供科學(xué)合理的環(huán)境保障條件是題中應(yīng)有之意。 實施有效的績效管理，提高銀行人力資源的素質(zhì)，是關(guān)系銀行生存和發(fā)展 的大事。論文通過對a b 銀行青島分行績效管理的研究和設(shè)計，創(chuàng)新之處有以下 幾方面；( 1 ) 理論上的創(chuàng)新：論文將績效管理的一般原理同銀行績效評價體系 的構(gòu)建相結(jié)合，既體現(xiàn)一般工商企業(yè)績效管理的共性，又反映銀行績效管理的 獨特之處，在積極借鑒西方現(xiàn)代商業(yè)銀行管理經(jīng)驗和遵循國際慣例的前提下， 注重結(jié)合我國國情和銀行經(jīng)營管理的實際情況，充分考慮銀行內(nèi)部特征和競爭 環(huán)境的影響，總結(jié)銀行績效管理的經(jīng)驗，豐富發(fā)展了績效管理的一般原理。 ( 2 ) 績效評價方法上的創(chuàng)新：基于平衡計分卡的新的績效管理體系的運行，對 銀行整體績效和員工績效進(jìn)行有效的考核，考核標(biāo)準(zhǔn)與銀行發(fā)展目標(biāo)相對應(yīng)， 和銀行的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，銀行的運作將更有指導(dǎo)性和目的性。( 3 ) 關(guān) 鍵績效指標(biāo)( k p i ) 設(shè)定的創(chuàng)新：a b 銀行青島分行在制定關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程 中，結(jié)合總行對a b 銀行青島分行的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，以及自身在地區(qū)市場上的戰(zhàn) 略發(fā)展需要，確定了銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)以及部門的經(jīng)營目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定了 各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 關(guān)鍵詞：績效管理；平衡計分卡；關(guān)鍵績效指標(biāo) as t u d yo np e r f o r m a n c em a n a g e m e n tf o ra bb a n k 0 i n g d a ob r a n c h a b s t r a c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sa l li m p o r t a n tp a r ta st h em o d e m m a n a g e m e n tm e c h a n i s m o fh u m a nr e s o u r c e i tc o n n e c t st h es t r a t e g i cg o a lo fb a n ka n dd e p a r t m e n ta n dt h e e m p l o y e et o g e t h e r ，p r o m o t e st h er e a l i z a t i o no fm a n a g e m e n tg o a l w i t ht h er a p i d l y g r o w i n gc o m p e t i t i o n i nc o m m e r c i a lb a n k , t h e i m p o r t a n c e o f p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti si n c r e a s i n g l yh i g h l i g h t e di nb a n k t h es t r a t e g y - o r i e n t e dp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n th a sb e c o m ea l li m p o r t a n tb a s i sa n dg u a r a n t e ef o r t h e b a n k i ti s i m p o r t a n tt oc r e a t eas c i e n t i f i cp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o rt h ec o m m e r c i a l b a n k so p e r a t i o n t h et h e s i sa n a l y z e st h ec a $ eo fa bb a n kq i n g d a ob r a n c h , c o m b i n i n gt h ea e t l l a l s i t u a t i o nb yt h ew a y so fs y s t e m a t i ca n a l y s i s ，c a s ea n a l y s i s ，c o m p a r a t i v ea n a l y s i sa n d s t e pa n a l y s i s t oe s t a b l i s has e to fs c i e n t i f i ca n de f f i c i e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e ma n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，t h et h e s i sd i s c u s s e sh o wt oi m p r o v et h e b a n k sc u r r e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma n de s t a b l i s ham o r er e a s o n a b l ea n d f e a s i b l eh u m a nr e s o u r c ea l l o c a t i o nt oi m p r o v es t a f f sz e a l ，i n i t i a t i v ea n dc r e a t i o n f i r s t l y , t h et h e s i sr e t r o s p e c t st h ed e v e l o p m e n tl i n eo f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r y a n dl a y ss p e c i a ls t r e s so ni n t r o d u c t i o no f b a l a n c e ds c o r e c a r dt h e o r y b ya n a l y s i so f t h e c u r r e n ts t a g eo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fa bb a n kq i n g d a ob r a n c h ，i tf i n d st h i s b a n kh a st h ef o l l o w i n gp r o b l e m so np e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ：( 1 ) a bb a n k q i n g d a ob r a n c hh a sn oc l e a ru n d e r s t a n d i n go fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；( 2 ) a p p r a i s a l t a r g e ts y s t e mi sn o tr e a s o n a b l ea n dd i r e c t e da g a i n s tt h eb a n k ；( 3 ) t h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp r o c e s sh a sn ow h o l ep l a na n ds t a n d a r d d u r i n gt h ed e s i g n a t i o no fa bb a n kq i n g d a ob r a n c h sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e m ，e s t a b l i s h m e n to ft h eb a n k st a r g e ts y s t e mo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb y u t i l i z i n gt h eb a l a n c e ds c o r e c a r dr e l a t e dt h e o r yi st h ef o u n d a t i o n t h et h e s i sr e s e l e c t s t h eb a n k sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt a r g e ta n dc o n f i r m se a c ht a r g e t sw e i g h ta n dt a r g e t s t a n d a r d a c c o r d i n gt h e a c t u a ls t a g eo ft h eb a n k 。an e ws c i e n t i f i ca n df e a s i b l e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi se s t a b l i s h e d a tl a s t ，t h et h e s i sd i s c u s s e st h en e ws p e c i f i cp l a no fa bb a n kq i n g d a ob r a n c h s p e r f o r m a n c es y s t e mi nt h er e s p e c t so fe v a d ee r r o rd u r i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， p a ya t t e n t i o nt ot h ef a c t o r se f f e c tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tr e s u l t ，e t e s c i e n t i f i ca n d e f f i c i e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n v o l v e ss om u c ha n dp r o v i d e ss c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l ee n v i r o n m e n tt og u a r a n t e ei sa l s oi n c l u d e di nt h et h e s i s t ol a u n c he f f i c i e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n di m p r o v et h eq u a l i t yo fh u m a n r e c o u r s ei sa ni m p o r t a n tm a t t e rt ob a n k ss u r v i v ea n dd e v e l o p m e n t b yr e s e a r c ha n d d e s i g nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fa nb a n kq i n g d a ob r a n c h ，t h i st h e s i sh a st h e f o l l o w i n gi n n o v a t i o n s ：( 1 ) i n n o v a t i o no nt h e o r y t h et h e s i sc o m b i n e st h eg e n e r a l t h e o r yw i t hf o u n d a t i o no f b a n k sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m i tn oo n l yr e f l e c t s t h eg e n e r a lc h a r a c t e ro fc o m m e r c i a lc o r p o r a t i o np e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb u ta l s o t h eu n i q u eo f b a n k sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i tn o to n l yu s et h ee x p e r i e n c eo f w e s t m o d e mc o m m e r c i a lb a n k sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n te x p e r i e n c ea n di n t e r n a t i o n a l p r a c t i c e b u ta l s oc o m b i n ew i t l lc o n d i t i o no fo u rc o u n t r y , t h eb a n k so p e r a t i o n m a n a g e m e n tc o n d i t i o n , i n t e m a lf e a t u r eo fb a n ka n dc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t i t s u m m a r i z e st h eb a n k se f f i c i e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n te x p e r i e n c ea n de n r i c h e s a n dd e v e l o p st h eg e n e r a lt h e o r yo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ( 2 ) i n n o v a t i o no n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm e t h o d t h eb a n k so p e r a t i o nw i l lb em o r ei n s t r u c t i v ea n d o b j e c t i v ev i at h eo p e r a t i o no fn e wp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do nt h e b a l a n c e ds c o r e c a r d ，v i ae f f e c t i v ea p p r a i s a lf o rt h eb a n k se n t i r ep e r f o r m a n c ea n ds t a f f p e r f o r m a n c ea n dv i ac o m b i n a t i o no fa p p r a i s a ls t a n d a r dw i t i lb a n k sd e v e l o p m e n tg o a l a n dd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , ( 3 ) i n n o v a t i o no nk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ( k p i ) ：d u r i n g t h ep r o c e s so fm a k eu pk p if o ra bb a n kq i n g d a ob r a n c h , i tc o m b i n e sw i t ht h e s t r a t e g yt a r g e tr e q u e s t e db ya r e ao fc h i n aa n ds t r a t e g i cd e v e l o p m e n tn e e d si nt h e m a r k e ta n dt h e ne s t a b l i s ht h eb a n k ss t r a t e g i ct a r g e ta n de a c hd e p a r t m e n t so p e r a t i o n t a r g e t f r o mt h ea b o v ea l l ，t h et h e s i se s t a b l i s h e se a c hd e p a r t m e n t sk p i k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，b a l a n c e ds c o r e c a r d ，k e y p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r 獨創(chuàng)聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的 研究成果。據(jù)我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含 其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含未獲得或其他教育機構(gòu)的學(xué)位 或證書使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論 文中作了明確的說明并表示謝意。 學(xué)位論文作者簽名：糲 簽字日期：h 年6 月2 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，有權(quán)保留 并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱。 本人授權(quán)學(xué)?？梢詫W(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可 以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。( 保密的學(xué)位論文在 解密后適用本授權(quán)書) 學(xué)位論文作者簽名： 杉t 6 2 ， 簽字日期：陽刁年6 月陽 莖薏誓差? 曩驀醬霞囊鬻藥白、幻工作單位：汜棄專艘 前幻島y 通訊地址： 導(dǎo)師簽字：爿 簽字日期：1 幻年易月z 日 ， 彘藥忝酬給7 6 6 礅、f 分柱 帆，3 7 圩粘7 z 郵編： 的7f a b 銀行青島分行績效管理研究 0 引言 0 1 背景介紹 a b 銀行青島分行成立于1 9 9 3 年，其前身是成立于1 9 9 2 年的a b 銀行青島代 表處。多年來，a b 和青島共同發(fā)展。隨著中國入世的進(jìn)程，a b 銀行青島分行于 2 0 0 2 年7 月開始向國內(nèi)企業(yè)和居民提供全面外匯業(yè)務(wù)；于2 0 0 3 年1 1 月開始對 外資企業(yè)和外籍個人提供人民幣業(yè)務(wù)，成為島城第一家開辦人民幣業(yè)務(wù)的外資銀 行。2 0 0 4 年7 月1 日，a b 銀行青島分行正式向國內(nèi)企業(yè)提供人民幣業(yè)務(wù)，成為 山東省第一家可以對青島、濟南地區(qū)所有企業(yè)全面開辦人民幣業(yè)務(wù)的外資銀行。 歷經(jīng)十幾年的發(fā)展，a b 銀行青島分行從最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的一百二十 多人，業(yè)務(wù)從最初簡單的外幣存貸款發(fā)展到現(xiàn)在的多元化構(gòu)成，并加快向青島金 融市場的各個層面滲透，逐步成為島城的一個熟悉面孔，與青島攜手步入了全新 的發(fā)展階段。 a b 銀行青島分行最大的特點就是服務(wù)。眾所周知，銀行產(chǎn)品都沒有專利，各 個銀行的產(chǎn)品、硬件等都具有很大的相似性，各銀行之間的差異隨著市場信息的 透明化也越來越小。a b 的特色是從服務(wù)著手，強調(diào)的是給客戶一種物有所值或 物超所值的服務(wù)，這不單是價格上的，更重要的是要客戶在心理上對我們服務(wù)的 認(rèn)同感。a b 銀行的網(wǎng)絡(luò)是全球性的，有約一萬個分行辦事處，分布在全球7 8 個 國家和地區(qū)。這是a b 銀行的優(yōu)勢，可以給市場帶來互補，給有需要的客戶帶來 便利。 a b 銀行青島分行主要服務(wù)有外幣業(yè)務(wù)、人民幣業(yè)務(wù)、卓越理財和電話銀行。 2 0 0 4 年7 月1 日，a b 銀行青島分行正式向國內(nèi)企業(yè)提供人民幣業(yè)務(wù)的服務(wù)。業(yè) 務(wù)范圍包括：吸收存款，發(fā)放貸款，辦理票據(jù)承兌與貼現(xiàn)，提供信用證服務(wù)及擔(dān) 保，辦理國內(nèi)外結(jié)算，買賣、代理買賣外匯，從事外幣兌換和同業(yè)拆借等。除這 些業(yè)務(wù)之外，a b 銀行青島分行還提供獨特的服務(wù)，如商業(yè)運籌理財，在對a b 銀 行現(xiàn)有銀行賬戶服務(wù)進(jìn)行整合的基礎(chǔ)上，“商業(yè)運籌”服務(wù)旨在為銀行客戶提供 更加便捷和信息化的理財服務(wù)。它不僅可以幫助銀行客戶輕松掌握銀行所有帳 務(wù)，還為客戶提供了多種電子金融手段，強大的信息中心以及資金管理解決方案 等。 隨著中國經(jīng)濟持續(xù)快速的發(fā)展，中國人均g d p 已超過1 0 0 0 美元。個人財富 的迅速增加，使中國人越來越重視個人理財?shù)挠^念，希望通過理財達(dá)到財富的規(guī) 劃和增值。面對這一日益增長的客戶需求以及中國入世后不斷開放的金融市場空 間，a b 加快擴展在內(nèi)地的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)和范圍，為本地居民提供更廣泛的金融服務(wù)。 a b 銀行青島分行績效管理研究 a b 銀行青島分行提供富于國際特色的a b 個人金融服務(wù)，憑借a b 銀行在中國1 4 0 年的歷史和經(jīng)驗，遍布全球的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)以及全球范圍內(nèi)成熟的客戶管理理念，青 島a b 努力為本地客戶提供國際化和全面的個人金融服務(wù)。a b 一貫秉承的服務(wù)理 念是：環(huán)球金融，本地智慧。做最好的全球性的本土銀行；以優(yōu)質(zhì)服務(wù)吸引客戶， 以多樣產(chǎn)品供客戶選擇。讓客戶選擇娟銀行，而不是a b 銀行選擇客戶。 a b 銀行青島分行現(xiàn)有員工1 2 0 人，分為6 個部門，其組織架構(gòu)如下圖所示： 圖0 - 1a b 銀行青島分行組織結(jié)構(gòu)圖 a b 銀行青島分行主要有6 個部分，分別為個人金融部、業(yè)務(wù)操作部、商業(yè)銀 行部、財務(wù)控制部、管理部和人力資源部。商業(yè)銀行部所轄信貸部、市場部、業(yè) 務(wù)發(fā)展部、貿(mào)易服務(wù)部四個部門；信貸部主要的業(yè)務(wù)是拓展有貸款需求的企業(yè)， 維持現(xiàn)有貸款企業(yè)的關(guān)系，書寫貸款報告；市場部以維護(hù)已有的非貸款客戶關(guān)系 為主，并開拓新客戶；業(yè)務(wù)發(fā)展部部門的工作主要以拓展新客戶為主，包括存款 的，國際貿(mào)易的及向信貸部介紹貸款客戶；貿(mào)易服務(wù)部的工作主要以處理進(jìn)出口 2 a b 銀行青島分行績效管理研究 業(yè)務(wù)的單據(jù)為主。個人金融部主要提供個人金融產(chǎn)品的服務(wù)，如儲蓄等。業(yè)務(wù)操 作部主要職能除進(jìn)出口業(yè)務(wù)以外的所有柜面業(yè)務(wù)操作，包括柜臺服務(wù)、記帳、開 戶、現(xiàn)金管理、境內(nèi)外收付款等。財務(wù)控制部主要負(fù)責(zé)銀行內(nèi)部會計管理以及銀 行財務(wù)會計工作。管理部的職能類似后勤部，即保證銀行各業(yè)務(wù)部門正常運營， 包括信息技術(shù)支持，銀行用車等的管理。人力資源部負(fù)責(zé)銀行工作人員招聘、培 訓(xùn)、薪酬管理、考核等工作。 2 0 0 7 年a b 銀行青島分行將立足青島，輻射山東，樹立a b 的品牌，發(fā)展?jié)摿?客戶群體，在己有的業(yè)務(wù)規(guī)模上進(jìn)一步增加人民幣存貸款業(yè)務(wù)( 目前人民幣業(yè)務(wù) 還僅限濟南和青島兩地) 。同時，結(jié)合山東半島作為全國出口基地的特征，a b 銀 行青島分行將進(jìn)一步拓展國際貿(mào)易融資產(chǎn)品，開發(fā)適合市場和客戶特征的貿(mào)易產(chǎn) 品，如進(jìn)出口買斷等業(yè)務(wù)。作為在山東最大的的外資銀行，a b 銀行青島分行愿 意更多地參與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。同時，針對青島市政府提出的“六大產(chǎn)業(yè)集群” 和“大項目一產(chǎn)業(yè)鏈一產(chǎn)業(yè)集群一制造基地”的發(fā)展思路，a b 銀行青島分行也 非常有興趣參與青島當(dāng)?shù)卮箜椙业娜谫Y方案，從而更多地參與島城的經(jīng)濟建設(shè)。 0 2 研究背景及研究意義 在國內(nèi)的商業(yè)銀行體系的構(gòu)成中，以工、農(nóng)、中、建四大國有商業(yè)銀行為主， 以交通銀行、中信實業(yè)銀行、光大銀行、華夏銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、廣東 發(fā)展銀行、深圳發(fā)展銀行、上海浦東發(fā)展銀行以及農(nóng)村合作銀行、城市合作銀行 在內(nèi)的股份制商業(yè)銀行為輔，主要經(jīng)營傳統(tǒng)的存貸款業(yè)務(wù)和部分中問業(yè)務(wù)，包括 信用卡、理財、票據(jù)業(yè)務(wù)等。外資銀行早就對中國金融市場躍躍欲試，并逐步加 快了進(jìn)入中國市場的步伐。截至2 0 0 5 年末，外資銀行在中國內(nèi)地有代表處2 1 4 家、營業(yè)機構(gòu)1 9 0 家，其中分行1 5 8 家，總資產(chǎn)達(dá)4 5 2 億美元，外匯貸款總額約 1 4 0 億美元，并有3 1 家外資銀行被批準(zhǔn)從事人民幣業(yè)務(wù)的試點。雖然其在中國 金融市場的份額僅有2 。我國己于2 0 0 1 年1 1 月正式成為w t o 的成員，按照 已經(jīng)和許多國家達(dá)成的協(xié)議，在2 0 0 6 年，外資銀行獲準(zhǔn)在中國金融市場上經(jīng)營 人民幣零售業(yè)務(wù)，地域限制和客戶限制都已取消，這無疑為中國的金融業(yè)的發(fā)展 帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。 a b 銀行已經(jīng)在內(nèi)地獲得經(jīng)營人民幣業(yè)務(wù)的準(zhǔn)入證。考慮到2 0 0 6 年后國民 待遇的取得，專家預(yù)測，未來l o 至1 5 年，外資銀行將占領(lǐng)中國3 0 的市場。隨 著中國商業(yè)銀行業(yè)準(zhǔn)入門檻的降低，a b 銀行青島分行如何把握擴大市場份額的 機會，立足于青島，輻射山東，尋求進(jìn)一步的發(fā)展，這是決定a b 銀行青島分行 今后在區(qū)域市場快速發(fā)展的的關(guān)鍵所在。 a b 銀行青島分行績效管理研究 各家銀行紛紛使出渾身解數(shù)，借助所擁有的人力、財力、物力資源分別在業(yè) 務(wù)、技術(shù)和管理上與對手展開了白熾化的競爭。但是，所有的競爭歸根到底是資 源的爭奪、重新組織和利用。在知識經(jīng)濟的時代，在銀行的眾多資源中，人們越 來越認(rèn)識到人己成為實現(xiàn)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的一個非常關(guān)鍵的因索。如何為銀行尋找 合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力己成為業(yè) 界關(guān)注的焦點。由于高水平的人力資源管理產(chǎn)生的人與市場機會、人與銀行其它 資源的整合效應(yīng)使銀行價值鏈得到全方位優(yōu)化，銀行競爭力增強，并使銀行獲得 可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。因此，人力資源管理作為一種新型的管理學(xué)科及管理思 想，已被越來越多的銀行接受并應(yīng)用于銀行改革與管理的實踐中，并提到戰(zhàn)略的 高度，從管理的“后臺”走向了管理的“前臺”，在銀行管理中發(fā)揮著日益重要 的作用。 績效管理是人力資源管理的核心，作為銀行經(jīng)營控制過程的一個重要組成部 分，銀行的績效管理體系是實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的一種重要控制機制。長期以來， a b 銀行青島分行績效管理工作缺乏系統(tǒng)性，沒有規(guī)范的績效考核指標(biāo)，作為全 球最大銀行的下屬分行之一，再加之先前的業(yè)務(wù)范圍受限，造成對業(yè)績考核的重 視程度不夠，因此在績效管理中滋生了官僚主義作風(fēng)，吃大鍋飯的現(xiàn)象比較嚴(yán)重， 考核基本上沿用傳統(tǒng)的人事考核辦法，效率不高，其原因主要是對銀行員工績效 考核缺乏科學(xué)系統(tǒng)的研究。 以銀行發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向、同銀行發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的績效管理己成為銀行經(jīng)營 管理重要基礎(chǔ)和保障。本文的研究意義在于： 1 理論方面，為銀行建立一套科學(xué)、高效的績效管理體系。論文在深入調(diào) 研的基礎(chǔ)上，結(jié)合銀行業(yè)務(wù)運行機制，設(shè)計了一套有效的考核辦法，為銀行建立 了一套科學(xué)、高效的績效管理體系，以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 2 實踐方面，新的以銀行戰(zhàn)略為導(dǎo)向、同銀行戰(zhàn)略相結(jié)合的績效管理體系 的運行，將大大提高銀行運作效率。同時激活用人機制，實現(xiàn)人力資源的合理配 置。 平衡計分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，將戰(zhàn)略管理和績效管理相結(jié)合，將 宏觀的、抽象的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成具體的、可操作的運作方案。它一方面克服了傳統(tǒng)績 效考核方法單純利用財務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行績效考核的局限，另一方面又以傳統(tǒng)的財務(wù) 指標(biāo)為基礎(chǔ)，兼顧其他三個重要方面的績效反映，即客戶角度、內(nèi)部運營角度、 學(xué)習(xí)與成長角度，從這四個方面來反映銀行的整體績效。 基于平衡計分卡的新的績效管理體系的運行，對銀行整體績效和員工績效進(jìn) 行有效的考核，考核標(biāo)準(zhǔn)與銀行發(fā)展目標(biāo)相對應(yīng)，和銀行的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起 來，銀行的運作更有指導(dǎo)性和目的性，運作效率將獲得大幅提升。 4 a b 銀行青島分行績效管理研究 考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，人力資源優(yōu)化配置、確定勞動報酬、員工 晉升、獎懲和制定培訓(xùn)計劃等，都要以考核的資料為依據(jù)，以考核為基礎(chǔ)；同時， 考核結(jié)果還是個人發(fā)展計劃制定的依據(jù)，人才的成長除自身努力和勤奮工作外， 與組織培養(yǎng)教育，目標(biāo)導(dǎo)向、考核管理等都是分不開的。所以，對員工進(jìn)行有效 的績效考核，能夠為人力資源的管理提供完整的、決定性的考核資料，有利于實 現(xiàn)人力資源的合理配置。 0 3 國內(nèi)外關(guān)于商業(yè)銀行績效管理研究的文獻(xiàn)綜述 有關(guān)績效管理的理論，可以追溯到5 0 年前的彼德德魯克( 1 9 5 4 ) ，他是目 標(biāo)績效管理的奠基人之一。此后，不斷有新的研究證實，合理清晰的績效目標(biāo)可 以提高企業(yè)成功發(fā)展的可能性。1 9 9 4 年，鮑可和科勒進(jìn)一步拓展了這些觀念， 認(rèn)為企業(yè)給員工確定的績效標(biāo)準(zhǔn)會影響員工自我行為，而且指出具有挑戰(zhàn)性、明 確性的績效標(biāo)準(zhǔn)能夠產(chǎn)生比簡單、模糊的績效標(biāo)準(zhǔn)更高的組織績效水平。 1 9 6 8 年美國學(xué)者l w 波特和e e 勞勒提出了一種綜合性激勵理論， 認(rèn)為員工的工作行為受多種因素綜合激勵的影響，要想使員工能力提升，做出好 的工作業(yè)績，首先要激發(fā)他們的工作動機，使他們努力工作，然后，要根據(jù)員工 的績效實施獎勵。在獎勵過程中要注意公平，否則會影響員工的滿意感。而員工 的滿意感反過來又會變成新的激勵因素，促進(jìn)員工努力工作，不斷提升自我，獲 得新的績效，如此循環(huán)。對此，心理學(xué)家勒溫提出場動力理論，用函數(shù)關(guān)系可表 示為b = f ( p x e ) ，式中，b 為個人行為的方向和向量，f 為某一函數(shù)關(guān)系，p 為個 人的內(nèi)部動力，e 為環(huán)境的刺激，即個人的行為向量由個人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激 的乘積決定。 在2 0 世紀(jì)7 0 年代后期，研究者拓展了績效的內(nèi)涵，并在總結(jié)績效評價不足 的基礎(chǔ)上，提出了“績效管理”的概念。隨后，一些比較成熟的方法理論，如 k p i 、平衡記分卡、述職制度等也逐漸系統(tǒng)地建立起來。8 0 年代后半期和9 0 年 代早期，績效管理逐漸被廣泛認(rèn)可。目前，如何做好績效管理已成為理論界探討 的熱點和企業(yè)界關(guān)注的焦點，許多企業(yè)都注意到了績效管理的重要性，在績效管 理方面進(jìn)行了一定的實踐和探索，并取得了良好效果。無論是老牌的g e 、福特， 還是新銳的i b m 、微軟、摩托羅拉，都在績效管理上用功頗深，逐步構(gòu)建起了以 績效管理為核心的人力資源管理體系 。 。h e n e m a n ，rlm e r i tp a y 。l i n k i n gp a yi n c r e a s e st op e r f o r m a n c er a t i n g s ，r e a d i n g 姒a d d i s o n - - w e s l e y 1 9 9 2 。陳芳績效管理( 第l 版) ，深圳：海天出版社，2 0 0 0 a b 銀行青島分行績效管理研究 1 9 9 0 年美國麻省理工大學(xué)m 哈默教授在哈佛商業(yè)評論上首先提出了業(yè) 務(wù)流程重構(gòu)( b u s i n e s sp r o c e s sr e e n g i n e e r i n g ，b p r ) 的概念。三年后，哈默與 j 錢貝教授合著，出版了重組企業(yè)( r e e n g i n e e r i n g t h ec o r p o r a t i o n ) 一書， 該書的問世引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛重視，并使b p r 成為近十年企業(yè)管理研 究和實踐的熱點?；赽 p r 的組織轉(zhuǎn)型理論要求企業(yè)組織實現(xiàn)從職能型向流程型 的轉(zhuǎn)變，流程性組織在組織結(jié)構(gòu)方面呈現(xiàn)出非層級制的趨勢，表現(xiàn)為扁平化、柔 性化、分立化和網(wǎng)絡(luò)化的基本特征。構(gòu)建流程性組織的目標(biāo)旨在最終形成一套以 流程為導(dǎo)向、面向客戶的扁平化的組織結(jié)構(gòu)體系和績效管理模型。 縱覽西方商業(yè)銀行的績效管理研究，目前在世界范圍內(nèi)被商業(yè)銀行廣泛應(yīng) 用的績效管理方法主要有：目標(biāo)管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，簡稱m b 0 ) ， 3 6 0 度績效評估法( 3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c k ) 、經(jīng)濟增加值評價法( e c o n o m i cv a l u e a d d e d ，簡稱e v a ) 、關(guān)鍵績效指標(biāo)法( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，簡稱k p i ) 和平衡計分卡( b a l a n c e s c o r e c a r d ，簡稱b s c ) 。其中平衡積分卡( b s c ) 方法廣 受國際大銀行的青睞。 平衡計分卡是哈佛大學(xué)商學(xué)院著名的教授羅勃特卡醬蘭( r o b e r t s k a p l a n ) 和戴維p 諾頓( d a y p n o r t o n ) 創(chuàng)立的。他們通過對在績效方面 處于領(lǐng)先地位的1 2 家銀行進(jìn)行為期一年的項目研究，于1 9 9 2 年，提出了一整套 科學(xué)的、用于銀行經(jīng)營績效衡量與評價的財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)評價體系平衡計分 卡( t h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ，b s c ) 。其核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng) 營過程、學(xué)習(xí)與成長這四個指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌 跡，實現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。平衡計分 卡是一項績效衡量制度，也是一項與戰(zhàn)略、報酬制度相結(jié)合的戰(zhàn)略性管理工具， 使銀行將使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法回。 我國學(xué)術(shù)界對銀行績效的研究還處于起步階段。近幾年來，我國先后出現(xiàn)了 一些有關(guān)銀行績效研究的文章和書籍，比如張仿龍( 2 0 0 1 ) 借鑒平衡計分卡的思 想，探討了平衡計分卡在我國商業(yè)銀行績效診斷中的運用。秦宛順、歐陽俊( 2 0 0 1 ) 用m p 和e s 假說進(jìn)行檢驗的結(jié)果表明，我國商業(yè)銀行的績效水平主要取決于銀行 效率。吳鋒( 2 0 0 3 ) 用二次相對評價法來評價銀行參考業(yè)績指數(shù)與當(dāng)期業(yè)績指數(shù)的 動態(tài)變化，從而反映銀行績效經(jīng)營能力?；旧?，這些研究還是集中在商業(yè)銀 行盈利性、安全性、流動性“三性”經(jīng)營原則的基礎(chǔ)上，構(gòu)建分層次的綜合財務(wù) 。秦楊勇平衡計分卡與績效管理北京：中國經(jīng)濟出版社，2 0 0 5 ( 1 ) 。李華吳如何運用平衡計分卡北京：現(xiàn)代商業(yè)銀行，2 0 0 4 ( 1 2 ) 。付亞和績效管理上海：上海復(fù)旦大學(xué)出版 6 a b 銀行青島分行績效管理研究 指標(biāo)體系來衡量銀行的經(jīng)營績效，大多使用一些常規(guī)的單要素財務(wù)指標(biāo)。雖能夠 大致反映銀行經(jīng)營績效，但對銀行績效研究而言，其所提供的信息依然有限，難 以準(zhǔn)確并綜合地反映銀行績效的現(xiàn)狀及改進(jìn)。總的來說，我國學(xué)者在對銀行績效 展開研究時，與西方銀行績效研究還存在著一定差距。 從整體來看，當(dāng)前績效評價的發(fā)展趨勢正逐漸從單一的財務(wù)績效評價轉(zhuǎn)向超 越財務(wù)的綜合績效評價，戰(zhàn)略導(dǎo)向、追求整體績效最大化成為績效評價的必然。 雖然，我國銀行界對績效評價也進(jìn)行了相關(guān)探討，但卻局限于財務(wù)分析。因此， 本文擬在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合銀行特殊的經(jīng)營環(huán)境，將戰(zhàn)略引入 銀行績效評價中，構(gòu)建一個注重預(yù)測性、發(fā)展性的綜合績效評價指標(biāo)體系。 0 4 論文的主要內(nèi)容和研究方法 ( 一) 主要內(nèi)容 本文以a b 銀行青島分行為研究對象，通過對該銀行相關(guān)背景及戰(zhàn)略發(fā)展目 標(biāo)的闡述，以及商業(yè)銀行績效管理相關(guān)理論分析，對銀行現(xiàn)行績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行 了深入研究和分析，指出了銀行績效管理中存在的主要問題，并就問題產(chǎn)生的原 因展開深入探討。并在此基礎(chǔ)上，運用平衡計分卡相關(guān)理論重新設(shè)計了銀行績效 管理體系，重新選取了關(guān)鍵指標(biāo)，并運用層次分析法確定了各指標(biāo)的權(quán)重，確定 了a b 銀行青島分行的績效管理內(nèi)容，最后探討了新的績效管理體系的實施和保 障問題。 本文共分為五章： 第一章績效管理理論概略。通過績效管理相關(guān)理論介紹，尤其是平衡計分 卡理論的介紹，為后續(xù)研究提供了理論基礎(chǔ)。 第二章a b 銀行青島分行績效管理現(xiàn)狀。通過公司績效管理現(xiàn)狀介紹，探討 了銀行現(xiàn)有績效管理中存在的問題及產(chǎn)生的原因。 第三章a b 銀行青島分行績效管理體系方案的構(gòu)建。在公司原有績效管理體 系分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)績效評價指標(biāo)選取原則，運用平衡計分卡重新選取了企業(yè) 的績效評價指標(biāo)，并利用層次分析法確定了各指標(biāo)的權(quán)重，最后根據(jù)公司的實際 情況確定了指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，最終形成了公司新的科學(xué)、合理的績效評價指標(biāo)體系， 并分析了a b 銀行青島分行績效管理的內(nèi)容。 第四章a b 銀行青島分行績效管理的系統(tǒng)實施。本章通過對銀行績效管理實 施中的應(yīng)該規(guī)避的幾個誤區(qū)和影響績效管理實施的因素的探討，分析了績效管理 成功實施的環(huán)境保障條件和應(yīng)注意的問題。 第五章通過歸納總結(jié)，得出了文章的結(jié)論。 7 a b 銀行青島分行續(xù)效管理研究 論文框架如圖0 - 2 所示。 f緒論 ， 績效管理理論基礎(chǔ) r 銀行績效管理現(xiàn)狀分析 i 銀行績效管理體系的構(gòu)建 圖0 - 2論文框架圖 8 a b 銀行青島分行績效管理研究 ( - - ) 研究方法 1 系統(tǒng)分析法：把績效建設(shè)作為一個系統(tǒng)來分析。通過對總系統(tǒng)和分系統(tǒng)、 系統(tǒng)與要素、要素與要素、系統(tǒng)與外部環(huán)境的關(guān)系等全面分析，把握績效管理性 質(zhì)和內(nèi)在規(guī)律。 2 案例分析法：通過對國內(nèi)外商業(yè)銀行績效管理有關(guān)案例的回顧與評價，發(fā) 現(xiàn)其成功與失敗的原因，并提出對策建議。 3 比較分析法：通過對國內(nèi)外商業(yè)銀行有關(guān)理論、指標(biāo)進(jìn)行對比，展示和說 明研究對象效益的優(yōu)劣以及各種關(guān)系是否協(xié)調(diào)等，以達(dá)到認(rèn)識事物的本質(zhì)和規(guī)律 并做出正確的評價。 4 層次分析法。運用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重，設(shè)定個指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)， 形成a b 銀行青島分行新的科學(xué)、合理的績效評價體系。 0 5 創(chuàng)新之處與研究不足 ( 一) 創(chuàng)新之處 實施有效的績效管理，提高銀行人力資源的素質(zhì)，是關(guān)系銀行生存和發(fā)展的 大事。本文通過對a b 銀行青島分行績效管理的研究和設(shè)計，以下創(chuàng)新點： 1 理論上的創(chuàng)新：本文將績效管理的一般原理同銀行績效評價體系的構(gòu)建 相結(jié)合，既體現(xiàn)一般工商企業(yè)績效管理的共性，又反映a b 銀行青島分行績效管 理的獨特之處，在積極借鑒西方現(xiàn)代商業(yè)銀行管理經(jīng)驗和遵循國際慣例的前提 下，注重結(jié)合我國國情和銀行經(jīng)營管理的實際情況，充分考慮a b 銀行青島分行 內(nèi)部特征和競爭環(huán)境的影響，總結(jié)銀行績效管理的經(jīng)驗，豐富發(fā)展了績效管理的 一般原理。 2 績效評價方法上的創(chuàng)新：基于平衡計分卡的新的績效管理體系的運行， 對a b 銀行青島分行整體績效和員工績效進(jìn)行有效的考核，考核標(biāo)準(zhǔn)與銀行發(fā)展 目標(biāo)相對應(yīng)，和銀行的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，銀行的運作將更有指導(dǎo)性和目的 性。銀行、管理者、普通員工均為績效管理的受益者。銀行實施績效管理最原始 的動力就是提高整體業(yè)績，顯然組織是最直接的受益者；同時，管理者和普通員 工也可得以從傳統(tǒng)的模式中解放出來，達(dá)到組織和個人的雙贏。 3 關(guān)鍵績效指標(biāo)( k p i ) 設(shè)定的創(chuàng)新：關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定直接關(guān)系到績效 管理的成功與否，只有在績效計劃階段設(shè)定準(zhǔn)確有效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，才能明確 銀行所期待的目標(biāo)，才能據(jù)此對績效進(jìn)行考評，才能知曉努力的方向，從而才能 提高績效。a b 銀行青島分行在制定關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程中，結(jié)合總行對a b 銀行 青島分行的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，以及自身在地區(qū)市場上的戰(zhàn)略發(fā)展需要，確定了銀行 9 a b 銀行青島分行績效管理研究 的戰(zhàn)略目標(biāo)以及部門的經(jīng)營目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定了各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 ( 二) 研究不足 績效管理的實施是一個復(fù)雜的活動過程，它不可避免地要受到多種因素的影 響。例如。組織文化、組織結(jié)構(gòu)、高層主管及員工的態(tài)度、績效主管的能力和領(lǐng) 導(dǎo)方式等都會影響到a b 銀行青島分行績效管理實施和運行的成敗。如何控制和 掌握多種因素的影響，使a b 銀行青島分行績效管理更加有效的實施是本文研究 的不足和需要跟進(jìn)一步的協(xié)調(diào)討論。 l o a b 銀行青島分行績效管理研究 1 績效管理理論概略 現(xiàn)代銀行管理理論認(rèn)為，人力資源是銀行的第一資源，是形成核心競爭力的 最重要因素。因此，對人力資源實施有效管理，最大限度地挖掘和發(fā)揮人力資源 潛力，調(diào)動全體員工的積極性，已經(jīng)成為現(xiàn)代商業(yè)銀行謀取競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)發(fā)展 戰(zhàn)略的必然要求?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代人力資源管理的焦點，其實也是人力資源 管理的重心。績效管理的基本目的是通過了解員工的績效以及組織的績效，并通 過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和銀行管理的改善。 1 1 商業(yè)銀行績效管理的涵義 在商業(yè)銀行實際經(jīng)營管理活動中，績效是指一定時間內(nèi)員工以某種方式實現(xiàn) 某種結(jié)果的過程。以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光看，績效的概念綜合考慮了員工( 廣義上 包括決策層、管理層和操作層) 、時間、方式、過程和結(jié)果五個要素，其中：員 工是創(chuàng)造績效的主體，時間是績效的限定條件，方式是績效的產(chǎn)生條件，結(jié)果是 績效的最終表現(xiàn)形式。過程是上述四個要素發(fā)生作用、產(chǎn)生因果聯(lián)系的總括。 目前一些人只是把績效看成員工在某一期間的工作成果，比如