（工商管理專業(yè)論文）中美軟件業(yè)人力資源管理比較研究.pdfVIP

中美軟件業(yè)人力資源管理比較研究 中美軟件業(yè)人力資源管理比較研究 摘要 軟件業(yè)是信息產(chǎn)業(yè)的核心，是關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，是國際競爭 的焦點(diǎn)雨i 戰(zhàn)略制高點(diǎn)。軟件業(yè)是否發(fā)達(dá)、核心軟件是否掌握在自己手中，是涉及國家戰(zhàn)略 和安全的重大問題。 經(jīng)過二十多年的發(fā)展，中國軟件業(yè)已經(jīng)取得了很大的進(jìn)步，但與以美國為代表的發(fā)達(dá) 國家同行業(yè)相比，差距還非常大。制約中國軟件業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素是什么? 中國的軟件業(yè) 如何才能在短時(shí)間內(nèi)提高競爭力? 本文首先總結(jié)了中美軟件業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、特點(diǎn)，并對(duì)中美軟件行業(yè)發(fā)展的差距及其成 因進(jìn)行分析，由此得出結(jié)論人力資源管理是阻礙我國軟件業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，學(xué)習(xí)美 國軟件業(yè)人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)是改善國內(nèi)軟件業(yè)人力資源管理的捷徑。其次，本文分 別從人力資源的管理模式、人力資源招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和薪酬體系等方面對(duì)中美軟件業(yè)的 人力資源管理進(jìn)行了系統(tǒng)全面地比較分析，在此基礎(chǔ)上，得出對(duì)中國軟件行業(yè)關(guān)于改進(jìn)人 力資源管理的啟示：1 在企業(yè)內(nèi)部樹立起戰(zhàn)略人力資源管理的觀念，通過全員h r 、行銷 h r 、人力資源外包等各種措施提升人力資源管理在企業(yè)中的地位，完成人力資源管理從行 政職能向戰(zhàn)略職能的轉(zhuǎn)變，建立戰(zhàn)略人力資源管理模式；2 改變培訓(xùn)觀念，克服培訓(xùn)的片 面性，加強(qiáng)培訓(xùn)的系統(tǒng)化、規(guī)范化：l 二程建設(shè)，注重培訓(xùn)需求分析和效果評(píng)價(jià)，建立長期的 有效的培訓(xùn)機(jī)制：3 豐富激勵(lì)的措施和手段，在保障物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化精神激勵(lì)。 面臨著二十一世紀(jì)軟件行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)，我國軟件業(yè)必須而且只有從人力資源管理 上下功夫，改變那種只把戰(zhàn)略性人力資源管理停留在嘴邊的概念抄作，而是吸取美國同行 的先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國本土環(huán)境和企業(yè)文化的特殊性，科學(xué)地建立戰(zhàn)略 性人力資源管理模式，并把它落到實(shí)處。 關(guān)鍵詞：軟件產(chǎn)業(yè) 人力資源管理比較研究 6 中美軟件業(yè)人力資源管理比較研究 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o m p a r i s o nr e s e a r c h b e t w e e na m e r i c a c h i n e s es o f t w a r ei n d u s t r y s u m m a r y t h es o f t w a r ei n d u s t r yisa tt h ec o r eo f t h ei n f o r m a t i o ni n d u s t r ya n dis as t r a t e g i ci n d u s t r yr e l a t e dt ot h en a t i o n a le c o n o m ya n d t h ed e v e l o p m e n to f s o c i e t y ，i ti s af o c a l p o i n ti n i n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o na n das t r a t e g ic c a p a b i l i t y t h ea b i l i t y o fc h i n at od e v e l o pi t so w ns o f t w a r ei n d u s t r y is v e r yi m p o r t a n tt oo u rn a t i o n a ls e c u r it y t h ec h i n e s es o f t w a r ei n d u s t r yh a sm a d eg r e a tp r o g r e s si nt h ep a s t2 0 y e a r s ，b u tt h ed i s p a r i t yi ss t i l le x t r e m e l yl a r g ec o m p a r e dw i t had e v e l o p e d c o u n t r ys u c h a st h eu s w h a ta r et h em a j o rf a c t o r sr e s t r i c t i n gt h e d e v e l o p m e n to ft h ec h i n e s es o f t w a r ei n d u s t r y ? h o w c a nc h i n a ss o f t w a r e i n d u s t r ye n h a n c ei t sc o m p e t i t i v ea b i i i t yi n t h es h o r t t e r m ? t h i sa r t i c l ef i r s ts u m m a r i z e st h er e c e n tp a s ta n dp r e s e n ts i t u a t j o no f c h i n e s ea n da m e r i c a ns o f t w a r e i n d u s t r yd e v e l o p m e n t ，t h e i r d if f e r e nc c h a r a c t e r i s t i c s ，a n d a n a l y z e s t h e o r i g in s o ft h e d i s p a r i t y i nt h e d e v e l o p m e n t o fc h i n e s ea n da m e r i c a ns o f t w a r e i n d u s t r y o n e i m p o r t a n t f i n d i n go f t h i s c o m p a r i s o n i s t h a t r e l a t i v e l yp o o r h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n th a sh i n d e r e d t h e d e v e l o p m e n t o fc h i n a ss o f t w a r ei n d u s t r y s t u d y i n gt h ea d v a n c e de x p e r i e n c eo f t h ea m e r i c a n s o f t w a r ei n d u s t r y sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n da p p l y i n gt h el e s s o n sl e a r n e dm i g h tb eas h o r t c u t t oi m p r o v i n go u ro w nd o m e s t i c s o f t w a r ei n d u s t r yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h i sa r t i c l ec o m p a r e ss e v e r a ld i f f e r e n ta s p e c t so fc h i n e s ea n da m e r i c a n s o f t w a r ei n d u s t r yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，s u c ha sr e c r u i t i n g ，t r a i n i n g ， m o t i v a t i o n ， a n d c o m p e n s a t i o n s y s t e m s i m p r o v i n gt h e c h i n e s es o f t w a r e p r o f e s s i o nr e q u i r e se n l i g h t e n e dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ：s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n te s t a b l i s h e se f f e c t i v et r a i n i n g ，m o t i v a t i o nm e c h a n i s m s a n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m sw h i c hr e w a r de x c e l l e n tp e r f o r m a n c e f a c e dw i t ht h e2 1 s tc e n t u r ys o f t w a r ep r o f e s s i o n sc o m p e t i t i o nf o r t a l e n t e dh u m a nr e s o u r c e s ，o u rc o u n t r y ss o f t w a r e i n d u s t r ym u s th a v em o d e r n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a b s o r ba d v a n c e dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e r i a l e x p e r i e n c ef r o m t h eu s ，a n da d a p titt oc h i n a sd o m e s t i ce n v i r o n m e n ta n d e n t e r p r i s ec u l t u r ei no r d e rt oc o m p e t ei nt h ei n t e r n a t i o n a ls o f t w a r e m a r k e t k e yw o r d 7 s o f t w a r ei n d u s t r y h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t c o m p a r i s o ns t u d y 中美軟件業(yè)人力資源管理比較研究 1 1 研究的緣起 1 序言 在信息革命全面展開的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以智能為代表的人力資本、以高技術(shù)為代表的 技術(shù)知識(shí)和以高科技為核心構(gòu)造的新的生產(chǎn)力系統(tǒng)，將在下一世紀(jì)的世界經(jīng)濟(jì)中起到?jīng)Q定 性的作用。因此，軟件業(yè)作為以人為第一生產(chǎn)要索羽l 智力密集型的產(chǎn)業(yè)，將成為二十一世 紀(jì)的主流產(chǎn)業(yè)，代表一個(gè)國家的明天。 從目前來看，我國軟件市場規(guī)模在迅速擴(kuò)大，軟件業(yè)以年均3 0 以上的速度持續(xù)增長， 1 9 9 9 年，我國軟件業(yè)銷售總額只有4 4 0 億元，2 0 0 3 年為2 2 0 0 億元，是1 9 9 9 年的5 0 倍。僅從國 內(nèi)市場來看，我國軟件業(yè)大有一派欣欣向榮的局面，但是如果結(jié)合到全球軟件業(yè)的大發(fā) 展，那么我國軟件業(yè)目前的狀況卻絲毫不容樂觀。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2 0 0 4 年我國軟件銷售額占世界 市場不到3 的份額。8 0 年代初期，西方發(fā)達(dá)國家中有不少軟件權(quán)威曾預(yù)言，中國和印度是 發(fā)展軟件產(chǎn)業(yè)最有潛力和優(yōu)勢的國家。然而，僅經(jīng)歷短短的十年，印度軟件產(chǎn)業(yè)已走在了 中國的前面，成為世界上僅次于美國的第二大軟件出口國。而我國的軟件業(yè)基本上還沒有 進(jìn)入國際市場，連國內(nèi)市場中的系統(tǒng)軟件和火部分支撐軟件也被國外公司所控制。 事實(shí)證明，“小、散、軟”是限制中國軟件業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題所在，中國實(shí)際上還沒 有形成讓世界認(rèn)可的自己的軟件產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在目前全國1 0 0 0 0 多家軟件企業(yè)中，其中超 過1 0 0 0 人的只有北大方正、中軟總公司、東大軟件集團(tuán)、用友軟件集團(tuán)等幾家，1 0 0 2 0 0 人 的公司有一定比例，但大部分為5 0 人以下的公司。而作為世界上最大的軟件生產(chǎn)國的美國， 規(guī)模各異的軟件公司8 萬多家。美國軟件產(chǎn)品t ! i 據(jù)全球的市場份額超過6 0 。世界5 0 0 強(qiáng)軟件 公司前1 0 位，有8 個(gè)公司的總部設(shè)在美國，其中包括微軟、思科、升i b m 、甲骨文、s u n 等世 界級(jí)大型跨國公司?！皩④浖髽I(yè)做大做強(qiáng)，提企業(yè)綜合競爭力”，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下我 國軟件業(yè)面臨的新的撮大的挑戰(zhàn)。 中國軟件業(yè)要形成規(guī)?；?jīng)營，趕超世界先進(jìn)水平，軟件人才匱乏與改進(jìn)人才結(jié)構(gòu)是 首先要打破的瓶頸。高科技創(chuàng)新人才直接影響到軟件業(yè)能否健康、持續(xù)和穩(wěn)定的發(fā)展。就 像微軟總裁比爾蓋茨所說：“我們這種企業(yè)，如果火去了科技創(chuàng)新人才的支持，衰敗就 在一夜間?！彼?，要打造中國企業(yè)未來的國際競爭力，扶持高科技企業(yè)的成長，必須要高 度重視人力資源的管理與開發(fā)工作。 全球經(jīng)濟(jì)一體化使“國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”，人才競爭也不例外。由于 知識(shí)更新速度的加快，世界各國對(duì)人才的需求量急劇上升，世界高新技術(shù)企業(yè)正在展開一 場全球范圍內(nèi)的人才爭奪戰(zhàn)。各國相繼出臺(tái)各種措施以吸引他國人才，如美國對(duì)高科技人 才取消有關(guān)簽證限制、歐盟的“高技術(shù)移民政策”、德國的“綠卡制”、日本的“人類新 領(lǐng)域計(jì)劃”等，中國則成了這場爭奪戰(zhàn)的中心地帶。朗訊科技總監(jiān)b o bm a r t i n 一針見血的 中美軟件業(yè)人力資源管理比較研究 指出：“這爛一場全球科技人才爭奪戰(zhàn)，有些國家雖不發(fā)達(dá)，但它們卻有很多優(yōu)秀人才， 如中國、印度等?！泵鎸?duì)日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)，我國軟件企業(yè)如何根據(jù)自身的特點(diǎn)，學(xué) 習(xí)以美國為代表的發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)與管 理已成為一個(gè)非常重要的課題。 1 2 研究的意義和價(jià)值 本論文選題的必要性在于我國軟件產(chǎn)業(yè)已出現(xiàn)了人才危機(jī)的態(tài)勢，主要表 現(xiàn)為出現(xiàn)軟件人才短缺、軟件人員流動(dòng)率增高，軟件人員雇_ i _ j 成本居高不下等。這將成為 阻僻我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸，對(duì)軟件產(chǎn)業(yè)的中長期發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作j _ i ；i 。 在中國加入w t o 以后，跨國i t 企業(yè)紛紛進(jìn)入中國，它們以優(yōu)秀的管理和薪酬吸引優(yōu)秀 的軟件人才，加劇了我國軟件人才危機(jī)的現(xiàn)狀。同時(shí)，我國軟件人才結(jié)構(gòu)也不合理，具體 表現(xiàn)為軟件人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“橄欖型”，軟件高級(jí)管理人員和軟件藍(lán)領(lǐng)：( 人嚴(yán)重短缺，這種 人才結(jié)構(gòu)也不符合我國軟件產(chǎn)業(yè)中長期發(fā)展的需求。 美國軟件業(yè)的發(fā)展最大程度得益于它的市場化的、制度化的、高技術(shù)含量的人力資源 管理，對(duì)中美兩國軟件行業(yè)的的人力資源管理進(jìn)行比較研究，一方面有助于我國軟件企業(yè) 尋求擺脫人才危機(jī)和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的途徑，另方面，有利于推動(dòng)中國信息化工程，確保 我國信息安全。 本論文的創(chuàng)新之處在于： 1 ) 前人的研究更多的集中在中美人力資源管理，而缺少對(duì)作為國家的戰(zhàn)略主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)一 軟件行業(yè)的人力資源管理的比較研究，或者即便是有也只是比較片面的僅僅涉及人力資源 管理的某個(gè)方面的比較，整體性、系統(tǒng)化程度低。而本文在前人研究的基礎(chǔ)上對(duì)中美軟件 行業(yè)的人力資源管理從人力資源管理模式、招聘、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)等方面進(jìn)行了比較全 面的研究，克服了片面性，針對(duì)性較強(qiáng)。 2 ) 本文在比較研究了中美軟件業(yè)人力資源管理的同時(shí)，還客觀分析了導(dǎo)致這種差距的 原因，尤其是對(duì)p - c 姍( 人力資源能力成熟度模型) 的闡述，明確了從本質(zhì)上改進(jìn)我國軟 件業(yè)力資源管理的途徑。 1 3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及評(píng)述 中美人力資源發(fā)展階段的研究，從西方發(fā)達(dá)國家人力資源管理職能發(fā)展過程來看，人力 資源發(fā)展一般分為三個(gè)階段( 蔡文驍2 0 0 4 ) ，即傳統(tǒng)的人事管理( t r a d i t i o n a lp e r s o n n e l m a n a g e m e n t ) ，人力資源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 和戰(zhàn)略性人力資源管理 ( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 。中國的人力資源管理尚停留在第二階段，企 業(yè)的人事管理職能主要還是制度的執(zhí)行。而美國已經(jīng)進(jìn)入戰(zhàn)略性人力資源管理階段。相對(duì) 中美軟件業(yè)人力資源管理比較研究 1 i 傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理定位丁在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作川 平職能。這個(gè)階段的人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企 業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相契合，它強(qiáng)調(diào)人力資源全員化管理，更加關(guān)注員一成長管理和知識(shí)管理這 兩人職能。 中美人力資源，l ：發(fā)比較分析研究，1 9 9 6 年5 月一6 月，由人事部及全國1 4 家大倉業(yè)的經(jīng) 理或人事部門的負(fù)責(zé)人共2 0 人組成的第二期赴美考察團(tuán)赴美參加了人事部與美國休斯公司 的人力資源交流計(jì)劃【i _ i i 來后發(fā)表了“中美企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的比較及初步分析。認(rèn) 為美國大公司普遍強(qiáng)調(diào)“人力資源戰(zhàn)略”，與經(jīng)濟(jì)預(yù)測、市場營銷戰(zhàn)略、金融戰(zhàn)略相比， 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)黨爭中更為重要。并且基于對(duì)人力資源戰(zhàn)略的重視，把人作為一種資 源進(jìn)行開發(fā)利t ；i j ，十分注重人力成本與人力產(chǎn)生效益之間的比例，有效地：h 約成本，發(fā)揮 雖大的效茄。李燕萍，劉芳( 2 0 0 2 ) 對(duì)美國與中國的人力資源開發(fā)情況進(jìn)行比較后認(rèn)為， 二戰(zhàn)以后美國之所以能夠在經(jīng)濟(jì)上取得巨大的成就，成為當(dāng)今世界頭號(hào)發(fā)達(dá)國家，在一定 程度上得菔于它有利的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。這些對(duì)包括中國在內(nèi)的發(fā)展中國家具有借鑒意 義。美國的人力資源開發(fā)范圍很廣，概括起來，其手段主要有以一i j l , 點(diǎn)：( 1 ) 建立了政 府、社會(huì)對(duì)教育的重視與投入機(jī)制。( 2 ) 人力資源培訓(xùn)體系講究科學(xué)性。( 3 ) 確立了具 有戰(zhàn)略眼光的人力資源開發(fā)策略和法規(guī)。( 4 ) 挖掘、激勵(lì)人才的手段層出不窮。美國始 終把教育和人力資源開發(fā)定位在國家發(fā)展戰(zhàn)略的高度，劉亮( 2 0 0 3 ) 認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)我國教 育與人力資源開發(fā)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，就要借鑒美國的先進(jìn)的教育和人力資源政策。事實(shí) 上，在上個(gè)世紀(jì)九十年代，中國在商務(wù)方面的教育非常薄弱，學(xué)生在校期間能學(xué)到的經(jīng)商 方面的知識(shí)少之又少，所以有些公司不得不靠他們自己來對(duì)員：c 進(jìn)行培訓(xùn)從而獲得必要的 商務(wù)技能( s e er o h w e r 1 9 9 5a n dm i c k l e t h w a i t1 9 9 6 ) 。這種情況在中國加入w t o 之后 有了很大的改變，中國教育系統(tǒng)的商務(wù)導(dǎo)向( b u s i n e s so r i e n t a t i o n ) 意識(shí)更濃了。中美 商務(wù)學(xué)校之間聯(lián)臺(tái)辦：學(xué)的現(xiàn)象也越來越熱( 女n h k u s ja n dk e l l o y ) 。 中美軟件行業(yè)人才結(jié)構(gòu)( h u m a nr e s o u r c es t r u c t u r e ) 差異研究問題，軟件業(yè)內(nèi)人士 認(rèn)為，新的軟件生產(chǎn)模式需要的人才將呈“金字塔”型：大量需要的是處在生產(chǎn)第一線的 編程人員( 軟件工人) ，占總?cè)藬?shù)的6 0 - - 7 0 ：中間層是從事軟件設(shè)計(jì)、測試設(shè)計(jì)的人員 ( 軟件開發(fā)人員) ，屬企業(yè)的高級(jí)人員，占總?cè)藬?shù)的2 0 一3 0 ：處在最頂端的是社會(huì)需求的 分析人員( 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人) 。而目前我國的軟件人才結(jié)構(gòu)呈“紡錘”型。即中間層次的人才相 對(duì)較多，生產(chǎn)第一線的編程人員( 軟件：i 二人) 甚少。軟件企業(yè)基本上還處于作坊式生產(chǎn)，高 學(xué)歷人員在軟件企業(yè)中，還要沖殺在編碼第一線，集設(shè)計(jì)、施： 、銷售等于一身，從而造 成軟件成本居高不下，效率、質(zhì)量也難以提升降低了其價(jià)格上的國際競爭力。目前，困 饒中國軟件業(yè)最大的問題就是“小，散，軟”。而中國軟件業(yè)要形成規(guī)?；?jīng)營，趕超世 界先進(jìn)水平，軟件人才匱乏與改進(jìn)人才結(jié)構(gòu)是首先要打破的瓶頸( 陳覦萍，劉國 萍2 0 0 5 ) 。從美國、印度等國的經(jīng)驗(yàn)來看，軟件企業(yè)需要有合理的人力資源結(jié)構(gòu)。軟件 o 中美軟1 ，i ：業(yè)人力資源管理比較研究 從業(yè)人員理論上可以分為軟什i ：人、軟什開發(fā)人員、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三個(gè)層次。往這一結(jié)構(gòu)中 每個(gè)人都按照分：l ：防作的原則進(jìn)行流水作業(yè)，其中數(shù)量最多的是從事軟件編程j 作的基礎(chǔ) 程序員軟件藍(lán)領(lǐng)?！败浖{(lán)領(lǐng)”是軟件企業(yè)不可缺少的人才底庳，我國軟件業(yè)的發(fā)展 應(yīng)該有足夠的軟件藍(lán)領(lǐng)做支撐。 中美人才的培養(yǎng)和保留方面的研究，k e a i s h u ( 2 0 0 1 ) 對(duì)中西軟什業(yè)現(xiàn)狀作了比較分 析之后，認(rèn)為雖然我國2 0 0 0 年的信息化指數(shù)僅有1 4 35 ，還不及美國1 9 6 5 年的2 4 29 ，但我 們一旦解決了關(guān)鍵問題一人才問題，差距會(huì)馬上縮小。他認(rèn)為，人才問題主要集中于兩個(gè) 方面：人才的培養(yǎng)和人才的保留。美國就像一個(gè)巨大的人才黑洞，將人才源源不斷的吸到 他們的本土或是美國人開辦的公司，使美國一直走在世界的最前端。美國自然是可以以自 身的條糾：吸取人才，但我國不行。我們只有靠自己，培養(yǎng)自己的軟件人才。 中外人力資源管理綜合研究，劉彤，楊笑顏( 2 0 0 4 ) 從人力資源管理在企業(yè)中的地 位、活動(dòng)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)、管理模式的創(chuàng)新能力以及國際人力資源管理等方面，分析和對(duì)比了 我國與國外在人力資源管理方面的差異。他們認(rèn)為國內(nèi)外人力資源管理的不同表現(xiàn)在：1 人力資源管理在企業(yè)中的地位不同，國外的人力資源管理在企業(yè)中處于戰(zhàn)略地位而國內(nèi)的 人力資源僅僅是一種職能性的部門：2 人力資源活動(dòng)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同，國內(nèi)人力資源管理 的著眼點(diǎn)是操作導(dǎo)向或日常導(dǎo)向，而國外更多的是著眼于未來導(dǎo)向或戰(zhàn)略導(dǎo)向；3 人力資 源管理模式的創(chuàng)新能力不同，國外的管理專家不斷地進(jìn)行新的人力資源管理實(shí)踐并成功地 應(yīng)用到企業(yè)中去，為企業(yè)的績效提供幫助。而國內(nèi)不僅是管理開發(fā)能力不強(qiáng)，而且借鑒國 外先進(jìn)的管理理念和模式后的應(yīng)用能力也急需加強(qiáng)；4 國際人力資源管理方面的差異，國 外企業(yè)還十分注重跨文化培訓(xùn)。他們要求外派雇員理解并尊重所到國的文化以及經(jīng)營規(guī)范 的能力、語言能力、技術(shù)能力等。相比之下，國內(nèi)企業(yè)在這些方面還有所欠缺。在對(duì)中美 企業(yè)人力資源管理進(jìn)行深入的比較研究之后，高梅生( 2 0 0 2 ) 認(rèn)為中美企業(yè)人力資源管理 的不同表現(xiàn)在三個(gè)方面：一、美國企業(yè)比我國國有企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展 戰(zhàn)略相結(jié)合。二、美國企業(yè)比我國企業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)。三、美 國企業(yè)人事部門比我國人事部門更注重努力營造雇員的良好：【作環(huán)境。四、美國企業(yè)比我 國企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制。 中美人力資源管理其它方面的比較研究，繆興鋒( 2 0 0 3 ) 認(rèn)為中美的文化差異是導(dǎo)致 人力資源管理模式的不同的原因之一。邵麗( 2 0 0 1 ) 對(duì)軟件人員能力成熟度的模型p c 刪 研究之后。建議我國軟件企業(yè)在實(shí)施p c e , i 時(shí)，必須注意東西方文化的差異，形成自己的 管理模式。 綜上所述，國內(nèi)外尤其是國內(nèi)對(duì)中美人力資源管理方面的比較研究越來越重視，涉及 到的領(lǐng)域也越來越廣泛，但回顧以往的研究發(fā)現(xiàn)，大多研究都比較瑣碎，缺乏系統(tǒng)化研 究。對(duì)于處于風(fēng)潮浪尖的軟件企業(yè)的人力資源管理方面的比較研究更是寥寥無j l 。人才的 競爭是二十- - 1 - 廿紀(jì)競爭的主題，戰(zhàn)略性人力資源是一種系統(tǒng)化的工程，它要求國家和企業(yè) 中美軟件業(yè)人力資源管理比較研究 從宏觀和l 微觀兩個(gè)方面共同努力才能真jj ! 實(shí)現(xiàn)。商科披行業(yè)的發(fā)展是衡量一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā) 展的關(guān)鍵指標(biāo)，而作為高科技行業(yè)的領(lǐng)軍領(lǐng)域一軟f t - 行業(yè)的發(fā)展，人力資源的開發(fā)與管理 是保障。所以有必要把我國和美國的軟f q ：業(yè)的人力資源管理方面進(jìn)行深入的系統(tǒng)的比較t , j f 究，從中汲取先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，提升人力資源管理能力，以“人力資源管理”為核心打造 我國軟件業(yè)的核心競爭力。 1 4 本論文的研究對(duì)象和內(nèi)容 本文把中、美兩國軟件業(yè)的人力資源管理作為研究對(duì)象，首先對(duì)軟件行業(yè)的人力資源 發(fā)展環(huán)境進(jìn)行了分析，客觀描述了當(dāng)今軟件業(yè)在激烈的人才競爭和巨大的人才缺口問題上 的嚴(yán)重性。并總結(jié)了中美軟件業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、特點(diǎn)以及我國軟件業(yè)將面臨的新一輪的挑 戰(zhàn)，分析了中美軟件行業(yè)發(fā)展的差距并對(duì)其成因進(jìn)行分析，由此得出結(jié)論人力資源管 理是阻礙我國軟件業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在此基礎(chǔ)上從人力資源的招聘、培i j i | 、激勵(lì)和薪酬 等方面對(duì)中美軟件業(yè)的人力資源管理進(jìn)行比較分析，找到差距與不足，從而汲取美國同行 的先進(jìn)人力資源管理理論和經(jīng)驗(yàn)，站在巨人的肩膀上，盡快地改善我國軟件業(yè)的人力資源 管理現(xiàn)狀，以人力資源管理構(gòu)建企業(yè)核- t d , 競爭力，提高我國整個(gè)軟件行業(yè)的發(fā)展水平。 1 5 本論文的研究方法與思路 本文在前人研究的基礎(chǔ)上，試圖從多個(gè)角度比較中美軟件業(yè)人力資源管理方面的異 同，尤其是通過對(duì)美國軟件業(yè)的具有代表性的企業(yè)如i b m 和微軟公司在人力資源開發(fā)和管 理方面的成功應(yīng)用的案例分析基礎(chǔ)上，總結(jié)適合軟件業(yè)的要求和發(fā)展的人力資源管理的模 式。并在此基礎(chǔ)上結(jié)合中國軟件業(yè)的特色，借鑒國外的先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，探索中 國軟件業(yè)人力資源開發(fā)和管理的新途徑，為提升我國軟件業(yè)的綜合競爭力而服務(wù)。 本研究在進(jìn)行過程中，綜合采用了以下幾種研究方法。 以實(shí)證研究為主，規(guī)范研究與實(shí)證研究相結(jié)合的方法。不論是從文獻(xiàn)的汲取，還是到 資料的運(yùn)用。都依托于對(duì)實(shí)證數(shù)據(jù)的分析和求證，以期從中歸納出一般的規(guī)律。與此同 時(shí)，本研究還充分運(yùn)用規(guī)范分析方法，對(duì)來自企業(yè)實(shí)際的數(shù)據(jù)進(jìn)行理性的思維和處理，使 理論與實(shí)際緊密結(jié)合，相互補(bǔ)充。 定性研究方法。利用已有文獻(xiàn)，經(jīng)過邏輯推理，得到合理的結(jié)論。通過對(duì)文獻(xiàn)的深入 理解，極大地豐富了我們的研究思想，拓寬了研究思路，深化了對(duì)相關(guān)問題的認(rèn)識(shí)。 1 2 中美軟i 1 業(yè)人力資源管理比較研究 2 1 中美軟件業(yè)現(xiàn)狀概述 2 1 1 美國軟件業(yè)現(xiàn)狀概述 2 研究背景分析 美國是世界上最大的軟件生產(chǎn)國和消費(fèi)國，美國的軟件銷售額與全球軟件銷售總額的 6 0 p a 上。美國的軟件商幾乎壟斷了全世界的操作系統(tǒng)及數(shù)據(jù)庫市場。在這里，有規(guī)模各異 的軟t 4 ：公司8 萬多家。其軟件產(chǎn)品占有全球6 0 以上的市場份額。全球1 0 大軟t q ：廠商中， 有7 家是美國公司。世界5 0 0 強(qiáng)軟件公司前1 0 位，有8 個(gè)公司的總部沒在美國，其中包括 我們耳熟能詳?shù)奈④?、思科、i b m 、甲骨文、s o n 等。 經(jīng)過近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，美國軟t ：1 二業(yè)成績斐然，尤其自2 0 世紀(jì)9 0 年代以來，美國軟 件產(chǎn)業(yè)每年以1 2 5 的速度增長，幾乎是美國國民經(jīng)濟(jì)增妖率的2 5 倍。2 0 0 4 年軟件產(chǎn)業(yè) 收入達(dá)2 3 0 0 億美元，1 9 9 6 年軟件業(yè)已成為繼汽車和電子之后的第三大產(chǎn)業(yè)。1 9 9 8 年美國 軟件業(yè)從業(yè)人員為8 0 6 9 萬人，人均收入為6 8 9 萬美元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)人均收入 2 9 8 萬美元。到2 0 0 5 年，美國軟件業(yè)從業(yè)人員將增至3 0 0 萬人。 2 1 2 中國軟件業(yè)現(xiàn)狀概述 我國軟件業(yè)起步并不晚，2 0 世紀(jì)6 0 年代就開始了操作系統(tǒng)的研發(fā)， 但由于種種原 因，我國的軟件產(chǎn)業(yè)沒有得到相應(yīng)的發(fā)展。到了8 0 年代后期，由于重視硬件建設(shè)的程度大 于軟1 - 1 ：建設(shè)的程度，形成了一種“重硬件、輕軟件”的局面，軟件產(chǎn)業(yè)沒有得到突破性的 發(fā)展。直到9 0 年代初，我國的軟件產(chǎn)業(yè)受到國際軟件業(yè)發(fā)展的沖擊，國家出臺(tái)了關(guān)于進(jìn)一 步發(fā)展軟件產(chǎn)業(yè)的政策，得到了各地區(qū)、部門的積極響應(yīng)，使我國軟件產(chǎn)業(yè)有了較大的發(fā) 展?？缛? 1 世紀(jì)，我國的軟件產(chǎn)業(yè)已展露出良好的發(fā)展趨勢，我國軟件銷售額、出口額均 大幅增加，軟件產(chǎn)業(yè)增長速度劇增。進(jìn)入新世紀(jì)以來，由于全國信息化浪潮和政府的強(qiáng)力 推動(dòng)，我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛。尤其從2 0 0 0 年到2 0 0 5 年五年問，中國軟件業(yè)完成了一次 飛躍。 1 9 9 9 年時(shí)，我國軟件業(yè)銷售總額只有4 4 0 億元，2 0 0 0 年銷售總額為5 9 3 億元，2 0 0 2 年達(dá)到1 1 0 0 億元，2 0 0 3 年為1 6 0 0 億元，2 0 0 4 年則為2 2 0 0 億元，軟件業(yè)以年均3 0 以上 的速度持續(xù)增長，并初步形成了一批年銷售額超億元的軟1 1 ：骨干企業(yè)。 概括起來講，中國軟件產(chǎn)業(yè)近年來取得了四個(gè)方面的大的進(jìn)步：1 整體水平進(jìn)步很 大。以年均超過3 0 的速度穩(wěn)步增長，到2 0 0 4 年底，全國軟件產(chǎn)業(yè)收入己達(dá)2 3 0 0 億元， 出口達(dá)到2 6 億美元；軟件產(chǎn)品不斷豐富；軟件培養(yǎng)人才力度不斷加大；全行業(yè)從業(yè)人員超 過7 0 萬人；國際合作不斷加深。2 企業(yè)素質(zhì)顯著提高，企業(yè)數(shù)量和規(guī)模不斷擴(kuò)大。到 中美軟件業(yè)人力資源管理比較研究 2 0 0 4 年底，共認(rèn)定軟件企業(yè)1 0 6 0 7 家，銷售額超億元的軟件企業(yè)已達(dá)劍2 0 4 家，國家規(guī)劃 布局的重點(diǎn)軟件企業(yè)達(dá)到1 7 6 家，全國共有1 5 9 l 家企業(yè)獲得系統(tǒng)集成商資質(zhì)認(rèn)定，已有 2 0 0 多家國家軟件企業(yè)通過c m m 等二至五級(jí)認(rèn)證。3 技術(shù)創(chuàng)新不斷突破。中國內(nèi)地的系 統(tǒng)，集成辦公軟件、信息安全軟件，中間件、嵌入式系統(tǒng)軟件，國家信息化l 樣人型應(yīng)用 軟件以及民族語言軟件的開發(fā)取得新的進(jìn)展。網(wǎng)絡(luò)游戲軟件逐漸豐富。國家軟件和集成電 路正在迅速推進(jìn)，中外共建的多個(gè)軟件實(shí)驗(yàn)室已開始對(duì)行業(yè)提供服務(wù)。4 軟 f q ：t i i 場逐步規(guī) 范。中國政府直致力于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，要求必須使j 1 j i e 版軟件，以鼓勵(lì)優(yōu)秀的國內(nèi)外企 業(yè)在信息化建設(shè)中發(fā)揮更大的作川，同時(shí)不斷加強(qiáng)實(shí)施打擊盜版：| _ = 作等一系列措施，軟件 市場逐步走向規(guī)范。 2 2 中美軟件業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀比較分析 我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展至今已有近2 0 年的時(shí)間，雖有了k 足的進(jìn)步，但是與美國等發(fā)達(dá)國 家相比差距明顯，主要體現(xiàn)在： ( 一) 行業(yè)成熟度低 美國軟件業(yè)的發(fā)展已步入成熟階段，行業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、制度化、市場化程度較高， 而中國的軟件業(yè)還屬于發(fā)展階段，各企業(yè)間競爭大于合作，缺少以整個(gè)行業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)企 業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意識(shí)，行業(yè)協(xié)會(huì)等民間組織也甚少。 ( 二) 企業(yè)規(guī)模小 美國軟件產(chǎn)業(yè)由于起步較早，形成了規(guī)?；蛧H化經(jīng)營。而相反，國內(nèi)軟件企業(yè)規(guī) 模偏小，技術(shù)創(chuàng)新能力弱，經(jīng)濟(jì)實(shí)力差，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，尚不具備與國外大型企業(yè)抗衡的 實(shí)力和能力。 ( 三) 市場占有率低 美國軟件占有全球6 0 的市場分額，而中國軟件在全球軟件市場中只占3 5 。2 0 0 4 年美國軟件產(chǎn)業(yè)的收入達(dá)2 3 0 0 億美圓，而我國軟件產(chǎn)業(yè)收入僅達(dá)2 3 0 0 億元。 ( 四) 處于產(chǎn)業(yè)鏈下游，國際影響力小 美國在系統(tǒng)軟件、服務(wù)支撐軟件、開發(fā)：i ：具等核心領(lǐng)域了占據(jù)了8 0 以上的市場，引 領(lǐng)著軟件業(yè)的方向。而我國軟件業(yè)處于全球軟件產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈f 游，國際影響力較小。 ( 五) 技術(shù)創(chuàng)新能力不足 美國軟件業(yè)的發(fā)展追求核心技術(shù)的領(lǐng)先策略，因口l ：d p - 常重視人力資源的開發(fā)與管理， 在軟件研發(fā)方面投入的資金力度大，技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)。而中國缺少自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵技 術(shù)與核心技術(shù)，沒有形成市場導(dǎo)向型的技術(shù)創(chuàng)新體制。國產(chǎn)軟件產(chǎn)品種類少，市場占有率 低。企業(yè)在軟件產(chǎn)品的開發(fā)上缺乏長期戰(zhàn)略和承諾，軟 f q ：- e 程化程度低，技術(shù)落后，產(chǎn)品 質(zhì)量不高，承擔(dān)大型軟件工程和系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、開發(fā)、集成能力弱。 4 中熒軟什業(yè)人力資源管理比較研究 ( ) 人才結(jié)構(gòu)不合理 美國：金字塔型 中國：紡錘 型 美國、印度等軟件業(yè)發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)證明，軟 t ：人才結(jié)構(gòu)的”金字塔”型才最為理想。 而我國軟件業(yè)的人才結(jié)構(gòu)兩頭大，中間小，呈紡錘型。即現(xiàn)在急缺處于”金字塔”高層，能 夠進(jìn)行軟件整體開發(fā)設(shè)計(jì)的軟 t ：設(shè)計(jì)師、系統(tǒng)分析師以及具有國際眼光的高級(jí)管理人才， 也缺乏在底層從事軟件編程等初級(jí)工作的程序員。 各種層次的軟件人才的短缺，直接影響著我國軟件企業(yè)的競爭實(shí)力，而且個(gè)體競爭實(shí) 力不強(qiáng)，但我國對(duì)軟件教育的投入?yún)s微乎其微。 ( 七) 國際化程度低 中國軟件業(yè)的國際化程度低表現(xiàn)在：1 ) 國內(nèi)軟件產(chǎn)品的國際化程度低；2 ) 國內(nèi)軟件 從業(yè)人員素質(zhì)和能力的國際化程度低；3 ) 企業(yè)管理的國際化程度低。造成國內(nèi)軟- 1 二業(yè)國際 化程度低的原因有：1 、我國缺少能夠進(jìn)行國際大型項(xiàng)目管理的項(xiàng)目管理人才：2 、國內(nèi)的 開發(fā)人員的英語程度較低成為發(fā)展軟- t ：外包業(yè)務(wù)的障礙；3 、國內(nèi)軟件企業(yè)通過c m m 2 和 c m m 5 認(rèn)證的企業(yè)寥寥無兒：4 ) 企業(yè)的規(guī)模較小，不能達(dá)到歐美外包標(biāo)準(zhǔn)的要求( 5 0 0 人以 匕) 。 2 3 中美軟件業(yè)發(fā)展水平差距成因分析 中美軟件行業(yè)發(fā)展水平差距的形成是軟件產(chǎn)業(yè)環(huán)境、軟件工程實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范化程 度、資金技術(shù)實(shí)力、企業(yè)管理尤其是人力資源管理等因素綜合作用的結(jié)果。但人力資源管 理是造成這種差距的關(guān)鍵因素，也是制約中國軟件業(yè)發(fā)展的瓶頸。 國際統(tǒng)計(jì)年鑒2 0 0 0 年實(shí)際數(shù)據(jù)，對(duì)不同收入組的4 0 個(gè)國家，進(jìn)行了人力資源數(shù)據(jù) 分析。分析結(jié)果顯示，信息人才不足，成為中國信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的最大制約因素。 中美軟仆業(yè)人力資源管理比較研究 根據(jù)t l ；l = 界銀行劃分標(biāo)準(zhǔn)，分別在人均g n i ，高于9 2 0 6 美元的高收入國家、人均g n p 介丁 2 9 7 6 9 2 0 5 美元的中高收入國家、人均g n p 介于7 4 6 2 9 7 5 美元的中低收入國家和人均6 n p 少于7 4 5 美元的低收入國家中，符取l o 個(gè)有代表性的樣本進(jìn)行研究。 信息人才基礎(chǔ)條件數(shù)值，呈現(xiàn)收入組間層層階梯遞減關(guān)系，與信息化發(fā)展存在內(nèi)在聯(lián) 系。 第一，收入組間比較，人力資源環(huán)境值高，信息化發(fā)展階段高：人力資源環(huán)境值低， 信息化發(fā)展階段低。 第二，收入組內(nèi)比較，除了高收入組外，組內(nèi)信息化發(fā)展領(lǐng)先的國家中人力資源環(huán) 境值差別較火。說明在信息化發(fā)展的中低階段( 一站式服務(wù)之前) ，人力資源因素在組內(nèi) 作用還不很明顯。 第三，人力資源環(huán)境值低于組內(nèi)平均值，會(huì)在一定程度上抵消其他信息化環(huán)境因索方 面的優(yōu)勢。例如泰國和印度尼西弧的人力資源環(huán)境值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于組l 勾平均值。 第四，中國人力資源環(huán)境值低于本組平均值，這表明，人力資源條件差，將成為制約 電子政務(wù)發(fā)展的最大環(huán)境因素。 進(jìn)行的信息化要素相關(guān)分析表明： 中國處于中低收入國家之列，這是行政環(huán)境一個(gè)最重要的定位。實(shí)現(xiàn)新型：i 二業(yè) 化，是中國一個(gè)總的現(xiàn)代化目標(biāo)。 中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不平衡，經(jīng)濟(jì)體很大，發(fā)展速度叉很快。這使中國信息化環(huán)境中 的經(jīng)濟(jì)要素值，顯得在同收入組國家中，鶴立雞群。我i j n 算的樣本同組均值是4 9 7 9 8 ， 中國的數(shù)值達(dá)到了1 5 96 6 。 中國信息基礎(chǔ)設(shè)施，有了長足發(fā)展，在同收入組中也是鶴立雞群。同組均值是 7 2 ，中國是1 8o l ， 中國創(chuàng)新基礎(chǔ)環(huán)境，是信息化發(fā)展的制約因素。創(chuàng)新基礎(chǔ)環(huán)境值僅在同組平均線 上。均值是2 8 9 ，中國是2 9 0 0 最后，中國的人力資源，是所有環(huán)境要素中，惟一低于本組平均值的要素。均值 是3 1 9 9 ，中國剛達(dá)到2 2 7 。這也是真正制約中國信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的最大難題之一。 知識(shí)管理和技術(shù)創(chuàng)新是軟件業(yè)發(fā)展的命脈。多年來，美國軟件業(yè)始終把人才作為立業(yè) 之本，創(chuàng)新作為生命之源，美國正是以先進(jìn)的“人力資源管理”為核心來打造它在軟件行 業(yè)之母的地位。我國軟件企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，技術(shù)創(chuàng)新能力的提高，除了要有一定資金做保 障外，更要靠人才去實(shí)現(xiàn)。 6 。l 一美軟什業(yè)人力資源管理比較研究 3 中美軟件業(yè)人力資源管理模式比較 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，更是我國建立現(xiàn)代企業(yè)制度f n j j l i 強(qiáng)c p 外合資企業(yè)經(jīng)營管理過程中，需要特別借鑒國外先進(jìn)理淪和成功經(jīng)驗(yàn)的環(huán)節(jié)。美國的人力 資源管理模式是比較成熟硐i 完備的，其所體現(xiàn)出的許多重要特征值得我們分析和借鑒。 從總體上看，當(dāng)我國軟件業(yè)還在致力于如何從簡單的人事管理的階段向人力資源管理 的階段過渡時(shí)，美國軟件企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位的高度，并率先 提出人力資源產(chǎn)業(yè)化，賦予人力資源以經(jīng)濟(jì)價(jià)值，重新定位和衡量人力資源在企業(yè)發(fā)展中 的地位及其不可替代的價(jià)值。和我國同行業(yè)相比，美國軟f - f ：l k 更重視人力資源管理的戰(zhàn)略 性、系統(tǒng)性、規(guī)范性和其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的體現(xiàn)。 3 1 人力資源配置方面的比較 中美軟件業(yè)的人力資源的市場化的配置程度不同，美國的人力資源市場化配置程度 高，而我國由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，人力資源市場化配置起步較晚，程度較低。 經(jīng)過最近幾十年的調(diào)整與發(fā)展，美國已建立起了相當(dāng)成熟、完備的市場經(jīng)濟(jì)體系。而 在主要由勞動(dòng)力市場、金融市場和產(chǎn)品市場構(gòu)成的市場經(jīng)濟(jì)體系，勞動(dòng)力市場居于極其重 要的地位。美國的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行很大程度上依賴于勞動(dòng)力市場對(duì)于人力資源的市場化配 置。勞動(dòng)力市場是美國人力資源配置的主體場所，而人力資源的市場化配置則是美國人力 資源管理模式的顯著特征之一。在美國，人力資源的市場化配置主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方 面： ( 一) 人力資源的市場化配置。美國各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會(huì)勞動(dòng)力 市場公布人員需求信息，進(jìn)而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進(jìn)行各類員：l ： 的招聘錄用。在美國，各人企業(yè)或各州政府經(jīng)常定期或不定期地向大學(xué)、社區(qū)學(xué)院、職業(yè) 教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及社會(huì)勞動(dòng)力市場公布人員需求信息，以供各級(jí)各類學(xué)校卒業(yè)生或擬轉(zhuǎn) 換：i ：作的在職人員進(jìn)行分析選擇。而兒乎所有的準(zhǔn)勞動(dòng)力則從高中階段起特別是在選擇大 學(xué)專業(yè)時(shí)，就十分重視分析勞動(dòng)力市場的需求信息和變化動(dòng)向，以使自己的所學(xué)既符合自 己的興趣和能力傾向，又與勞動(dòng)力市場的需求變化及朱來的就業(yè)價(jià)值有機(jī)結(jié)合起來。通過 勞動(dòng)力市場實(shí)現(xiàn)正式就業(yè)以后，如果對(duì)自己的興趣特長或能力傾向有新的自我認(rèn)識(shí)，或發(fā) 現(xiàn)勞動(dòng)力市場可以提供新的更理想的職業(yè)機(jī)會(huì)，人們便可通過勞動(dòng)力市場實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或 工作轉(zhuǎn)換。市場化機(jī)制給予以個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換的員：【充分的尊重和肯 定。 ( 二) 人力資源工資價(jià)格水平的市場化決定。在美國，各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常 以市場化機(jī)制決定各級(jí)各類員：l 的工資價(jià)格水平。企業(yè)首先根據(jù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng) 中莢軟件業(yè)人力資源管理比較研究 力市場的供求芙系及供求平衡狀況，擬定籌級(jí)各類技術(shù)、管理崗位及技術(shù)r 人或其它崗位 的一j ：資價(jià)格，這是決定各級(jí)各類人力資源jj ：資水平的基本依據(jù)。然后，企業(yè)本著吸引人 才、保持外部競爭和內(nèi)部平衡等原則，參照勞動(dòng)力市場上相關(guān)崗位的晟新：i ：資價(jià)格水平， 自主決定本企業(yè)各級(jí)各類崗位的i 資價(jià)格：i ：資價(jià)格水平的過高或過低都是欠妥的，過低 則難以吸引企業(yè)所需員：i ：并會(huì)導(dǎo)致員1 。流火，過高則會(huì)無渭擴(kuò)大人員成本。最后，勞資雙 方經(jīng)過1 資談判心合同方式確定雙方共同接受的：l ：資價(jià)格水平。 3 2 人力資源的引進(jìn)策略比較 f f ：美國，人力資源實(shí)行全球化引進(jìn)策略尤其往美國的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，更重視從世界 弛 j 挖摒f 和選拔人才。由于美國實(shí)行比較完全的市場經(jīng)濟(jì)制度，競爭環(huán)境相對(duì)公平，經(jīng) 濟(jì)發(fā)展水平高：美國具有世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)及完善的教育發(fā)展條件，優(yōu)秀人才較易得到 良好的培育，并在科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域得到良好的發(fā)展氛嗣，能包容多民族的文化，并以較強(qiáng) 的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優(yōu)秀人才。美國以全球化的方式引 進(jìn)世界各國的優(yōu)秀人力資源。微軟公司就聚集了三分之一的世界級(jí)頂尖人才。 中國的軟件業(yè)規(guī)模小，綜合實(shí)力弱，國際化程度低，缺乏系統(tǒng)化、全球化的人才引進(jìn) 和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，所以人才的引進(jìn)主要面向中國國內(nèi)。雖然從去年起，東軟集團(tuán)開始把人 才引進(jìn)的范圍擴(kuò)大到國際市場，但由于中國的軟件業(yè)在國際上的競爭力和影響力較低，國 外的人才對(duì)中國軟件企業(yè)的認(rèn)識(shí)不足，效果不是很理想。 3 3 人力資源管理策略的比較 3 3 1 美國前臺(tái)式人力資源管理模式 美國軟件業(yè)采用前臺(tái)式的人力資源管理模式，重視人力資源管理戰(zhàn)略職能的發(fā)揮。它 具有如一f 特征： 前臺(tái)式：在i n t e m e t 時(shí)代，美國軟什企業(yè)主張人力資源管理必須從后臺(tái)移到前臺(tái)，對(duì) 客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要的深入接觸平了解n ：此基礎(chǔ)之上把握整個(gè)公司走向的洞察力雨i 對(duì)整個(gè)j 列k 走勢的前瞻性預(yù)測。 動(dòng)態(tài)式：唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)綠姓信息時(shí)代的特征。因此，美國軟件業(yè)強(qiáng)調(diào)人 力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的，并且是實(shí)時(shí)的。 軸心式：在整個(gè)公司中，人力資源部門jj 其他部門相比應(yīng)處于中心的地位，象一個(gè)機(jī) 器中的軸心。人力資源管理工作不僅儀是人力資源部門的。i ：作，它應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理t 作的組成部分。在諸如微軟、 b m 等不少美國人中型軟件企業(yè)舀：組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級(jí) 的人力資源總監(jiān)職務(wù)( c t l 0 ) ，并在其占部門建立人力資源崗位。 中莢軟件業(yè)人力資源管理比較研究 實(shí)脫人力資濼骨理小_ j f 青式、動(dòng)態(tài)式和軸一l l j t 的人j j 資源戰(zhàn)瞇，j 、i 成乃。種d - 州j z ：次 | _ 柏戰(zhàn)略：企業(yè)跨部fj 及鄙fj 。 企j 心萎次l ：紅企、= ；次上的人力資源管理需”一。把二f ”的求| 參j 。尤其魁人力資 源規(guī)劃與人山資源 發(fā)公；i j 的利蔬能與員i 。分孛，“接卜1 替w h e t ls f i tlf ( j lm c ”。 個(gè)業(yè)必須注巫毋1 ；斷捉新員i 滿意度，幫助員1 。n 二職業(yè)! f i 濉規(guī)劃。；音i 簡招聘最優(yōu)秀的人 斤鵂導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企k 文化。 跨部門層次上：建立革命性的制度如：崗何淵換制，跨部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)i 匈部。牟戶制 酋。 部fj 層次上義分為兩種情況： 1 人力資源部：作j x j 轱i , l l , 的人力資源管理是提升整個(gè)公司管理水平的關(guān)鍵。人力資源 部f 要擔(dān)任“導(dǎo)師”的角色。人力資源部fj 的員一l 要做人力資源專家、培洲導(dǎo)師。人力資 源郝_ ；但應(yīng)該有意識(shí)地通過崗位 崗換羊培訓(xùn)，幫助：盼| j 場部門的員i ：了解客戶、市場的 止向：型重要的爛人力資源部作為人力資源規(guī)劃、槲聘政策、培訓(xùn)計(jì)劃、薪金偉4 度的制定 行羽i 執(zhí)行者只有對(duì)企業(yè)、市場年行業(yè)發(fā)展的全局性的把握，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理 t 的各項(xiàng)