《人力資源甄選》PPT課件.ppt

第八章：甄選,河南財經(jīng)政法大學(xué)國際教育學(xué)院工商企業(yè)管理二班許照洋,主要內(nèi)容,甄選過程的診斷模型甄選的標(biāo)準(zhǔn)甄選的程序經(jīng)理人員的甄選甄選決策的成本-收益分析本章小結(jié),甄選是一個過程：組織考慮到目前的環(huán)境狀況，從申請者中挑選一個或幾個最符合空缺職務(wù)的甄選標(biāo)準(zhǔn)。雖然這一定義強調(diào)了甄選的有效性，但甄選決策同時也必須是有效的，并且受到平等就業(yè)機會法案的限制。因此，組織的甄選過程實際上是多目標(biāo)的。從基本面上說，所有的甄選項目都試圖識別最有可能滿足或超過組織業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的申請者。不過，這里的業(yè)績不僅指產(chǎn)出的數(shù)量。它也包括其他的目標(biāo)，例如產(chǎn)出的質(zhì)量、出勤率、避免偷竊行為、員工滿意度和職業(yè)發(fā)展。甄選的目的并不是尋找最優(yōu)秀的申請者，而是尋找職務(wù)和申請者在某些特征之間的匹配。這是的開發(fā)有效的甄選體系的問題更為復(fù)雜化。,開發(fā)和實施一個有效的甄選過程的一個初始任務(wù)就是明確對于組織環(huán)所處的境來說，那個目標(biāo)是最重要的。,甄選過程的診斷模型,內(nèi)部環(huán)境組織的很多特征都能影響甄選過程的數(shù)量和類型，這個過程被用來雇用所需的員工。規(guī)模、復(fù)雜性和技術(shù)的易實性使其中的幾個特征。因為開發(fā)和實施大規(guī)模的甄選的代價是非常高，較大的組織通常會采用復(fù)雜的甄選體系，它們擁有支付這些體系所需的資源。然而，不能只由規(guī)模確定采用什么樣的甄選體系。一個組織如果想要彌補昂貴的甄選體系開發(fā)費用，需要填補的工作空缺一定要達到足夠的數(shù)量。在擁有許多工作頭銜但只有較少的職務(wù)空缺的結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織中，在這樣的甄選體系中收回投資的時間可能太長，以至于不能判斷它的初始開支。,甄選過程的診斷模型,內(nèi)部環(huán)境另一個決定甄選體系雷西的重要決定因素的組織特征是它內(nèi)部雇用的態(tài)度。許多組織有精心設(shè)計的內(nèi)部工作安置計劃，用于組織內(nèi)部填補盡可能多的職務(wù)空缺。其他組織會更快地從外部尋找新的員工。雖然這兩種填補職務(wù)空缺的模型在甄選程序上會有一些重疊，不過每一種在一定程度上關(guān)注于不同的標(biāo)準(zhǔn)和不同的技術(shù)，,甄選過程的診斷模型,外部環(huán)境組織在選擇采用甄選類型時，外部環(huán)境也是同樣重要的決定因素。這不僅是因為絕大多數(shù)的組織要受到聯(lián)邦雇用法律和法規(guī)的約束，而且各州自己的法規(guī)也影響著組織在它的甄選體系中能做什么和不能做什么。一個影響環(huán)境甄選的最重要的環(huán)境因素就是當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅囊?guī)模、構(gòu)成和可獲得性。這些因素有受到經(jīng)濟、社會和政治對團體的壓力。基本上可以說，當(dāng)視野率較低時，對于組織來說，識別，吸引和雇用它所需的人員可能是較為困難的。另一方面，當(dāng)有資格的申請者提供過多時，甄選的策略又是完全不同的,甄選過程的診斷模型,外部環(huán)境人力資源管理人員利用甄選率來評價勞動力市場對甄選的影響：甄選率=雇用的應(yīng)聘者的數(shù)量/應(yīng)聘者的總數(shù)。當(dāng)甄選率接近1：1時，稱為高甄選率，甄選過程較短也不復(fù)雜，雖然可能不是很有效。隨著應(yīng)聘者的數(shù)量相對于雇用人數(shù)的增加，我們說甄選率降低了，如果甄選率較低，甄選過程會變得較為細(xì)致，意味著組織的可選擇性增加了，因此，更有可能雇用到符合組織標(biāo)準(zhǔn)的員工。然而，也同時意味著組織可能將會不得不在甄選決策中投入更多的時間和金錢。,甄選的標(biāo)準(zhǔn),任何有效的甄選體系的核心是理解什么特征是實現(xiàn)高績效所必需的，這使得在甄選中工作分析的關(guān)鍵作用變得越來越明顯，因為應(yīng)具備的特征列表必須在工作分析的工程中確定，必須精確地反映在職務(wù)說明書中。因此，從業(yè)績的角度考慮，任何甄選體系的目標(biāo)是準(zhǔn)確地判斷哪些申請者具有職務(wù)所要求的知識、技術(shù)、能力和其他特征。另外，甄選體系必須能區(qū)別雇用所需的特征，系統(tǒng)培訓(xùn)時所需的特征和在職工常規(guī)發(fā)展時所需的特征。實際上，評價不同的KSAO會需要不同的甄選標(biāo)準(zhǔn)。,分類標(biāo)準(zhǔn),在甄選決策中組織通常所采用的標(biāo)準(zhǔn)可以被分為幾大類：正式教育、經(jīng)驗、身體特征和其他個人特征。,正式教育,在許多工作申請者中進行甄選的雇主，希望找到具有取得成功的能力和態(tài)度的人員。目前存在很多認(rèn)知、運動、身體和人際關(guān)系的特征，因為遺傳傾向，還因為這些能在家中、在學(xué)校里和在工作中等地方學(xué)習(xí)到。篩選許多能力的一個更為常用的一種有效方法是通過利用教育成績作為測量這些能力的代用品或總結(jié)。例如，雖然不幸的是這并不總是正確的，但通?？梢暂^為肯定地假設(shè)一個人如果能成功地完成高中或同等學(xué)歷的教育，就會具有基本的讀、寫、計算和人際關(guān)系的技能。,正式教育,對某些職位來說，雇主可能會要求是專門技術(shù)的特別的來源，例如會計和管理。雇主還會偏愛從某些學(xué)院獲得的學(xué)位，偏愛較高平均學(xué)分績，偏愛某些榮譽。為了不違反法律，想這些教育標(biāo)準(zhǔn)必須和成功的工作業(yè)績相聯(lián)系。還必須注意的是，標(biāo)準(zhǔn)不能高于工作實際所需的要求。,經(jīng)驗和過去的業(yè)績,在甄選員工時，另外還有一個很有用的標(biāo)準(zhǔn)就是經(jīng)驗和過去的業(yè)績。許多甄選專家相信，過去相似工作上的業(yè)績會是將來業(yè)績的一個最好的預(yù)示。另外，雇主通常認(rèn)為經(jīng)驗是一個很好的能力和與工作相關(guān)的態(tài)度的指標(biāo)。很多研究表明，經(jīng)驗和工作業(yè)績是相關(guān)的。但是組織必須有合理的基礎(chǔ)定義什么是“相關(guān)經(jīng)驗”，并非所有值錢的經(jīng)驗都能夠?qū)o定工作的業(yè)績做出很好的預(yù)測。,身體特征,過去，許多雇主有意識或無意識地采用身體特征作為標(biāo)準(zhǔn)之一。研究發(fā)現(xiàn)，身高較高的男性更可能受雇，并得到更高的薪水，而航空公司選擇飛機乘務(wù)員及公司雇用接待員時，對漂亮的長相有偏愛。許多時候，這種做法是種族團體、女性和殘疾人受到歧視。因此，現(xiàn)在這樣做是違法的，除非能夠證明身體特征與工作績效直接相關(guān)。同樣，身高、體重或類似的要求不能成為篩選申請者的標(biāo)準(zhǔn)。只有在工作確實要求這些身體特征時才能夠采用。,個人特征和個性類型,最后一個分類標(biāo)準(zhǔn)包括了個人特征和個性類型，可以說是包羅萬象。個人特征包括：婚姻狀況、性別、年齡等等。年齡有時也可以作為一個甄選標(biāo)準(zhǔn)。特定的專業(yè)技能應(yīng)該作為分類標(biāo)準(zhǔn)的一部分被考慮在內(nèi)。雖然學(xué)歷和過去的經(jīng)驗被作為衡量能力的方法，不過許多組織也試圖用其他方法評價應(yīng)聘者是否具備一定的能力。許多雇主也傾向于招聘具有一定個性類型的員工。無需考慮申請者的個性類型的情況是一個極端。雖然個性測試由于測試的有效性低，曾一度不受歡迎，但是最近的發(fā)現(xiàn)認(rèn)為個性和工作業(yè)績之間存在明顯的正相關(guān)。這一轉(zhuǎn)變很大程度上歸與五大類個性因素的發(fā)展和確認(rèn)。這五大類個性因素為：情緒的穩(wěn)定性、外向型、經(jīng)驗的分享性、達成一致性和責(zé)任心。所描述的行為特征能解釋75%的個性。這這五個維度中，責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性已經(jīng)顯示出能用于預(yù)測絕大多數(shù)工作小組中的業(yè)績。,個人特征和個性類型,還有其他一些個性特征，但不論甄選以個性哪個方面的特征為標(biāo)準(zhǔn)，其根據(jù)應(yīng)該是這些特征對于良好業(yè)績是必須的。許多個性測試由于可能侵犯個人隱私，因此比其他類型的甄選工具在合法性上具有更大的風(fēng)險。因此，一個希望利用個性作為甄選標(biāo)準(zhǔn)的組織必須確定個性特征能區(qū)分合格員工和不合格員工。利用個性作為一個總體的標(biāo)準(zhǔn)篩選出不符合要求的申請者可能是不明智的，因為在一種工作上導(dǎo)致失敗的個性特征可能對另一種工作來說是能取得成功的。也是部分因為這一事實，仍然存在這樣一個值得考慮的爭論，即在甄選中是采用總體廣泛的個性測試好，還是采用專門的針對性的個性測試好。,甄選標(biāo)準(zhǔn)的可靠性和有效性,一旦組織決定了一組甄選標(biāo)準(zhǔn)，就必須選擇評價每個標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)?？晒┻x擇的技術(shù)有很多：申請表格和個人簡歷、面試、能力和個性的心理測試、現(xiàn)有技能的工作樣本測試、體驗和通過介紹了解工作經(jīng)驗。不論選擇哪種方法獲取申請者的信息，組織必須確定信息必須既可靠又有效。,可靠性,甄選的一個主要的目的是對人進行準(zhǔn)確的預(yù)測。組織希望盡可能地預(yù)測誰將會是成功的員工。這樣，組織能夠避免招聘到不合適的人。換句話說，甄選的主要目的是對人員進行決策。要想做出正確的決策，則決策所采用的技術(shù)就必須保證能獲得可靠的信息?？煽啃栽嚰垳y試的方法在不同的測試條件下具有的穩(wěn)定性或可重復(fù)性。雖然可靠性不可能是完美的，不過如果測量工具只是有些不可靠，仍然是有用的。但是，一旦測量變得不一致，結(jié)果就是沒有意義的。,可靠性,甄選工具的可靠性可以用多種方法來判斷。在實際操作中，評價可靠性的一個常用的方法是比較申請者在同種測試中的兩次測量的結(jié)果。這成為測試再測試的可靠性。替換是的可靠性評價是比較同種測試的兩種可替換的形式所得結(jié)果。絕大多數(shù)標(biāo)準(zhǔn)大學(xué)學(xué)業(yè)測試，像SAT和GMAT，就有多種形式，所有的形式都被認(rèn)為是可靠的。參加測試的人的分?jǐn)?shù)不會因為測試的形式不同而有很大的波動，當(dāng)測試工具依賴于個人的判斷，可靠性和通常利用內(nèi)部評價人的可靠性來判斷。這是指兩個或更多的面試者的評價相互一致的程度。,有效性,為了使甄選工具在實踐中發(fā)揮作用，測量結(jié)果光具有可重復(fù)性和穩(wěn)定性是不夠的，從法律上和組織上來說，測量的結(jié)果還必須是有效的。對于有效的評價也有多種方式，不過所有的方法都集中關(guān)注于兩個問題。有效性提出的問題時，測試的目標(biāo)是什么，以及測量的準(zhǔn)確度如何。在甄選中主要的關(guān)注是評價技術(shù)是否能夠?qū)ι暾堈邔淼暮细窕虿缓细褡鞒鰷?zhǔn)確預(yù)測。,有效性,對于判斷甄選工具是否具有有效性和可靠性的多種戰(zhàn)略的詳細(xì)解釋，可以參考人事甄選程序的確認(rèn)和運用原則，由工業(yè)社會學(xué)和組織心理學(xué)協(xié)會的成員發(fā)展的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這里第人力資源專家所應(yīng)熟悉的三種有效性做一個簡單的描述。,內(nèi)容有效性,考試、面試或績效考評對技能、知識和工作能力能夠測量的什么程度，就成為測試內(nèi)容有效性。內(nèi)容有效性并不適合測試更為抽象的工作行為，例如領(lǐng)導(dǎo)潛力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或職業(yè)道德。當(dāng)甄選程序包括對領(lǐng)導(dǎo)特征或個性進行測試市場，機構(gòu)有效性回避內(nèi)容有效性更合適,結(jié)構(gòu)有效性,結(jié)構(gòu)通常是不以觀察到的特征。因此當(dāng)一項測試想要測量的以及實際測量到的是無法觀察到的特征時，這樣的測試就具有結(jié)構(gòu)有效性。因為這樣的特征不能被直接觀察到，所以結(jié)構(gòu)有效性不能更具一次測試就形成，而必須只能基于多次測試、得出一致結(jié)果的經(jīng)驗研究。在員工甄選過程的標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)方針一書中提出了證明甄選技術(shù)結(jié)構(gòu)有效性的三個迫切要求：1.工作分析必須系統(tǒng)地定義職務(wù)所包括的工作行為和被認(rèn)為對工作業(yè)績是重要的結(jié)構(gòu)成分。2.測試必須能測試出一個結(jié)構(gòu)成分。3.結(jié)構(gòu)成分必須和關(guān)鍵工作行為的業(yè)績相關(guān)。,相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性,相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性是指甄選技術(shù)能準(zhǔn)確預(yù)測一項或多項重要的工作行為特征的程度。一項測試或模擬演示中的得分英語實際的工作業(yè)績相關(guān)。測試被稱為預(yù)測器；業(yè)績得分就是一項標(biāo)準(zhǔn)。于人事甄選相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)包括產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量、管理級別、出勤率、事故、銷售額或組織認(rèn)為相關(guān)的任何評價標(biāo)準(zhǔn)。不過，標(biāo)準(zhǔn)的選擇正是判斷一個甄選體系是否合法的核心。組織必須謹(jǐn)慎地判斷和選擇最能反映員工對組織績效的貢獻的評價標(biāo)準(zhǔn)。不是任何一種甄選工具都能同樣預(yù)測所有的標(biāo)準(zhǔn)。,相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性,相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性的兩個常用的類型是預(yù)測式和同步式。預(yù)測式有效性是通過從申請者中抽取樣本得到的得分來判斷的。對給定測試的預(yù)測式有效性的研究步驟為：對一個較大的申請者樣本進行測試挑選適合職位的人等待一段合理的時間，再對工作業(yè)績進行評價評估預(yù)測器和標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系的相關(guān)性,相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性,預(yù)測式有效性是相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性的一個重要的形式，不過它也存在缺陷。雇主首先必須等待直到雇用了較多數(shù)量員工，并獲的預(yù)測器得分，還要等到這些員工進行有實質(zhì)意義的工作績效評價。對一些職務(wù)來說，對合格員工的判斷所花時間太長了。同步式有效性同樣被用于判斷一個甄選測試是否能對工作績效進行預(yù)測。在同步式有效性中，第一步是給目前崗位上的員工進行測試。幾乎在同時，這些員工的工作績效評價也會被收集起來。測試的分?jǐn)?shù)將會和業(yè)績相聯(lián)系。如果測試與業(yè)績有顯著的相關(guān)性，在以后的甄選過程中就將成為候選工具。,相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有效性,同步式有效性的最大的優(yōu)勢是它的進展相對較快。因此，相對于預(yù)測式有效性來說通常成本也較低。不過，在利用同步式有效性時也有幾個潛在的問題。第一，這個方法適用于有工作經(jīng)驗的員工。如果在工作業(yè)績中經(jīng)驗是重要的，這樣的確認(rèn)將會偏向于有工作經(jīng)驗的申請者。第二，目前的員工通?；乇芏辉竿瓿蓽y試。他們面對一組測試會出現(xiàn)一些困擾，通常并不會提供真實的答案或者是他們最好的回答。第三，存在自我選擇的偏差，限制了測試分?jǐn)?shù)的范圍。在目前的員工中，可能會存在這種限制，因為最沒有技術(shù)和能力的員工可能已經(jīng)被解雇、降職或調(diào)職，最有技術(shù)和能力的員工可能已經(jīng)被委任更為重要的職務(wù)。雖然存在這些潛在問題，同步式有效性評價一些甄選測試還是很有意義的。不過，不能僅僅因為它操作的時間短就自動把它作為預(yù)測有效性的替代。在選擇采用哪個方法時，組織必須謹(jǐn)慎地分析自身的環(huán)境條件。,甄選寫的程序,甄選的步驟是：初步篩選：申請表和面試；招聘面試；招聘測試；背景和證明檢查；甄選決策；身體檢查。,初步篩選,在任何一個篩選過程中最為通常的第一個步驟是要求申請者填寫一份申請表。通常所指的申請表在長度和復(fù)雜度上會各有不同。幾乎所有的申請表都會獲得足夠的信息來判斷申請者是否具備植物所需的最低資格。例如，對于需要某種專業(yè)證書的職務(wù)來說，申請表就能成為很有用的初步篩選工具。這樣一來，就免除了在接下來的面試中收集這一信息的必要。這使得甄選過程的有效性大大提高了，因為第一，需要面試的申請者的數(shù)量將會減少，第二，是的面試人員能夠集中于其他更難獲得的信息上。,初步篩選,雖然申請表是非常有用得甄選工具，不過組織必須注意，像任何其他甄選方法一樣，他也要受到法律要求的限制。因此，必須注意申請表沒有直接或間接的違反與雇用歧視相關(guān)的法律。對于網(wǎng)絡(luò)上的申請，這一指導(dǎo)原則也同樣適用。申請表的設(shè)計不能迫使申請者提供不相關(guān)的個人信息，特別是與性別、種族、宗教、膚色、出身、年齡或殘疾有關(guān)的。還要注意只詢問這些信息，而不要衍射到其他并非重要的方面，這將有助于組織更好地對申請者做出與職務(wù)相關(guān)的評價。,初步篩選,目前接受的申請表總的來說對于申請者身體健康方面的問題也是有限制的。因為身體檢查只有在有條件的錄用之后才能進行，所以申請表格并不適合用于收集這類信息。隨著對組織非法解雇和起訴案件的大量增加，還因為按照組織自己的意愿錄用和解雇權(quán)力的限制，現(xiàn)在許多組織在申請表的開始或結(jié)束的地方增加了一些非常重要的條款，類似的形式還出現(xiàn)在員工手冊上。不論這些條款出現(xiàn)的位置如何，都有雙重目的：第一，保護公司不受不公正起訴的困擾，第二，確保應(yīng)聘者和員工理解他們與組織之間的關(guān)系。,初步篩選,出現(xiàn)在申請表和員工手冊上最常見的三個條款包括：1.組織在甄選過程，申請者的權(quán)利2.雇用合同的范圍。3.申訴：指明應(yīng)聘者或員工或雙方都同意通過仲裁或第三方，而不是訴訟來解決對公司提出的所有申訴。,普通新式申請表,關(guān)于平等就業(yè)機會的強制性法案的申明：公司的政策為所有的申請者提供平等的錄用機會。根據(jù)這一政策，所有的職位空缺都由夠資格的候選者獲得，而不考慮種族、膚色、宗教、性別、年齡、出身或殘疾，除了有合法的的職業(yè)限制條件。如果你是殘疾，需要通過合理的調(diào)整來完成申請表的填寫或完成申請過程的其他內(nèi)容，都會予以提供。,普通新式申請表,自愿接受雇用的申明：如果你被錄用并接受本公司的職位，你的就業(yè)就被認(rèn)為是“資源的”。因此，在沒有明確違反法律的情況下，公司可以在任何時間以任何理由終止合同。公司有權(quán)改變、修改、暫?；蛉∠凸ぷ飨嚓P(guān)的政策或措施，而無事先通知，也無需對任何員工作解釋，認(rèn)識到這些權(quán)力是接受本公司職務(wù)的條件。任何公司代表的書面或口頭的申明，如果違背這一政策，都是無效的，也不應(yīng)被相信，只有公司的總裁能修改這一政策。,普通新式申請表,強制性仲裁條款：一旦簽署了這一申請表，你就同意任何對申請有關(guān)的爭執(zhí)或申訴，或者當(dāng)你被公司錄用并接受了職務(wù)，你的雇用合同以及與違約有關(guān)的爭執(zhí)或申訴，必須由美國仲裁聯(lián)合委員會管理的仲裁機構(gòu)根據(jù)它的執(zhí)行的規(guī)則來解決。還應(yīng)同意一旦你根據(jù)這一政策將你的爭執(zhí)或申述提交給仲裁機構(gòu)裁決，就應(yīng)該服從和履行任何仲裁決議。,初步篩選,對傳統(tǒng)的申請表一個有意的補充是傳記信息表。傳記信息表通常比傳統(tǒng)的申請表格包含更多的項目，并且詢問的信息中對態(tài)度和經(jīng)驗設(shè)計的范圍較廣。傳記式信息表中的項目基于這樣一個假設(shè)，這些先前的行為和經(jīng)驗將會與申請者未來的行為有緊密的聯(lián)系。對傳統(tǒng)申請的另一個改變是權(quán)重式申請表，對申請表得分的設(shè)計更為系統(tǒng)。為了發(fā)展權(quán)重式申請表的得分系統(tǒng)，會對目前在公司工作的高業(yè)績和低業(yè)績的員工在很多特征上加以比較，這些特征是在他們申請工作時就知道的。權(quán)重是對應(yīng)于每個特征的差異程度，沒有差異權(quán)重就為零，差異較小就相差1，差異較大就相差2。然后為每個申請者的權(quán)重加總，得分最高的就是最佳選擇。根據(jù)申請表格，滿足了最低資格要求的申請者將會進入甄選過程的下一個階段。下個階段通常會是一次或多次面試，可能還有招聘測試。,招聘面試,除了申請表，在美國，面試絕對是最常使用的甄選技術(shù)?？梢岳斫猓谶^去20年中，已經(jīng)對面試的主題進行了成百上千的研究。涉及到主題如口頭-非口頭行為、個性特征、壓力管理、面試者-被面試者的相似性和面試前的印象等等。因為在甄選新員工是面試的方式被廣泛地使用，所以在確定合格的員工上面是要最大化它的潛力。面試最常采用的兩種戰(zhàn)略是將面試設(shè)計得可靠和有效以及對經(jīng)理進行培訓(xùn)，使其能使用最有效的面試技術(shù)。,面試類型,招聘面試至少在兩個重要維度上會有變化：面試的結(jié)構(gòu)如何；是否關(guān)注申請者過去的信息或試圖將申請者置于假設(shè)的情況下來評價他將來的業(yè)績。非結(jié)構(gòu)性的面試沒有預(yù)先確定的正本或草擬的版本可以借鑒。問題不是預(yù)先準(zhǔn)備的，也不會確保對申請者都提出同樣的問題。通常，面試者也沒有打分的草稿。當(dāng)一些高技能的面試人員采用非結(jié)構(gòu)性的面試方法時，能獲得對申請者的有效認(rèn)識。但是，過去30年的實質(zhì)性研究表明，當(dāng)不考慮結(jié)構(gòu)性面試的特定形式的情況下，結(jié)構(gòu)性面試總的來說都比非結(jié)構(gòu)性面試更加可靠和有效。在結(jié)構(gòu)性面試中，面試者會對所有的申請者提出一系列的標(biāo)準(zhǔn)問題。這些問題是為了在面試中確定所需要獲得的特殊信息，根據(jù)徹底的工作分析產(chǎn)生的。,面試類型,標(biāo)準(zhǔn)化能夠降低由于面試者的偏見而影響面試結(jié)果的可能性，進一步體現(xiàn)了面試結(jié)構(gòu)的重要性。這也減少了對婦女和少數(shù)群體的歧視。在組織遭到訴訟時，也能使組織更好地為自己辯護。面試多樣化的第二個維度，是對經(jīng)驗和原有的行為或假設(shè)的未來行為的關(guān)注程度。美國最近普遍采用兩種類型的結(jié)構(gòu)性面試。第一個是行為描述面試（BDI），要求申請者將自己過去相關(guān)工作的經(jīng)驗和現(xiàn)在申請的工作聯(lián)系起來。它的假設(shè)基礎(chǔ)是，過去式未來最好的預(yù)測。情景面試（SI)也試圖確定申請者是否擁有相關(guān)的工作知識和動機，不過用不同的方法達到這一目標(biāo)。情景面試鼓勵申請者假設(shè)他們在應(yīng)聘工作中可能會遇到的情景并作出決策?？偟貋碚f，關(guān)于情景面試的研究表明，關(guān)于以往經(jīng)驗的問題比面向未來假設(shè)的問題更為有效，不過，面向未來的問題如果使用正確的話也是有用的。,面試培訓(xùn),盡管最近對面試的有效性的評價是樂觀的，許多有關(guān)其有效性的問題仍然有待解決因為面試者很依賴于個人的判斷，所以不同的面試者在準(zhǔn)確性上會有很大的差異，并且潛在的偏見總是存在的，這些問題多年來都備受關(guān)注。總地來說，正確設(shè)計培訓(xùn)計劃，確實能減少許多在傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)性面試中出現(xiàn)的錯誤。特別是當(dāng)配合結(jié)構(gòu)性面試形式進行培訓(xùn)的時候更是如此。培訓(xùn)能夠幫助經(jīng)理們更好地掌握怎樣提問、怎樣正確記錄申請者的表現(xiàn)，還在一定程度上幫助他們了解如何注意避免潛在的偏見，而且，最近的證據(jù)表明，受過培訓(xùn)的面試者，在面試過程中更為有效地對申請者的行為進行記錄。,在招聘面試中可能犯的錯誤,在招聘面試中可能犯的錯誤,招聘測試,一些組織采用招聘面試來幫助他們做出甄選決策，招聘測試是一種用于測量某些個人特征的方法。測量的特征從能力到智力到個性。開發(fā)測量這些特征的測試工具成本是很高的。真是因為這個原因，許多雇主通過各種渠道購買現(xiàn)成的測試工具。不論組織是自己開發(fā)測試還是購買現(xiàn)成的，在甄選中使用測試還需要額外的費用。采用任何這些測試幫助做出雇用決策前，都必須證明其有效性。不過，要確保有效性的研究能正確地進行的話，其成本也是很大的。隨著歧視問題的出現(xiàn)，有效性的研究過程的成本會更大。在一些情況中，人們期望組織使用的甄選工具對于大多數(shù)人和少數(shù)群體都是有效的。,招聘測試,不考慮與招聘測試相關(guān)的潛在的難以置信的成本，許多測試成本都遠遠高于提高甄選效率帶來的回報。另外，研究顯示，申請者從任何給定的甄選系統(tǒng)推出，與甄選過程中是否包含測試都沒有關(guān)系這與申請者會避免申請包含進一步測試的職務(wù)的觀點恰好相反。甄選員工是有很多的測試類型可以選擇。測試類型的選擇取決于很多因素，包括組織的預(yù)算限制、職務(wù)的復(fù)雜性和難度、申請者的數(shù)量和質(zhì)量，當(dāng)然還包括職務(wù)要求的知識、技術(shù)、能力和其他特征。,工作樣本測試,工作樣本測試要求申請者在一個給定的條件下完成實際職務(wù)中所涉及的一個樣本工作，工作樣本測試的例子包括：對計算機程序員進行編程測試對運輸員進行標(biāo)準(zhǔn)駕駛測試對秘書和文職人員進行標(biāo)準(zhǔn)打字、文字處理或表格應(yīng)用問題的測試對進入交響樂隊獲芭蕾舞團的人員要求試演對經(jīng)歷人員進行“一籃子”模擬測試。申請者會得到一系列標(biāo)準(zhǔn)的備忘錄、申請書等等，在現(xiàn)實工作中他們定會將這些省卻。,工作樣本測試,很多組織采用各種不同形式的工作樣本測試。申請者常會被要求他們會在實際工作中所需要操作的機器。這樣，能對申請者工作的數(shù)量和質(zhì)量進行系統(tǒng)地打分，并和其他申請者的工作業(yè)績進行比較。在很多甄選情況中，工作樣本測試被證明是所有甄選測試中最有效的。這種測試比起其他類型的測試，其優(yōu)越性在于它的直觀并且明顯和工作業(yè)績相聯(lián)系。不過，要想使這種關(guān)系在實際中也成立，應(yīng)通過工作分析對職務(wù)的內(nèi)容進行徹底全面的描述。必須注意不要將表面效度和實際效度混淆起來。表面效度是對與給定的條件進行測試的效果。許多測試看上去有效，實際也有效，不過并非總是如此。有時，一個表面上與給定的職務(wù)沒有邏輯關(guān)系的測試也可以被證明是對這項工作的業(yè)績的有效預(yù)測，盡管會有這樣的情況，但在許多組織里，工作樣本測試已被證明是可采用的甄選方法。,認(rèn)知能力測試,多年來，研究人員已經(jīng)確認(rèn)了很多特定的的認(rèn)知能力的測試，這些甄選測試現(xiàn)在是有用的?；蛟S作為大家所熟知的認(rèn)知能力就是數(shù)學(xué)和語言。說到這兩個，它們是學(xué)術(shù)能力測試和研究生成績測試的基礎(chǔ)為人力資源甄選所開發(fā)的各種測試工具也對語言和數(shù)學(xué)能力進行測量。還有一些原來是為了心理學(xué)等其他領(lǐng)域開發(fā)的能力測試，現(xiàn)在也都為了甄選的目的做了成功的適應(yīng)性的調(diào)整。主要有：1）.韋斯勒成人智力測試。這一測試是綜合性筆試測試共有14個部分，有兩類得分。語言得分包括常規(guī)的信息、算術(shù)、同義詞、詞匯量和其他項。能力得分包括完成圖畫、圖畫排列、物體裝備和相似項。,認(rèn)知能力測試,2）溫德里克人事測試。這一測試對多種認(rèn)知能力，包括語言和數(shù)學(xué)能力進行測量，相加得出總分。其他一些眾所周知的測試包括差別能力測試、SRA主要智力測試和多能力測試。3.加利福尼亞心理成熟度測試。是按小組進行，并有機器打分。得分有一系列的小測試組成，測試關(guān)于空間關(guān)系、語言概念、邏輯和推理、數(shù)字推理、記憶和其他。分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為與IQ等價的分?jǐn)?shù)，并顯示分析結(jié)果。4）.其他認(rèn)知測試。還有很多其他認(rèn)知測試的例子，也被成功的運用于甄選中，不過不像語言和數(shù)學(xué)能力測試和總體能力測試那樣被人們所熟知，例如，明尼蘇達卷形式圖版測試用于測量空間關(guān)系?？臻g關(guān)系是指想象紙上的事物在三維空間的實際情況的能力。文書能力對于很多工作在甄選員工時也是很有用的認(rèn)知能力。,思維運動能力的模擬測試,有很多測試是用來測量申請者的思維運動能力，雖然它們現(xiàn)在已經(jīng)不像過去那么流行了。測試包括做出選擇的反應(yīng)時間、四肢運動的速度和手指的靈巧性。其中有一個測試叫OConnorFingerandTweezer靈敏測試。參加測試的人用鑷子夾起大頭針，將針一行一行地插入全是小孔的板上，在通常情況下這是用手來完成的。這樣的測試可用于對手工操作要求較高的職務(wù)，如組裝收音機、電視組件和手表。,個性檢查表和性格測試,可能最不可靠的招聘測試就是試圖測量人的個性和性格的測試。最常采用的測試是明尼蘇達多項個性檢測表。其他一些筆試的檢測表還有：加利福尼亞心里檢查表、明尼蘇達心理咨詢檢查表、焦慮速度量表和愛德華個人愛好測驗表。由于對特定的工作構(gòu)建了專門的測試，對個性檢查表的有效性也更為樂觀。也就是說，原先在甄選中得到的一些令人失望的結(jié)果可能是因為測試過程與采用測試的條件不匹配。當(dāng)個性測試設(shè)計用于測量工作相關(guān)特征時，就能表現(xiàn)出很好的有效性。,個性檢查表和性格測試,另一種不同的方法，不想自我報告時的檢測表那樣直接，是利用了投射技術(shù)來表現(xiàn)模糊的刺激。心理學(xué)家根據(jù)反映收集的數(shù)據(jù)對個性進行評價和解釋。激勵因素為了達到個性中潛意識的方面，有意識地使其模糊。許多技術(shù)可以采用，最為常用的是羅爾沙赫氏墨漬測驗和主題理解測試。羅爾沙赫氏墨漬測驗最早出現(xiàn)于1921年。測驗包括10張卡片，每張卡片上都印有兩側(cè)對稱的墨漬。參加測試的人被要求說出他在墨漬中看到什么。主考者一字不差地記錄回答，并記錄做出回答所需的時間、感情的表露和其他伴隨著的行為。隨后經(jīng)過培訓(xùn)的分析人員對信息進行分析，并對參加測試的人的個性模式作出判斷。,測謊儀和誠實測試,目前一些雇主用于測試雇員的另一個方法是測謊，有時被誤稱為謊言偵查器。測謊儀是一種用來記錄呼吸、血壓、脈搏和手掌流汗相關(guān)的皮膚反應(yīng)的變化，并將這些反應(yīng)在紙上記錄下來。被測試的人與測謊儀相連的同時要求會打一系列的問題。一些事不帶感情色彩的問題，為了得到正常反應(yīng)；另一些會是有壓力的問題，以便得到在壓力下的反應(yīng)。聯(lián)邦政府于1988年通過了雇員測謊保護法案。這一法案使得絕大多數(shù)私人組織在甄選中使用測謊的手段將是非法行為。政府部門和國防部及能源部的承包商不再法案的約束范圍內(nèi)。另外，那些業(yè)務(wù)涉及到國家安全和受控物資的私人雇主也被允許繼續(xù)使用測謊手段。最后，只要員工個人權(quán)利得到保障，測謊儀僅作為不誠實的調(diào)查手段繼續(xù)使用，也是合法的。為了尋找測謊儀的替代手段，組織越來越傾向使用筆試的誠實測試。,證明檢查和推薦,如果你曾申請過工作，你很可能被要求提供一些人的名單，從而組織能從這些人那里獲得有關(guān)你的信息。這些證明人可能與你有過工作上的聯(lián)系，或者是個人關(guān)系。不論哪種情況，你會盡可能地向組織提供一些你認(rèn)為應(yīng)該是會說有利于你的話的人，很少有人會有意地將使自己給新組織留下不好印象的人列入證明人的名單。這種固有的有利于申請者的偏向，恰恰是普通的證明人作為有用的信息來源常受到批評的原因。很多人認(rèn)為，證明人不能向組織提供有關(guān)申請者的有意義的信息。不過，對要求提供這樣的信息的合法性的關(guān)注也是同樣重要的。提供原來雇員的秘密信息會被認(rèn)為侵犯了員工的個人隱私權(quán)，提供負(fù)面的推薦會使得證明人招來誹謗罪的起訴。絕大多數(shù)理智的人會認(rèn)同經(jīng)理不應(yīng)該替原雇員說慌，或在提供證明信息是說惡毒的話。另一方面，不是所有的證明都必須是正面的，經(jīng)理不應(yīng)該因為只是說了前雇員實話，就擔(dān)心會受到起訴。,證明檢查和推薦,無論如何，對訴訟的擔(dān)心，使得許多經(jīng)理拒絕為原雇員提供證明。這一趨勢還使得組織在他們的員工手冊中加入對檢查證明的申明。不愿冒法律訴訟的風(fēng)險，建議經(jīng)理只提供可核實的信息，如工作日期和工作頭銜。在這種情況下，幾乎可以肯定，證明對于需要招聘的組織來說，除了可以核查一些包括在申請表中信息的準(zhǔn)確性外，價值很小甚至沒有價值。組織對任何政策都必須謹(jǐn)慎，因為所有的證人都應(yīng)該是中立的。招聘律師提醒組織注意一個被稱為“漫不經(jīng)心的推薦”的新問題。如果組織意識到有關(guān)原雇員的重要的負(fù)面信息，并且沒有在未來的雇主詢問時透露，可能就會發(fā)現(xiàn)自己陷入了“法律困境”目前，關(guān)于證明檢查和提供推薦的法律形勢還不明朗。,身體檢查,對美國殘疾人法案的遵守意味著，雖然身體檢查可以被用于篩選不合要求的申請者，不過總地來說必須在有條件的錄用之后采用。但是，如果組織決定采用這樣的檢查，所有接受有條件錄用的申請者都應(yīng)該被要求進行檢查。這些要求不是說，如果殘疾人士不能勝任工作，組織也必須錄用他，而只是保護符合工作要求的殘疾人的權(quán)利。,毒品測試記錄,毒品測試的可靠性成為主要的關(guān)注焦點有兩個原因：第一，即使當(dāng)某種藥物測試是絕對準(zhǔn)確的，如果采用某個特定的招聘標(biāo)準(zhǔn)，測試結(jié)果呈陽性的人數(shù)比例還是有可能較高，也就是說，測試結(jié)果表明申請者服用了非法的藥物而實際情況卻并非如此；第二，毒品測試的誤判對個人的影響要比其他類型的甄選測試的誤判更為嚴(yán)重。在前一種情況下，意味著申請者違反了法律；而后一種情況，只是意味著申請者世紀(jì)數(shù)學(xué)能力被高估了一些而已。,毒品測試記錄,而且雖然許多組織的毒品測試計劃已經(jīng)免于法庭的質(zhì)詢，但是它的合法性還沒有完全建立。因此，很難判斷某個不是聯(lián)邦政府制定的毒品測試計劃，實際上是否合法。不過，最好的猜想是，如果組織的計劃按照下列的步驟實施，較為真誠的毒品測試計劃應(yīng)該會被法律所接受：通知所有的申請者關(guān)于組織的毒品測試甄選計劃在可靠的測試中心的幫助下建立高質(zhì)量的測試過程控制。測試采用專業(yè)的、安全的方式進行不公開測試結(jié)果。,經(jīng)理人員的甄選,組織在選擇招聘測試時，要根據(jù)所招聘的的人員類型決定測試的特定類型。對管理崗位來說，考慮到甄選決策失敗的代價和管理工作的復(fù)雜性，組織通常會在招聘中高層管理人員時花費更多時間、精力和費用。用于甄選中高層管理人員的一種著名的多重甄選方法是測評中心。測評中心是在第二次世界大戰(zhàn)中，由的國軍方首次使用的。大多數(shù)測評中心在很多地方是相似的：1）大約12人為一組進行測評，觀察個人和小組的行為并給予評價。2）采用多種和評價方法面試、客觀測試、投射測試、游戲、角色扮演和其他方法；3）測評這通常是組織中的直線管理人員，但是，他們是咨詢顧問或者是外來者，接受培訓(xùn)后進行評估；4）測評中心要與職務(wù)相關(guān)，因此對相關(guān)性有很高的要求。,經(jīng)理人員的甄選,作為評估的結(jié)果，以小組成員和個人身份參與，完成學(xué)習(xí)、面試和測試，測評者對每個被測評者都有大量的數(shù)據(jù)信息。隨后從多個維度對被測評者進行評價，如組織和計劃能力、決策能力、靈活性、承受壓力的能力、鎮(zhèn)定和個人風(fēng)格。測評者的判斷經(jīng)過整理統(tǒng)一，形成最后的報告。如果組織需要，測評者的表現(xiàn)也可以包括在內(nèi)。通常，測評小組的一個或多個成員會將個人報告的部分反饋給每位被測評者。因為這是一個對管理者的多種特征的綜合性測量，測評中心報告可以為組織的人力資源決策提供很多信息：申請人的資格條件、個人激勵、改善個人行為所需的培訓(xùn)和發(fā)展的類型以及測評者在觀察、評價和報告其他人時的表現(xiàn)。,經(jīng)理人員的甄選,測評中心的研究結(jié)果表明?？偟膩碚f，對于甄選管理人員它是有效的方法不過也不是沒有缺點。雇用管理人員時采用精心設(shè)計的測評中心，成本相對較高。因此，對于規(guī)模較小的組織來說，不是合理的選擇。另外，在管理者的甄選中，有時成本較低、管理不是呢