HR管理懶螞蟻效應(yīng)-130514.doc

日本北海道大學(xué)進(jìn)化生物研究小組對三個分別由30只螞蟻組成的黑蟻群的活動進(jìn)行了觀察。結(jié)果發(fā)現(xiàn)。大部分螞蟻都很勤快地尋找、搬運食物、少數(shù)螞蟻卻整日無所事事、東張西望，人們把這少數(shù)螞蟻叫做“懶螞蟻”。有趣的是，當(dāng)生物學(xué)家在這些“懶螞蟻”身上做上標(biāo)記，并且斷絕蟻群的食物來源時，那些平時工作很勤快的螞蟻表現(xiàn)得一籌莫展，而“懶螞蟻”們則“挺身而出”，帶領(lǐng)眾螞蟻向它們早已偵察到的新的食物源轉(zhuǎn)移 。原來“懶螞蟻”們把大部分時間都花在了“偵察”和“研究”上了。它們能觀察到組織的薄弱之處，同時保持對新的食物的探索狀態(tài)，從而保證群體不斷得到新的食物來源。這就是所謂的“懶螞蟻效應(yīng)”-懶于雜務(wù)，才能勤于動腦。相對而言，在蟻群中，“懶螞蟻”更重要；而在企業(yè)中.能夠注意觀察市場、研究市場、分析市場、把握市場的人也更重要。管理定律AL續(xù)安慰劑效應(yīng)盧維斯定理阿爾巴德定理藍(lán)斯登定律暗箱模式藍(lán)斯登原則阿爾布萊特法則垃圾桶理論阿姆斯特朗法則藍(lán)柏格定理阿什法則雷鮑夫法則艾奇布恩定理懶螞蟻效應(yīng)阿羅的不可能定理牢騷效應(yīng)艾德華定理洛克忠告艾科卡用人法則拉圖爾定律阿倫森效應(yīng)魯尼恩定律暗示效應(yīng)拉鋸效應(yīng)安泰效應(yīng)M氨基酸組合效應(yīng)木桶原理B墨菲定律彼得原理蘑菇管理定律不值得定律馬太效應(yīng)貝爾效應(yīng)名片效應(yīng)保齡球效應(yīng)米格25效應(yīng)布里特定理馬蠅效應(yīng)比倫定律末位淘汰法則柏林定律麥克萊蘭定律巴菲特定律目標(biāo)置換效應(yīng)彼得斯定律梅考克法則白德巴定理摩斯科定理布利丹效應(yīng)美即好效應(yīng)波特定律馬斯洛理論布利斯定理曼狄諾定律波特法則冒進(jìn)現(xiàn)象布朗定律毛毛蟲效應(yīng)伯恩斯定律摩爾定律布利斯原則木桶歪論名人效應(yīng)拜倫法則N冰淇淋哲學(xué)鯰魚效應(yīng)比林定律南風(fēng)法則邦尼人力定律尼倫伯格原則玻璃天花板效應(yīng)凝聚效應(yīng)巴納姆效應(yīng)納爾遜原則半途效應(yīng)希爾十七項成功原則貝爾納效應(yīng)鳥籠效應(yīng)貝勃規(guī)律O邊際效應(yīng)奧卡姆剃刀定律菠菜法則奧格威法則標(biāo)簽效應(yīng)奧狄思法則杯子理論奧美原則弼馬瘟效應(yīng)歐弗斯托原則搬鐵塊試驗PC螃蟹效應(yīng)長尾理論帕累托法則刺猬法則帕金森定律長鞭效應(yīng)皮格馬利翁效應(yīng)磁石法則破窗效應(yīng)磁力法則皮爾斯定律蔡戈尼效應(yīng)皮京頓定理從眾效應(yīng)皮爾卡丹定理權(quán)威效應(yīng)披頭士法則蔡格尼克記憶效應(yīng)攀比效應(yīng)超限效應(yīng)Q全球化鏈條定律群體壓力傳染效應(yīng)喬布斯法則參與定律犬獒效應(yīng)成事定理青蛙法則拆屋效應(yīng)喬治定理出丑效應(yīng)秋尾法則D強(qiáng)手法則多米諾骨牌效應(yīng)齊加尼克效應(yīng)達(dá)維多定律情緒效應(yīng)倒金字塔管理法R定位法則熱爐法則大榮法則柔性管理法則杜利奧定理儒佛爾定律杜根定律洛克定律迪斯忠告人性定理燈塔效應(yīng)|銳化效應(yīng)達(dá)維多夫定律S德尼摩定律三強(qiáng)鼎立法則杜嘉法則手表定律杜邦定律水壩式經(jīng)營法登門檻效應(yīng)首因效應(yīng)疊補(bǔ)丁效應(yīng)生態(tài)位法則等待效應(yīng)德西效應(yīng)狄倫多定律多看效應(yīng)E生魚片理論250定律隧道視野效應(yīng)惡魔效應(yīng)F500強(qiáng)企業(yè)經(jīng)典管理法則反暗示效應(yīng)弗洛斯特法則雙木桶理論輻射效應(yīng)失真效應(yīng)適才適所法則飛輪效應(yīng)史坦普定理弗里施法則史華茲論斷肥皂水效應(yīng)舍恩定理凡勃倫效應(yīng)史提爾定律法約爾原則斯坦納定理費斯諾定理矢澤定律費斯法則“4+2”法則復(fù)壯效應(yīng)思維的定勢效應(yīng)反饋效應(yīng)社會惰化效應(yīng)反木桶原理蘇東坡效應(yīng)弗洛伊德口誤森林效應(yīng)峰終定律G圣人理論聲譽(yù)磁場光環(huán)效應(yīng)T格雷欣法則同仁法則身體語言古狄遜定理跳蚤效應(yīng)溝通的位差效應(yīng)特雷默定律管理溝通論踢貓效應(yīng)溝通無限論托利得定理古德曼定理特里法則古德定律鐵釘效應(yīng)格利定理蛻皮效應(yīng)孤峰原理湯水效應(yīng)果子效應(yīng)托伊論斷過度理由效應(yīng)投射效應(yīng)過度學(xué)習(xí)效應(yīng)同群效應(yīng)功能固著心理頭魚理論感覺剝奪實驗鴕鳥政策鐵鍬試驗態(tài)度改變糖果實驗W感情效應(yīng)王永慶法則共生效應(yīng)韋特萊法則箍桶理論威爾遜法則烏茲納澤定律H威爾德定理花盆效應(yīng)翁格瑪麗效應(yīng)花生試驗環(huán)境蓄勢黑洞效應(yīng)蝴蝶效應(yīng)沃爾森法則霍桑效應(yīng)沃爾頓法則華盛頓合作定律沃森定律猴子理論王安論斷互惠關(guān)系定律韋爾奇原則杰亨利法則溫德定律海潮效應(yīng)無折扣法則橫山法則沃特曼定律海恩法則武器效應(yīng)猴子大象法則X赫勒法則新木桶定律信心獲得咸鴨蛋理論懷特定律斜坡球體定律哈默定律夏皮羅法則壞蘋果法則西點軍校的經(jīng)典法則霍布森選擇效應(yīng)希望效應(yīng)海因里希法則虛榮效應(yīng)和諧定理Y哈羅效應(yīng)羊群效應(yīng)理論亞佛斯德原則J“100-1=0”定律酒與污水定律魚缸理論激勵倍增法則影響世界的100個定律金魚缸效應(yīng)蟻群效應(yīng)吉格勒定理雅格布斯定理吉爾伯特定律印刻效應(yīng)吉格定理150定律吉德林法則Yerkes-Dodson法則競爭優(yōu)勢效應(yīng)約翰遜效應(yīng)監(jiān)獄角色模擬實驗野鴨精神棘輪效應(yīng)郵票效應(yīng)近因效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)經(jīng)驗的邏輯推理效應(yīng)優(yōu)勢富集效應(yīng)金屬切削試驗延遲滿足實驗K因果定律苛希納定律異性心理快魚法則雁陣效應(yīng)異性效應(yīng)醞釀效應(yīng)擁有效應(yīng)坎特法則Z卡貝定律智豬博弈理論克里奇定理墜機(jī)理論柯維定理自來水哲學(xué)卡爾岑定理煮蛙效應(yīng)刻板效應(yīng)自吃幼崽效應(yīng)L自我參照效應(yīng)雷尼爾效應(yīng)自我選擇效應(yīng)零和博弈帳篷理論柯維定理最高氣溫效應(yīng)卡爾岑定理詹森效應(yīng)雷尼爾效應(yīng)責(zé)任分散效應(yīng)蟑螂效應(yīng)座椅舒適感編輯編輯懶螞蟻效應(yīng)經(jīng)典案例以自主研發(fā)為核心競爭力的“奇瑞”牌汽車近幾年在業(yè)界嶄露頭角，而“奇瑞”最初的研發(fā)班底就是別的公司淘汰下來的“懶螞蟻”10多個因原公司打算撤銷技術(shù)中心而集體跳槽的工程師。當(dāng)時，一些汽車公司熱衷于為跨國汽車品牌做加工裝配以獲得短期利潤，技術(shù)人員這些看著好像不干活的“懶螞蟻”就不受重視甚至被淘汰。而市場卻再一次證明，企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，必須重視“懶螞蟻”，培養(yǎng)“懶螞蟻”，奇瑞公司里就有200多個研發(fā)人員。一次，南京未來十年信息科技有限公司陳家平總經(jīng)理在參加南京市工商聯(lián)組織的邀請南京市科技局有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)給南京民營科技企業(yè)做有關(guān)科技政策的講解。其中在座的一些不錯的企業(yè)卻問了一些很初級的問題，如：申請科技項目補(bǔ)助基金應(yīng)該怎么辦啊等。陳家平總經(jīng)理說，在座的各位企業(yè)經(jīng)營業(yè)績都很好，值得我好好學(xué)習(xí)。可能大家都把精力集中在看得到的地方，忘了養(yǎng)一些“閑人”；而這些“閑人”卻非常熟悉產(chǎn)業(yè)發(fā)展、政府政策、項目申報、公關(guān)禮儀的事關(guān)大局的事項。這些“閑人”似乎就是企業(yè)里的“懶螞蟻”，但是關(guān)鍵時候他們將發(fā)揮比那些兢兢業(yè)業(yè)的人士更大的作用。編輯懶螞蟻效應(yīng)的啟示勤與懶相輔相成，“懶”未必不是一種生存的智慧。懶于雜務(wù)，才能勤于思考。一個企業(yè)在激烈的市場競爭中，如果所有的人都很忙碌，沒有人能靜下心來思考、觀察市場環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營狀況，就永遠(yuǎn)不能跳出狹窄的視野，找到發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的關(guān)鍵，看到企業(yè)未來的發(fā)展方向并作出一個長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。在一個分工協(xié)作的組織內(nèi)部，勤者與懶者都是不可或缺的。大量勤者的存在，是一個組織賴以生存的必要條件。但是一個組織的生存和發(fā)展，還需要有必要懶于具體事務(wù)，卻勤于思考創(chuàng)新的決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮者。沒有了這樣的懶者，勤者極易無所適從，亂了頭緒，多會作無謂勞作，往往事倍功半。在人才的運用和配置中，更需要分清人才的類型和特點，加以合理運用，把各類人才放置在恰當(dāng)?shù)奈恢茫P活和優(yōu)化人力資源。對于不能成為“懶螞蟻”的勤勞螞蟻，要尊重他們的工作價值，根據(jù)其能力和特點分配工作，使他們正確定位，不斷認(rèn)識和提高自我，注重?fù)P長避短，充分發(fā)揮能力，和“懶螞蟻”相互支持、相互依托、和諧共處，貢獻(xiàn)其最大智慧和能量，攜手確保企業(yè)安全、穩(wěn)定、發(fā)展，深入推進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。編輯懶螞蟻效應(yīng)和企業(yè)用人觀懶螞蟻效應(yīng)說明，企業(yè)在用人時，既要選擇腳踏實地、任勞任怨的“勤螞蟻”，也要任用運籌帷幄，對大事大方向有清晰頭腦的“懶螞蟻”。這些“懶螞蟻”不被雜務(wù)纏身而擅長于辨別方向和指揮前進(jìn)，能想大事、想全局、想未來。針對不同的崗位確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能客觀、正確地評價不同人員的貢獻(xiàn)，對中高層的管理人員而言，切忌一套標(biāo)準(zhǔn)套住所有的人員。編輯懶螞蟻效應(yīng)對企業(yè)人才招聘的啟示2(一)界定企業(yè)中的“懶螞蟻”式人才在人才的選用和配置中，需要分清人才的類型和特點，加以合理運用，使他們正確定位，不斷認(rèn)識和提高自我。在企業(yè)中，哪些員工是屬于“懶螞蟻”式員工?美國康奈爾大學(xué)的Scott ASnell教授在對知識經(jīng)濟(jì)時代的戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究的過程中，對人才進(jìn)行分層分類，根據(jù)人力資本的價值性和特殊性將企業(yè)內(nèi)部的人力資源分為核心人才、獨特人才、通用型人才和輔助型人才四類。在四類人才中，只有核心人才是形成企業(yè)核心能力的關(guān)鍵要素(見下圖)。Snell認(rèn)為核心人才是具有學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、適應(yīng)市場的戰(zhàn)略能力的人力資本，這與“懶螞蟻效應(yīng)”中的懶螞蟻的特點相符合。“懶螞蟻”式員工相當(dāng)于企業(yè)的核心人才(見上圖)。這些“懶螞蟻”式員工能夠思考、觀察市場環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營狀況，跳出狹窄的視野，看到企業(yè)未來的發(fā)展方向并作出一個長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。比如，企業(yè)中的管理者即起著懶螞蟻的功用，他們身上明顯具備著懶螞蟻的精神。他們研究戰(zhàn)略上的問題，指導(dǎo)企業(yè)的方向，并知人善用。企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，必須善于選用“懶螞蟻”式的研發(fā)人才、市場營銷人才和決策人才。如，以自主研發(fā)為核心競爭力的“奇瑞”牌汽車近幾年在業(yè)界嶄露頭角，而“奇瑞”最初的研發(fā)班底就是別的公司淘汰下來的“懶螞蟻”10多個因原公司打算撤銷技術(shù)中心而集體跳槽的工程師。當(dāng)時，一些汽車公司熱衷于為跨國汽車品牌做加工裝配以獲得短期利潤，技術(shù)人員這些看著好像不干活的“懶螞蟻”就不受重視甚至被淘汰。而市場卻再一次證明，企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展，必須重視“懶螞蟻”，培養(yǎng)“懶螞蟻”，奇瑞公司里就有200多個研發(fā)人員?！皯形浵佇?yīng)”對企業(yè)人才招聘的啟示(一)招聘要堅持最佳匹配。懶螞蟻效應(yīng)給我們這樣的啟示：一個組織中分工要合理，人適其事，事得其人。這說明要根據(jù)崗位的需要來合理選人，擇優(yōu)用人，尤其是對基層主管的年齡、文化、能力、性格等因素結(jié)構(gòu)要進(jìn)行優(yōu)化配置，以充分發(fā)揮其最大的效能和作用。因此，招聘要堅持最佳匹配原則，實現(xiàn)企業(yè)的“人崗匹配”， 進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績和整體實力。真正有效的“人崗匹配”至少需要經(jīng)歷：知崗、知人、匹配三步曲。知崗最基礎(chǔ)也是最重要工具就是工作分析。在企業(yè)管理和咨詢的實踐中，通過前面提到的“勝任素質(zhì)”來知人，幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳“人崗匹配”的有效工具。最后是知人善用，把人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?二)基于素質(zhì)模型的“懶螞蟻”式員工招聘素質(zhì)是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，包括知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。根據(jù)“懶螞蟻效應(yīng)”現(xiàn)象，為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)必須招聘那些能夠幫助企業(yè)達(dá)成當(dāng)期以及長期戰(zhàn)略意圖的具有高素質(zhì)的人?；诖?，企業(yè)傳統(tǒng)的“依據(jù)候選人的知識技能以及經(jīng)驗背景”進(jìn)行招聘甑選已經(jīng)不能滿足企業(yè)獲得持續(xù)競爭力，同時吸引與開發(fā)“懶螞蟻”式員工的要求。企業(yè)采用傳統(tǒng)的招聘方式，盡管在招聘面試中設(shè)計種種問題，安排種種考核，但是成功卻似乎總是可望而不可及。與傳統(tǒng)的招聘甄選相比，基于素質(zhì)模型的招聘甄選具有明顯的優(yōu)越性?；谒刭|(zhì)模型的招聘甄選，除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。企業(yè)實施基于素質(zhì)的招聘大致可以遵循四個步驟：首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。招聘需求一般是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有崗位需要增加人員或增添了新的工作崗位時，當(dāng)企業(yè)因調(diào)職、離職引起的人員重新安置，或者當(dāng)企業(yè)因臨時項目或特殊任務(wù)帶來的人員需求等。第二步是定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。在確定人員需求以后，企業(yè)要明確待招聘崗位的關(guān)鍵專業(yè)能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)要求，為特定職位界定能力素質(zhì)要求等級，例如，某部門主管崗位的通用能力素質(zhì)“激勵下屬”為1級，專業(yè)能力素質(zhì)“會計核算業(yè)務(wù)能力”為指導(dǎo)級。第三步是選擇進(jìn)行甄選和招聘的渠道。招聘渠道一般分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩類。外部主要是