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績效考核在公立醫(yī)院的應(yīng)用探析 顧秀萍:江蘇省蘇北人民醫(yī)院江蘇楊州225001 【摘要】 績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中發(fā)揮了重要作用,通過介紹績效考核在當(dāng)今公立醫(yī)院中的一些基本做法,績效考核執(zhí)行中存在的問題;提出醫(yī)院在績效考核等方面的改進(jìn)建議。 【關(guān)鍵詞】績效考核公立醫(yī)院應(yīng)用探析 doi:10.3969/j.issn.1671-332X.xx.06.054 醫(yī)院財務(wù)制度第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定:主管部門(或舉辦單位)應(yīng)會同財政部門制定績效考核辦法,對醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務(wù)工作等情況進(jìn)行綜合考核評價,并將結(jié)果作為決策和管理層進(jìn)行綜合考核、實施獎懲的重要依據(jù)。? 1醫(yī)院開展績效管理的做法? 1.1考核目的。以“維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)性”的新機(jī)制為核心;按編定崗,易崗易薪;按照科室類別和服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等方面確定各科室的績效工資總量;依據(jù)公開、公正、公平的績效考核結(jié)果拉開分配檔次,體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。? 1.2成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)方針政策制定和重大決策;領(lǐng)導(dǎo)層面,由醫(yī)院院長掛帥、分管領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé);實施層面,成立由財務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、紀(jì)檢、信息等職能部門組成的分配小組,負(fù)責(zé)方案起草、推進(jìn)實施及考核。? 1.3考核原則:公益性原則。強(qiáng)化政府責(zé)任,堅持績效考核與社會效益、崗位職責(zé)、公正業(yè)績相掛鉤??陀^公正原則。用事實講話,所有的考核評分都建立在事實的基礎(chǔ)上。溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通,結(jié)果才能公正、合理。激勵原則??己说慕Y(jié)果對于各個崗位的人員體現(xiàn)出應(yīng)有的價值,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬?1?。? 1.4制定內(nèi)部考核方案,根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位,不同類別制定相應(yīng)的考核方案及考核辦法,合理確定崗位系數(shù)及分值??己朔桨概c實施細(xì)則須提交職代會或職工會議討論后,報主管部門和財政局審批后執(zhí)行,確保方案的科學(xué)性、合理性和可操作性。? 1.5嚴(yán)格實施考核,制定量化考核標(biāo)準(zhǔn),按月考核到人,對考核不合格的,及時調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘??己税凑展_、公正、公平的原則嚴(yán)肅工作紀(jì)律,認(rèn)真組織實施。? 1.6簽訂聘任合同,將崗位責(zé)任與聘用合同掛鉤,做到人崗相適,薪隨崗變、職責(zé)分明。? 2績效考核過程中遇到的問題? 影響績效考核的原因,包括醫(yī)院文化,價值觀,管理者技術(shù)水平,績效考核方案設(shè)計的科學(xué)性,各級人員的執(zhí)行力。? 2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小,績效工資流于形式?,F(xiàn)行績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?;A(chǔ)性績效工資在績效工資中所占比重為60%70%,一般按月發(fā)放;基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎勵性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%40%。也就是說,一個職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績效工資是確定的,大約占全部收入的80%以上,能夠起激勵調(diào)節(jié)的獎勵性績效工資只占20%不到。因此,從比例分配看,績效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎優(yōu)罰劣。? 2.2績效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位,由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全,即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機(jī)構(gòu),事實上卻是可有可無的,沒有嚴(yán)格去實施,也不能使其作用得到有效發(fā)揮,只是為了應(yīng)對上級部門檢查的一種形式而已。? 2.3科室之間公平性難以把握,缺乏對醫(yī)院各個科室、部門的分類考核,由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜,加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距,出現(xiàn)臨床科室豐衣足食,后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象,因此挫傷了員工工作的積極性?2?。? 2.4同一科室中對關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的人員傾斜力度不夠,在績效工資改革分配制度中,主要考慮完成程度,不重視對高端培養(yǎng)。? 2.5財政補助不足,醫(yī)院下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo),形成過度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務(wù),但是,在我國財政撥款僅占總收入的7%8%,其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來實現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益,對科室和醫(yī)生下達(dá)硬性業(yè)務(wù)收入指標(biāo),把指標(biāo)列入績效工資管理體系,使得醫(yī)生為了完成任務(wù),而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣?3?。? 2.6醫(yī)院是一個特殊行業(yè),社會公益性是醫(yī)院需要考慮的,但是,醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)的,每項服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價值,就難以用簡單的成本收入進(jìn)行衡量。? 2.7沒有建立科學(xué)的績效考核指標(biāo),主要包括:許多崗位缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn),缺乏針對性。績效考核指標(biāo)籠統(tǒng),缺乏代表性,二級、三級指標(biāo)設(shè)置模糊,未做到客觀量化。工作績效考核的隨意性太強(qiáng)、不客觀,容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導(dǎo)意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。缺乏有效的反饋與溝通??冃Э己私Y(jié)果對工作的觸動力度不大,未能產(chǎn)生顯著的效果。員工對績效工資缺少認(rèn)識,往往對自己的工資構(gòu)成不明所以,對績效考核的項目業(yè)務(wù)也不清楚。其它部門相互間配合力度不足。? 3完善績效考核的對策與建議? 3.1實行按勞分配,經(jīng)濟(jì)效益與社會效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎金計算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核;二是管理科室對各科室生產(chǎn)要素的考核;三是醫(yī)院績效領(lǐng)導(dǎo)小組及以上部門的各種考核;四是績效考核與定崗定編評聘相結(jié)合。? 3.2實行院科兩級負(fù)責(zé)制。強(qiáng)化科室績效二次分配制度。堅決貫徹“小醫(yī)院,大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強(qiáng)做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用,科主任負(fù)責(zé)科內(nèi)績效分配。在績效分配上,傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項目開展等方面。? 3.3嚴(yán)格績效工資總額管理。醫(yī)院績效工資的增長應(yīng)小于醫(yī)院總體經(jīng)濟(jì)效益增長的比例。根據(jù)核算,確定績效工資分配總額,重點落實特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施,營造尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。? 3.4建立預(yù)算執(zhí)行績效考評制度,嚴(yán)格績效考評。醫(yī)院審計處采取全面審計與抽樣審計相結(jié)合,定期審計與隨機(jī)審計相結(jié)合等方式,組織預(yù)算審計,維護(hù)預(yù)算管理的嚴(yán)肅性。成立預(yù)算管理委員會,定期對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行績效考評,考核結(jié)果作為改進(jìn)內(nèi)部管理,財務(wù)考核以及預(yù)算執(zhí)行負(fù)責(zé)人的重要績效考評依據(jù)。? 3.5績效考核與績效分配有效聯(lián)動。每月初各職能部門成立考核小組,對上月科室績效評分,由專門科室匯總,就存在的問題與扣分項目及時與相關(guān)部門及科室溝通反饋,并負(fù)責(zé)受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財務(wù)處核算辦按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。各科室應(yīng)得績效工資總額與每月績效考核評價結(jié)果緊密掛鉤,對不合格者與優(yōu)秀者均有相應(yīng)的獎懲兌現(xiàn)機(jī)制?4???冃Э己说闹攸c體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上;核算分配方案重點體現(xiàn)在員工德、能、勤、績四個方面;多重評價結(jié)果從不同角度影響科室整體績效分配水平,使之形成績效考核、核算分配有效聯(lián)動如同建立了兩條并行軌道,使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。? 3.6重視績效考核作用。相當(dāng)多的醫(yī)院經(jīng)營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚,認(rèn)識不到競爭當(dāng)中存在的威脅與機(jī)會,加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線,他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進(jìn),缺乏行業(yè)概念,不能將醫(yī)院放在市場發(fā)展當(dāng)中進(jìn)行動態(tài)績效考核。反之,如在醫(yī)院發(fā)展中,只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責(zé)任,開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等,只能造成社會效益極差的惡果?5?。因此,績效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會效益并重的原則,實施者要對這種現(xiàn)象加大考核的力度,以達(dá)到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。? 3.7建立更為合理的激勵約束機(jī)制,鼓勵創(chuàng)新??冃ЧべY改革的目的是要真正建立起充滿生機(jī)和活力的激勵機(jī)制和運行機(jī)制。既要防止過度醫(yī)療,又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅持公益性和調(diào)動積極性之間找到平衡點。改革涉及群眾的切身利益,改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如,可以突破或調(diào)整績效工資總量限定的現(xiàn)行政策,在核定績效工資總量不變的前提下,允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護(hù)人員工資總額不變的基礎(chǔ)上,實行“倒三七開”,即30%工資是固定的,70%用來考核,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,以此來調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。又如,應(yīng)鼓勵基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務(wù),收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展,50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配,要處理好公平與效率的關(guān)系,堅持公平、公正、公開、綜合考核評價,積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法,切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。鼓勵基層單位創(chuàng)新,進(jìn)行更多的改革實踐,使改革更加科學(xué),更有成效。? 3.8加強(qiáng)對績效工資政策的研究,使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層,對績效工資實施過程中存在的問題要進(jìn)行調(diào)查研究,掌握真實情況和第一手資料,對于出現(xiàn)的問題劃分不同的類型,凡在國家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實事求是進(jìn)行調(diào)整。對暫時不能解決的問題積極向上反映。要進(jìn)一步進(jìn)行頂層設(shè)計,既要考慮“公平”,也要考慮“效益”,特別要克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的弊端。要積極探索合理的激勵制約機(jī)制,既要防止過度醫(yī)療,又要保證工作效率;既要保證醫(yī)務(wù)人員收入水平有所提高,又要保證群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)不增加。用科學(xué)合理的制度設(shè)計,盡可能保護(hù)各方利益,實現(xiàn)利益和效能的最大化。? 醫(yī)院績效考核是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目前,還沒有形成一個非常完善的績效考核體系,需要我們的管理者、各部門人員作進(jìn)一步的深入探討。只有建立一個客觀公正的績效考核體系,才能極大調(diào)動從業(yè)人員的積極性,也才能增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力,促進(jìn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷提高,從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。 參考文獻(xiàn)? 唐維琪,侯一丹,路瑩潔.績效工資對員工態(tài)度和行為的影響研究J.經(jīng)營管理者,xx(3):204? 2鄂瓊,陳英耀.我國公立醫(yī)院績效評價的現(xiàn)狀與問題J

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