第三方物流企業(yè)薪酬激勵實證研究.doc

第三方物流企業(yè)薪酬激勵實證研究 左琳琳張昭 （佳木斯大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，黑龍江佳木斯154007） 摘要：知識經(jīng)濟時代的到來，使得各物流企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿肆Y源的競爭，薪酬機制作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，在第三方物流企業(yè)管理中也占有極其重要地位。合理而有效的薪酬激勵機制不但能夠激發(fā)員工的工作潛能，提高其工作熱情，充分發(fā)揮其工作積極性，增強其對第三方物流企業(yè)的忠誠度，而且對整個企業(yè)的管理都會有十分重要的理論指導(dǎo)意義和實踐應(yīng)用價值。文章通過分析第三方物流企業(yè)薪酬激勵存在的問題，提出加強第三方物流企業(yè)薪酬激勵的策略。 關(guān)鍵詞：第三方物流企業(yè)；薪酬；激勵 ：F279.23文獻標(biāo)志碼：A：1000-8772（xx）07-0190-02 ：xx-02-10 基金項目：佳木斯大學(xué)青年基金項目WQxx-07。課題名稱：碳強度對東北行業(yè)發(fā)展、能源效率和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響研究 作者簡介：左琳琳（1982-）女，黑龍江佳木斯人，工商管理碩士，研究方向管理學(xué)；張昭（1992-），男，河南省平頂山人，本科，研究方向管理學(xué)。 一、薪酬激勵的相關(guān)理論概述 （一）薪酬的概念 薪酬的本意是補償、平衡的意思。人力資源管理借“薪酬”一詞反映了企業(yè)對員工所付出的知識、技能、時間、努力和創(chuàng)造力的補償。薪酬從企業(yè)的角度來講是一種人力成本的支出，但是隨著人力資本理論的發(fā)展，企業(yè)“以人為本”管理理念的深化，薪酬的內(nèi)涵也發(fā)生了變化，不再僅僅是成本的支出，而是一種人力資源的投資，薪酬的含義也更加豐富化了。薪酬的含義有狹義和廣義之分，狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬，而廣義的薪酬其實就是全面薪酬，包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類。薪酬是同商品貨幣關(guān)系聯(lián)系在一起的，從生產(chǎn)角度看，它是組織經(jīng)濟活動中投入的活勞動的貨幣表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。組織主要是通過薪酬來核算或計量活勞動的消耗。由于競爭的壓力，組織必須不斷降低活勞動成本，從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬體現(xiàn)為收入分配的結(jié)果。薪酬的這種兩面性，決定了薪酬管理實際上就是對在收入分配方面不斷提高薪酬水平和生產(chǎn)成本方面不斷降低薪酬支出這一矛盾做出的調(diào)節(jié)。 （二）薪酬激勵的種類及特點 1.外在報酬 即物質(zhì)激勵，外在報酬或物質(zhì)激勵主要包括基本的薪資、富有彈性的福利項目、短期獎金和長期激勵。基本的薪資水平相對較為穩(wěn)定，不隨企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞而變動，為員工提供最基本的需要使員工得以生存下去，是員工的最低保障，也是對企業(yè)基本評價的基礎(chǔ)。福利津貼是企業(yè)對員工激勵的一個很重要的因素，為員工提供優(yōu)異的工作環(huán)境，各種樣式的保險、工作餐和住房等各種福利項目，有利于提高員工的工作效率，而且福利有很強的靈活性，易受到員工的歡迎，對員工有一定的激勵功能。獎金是對企業(yè)員工除工資額外支付的部分，和員工的工作績效相關(guān)聯(lián)，績效越高所獲得的獎金就越多，有很大的激勵功能，但獎金較為短期且不穩(wěn)定，而且當(dāng)員工對物質(zhì)不那么關(guān)注時激勵的效果很低。長期激勵（比如股票獎勵）在很大程度上有兩個作用：一方面逐步滿足員工的物質(zhì)需要，使員工有長遠獲得激勵的可能；另一方面留住人才，讓員工成為公司的主人，可以強化員工的主人翁意識。這種激勵更為長效，但同樣地，當(dāng)員工對物質(zhì)不那么關(guān)注時激勵的效果就會變低，員工需要更高級的需要（自我實現(xiàn)的需要）。 2.內(nèi)在報酬 即非物質(zhì)激勵。內(nèi)在報酬或非物質(zhì)激勵是指除了物質(zhì)報酬以外的激勵（比如晉升、專車、公費旅游等），內(nèi)在報酬強調(diào)的是精神激勵，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，當(dāng)人們在物質(zhì)需求得到極大滿足之后，就開始追求更高級的精神需求，即滿足尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。精神需要因人而異，有的希望職位得到晉升，有的希望成績得到肯定獲得榮譽證書，有的希望獲得更多的信賴，給予更多自我發(fā)展的空間等等?？傊?dāng)人們對物質(zhì)需要不那么關(guān)注時，精神需要才是他們繼續(xù)保持積極性的動力。 二、第三方物流企業(yè)薪酬激勵存在的問題分析 （一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中重視經(jīng)濟性薪酬的激勵作用，而對非經(jīng)濟性薪酬的激勵作用卻出現(xiàn)了明顯的忽視。由于人們長期對薪酬含義的理解存在偏差，簡單的把薪酬理解為經(jīng)濟性薪酬，而忽視了非經(jīng)濟性薪酬的重要激勵作用，導(dǎo)致非經(jīng)濟性薪酬比例低，激勵效果不明顯。薪酬是對員工付出努力的回報，其“外在價值”指可量化的貨幣支付，而其“內(nèi)在價值”指的是不可量化的各種類型的獎勵，例如培訓(xùn)、進修、參加會議等可提高個人能力和個人聲望的機會以及工作成就感等。 （二）薪酬管理缺乏公平性 員工獎金分配的激勵作用也不明顯。員工獎金分配的平均主義十分明顯，沒有配套的績效考核，無法按照員工的具體表現(xiàn)予以獎勵，獎金的發(fā)放失去了作為激勵因素的作用，變成了保健因素，抹殺了員工的工作積極性。并且第三方物流企業(yè)也沒有明確得獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范的工作成果考核指標(biāo)，分配的隨意性較大。由于沒有公開的獎金分配細則，可能導(dǎo)致員工之間的互相猜疑，認(rèn)為分配具有不公平性，弱化了二次分配的激勵作用。工資水平與時間長短或者工作量的大小完全地掛鉤。 （三）薪酬激勵的平衡性失調(diào) 薪酬激勵的平衡性失調(diào)主要表現(xiàn)為長期激勵和短期激勵的不平衡，其表現(xiàn)為重視短期激勵的作用而忽視長期激勵作用。第三方物流企業(yè)員工工資評定方法主要是根據(jù)員工的近期表現(xiàn)的好壞和業(yè)績水平得高低來決定員工的工資水平，而不是通過員工長期一貫工作水平的高低以及今后的（下轉(zhuǎn)194頁）（上接189頁）職業(yè)成長的趨勢來決定的。這容易使得員工只重視當(dāng)前可得的利益，而忽視長遠的利益，不能與第三方物流企業(yè)站在同一角度去為第三方物流企業(yè)的發(fā)展而努力，這是典型的短期激勵。短期激勵的弊端在對經(jīng)營者的激勵方面更加明顯。許多第三方物流企業(yè)的經(jīng)營者都是由國家直接任命的，他們對第三方物流企業(yè)整體和長遠發(fā)展具有重要價值，他們年薪中的浮動部分一般都是由當(dāng)年本第三方物流企業(yè)的業(yè)績來決定的，而且他們的在位時間也很短，諸多原因使得其容易進行短期行為，而不重視第三方物流企業(yè)的長期發(fā)展。 三、加強第三方物流企業(yè)薪酬激勵的策略 （一）建立科學(xué)有效的培訓(xùn)機制 科學(xué)有效的培訓(xùn)機制能夠滿足第三方物流企業(yè)開展業(yè)務(wù)和培育人才的需要，同時培訓(xùn)作為對員工的福利形式和獎勵方式，可以保證薪酬方案激勵性作用的發(fā)揮。培訓(xùn)應(yīng)做到惠及經(jīng)營、管理及生產(chǎn)的各層次（上、中、下層）和各職能部門員工。對于本礦的中、基層管理人員和基層生產(chǎn)人員之間，很容易發(fā)生角色的沖突和矛盾。故在他們擔(dān)任中、基層管理職務(wù)后，必須進行有效的培訓(xùn)從而掌握必要的管理技能和工作方法，保證工作的順利進行。對于專業(yè)技術(shù)人員（主要指技術(shù)人員、辦公室財務(wù)工作者等）的培訓(xùn)，應(yīng)做到使得他們能夠掌握自己業(yè)務(wù)范圍的知識和技能，同時通過多次培訓(xùn)后能在本專業(yè)、本業(yè)務(wù)的范圍內(nèi)得到提升，能夠更好的為本礦貢獻。對于一般工作人員來說，首先是依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，明確權(quán)責(zé)界限，掌握必要的工作技能，使之有效的完成本職工作，而后在此基礎(chǔ)之上能夠給他們學(xué)習(xí)新知識、提升新技能的機會，發(fā)揮出培訓(xùn)的激勵作用。對于礦長而言，培訓(xùn)就是多出去考察，學(xué)習(xí)其他第三方物流企業(yè)單位的經(jīng)營管理方法，對本礦有利的方法要大膽嘗試，提升其工作業(yè)績及實現(xiàn)自我社會價值的成就感。 （二）設(shè)置公平的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn) 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置一定要以滿足各層次不同類型員工的需要為基本原則。薪酬是滿足各層次員工各種需求的保障條件，它不僅滿足員工的生活必需，而且還為其精神層次的追求提供物質(zhì)基礎(chǔ)。因此，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理與否與員工有著非常密切的關(guān)系。本礦在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到公平、公正、合理，依據(jù)科學(xué)的績效考核體系，全方位考核相關(guān)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合業(yè)勞動力市場價位，與職工的技能水平和工作能力來共同決定薪資水平。同時，還應(yīng)該合理處理好員工追求個人效用最大化和第三方物流企業(yè)追求利潤最大化這一對立統(tǒng)一的關(guān)系，將員工看作為第三方物流企業(yè)的合作者，為建立員工和第三方物流企業(yè)利益一致的薪酬管理方案做準(zhǔn)備。 （三）建立有效的監(jiān)督機制和溝通機制 建立對薪酬制度的有效監(jiān)督機制和溝通機制，保證其順利的執(zhí)行。此種監(jiān)督機制可以是上下級之間、同級之間實施的監(jiān)督，比如，進行績效考核時，可采取上級建議、隔級核定的方法。此方法可避免上下級之間因為存在矛盾或者是親密的關(guān)系而導(dǎo)致判斷失真，另外，隔級審核可以更加體現(xiàn)績效薪酬的公平性?？茖W(xué)有效的績效考核機制是薪酬激勵方案能夠發(fā)揮有效激勵作用的重要保證，這里的考核機制主要是指規(guī)范化的、量化的績效考核體系。薪酬結(jié)構(gòu)一般由兩部分構(gòu)成：固定薪酬和浮動薪酬。浮動薪酬是具有可變性的，與第三方物流企業(yè)員工的績效掛鉤，以績效工資的形式發(fā)放。然而，在實際操作中，第三方物流企業(yè)的績效考核僅是形式而己，或者根本就沒有完整的考核制度。 參考文獻： 1徐斌.激勵性薪酬福利設(shè)計與管