人力資源管理授課教案.docx

第 1 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第一章 人力資源管理概述 第一節(jié) 相關(guān)概念及其發(fā)展課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：掌握人力資源的概念、特征及其衡量；掌握人力資源管理的概念、職能；了解人力資源管理的演變過程教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：人力資源的概念及其衡量 人事管理和人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系 人力資源管理的職能人事管理和人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：通過實(shí)例等導(dǎo)入人力資管理對企業(yè)的重要性，說明學(xué)習(xí)本課程的重要性。第一章 人力資源管理概論第一節(jié) 相關(guān)概念及其發(fā)展一、人力資源（一）人力資源的概念1、人力： 2、資源：3、人力資源的概念（human resource）人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 4、相關(guān)概念：（1）人口：（2）勞動(dòng)力：（3）人才：思考：三個(gè)概念與人力資源之間的關(guān)系？（二）人力資源的衡量1、人力資源的數(shù)量衡量（1）人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量 （2）影響人力資源數(shù)量的因素2、人力資源的質(zhì)量衡量（1）人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。（2）衡量指標(biāo) （3）影響人力資源質(zhì)量的因素：（三）人力資源的特性：1、能動(dòng)性： 2、兩重性： 3、時(shí)效性： 4、再生性： 5、社會(huì)性： 6、高增值性（四）人力資源對經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的作用 二、人力資源管理：（一）人力資源管理的概念運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。思考：人力資源管理vs人力資源開發(fā)（二）人力資源管理的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等。（三）人力資源管理的基本功能1、獲取2、整合3、保持4、評價(jià)5、發(fā)展（四）人力資源管理的目標(biāo)1、最終目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略的目標(biāo) 2、具體目標(biāo)：（五）人力資源管理的作用三、人力資源管理的發(fā)展階段（一）人事管理階段1、科學(xué)管理階段： 19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，泰勒2、行為科學(xué)管理階段： 20世紀(jì)初到六七十年代，梅奧作業(yè)：1、我國人力資源的現(xiàn)狀。 2、我國人力資源管理的現(xiàn)狀。課后小結(jié)：第 2 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第一章 人力資源管理概論第二節(jié) 人力資源管理理論課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：人事管理與人力資源管理的區(qū)別人力資源與人力資本的區(qū)別教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：人事管理與人力資源管理的區(qū)別人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：（二）人力資源管理階段（20世紀(jì)70年代以來）思考：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別于聯(lián)系 傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，把人視為成本；現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，把人當(dāng)成資源。（三）人力資本理論階段1、人力資本理論的產(chǎn)生背景2、人力資本的含義（human capital）人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱非物力資本。思考：人力資源vs人力資本 都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的。人力資源關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出，即人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多少；人力資本關(guān)注的重點(diǎn)是收益即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。3、舒爾茨（人力資本理論之父）人力資本理論的主要內(nèi)容（1）人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的重要作用；（2）人力資本投資的內(nèi)容；一是醫(yī)療和 保健的支出；二是用于培訓(xùn)在職人員的支出；三是用于正規(guī)的學(xué)校教育支出；四是用于社會(huì)培訓(xùn)項(xiàng)目的支出；五是用于人力資源遷移的支出（3）人力資本最為重要的部分是教育投資；（4）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。作業(yè)：課后小結(jié)：第 3 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第一章 人力資源管理概論第三節(jié) 人性假設(shè)與人本管理課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：人力資本投資的方向人力資源管理理論教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：人力資源管理理論教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：復(fù)習(xí)上節(jié)內(nèi)容重點(diǎn)。第一章 人力資源管理概論第二節(jié) 人力資源管理原理一、互補(bǔ)增值原理 二、系統(tǒng)動(dòng)力原理三、能級對應(yīng)原理 四、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理五、要素有用原理 六、競爭強(qiáng)化原理 七、同素異構(gòu)原理 八、反饋控制原理九、彈性冗余原理 十、文化凝聚原理 實(shí)例：分別列實(shí)例解釋說明第三節(jié) 人性假設(shè)和人本管理理論一、人性假設(shè)理論（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè) （二）社會(huì)人假設(shè)（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（四）復(fù)雜人假設(shè)作業(yè)：課后小結(jié)：第 4 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第一章 人力資源管理概述 第三節(jié) 人性假設(shè)與人本管理課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：掌握人本管理的概念和實(shí)質(zhì)掌握人本管理的基本內(nèi)容教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：人本管理的實(shí)質(zhì)和基本內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：二、人本管理（一）人本管理人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種普遍的管理方式。（二）人本管理的本質(zhì)促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。（三）人本管理的基本內(nèi)容1、人的管理第一 2、以激勵(lì)為主要形式3、建立和諧的人際關(guān)系 4、積極開發(fā)人力資源5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 6、員工個(gè)人與組織共同發(fā)展實(shí)例：惠普的“以人為本” 作業(yè)：企業(yè)怎樣做才算以人為本？ 案例導(dǎo)入：工作職責(zé)的分歧；不拉馬的士兵作業(yè)：企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)以人為本。課后小結(jié)：第 5 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第二章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：工作分析的內(nèi)涵工作分析作用和地位教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：工作分析的內(nèi)涵教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：第二章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析的概念是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境、以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。通過工作分析，我們要回答或者說要解決以下兩個(gè)主要的問題：第一，“某一職位是做什么事情的?” 第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?” 工作分析的結(jié)果1、工作描述 2、工作規(guī)范二、工作分析中的術(shù)語（一）要素（二）任務(wù)（三）職責(zé)（四）職位（五）職務(wù)（六）職業(yè)（七）職業(yè)生涯（八）工作族 三、什么情況下做工作分析？（一）建立一個(gè)新的組織。（二）由于戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析。（三）企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需要重新進(jìn)行定崗、定員。（四）建立制度的需要（總結(jié)：新設(shè)工作或工作內(nèi)容、性質(zhì)發(fā)生了變化）四、誰來做工作分析？工作分析通常是由人力資源管理專家、組織的主管和普通員工通過共同努力與合作來完成的。五、工作分析的意義（一）是人力資源管理的一項(xiàng)重要性的基礎(chǔ)工作，為其它工作提供支持和依據(jù)。（地位：基礎(chǔ)性）（二）工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)作業(yè)：課后小結(jié)：第 6 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第二章 工作分析第二節(jié) 工作分析的組織與實(shí)施課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：工作分析的程序、工作分析的信息、工作分析的方法教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：工作分析的程序、工作分析的信息、工作分析的方法教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：第二節(jié) 工作分析的組織與實(shí)施一、工作分析的信息1、工作活動(dòng) 2、工作中的人的活動(dòng) 3、工作績效4、工作環(huán)境 5、工作對人的要求 6、與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容工作分析信息的來源（一）書面資料（二）任職者的報(bào)告（三）同事的報(bào)告（四）直接的觀察除此之外，工作分析的資料還可以來自于下屬、顧客和用戶處等。二、工作分析的原則（一）是分析而不是羅列（二）針對的是工作而不是人（三） 以當(dāng)前工作為依據(jù)（四）事實(shí)而不是判斷三、工作分析的步驟（一）準(zhǔn)備階段 （二）調(diào)查階段 （三）分析階段 （四）完成階段復(fù)習(xí)上節(jié)重要內(nèi)容四、工作分析的方法（一）訪談法 （二）關(guān)鍵事件法（三）工作日志法 （四）問卷調(diào)查法（五）觀察法 （六）工作實(shí)踐法（總結(jié)：每一種方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍） 習(xí)題：改錯(cuò)案例導(dǎo)入：機(jī)場的屏幕監(jiān)視員作業(yè)：列舉工作豐富化的實(shí)例課后小結(jié)：第 7 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第二章 工作分析 第三節(jié) 工作設(shè)計(jì)課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：工作設(shè)計(jì)的方法教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：工作設(shè)計(jì)的方法教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：第三節(jié) 工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)概述（一）工作設(shè)計(jì)（job design） 是將任務(wù)組合成一整套的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。（二）與工作分析的關(guān)系二、工作設(shè)計(jì)的方法（一）傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法（泰勒）工作簡單化、標(biāo)準(zhǔn)化 （案例：瑞典沃爾沃汽車公司的工作方法）（二）人際關(guān)系方法（梅奧）工作擴(kuò)大化是指對工人工作范圍的橫向擴(kuò)大,即增加每個(gè)工人工作任務(wù)的種類,從而使他們能夠完成一項(xiàng)完整工作的大部分程序；工作豐富化是指對工人工作的縱向擴(kuò)大,即給予職工更多的責(zé)任,更多參與決策和管理的機(jī)會(huì)。工作職務(wù)輪換指允許員工定期輪換所做的工作。 案例：豐田汽車公司某工廠的職務(wù)定期輪換；銀行家信托公司的打字員（三）輔助工作設(shè)計(jì)part-time（非全日制工作）job-sharing（工作分享）compressed workweek（壓縮工作周）flextime（彈性工作時(shí)間）homework（在家工作）作業(yè)：課后小結(jié)：第 8 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第二章 工作分析第四節(jié) 工作說明書的編寫課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：工作說明書應(yīng)包含的內(nèi)容教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：工作說明書應(yīng)包含的內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：復(fù)習(xí)上次課重點(diǎn)內(nèi)容第四節(jié) 工作說明書的編寫一、工作說明書的含義（一）工作說明書是對工作的名稱、目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者應(yīng)具備的基本條件等方面的書面描述。（二）構(gòu)成1、工作描述(對事的描述）2、工作規(guī)范（對人的描述）二、工作說明書的編寫要求（一）清晰：（二）準(zhǔn)確：（三）完整：三、工作說明書的范例本章小結(jié)案例導(dǎo)入：夏普科爾制造公司的困惑作業(yè)：、編制一份銷售部業(yè)務(wù)員的工作說明書。課后小結(jié)：第 9 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第三章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的作用教學(xué)方法、手段：課堂講授小組活動(dòng)教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的作用教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義（一）含義 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。 （二）理解 1、人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上來進(jìn)行（依據(jù)） 2、人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩部分：對企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測（基礎(chǔ)）根據(jù)預(yù)測結(jié)果采用相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡 3、需求和供給預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量這兩個(gè)方面來進(jìn)行， 企業(yè)人力資源平衡不僅是數(shù)量上的，更重要的是質(zhì)量上的平衡，即要保證結(jié)構(gòu)上的匹配。 v三要素：供給、需求和平衡二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（一）最終目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（二）具體目標(biāo)：三、人力資源規(guī)劃的作用（一）有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃 （二）確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 （三）有利于企業(yè)合理配置人員，控制人力成本 （四）有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性 （五）有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化 四、人力資源規(guī)劃的類型（一）人力資源總體規(guī)劃 （二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：是有效實(shí)現(xiàn)總體規(guī)劃的保證作業(yè)：課后小結(jié)：第 10 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述第二節(jié) 人力資源供求預(yù)測課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：人力資源規(guī)劃的影響因素 人力資源規(guī)劃的程序 人力資源需求預(yù)測的方法人力資源供給預(yù)測的方法教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：人力資源需求預(yù)測的方法人力資源供給預(yù)測的方法教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：案例研究： “增加還是不增加？”五、影響人力資源規(guī)劃的因素（一） 企業(yè)的外部環(huán)境 （二） 企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境 （三） 企業(yè)現(xiàn)有的人力資源 六、人力資源規(guī)劃的程序 （一）搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料 （二）人力資源需求預(yù)測 （三）人力資源供給預(yù)測 （四）確定人力資源凈需求 （五）確定人力資源目標(biāo) （六）制定人力資源規(guī)劃 （七）人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評估引入：價(jià)格不定的青椒童子雞 第二節(jié) 人力資源供求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測的含義是指對組織在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)計(jì)的活動(dòng)。（二）影響人力資源需求預(yù)測的因素1、技術(shù)水平或管理方式的變化 2、企業(yè)規(guī)模的變化 3、企業(yè)經(jīng)營方向的變化 4、企業(yè)財(cái)務(wù)資源的多寡 5、人員穩(wěn)定性 6、外部因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手 （三）定量預(yù)測方法1、比率分析法：基于對員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測方法。 2、回歸分析法：它是從過去的情況推斷未來變化的定量分析方法。1、趨勢分析： 2、多元線性回歸：（四）定性預(yù)測方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法。2、德爾菲法二、人力資源供給預(yù)測（一）人力資源供給預(yù)測的涵義是指為了滿足組織在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，對可以獲得的人力資源狀況做出預(yù)測。人力資源供給預(yù)測需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給和組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面。（二）人力資源供給預(yù)測的步驟（三）內(nèi)部供給預(yù)測的方法1、人員現(xiàn)狀核查法2、技能清單法3、管理人員替代法作業(yè)：課后小結(jié)：第 11 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第二章 人力資源規(guī)劃第三節(jié) 人力資源的供求平衡及規(guī)劃的編制課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：人力資源供給的預(yù)測方法人力資源供給的影響因素人力資源供求平衡的有效措施教學(xué)方法、手段：課堂講授難點(diǎn)答疑教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：人力資源供給的預(yù)測方法人力資源供求平衡的有效措施教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：4、馬爾科夫模型預(yù)測法是一種運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理預(yù)測組織內(nèi)部人力資源供給的方法?；舅枷胧钦页鲞^去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢。關(guān)鍵步驟建立組織人力資源歷史轉(zhuǎn)移概率矩陣對應(yīng)建立人力資源預(yù)測轉(zhuǎn)移數(shù)量矩陣。（四）外部供給分析人力資源外部供給預(yù)測實(shí)質(zhì)就是分析社會(huì)勞動(dòng)力資源的供給狀況。預(yù)測時(shí)要考慮社會(huì)勞動(dòng)力供給狀況會(huì)受到人口數(shù)量與結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)、社會(huì)文化教育等外界條件的影響。第三節(jié) 人力資源的供求平衡及規(guī)劃的編制一、人力資源供給大于需求永久裁員、重新安置、降低勞動(dòng)成本二、人力資源供給小于需求充分利用現(xiàn)有人員、組織利用外部人員三、人力資源供求結(jié)構(gòu)不平衡培訓(xùn)、人員調(diào)動(dòng)、辭退與招聘案例：貝爾公司在經(jīng)濟(jì)衰退年代的管理動(dòng)蕩員工的新辦法四、制定人力資源規(guī)劃（一）計(jì)劃格式 （二）計(jì)劃內(nèi)容 五、人力資源規(guī)劃的實(shí)施執(zhí)行人力資源規(guī)劃主要包括實(shí)施、檢查、反饋、修正四個(gè)環(huán)節(jié)。作業(yè)：課后小結(jié)：第 12 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第四章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：員工招聘的原則和程序教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：員工招聘的原則和程序教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：第四章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述一、員工招聘的含義員工招聘就是根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找、吸收與獲取合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。二、招聘的前提和作用（一）前提：工作分析、人力資源規(guī)劃（二）作用：確保企業(yè)的人力資源需求（最根本的）三、招聘的時(shí)機(jī)：出現(xiàn)崗位空缺四、影響招聘的內(nèi)外因素五、招聘的原則（一）合法 （二）公開透明 （三）平等競爭（四）適人適位 （五）因事?lián)袢?（六）效率性案例：杰克韋爾奇先生選材觀 六、招聘的程序（一）制定招聘計(jì)劃（二）招募（三）選拔 （四）錄用 （五）評價(jià)七、招聘工作分工與負(fù)責(zé)作業(yè)：了解豐田公司的招聘程序課后小結(jié)：第 13 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第四章 員工招聘第二節(jié) 員工招聘的渠道和來源課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：內(nèi)外部招聘的方法內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)教學(xué)方法、手段：課堂講授小組活動(dòng)教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：外部招聘的方法內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：第二節(jié) 員工招聘的渠道和來源一、內(nèi)部招聘（一）企業(yè)在進(jìn)行員工招聘工作時(shí)，內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外部招聘，尤其對于高級職位或重要職位的人員選聘工作更應(yīng)如此。（二）方式（三）尋找內(nèi)部稱職候選人的方法二、外部招聘（一）如果內(nèi)部沒有適宜的應(yīng)聘者，或內(nèi)部人力不能滿足招聘人數(shù)，就需外部招聘。一般下列情況更適宜采用外部招聘：補(bǔ)充初級崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能提高新思想且具有不同背景的員工（二）來源職業(yè)學(xué)校、學(xué)院與大學(xué)；競爭對手或其他公司失業(yè)者或下崗人員、退伍軍人、農(nóng)民工（三）外部招募的主要方法 職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；廣告；網(wǎng)絡(luò)；校園推廣；招聘會(huì)；推薦和自薦（各種方式的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍；重點(diǎn)掌握獵頭公司、職業(yè)中介結(jié)構(gòu)）三、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（近親繁殖）和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（帶來新鮮血液）作業(yè)：寫一份求職簡歷課后小結(jié)：第 14 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第四章 員工招聘第三節(jié) 員工甄選課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：員工甄選的過程、面試教學(xué)方法、手段：課堂講授小組活動(dòng)教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：員工甄選的過程、面試教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：第三節(jié) 員工甄選一、員工甄選的含義和意義（一）含義：是從工作申請人中挑選合格人選的過程（二）甄選的意義（三）甄選的過程預(yù)選、面試、測試、背景調(diào)查和資料核實(shí)、錄用決策、體檢二、初選（一）初選即初步剔除求職材料不實(shí)者、明顯不合格者 （二）常見求職材料類型：個(gè)人簡歷；工作申請表三、面試（一）含義：通過面對面的交流，來獲取有助于對應(yīng)聘者作出評價(jià)的信息。（二）面試的特點(diǎn)（三）分類：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（五）面試應(yīng)注意的問題（六）面試的技巧（七）面試評價(jià)面試中常見的心理誤差：定勢效應(yīng)；光環(huán)效應(yīng)；順序效應(yīng)；對比效應(yīng)；趨中效應(yīng)；首因效應(yīng)；風(fēng)格效應(yīng)；情緒效應(yīng)； 感情效應(yīng)；疲勞效應(yīng)；地位效應(yīng)作業(yè)：課后小結(jié)：第 15 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第四章 員工招聘第三節(jié) 員工甄選第四節(jié) 招聘評估課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：常見的測試方法、員工錄用決策、招聘評估的類型教學(xué)方法、手段：課堂講授提問教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：常見的測試方法、員工錄用決策、招聘評估的類型教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：四、測試（一）心理測試1、人格測試 2、興趣測試 3、能力測試（二）情景模擬測試法1、公文處理模擬法 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 3、管理游戲 4、個(gè)人演說五、推薦核查和背景調(diào)查六、錄用決策（一）錄用決策就是在收集信息的基礎(chǔ)上，總結(jié)和分析各種因素，作出錄用與否的決定。（二）所有需要考慮的因素都可以歸結(jié)為兩項(xiàng)基本因素1、工作能力因素 2、工作動(dòng)力因素（三）影響錄用決策的因素1、空缺數(shù)量 2、工作性質(zhì) 3、甄選方法有效性 4、決策人員的專業(yè)性（四）錄用決策中的兩類失誤1、基本歸因性錯(cuò)誤 2、景象偏差（五）改進(jìn)決策的有效措施1、標(biāo)準(zhǔn)一致 2、決策及時(shí) 3、錄用標(biāo)準(zhǔn)的靈活性4、決策人數(shù)的合理性 5、避免錯(cuò)誤（如歸因錯(cuò)誤） 第四節(jié) 招聘評估一、招聘評估的含義和意義（一）含義：對整個(gè)招聘過程進(jìn)行核查、評價(jià)以衡量招聘效率、質(zhì)量和招聘目標(biāo)的完成情況。（二）意義（三）內(nèi)容：招聘結(jié)果評估；招聘方法評估二、招聘成本評估（一）含義（二）招聘成本構(gòu)成三、錄用人員評估（一）含義：是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程。（二）數(shù)量評估1、招聘完成比率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)2、員工錄用比率=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)3、應(yīng)聘者比率錄=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)（三）質(zhì)量評估：員工質(zhì)量評估表四、招聘方法評估（一）效度的評估效度是指招聘真正測評到了的品質(zhì)與想要測評的品質(zhì)的符合程度。（二）信度的評估信度是指系列測評所得結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性的高低。五、撰寫招聘小結(jié)作業(yè)：課后小結(jié)：第 16 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第五章 員工的使用與調(diào)配第一節(jié) 員工的使用課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：1員工使用的內(nèi)容和意義 2員工使用的程序教學(xué)方法、手段：講授法教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：1員工使用的內(nèi)容和意義 2員工使用的程序教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：第一節(jié) 員工的使用一、員工使用的內(nèi)容（一）員工使用的含義（二）員工使用的內(nèi)容1、新員工的安置。2干部選拔、任用。3勞動(dòng)組合。4員工調(diào)配。5職務(wù)升降。6員工的退休、辭退管理。二、員工使用的意義（一）員工使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。（二）員工使用的情況決定了企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的成敗。（三）員工使用對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重的作用。（四）合理使用員工，利于減少企業(yè)的“內(nèi)耗”。（五）合理使用員工有利于推進(jìn)人力資源開發(fā)工作。三、員工使用的程序（一）任職資格確認(rèn)（二）員工賦職（三）考核評價(jià)（四）人事調(diào)整作業(yè)：課后小結(jié)：第 17 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第五章 員工的使用與調(diào)配第一節(jié) 員工的使用課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：員工使用的方式、原則教學(xué)方法、手段：講授法教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：員工使用的方式、原則教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：四、員工使用的方式員工使用方式是指員工通過怎樣的形式與崗位相結(jié)合。概括起來，目前國內(nèi)外企業(yè)中較為普遍使用的方式有委任制、選任制、聘任制、考任制等。 （一）委任制（二）選任制（三）聘任制（四）考任制五、員工使用的原則員工使用的目的在于將企業(yè)的人力資源合理地安置在相應(yīng)職位上，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。為此，在使用員工的過程中，應(yīng)遵循以下基本原則：（一）人盡其才原則 （二）人事相符原則（三）權(quán)責(zé)利一致原則（四）德才兼?zhèn)?、任人唯賢原則（五）用人所長、容人所短原則（六）興趣引導(dǎo)原則（七）優(yōu)化組合原則作業(yè)：課后小結(jié)：第 18 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第二節(jié) 員工的調(diào)配課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：員工調(diào)配的原則和要求教學(xué)方法、手段：講授法教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：員工調(diào)配的原則和要求教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：第二節(jié) 員工的調(diào)配 一、員工調(diào)配的作用和意義（一）員工調(diào)配是實(shí)施人力資源計(jì)劃的重要途徑（二）員工調(diào)配是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證（三）員工調(diào)配是激勵(lì)員工的有效手段（四）員工調(diào)配是人盡其才的手段（五）員工調(diào)配是融合組織內(nèi)部人際關(guān)系的措施之一二、員工調(diào)配的基本原則與要求（一）員工調(diào)配的基本原則1.依法調(diào)配的原則2.有利于生產(chǎn)經(jīng)營的原則3.適才適用的原則4.內(nèi)外并重的原則（二）員工調(diào)配的要求1.建立、健全員工調(diào)配的規(guī)章制度2.擁有健全的員工調(diào)配資料3.員工調(diào)配后的結(jié)果評價(jià)工作作業(yè)：課后小結(jié)：第 19 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第二節(jié) 員工的調(diào)配課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：員工調(diào)配的內(nèi)容和方法教學(xué)方法、手段：講授法教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：員工調(diào)配的內(nèi)容和方法教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：員工調(diào)配的基本內(nèi)容（一）平調(diào)管理組織在平級調(diào)配工作中要注意幾點(diǎn)：1.用人所長2.因事設(shè)人3.協(xié)商一致4.照顧差異、5.應(yīng)對調(diào)配有明確的管理規(guī)定。（二）晉升管理1.晉升的含義晉升是指企業(yè)員工由原來的崗位上升到另一個(gè)較高的崗位。2.晉升的功能（1）可以保持人與事的科學(xué)結(jié)合（2）可以激勵(lì)員工開發(fā)自我（3）可以使企業(yè)員工隊(duì)伍保持活力3.晉升的種類4.晉升的程序（1）部門主管提出晉升申請(2)人力資源管理部門審核、調(diào)整各部門提出的晉升申請(3)提交崗位空缺報(bào)告(4)選擇合適的晉升對象5.晉升的方法（1）主管人員評定法(2)配對比較法(3)升等考試法(4)評價(jià)中心法（5）綜合法6.晉升的主要制度（1）崗位分類制度（2）任期目標(biāo)責(zé)任制（3）考核制度（三）降職管理作業(yè)：課后小結(jié)：第 20 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第三節(jié) 員工的管理課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：員工需求管理 、 價(jià)值體系的管理 、 員工保護(hù)教學(xué)方法、手段：講授法教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：員工需求管理 、 價(jià)值體系的管理 、 員工保護(hù)教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：（一）員工需求管理1.員工需求2.員工需求實(shí)現(xiàn)通過加強(qiáng)員工的規(guī)范化管理及人性化管理來實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。（1）明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。（2）加強(qiáng)管理溝通。（3）進(jìn)行書面工作評價(jià)。（4）建立意見反饋機(jī)制。（5）完善職務(wù)晉升體系。（二）價(jià)值體系的管理（三）員工保護(hù)根據(jù)員工對保護(hù)的需求，我們可以把保護(hù)分成四個(gè)方面：身體安全保護(hù)、心理健康保護(hù)、生活條件保護(hù)和工作目標(biāo)保護(hù)。1.身體安全保護(hù) 2.心理健康保護(hù)3.生活條件保護(hù)4.工作目標(biāo)保護(hù)作業(yè)：課后小結(jié)：第 21 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第四節(jié) 員工流動(dòng)管理課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：員工流動(dòng)管理的方法、 影響員工流失的因素員工流動(dòng)管理的方法、 影響員工流失的因素教學(xué)方法、手段：講授法教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：員工流動(dòng)管理的方法、 影響員工流失的因素作業(yè)：課后小結(jié)：第 22 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第六章 員工培訓(xùn)第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述第二節(jié) 培訓(xùn)的組織與實(shí)施課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：員工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)的原則員工培訓(xùn)需求分析教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：員工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)的原則員工培訓(xùn)需求分析教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：第五章 員工培訓(xùn) 案例：獅子與羚羊施樂公司的培訓(xùn)戰(zhàn)略第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的含義是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是自身實(shí)際工作的需要，采取多種方式對其員工進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織、多層次培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)，通過這種活動(dòng)使員工具備勝任本職工作及職位轉(zhuǎn)換所需要的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和工作行為，改善他們在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提升。 課堂討論：員工培訓(xùn)vs開發(fā)二、員工培訓(xùn)的意義 雙贏三、員工培訓(xùn)的分類（一）按照培訓(xùn)對象的不同，可分為：新員工培訓(xùn)；在職員工培訓(xùn)（二）按照培訓(xùn)形式的不同，可分為：在職培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)（三）按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可分為：知識(shí)培訓(xùn)；技能培訓(xùn)；態(tài)度培訓(xùn)案例：海爾的培訓(xùn)；麥當(dāng)勞的培訓(xùn)四、培訓(xùn)的原則（一）有效激勵(lì)原則 （二）個(gè)體差異化原則（三）注重提供實(shí)踐機(jī)會(huì)的原則 （四）反饋培訓(xùn)效果（五）培訓(xùn)目標(biāo)明確的原則 （六）促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的原則（七）培訓(xùn)效果延續(xù)性的原則 （八）培訓(xùn)要有前瞻性 五、員工培訓(xùn)和其他職能之間的關(guān)系第二節(jié) 培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、培訓(xùn)需求分析 （一）確認(rèn)工作行為或績效差異的存在（二）培訓(xùn)需求分析 在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)之前收集相關(guān)的信息，采用一定的分析方法和技術(shù)對組織、員工和任務(wù)進(jìn)行分析，確定組織是否需要培訓(xùn)、為什么需要培訓(xùn)以及需要什么內(nèi)容的培訓(xùn)的過程。 1、組織分析： 2、任務(wù)分析： 3、個(gè)人分析：（三）確認(rèn)培訓(xùn)是否為最佳途徑二、確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的結(jié)果，培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)需求建立的。目標(biāo)以描述受訓(xùn)者應(yīng)該能做些什么作為培訓(xùn)結(jié)果。案例：普羅維登公司有效的電話技術(shù)培訓(xùn)課程的目標(biāo)作業(yè)：課后小結(jié)：第 23 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第六章 員工培訓(xùn)第二節(jié) 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施第三節(jié) 常見的培訓(xùn)方法和技術(shù)課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：員工培訓(xùn)評估常見的培訓(xùn)方法及其選擇教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：員工培訓(xùn)評估常見的培訓(xùn)方法及其選擇教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：三、擬定培訓(xùn)方案和實(shí)施（一）培訓(xùn)方案是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測，然后制定培訓(xùn)活動(dòng)方案的過程。（二）培訓(xùn)實(shí)施四、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（一）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，又稱培訓(xùn)成果遷移（轉(zhuǎn)移），指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中的過程。（二）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化受轉(zhuǎn)化氛圍、上級的支持、同事的支持、技術(shù)支持及自我管理（動(dòng)機(jī)、能力）等方面因素的影響。（三）企業(yè)要提高培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化，應(yīng)注意下列因素1、理論 2、示范 3、操練或模擬4、實(shí)際應(yīng)用機(jī)會(huì)和回應(yīng) 5、實(shí)際應(yīng)用加上專人指導(dǎo)五、培訓(xùn)評估（一）評估的作用：（二）培訓(xùn)效果的層次分析（科氏培訓(xùn)評估模型） 1、反應(yīng)層次 2、學(xué)習(xí)層次 3、行為層次 4、結(jié)果層次案例：由摩托羅拉培訓(xùn)引起的思考 第三節(jié) 常見的培訓(xùn)方法和技術(shù)一、課堂培訓(xùn)方法（一）講授法（二）討論法（三）行為示范（四）視聽法（五）案例分析（六）角色扮演法 二、在職培訓(xùn)方法三、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)技術(shù)（一）多媒體培訓(xùn)（二）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)（三）網(wǎng)上培訓(xùn)法（四）虛擬培訓(xùn)法案例：愛立信公司；ibm的培訓(xùn)作業(yè)：課后小結(jié)：第 24 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第六章 員工培訓(xùn)第四節(jié) 新員工培訓(xùn)課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義和內(nèi)容教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：第四節(jié) 新員工培訓(xùn)一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與意義（一）新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念新員工導(dǎo)向培訓(xùn)亦稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)。 （二）新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義案例：惠而浦的入職培訓(xùn)；華為的新員工培訓(xùn)二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程（一）導(dǎo)向培訓(xùn)的計(jì)劃階段（二）導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施階段（三）導(dǎo)向培訓(xùn)的評估階段三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定2員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化案例：蘑菇定律；職場新人不得不學(xué)的12種動(dòng)物精神作業(yè)：課后小結(jié)：第 25 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第七章 績效管理第一節(jié) 績效管理概述第二節(jié) 常見的績效考核方法課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：績效考核的含義及特點(diǎn)績效考核的內(nèi)容和原則績效管理的含義績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：績效考核的內(nèi)容和原則績效管理與績效考核的區(qū)別和聯(lián)系教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：復(fù)習(xí)、導(dǎo)入績效考核的起源；ge成功的秘訣第六章 績效管理第一節(jié) 績效管理概述一、績效（一）績效的含義所謂績效就是指員工在一定時(shí)間、空間等條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。（二）表現(xiàn)形式：工作效率；工作效果；工作效益：（三）績效的特點(diǎn)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性二、績效考核（一）含義又稱績效評估，它是對員工的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。 （二）績效考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容是全面的，包括考核員工的能力、態(tài)度和業(yè)績等內(nèi)容。 （德能勤績）（三）績效考核的原則 1、公平、公正、公開 2、注重實(shí)績的原則 3、多途徑分能級的原則 4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則三、績效管理（一）含義績效管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵(lì)員工提高綜合素質(zhì)，改善組織行為，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。 （二）內(nèi)容績效管理是由績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核和績效反饋組成。課堂討論：績效管理vs績效考核 （績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)）（三）績效管理的目的（四）績效管理的意義四、與人力資源管理其他職能的關(guān)系第二節(jié) 常見的績效考核方法一、有關(guān)績效考核的一些技術(shù)考慮（一）信度（二）效度（三）時(shí)間與經(jīng)費(fèi)作業(yè)：課后小結(jié)：第 26 次課 學(xué)時(shí) 2 授課題目（章、節(jié)）第七章 績效管理第二節(jié) 常見的績效考核方法第三節(jié) 績效管理的實(shí)施與評價(jià)課程類型理論課 研討課 習(xí)題課 復(fù)習(xí)課 其他教學(xué)目的：各類型考核方法的適用范圍強(qiáng)制比例法、360度績效考評、目標(biāo)管理法績效管理實(shí)施的步驟教學(xué)方法、手段：課堂講授教學(xué)重點(diǎn)、難點(diǎn)：強(qiáng)制比例法、360度績效考評、目標(biāo)管理法績效管理實(shí)施的步驟教學(xué)內(nèi)容及過程設(shè)計(jì)：二、績效考核方法（一）品質(zhì)導(dǎo)向型考核方法是以考核員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，主要回答員工“他這個(gè)人怎么樣？”而較少重視員工的事做的如何。適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力等的考核。1、排隊(duì)法（1）簡單排序法：（2）交替排序法：2、配對比較法（也稱成對比較法）3、強(qiáng)制比例法：指首先確定出績效考核結(jié)果的等級，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個(gè)等級的比例，最后按照這個(gè)比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級中去。案例：通用電氣公司的員工分類（二）行為導(dǎo)向考核法行為導(dǎo)向型考核的內(nèi)容以員工的工作行為為主。行為導(dǎo)向型主要回答員工“ 干什么，如何去干” 重在工作過程，而非工作結(jié)果。適合于對管理性、事務(wù)性工作或績效難以量化的工作崗位的考核。1、關(guān)鍵事件記錄考核法案例：美國通用汽車公司的關(guān)鍵事件評價(jià)法2、評級量表法3、行為錨定等級評價(jià)法（合二為一）（三）結(jié)果導(dǎo)向型考核法考核內(nèi)容以工作結(jié)果為主，主要回答員工干出了什么而不是干什么，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。適合于從事具體生產(chǎn)操作和體力勞動(dòng)為主或績效可以量化的崗位的考核。1、目標(biāo)管理法 2、成果記錄法（四）綜合考核法1、 360度評價(jià)方法360 度評價(jià)也叫多視角評價(jià)，評價(jià)者可以是被評價(jià)者的上級，下屬，同級和外部評價(jià)者，如供應(yīng)商和客戶等。 2、關(guān)鍵