普華永道--天歌科技人力資源管理-2.ppt

人力資源管理-主報告,四川天歌科技集團股份有限公司 CD-R業(yè)務戰(zhàn)略和管理咨詢,二零零一年十二月二十七日，成都,目 錄,0. 咨詢項目范圍和內(nèi)容 天歌人力資源管理的總體思路 職位分析、評估和薪資架構 能力模型和績效管理流程 核心團隊管理和培養(yǎng) 人力資源需求和招聘策略建議 子報告清單,0,咨詢項目范圍和內(nèi)容,確定公司管理模式 組織結構設計 主要管理流程設計 確定IT技術解決方案,確定公司管理模式 組織結構設計 主要部門職責描述 關鍵崗位描述和素質(zhì)要求 主要考核指標 制定主要管理流程 業(yè)務規(guī)劃 OEM客戶開發(fā)與管理 銷售預測與生產(chǎn)計劃 預算管理 財務和成本管理 考核評估流程 制定IT技術解決方案 總體IT策略 硬件/軟件要求,目的,提供結果,制定公司人力資源管理策略,制定公司人力資源管理 人力資源需求和發(fā)展計劃 核心團隊的建設和培養(yǎng) 工資體系策略建議 考核激勵機制,策略咨詢,1,組織和管理咨詢,2,人力資源咨詢,3,總體市場發(fā)展及特點評估 分析主要OEM的采購策略 制定國際合作策略 支持國內(nèi)市場和渠道研究 制定短期的營銷策略,總體市場發(fā)展趨勢評估 行業(yè)的關鍵成功要素 主要OEM的采購策略 國內(nèi)市場和渠道的研究支持 制定可能的國際合作策略 確定合作領域 主要可能的合作伙伴 主要策略建議 制定短期的營銷策略 目標市場/目標客戶 營銷目標 營銷策略,咨詢項目范圍和內(nèi)容,1,天歌人力資源管理的總體思路, 以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關鍵,公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力,知識和經(jīng)驗,天歌戰(zhàn)略目標,:,參與,企業(yè)家創(chuàng)新,社會地位 和名譽,人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$ 讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展,人力資源管理價值鏈最佳實踐,天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議,天歌光盤的使命 建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團的核心產(chǎn)業(yè)基地 發(fā)展戰(zhàn)略 通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作, 企業(yè)管理和技術創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品 追求的價值和目標 建立一個學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺,天歌光盤的人力資源使命 培養(yǎng)和造就一批人才: 一批適應經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才,學習性組織,學習性組織的定義及6大特點,定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。,精簡,扁平化,有彈性,不斷自我 創(chuàng)造,善于學習,自主管理,知識價值鏈,知識的采集 和加工,知識的儲存 和積累,知識的傳播 和共享,知識的使用 和創(chuàng)新,企業(yè)內(nèi)部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新項目,信息共享平臺,研發(fā)和 工藝改進,采購,生產(chǎn),配送,市場 銷售,服務,生產(chǎn)價值鏈,知識價值鏈,知識分類,支持技術,建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。,財務、人事、信息技術,知識分類,企業(yè)內(nèi)部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新和問題解決能力,基礎知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等 企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務成本控制流程，以及ISO9000標準等 公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等 技術工藝：流水線參數(shù)調(diào)整，染料配方等技術信息,專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量的意見反饋 供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告 通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息 行業(yè)領先者的最佳實踐調(diào)查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等,建立企業(yè)內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等 確定創(chuàng)新項目進行試點實施 項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤,根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內(nèi)部流轉(zhuǎn)的各種信息從內(nèi)容上分為: 內(nèi)部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。,2,職位分析、評估和薪資架構,職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立,建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設立一套公平合理的薪酬管理制度,注:詳細內(nèi)容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告,薪資架構市場比對結果(舉例),3,能力模型和績效管理流程,天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系,天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合。,天歌光盤公司的能力模型,天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。 公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同,層次1 概念性的理解 層次2 能在較基本的情況下應用 層次3 能在復雜的情況下應用 層次4 能傳授或指導別人,層次1 本基本要求 層次2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 層次3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求,天歌光盤公司核心能力(舉例),天歌光盤公司核心能力,天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例),天歌光盤公司專業(yè)能力 質(zhì)檢員,天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例),天歌光盤公司個人能力回顧表 請根據(jù)員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號 “”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范 “=” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范 “”超過所要求的能力：可以成為他人的典范,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表(舉例),天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程,制定業(yè)績目標,制定能力發(fā)展目標,評估業(yè)績,業(yè)績和發(fā)展計劃面談,業(yè)績成果討論面談,員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。,員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等,評估能力,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù),調(diào)整計劃,通過對能力發(fā)展的評估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異,在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調(diào)整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄,交流、指導,個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解,公司目標,部門目標,個人目標,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略/業(yè)務計劃自上而下分解,員工將公司和部門目標結合到個人計劃中,關于業(yè)績指標的確定,關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮： 使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解 將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來 明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制 選擇重要的指標 保持指標的全面性(財務、流程、客戶、學習發(fā)展) 明確由誰、從哪里、怎樣收集指標,天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例),員工績效考核流程 概要,員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。 員工績效考核流程的目標: 進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效 將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合 使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動 員工績效考核流程的負責人: 這個流程的主要負責人是人力資源部經(jīng)理。 員工績效考核流程的頻率: 員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。,員工績效考核流程概述,績 效 考 核 流 程,被考核人,直接上級,上級領導,HR經(jīng)理,總經(jīng)理,準備員工績效考核，填寫指標完成情況,審核考核結果,提供反饋意見給員工,簽署考核表,收集/審閱/分析考核結果,審批考核報告,建立員工 業(yè)績檔案,確定下一年 考核形式,制定下一年的目標業(yè)績合同,討論/確定 各部門整體業(yè)績指標,認可各部門整體業(yè)績指標,提供財務類,部分非財務類 業(yè)績指標,提供指標的完成情況,財務部/其他部門,績效情況討論會,員工績效考核流程 - 角色與職責,由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。 收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同 審核考核結果 準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同 同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同 提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況,職責,總經(jīng)理 HR經(jīng)理 上級領導 (普通員工各部門領導，部門經(jīng)理為總經(jīng)理） 直接上級 被考核人 財務部/其他部門,角色,人力資源部在績效考核中的主要作用,人力資源部在績效考核中的主要作用 政策的制定者和參謀。人力資源部負責制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價 人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能 人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標準符合國家的有關規(guī)定，并不斷改進績效考核流程,4,核心團隊管理和培養(yǎng),核心團隊,核心員工,具有潛力 的員工,中高層管理人員 中層技術人員 3-5名,平均公司能力2.0以上 至少1個能力在3以上,平均公司能力1.5以上 至少2個能力在2以上,專業(yè)能力3.0以上,專業(yè)能力2.5以上,專業(yè)能力1.5以上,中下層管理人員 主要技術等專業(yè)人員 8-10名,管理/行政人員 普通員工 15名左右,核心隊伍的劃分,受尊重的社會地位 公司決策和管理的參與-主人翁精神(Owership) 職業(yè)發(fā)展,職業(yè)發(fā)展/晉升 工作的成就感 領導對工作的認可 員工的尊重,每月管理墾談會 個人職業(yè)發(fā)展 總經(jīng)理獎金(紅包),核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導員 “優(yōu)秀員工”的旅游活動 給予非崗位的工作鍛煉機會: 如專項公關,學習活動負責人,職業(yè)發(fā)展/晉升 被認為是重要員工,制定專門的職業(yè)發(fā)展指導員(coach) 提供一定的培訓機會,核心團隊,核心員工,具有潛力 的員工,制定員工針對性的激勵措施,高層經(jīng)營管理人員和核心技術人員持股 業(yè)績紅股/獎金 期權(在當前中國股市情況下操作難度較大) 住房基金 各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等) 其他形式的組合激勵,財務性激勵,晉升或賦予更大的權力 提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機會 成就肯定 個人的職業(yè)發(fā)展和培訓 社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等) 其他形式的組合激勵,非財務性激勵,激勵措施有財務性和非財務性兩種形式,核心團隊的激勵措施舉例,選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部 所有核心團隊成員和部分核心員工 公司付會員費,其他消費自理 會員可以帶1-2名賓客參加,地位和業(yè)績的認可 費用很低,天歌俱樂部,管理懇談會,總經(jīng)理獎 (紅包),每月一次, 由核心團隊成員輪流主持 所有核心團隊成員和部分核心員工 集團公司高層盡量參加 自由交流,也可討論一些公司的熱點話題 一般在公司外的茶社進行,每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額 核心團隊成員和核心員工 保密的紅包,對公司貢獻的肯定 與GM的個人交流(20分鐘/人),天歌金蝶獎,表揚優(yōu)秀員工-3名 專門的獎杯 年度大會上發(fā)放-公開宣傳報道,鼓勵公司提倡的價值和文化,地位和業(yè)績的認可 團隊學習和建設 信息的非正式溝通,制定員工針對性的激勵措施,指定指導員,所有核心員工和有潛力的核心員工 指派專門的職業(yè)發(fā)展指導員,輔導主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展,核心團隊的留任措施建議,年終獎金的延遲支付: 對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付: 當年支付本年度獎金的40% 第二年支付30% 第三年支付以下30% 若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的 X % 若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金,核心員工離職/辭退,年終獎金支付,年終獎金支付-舉例,建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障 重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻,國外企業(yè)的薪酬結構舉例,美國大型企業(yè)員工的薪酬構成,數(shù)據(jù)來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。,指導員的工作描述,指導員必需： 在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作 向員工演示或傳授工作技巧方法 仔細觀察員工的工作以給出相關的內(nèi)容詳實的反饋意見 及時提供關于對工作結果的觀察和解釋的詳實反饋意見 鼓勵和支持向目標邁進 為了提高績效，提供建設性意見和變革的可能性 在必要的時候，支持行為變化的具體措施 賦權于員工，以創(chuàng)更高的績效水平,指導員與員工面談模式,員工 要求培訓機會 要求項目機會 詢問職業(yè)生涯機會 接觸更多的同事 了解公司的需求 察覺自己在公司中的位置 幫助其他同事 努力工作 感謝他人的協(xié)助,公司 提供培訓的機會，使員工更好地為公司服務 給予優(yōu)秀員工更多的工作責任和鍛煉機會 制定良好的激勵機制 提供有彈性的職業(yè)道路 幫助員工尋找到最合適的位置 但是公司并不負責員工個人的職業(yè)發(fā)展，員工本人應該積極爭取,員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色,了解自己的職業(yè)愛好 努力做好現(xiàn)任工作職責 與其他崗位員工交流 嘗試新的工作內(nèi)容 了解自己所能勝任的工作崗位 聽取別人對你工作成果的反饋信息 真實地評估自己的能力 嘗試新的工作內(nèi)容 了解職位空缺情況 詢問HR部門 察言觀色，耳聞八方,員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？,管理技能： - 人力資源 - 營銷 - 溝通 - 財務/控制 - . 業(yè)務能力，如：銷售、財務,物流 其它技能，如：計算機,培訓內(nèi)容要求,外協(xié)： - 研討會 - 短期培訓課程 自我學習,培訓目標,專業(yè)技能： -技術 -設備 - 工藝 產(chǎn)品知識 (不同類型及原材料) 組織管理技能: 財務,銷售,物流等,以自修為主： - 專業(yè)雜志/網(wǎng)絡 - 團隊交流 行業(yè)學術交流會,生產(chǎn)設備知識的介紹 工藝知識和技能 公司有關管理制度 質(zhì)量知識 語言(英語)能力,主要是內(nèi)部培訓(工藝工程師和設備工程師) 設備廠的培訓 自我學習(語言) 在職培訓,培訓方式建議,人員培訓要求和建議,5,人力資源需求和招聘建議,主要崗位建議招聘渠道,招聘工作的流程,招聘面試 8 大步驟,6,子報告清單,子報告清單,天歌光盤公司薪資管理體系報告 天歌光盤公司能力模型 天歌光盤公司個人業(yè)績合同 天歌光盤公司標準崗位職等矩陣 天歌光盤公司職位評估表 職位分析、職位評估和薪資架構研討會,人力資源管理-主報告,四川天歌科技集團股份有限公司 CD-R業(yè)務戰(zhàn)略和管理咨詢,二零零一年十二月二十七日，成都,目 錄,0. 咨詢項目范圍和內(nèi)容 天歌人力資源管理的總體思路 職位分析、評估和薪資架構 能力模型和績效管理流程 核心團隊管理和培養(yǎng) 人力資源需求和招聘策略建議 子報告清單,0,咨詢項目范圍和內(nèi)容,確定公司管理模式 組織結構設計 主要管理流程設計 確定IT技術解決方案,確定公司管理模式 組織結構設計 主要部門職責描述 關鍵崗位描述和素質(zhì)要求 主要考核指標 制定主要管理流程 業(yè)務規(guī)劃 OEM客戶開發(fā)與管理 銷售預測與生產(chǎn)計劃 預算管理 財務和成本管理 考核評估流程 制定IT技術解決方案 總體IT策略 硬件/軟件要求,目的,提供結果,制定公司人力資源管理策略,制定公司人力資源管理 人力資源需求和發(fā)展計劃 核心團隊的建設和培養(yǎng) 工資體系策略建議 考核激勵機制,策略咨詢,1,組織和管理咨詢,2,人力資源咨詢,3,總體市場發(fā)展及特點評估 分析主要OEM的采購策略 制定國際合作策略 支持國內(nèi)市場和渠道研究 制定短期的營銷策略,總體市場發(fā)展趨勢評估 行業(yè)的關鍵成功要素 主要OEM的采購策略 國內(nèi)市場和渠道的研究支持 制定可能的國際合作策略 確定合作領域 主要可能的合作伙伴 主要策略建議 制定短期的營銷策略 目標市場/目標客戶 營銷目標 營銷策略,咨詢項目范圍和內(nèi)容,1,天歌人力資源管理的總體思路, 以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關鍵,公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力,知識和經(jīng)驗,天歌戰(zhàn)略目標,:,參與,企業(yè)家創(chuàng)新,社會地位 和名譽,人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$ 讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展,人力資源管理價值鏈最佳實踐,天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議,天歌光盤的使命 建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團的核心產(chǎn)業(yè)基地 發(fā)展戰(zhàn)略 通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作, 企業(yè)管理和技術創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品 追求的價值和目標 建立一個學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺,天歌光盤的人力資源使命 培養(yǎng)和造就一批人才: 一批適應經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才,學習性組織,學習性組織的定義及6大特點,定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。,精簡,扁平化,有彈性,不斷自我 創(chuàng)造,善于學習,自主管理,知識價值鏈,知識的采集 和加工,知識的儲存 和積累,知識的傳播 和共享,知識的使用 和創(chuàng)新,企業(yè)內(nèi)部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新項目,信息共享平臺,研發(fā)和 工藝改進,采購,生產(chǎn),配送,市場 銷售,服務,生產(chǎn)價值鏈,知識價值鏈,知識分類,支持技術,建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。,財務、人事、信息技術,知識分類,企業(yè)內(nèi)部知識,企業(yè)外部知識,知識創(chuàng)新和問題解決能力,基礎知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等 企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務成本控制流程，以及ISO9000標準等 公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等 技術工藝：流水線參數(shù)調(diào)整，染料配方等技術信息,專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量的意見反饋 供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告 通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息 行業(yè)領先者的最佳實踐調(diào)查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等,建立企業(yè)內(nèi)部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等 確定創(chuàng)新項目進行試點實施 項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤,根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內(nèi)部流轉(zhuǎn)的各種信息從內(nèi)容上分為: 內(nèi)部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。,2,職位分析、評估和薪資架構,職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立,建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設立一套公平合理的薪酬管理制度,注:詳細內(nèi)容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告,市場90分位,市場75分位,市場50分位,市場25分位,市場10分位,薪資架構市場比對結果(舉例),方法舉例,3,能力模型和績效管理流程,天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系,天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。 天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合,員工業(yè)績管理體系,整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略,指導業(yè)績的管理工具,員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具,與職業(yè)發(fā)展匹配,天歌光盤公司的能力模型,天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。 公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。 專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同,層次1 概念性的理解 層次2 能在較基本的情況下應用 層次3 能在復雜的情況下應用 層次4 能傳授或指導別人,層次1 本基本要求 層次2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 層次3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求,天歌光盤公司核心能力(舉例),天歌光盤公司核心能力,天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例),天歌光盤公司專業(yè)能力 質(zhì)檢員,天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例),天歌光盤公司個人能力回顧表 請根據(jù)員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號 “”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范 “=” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范 “”超過所要求的能力：可以成為他人的典范,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃,天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表(舉例),天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程,制定業(yè)績目標,制定能力發(fā)展目標,評估業(yè)績,業(yè)績和發(fā)展計劃面談,業(yè)績成果討論面談,員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。,員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別項目，自學、培訓等,評估能力,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù),調(diào)整計劃,通過對能力發(fā)展的評估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃,通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異,在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調(diào)整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄,交流、指導,個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解,公司目標,部門目標,個人目標,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略/業(yè)務計劃自上而下分解,員工將公司和部門目標結合到個人計劃中,關于業(yè)績指標的確定,關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮： 使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解 將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來 明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制 選擇重要的指標 保持指標的全面性(財務、流程、客戶、學習發(fā)展) 明確由誰、從哪里、怎樣收集指標,天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例),員工績效考核流程 概要,員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。 員工績效考核流程的目標: 進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效 將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合 使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動 員工績效考核流程的負責人: 這個流程的主要負責人是人力資源部經(jīng)理。 員工績效考核流程的頻率: 員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。,員工績效考核流程概述,績 效 考 核 流 程,被考核人,直接上級,上級領導,HR經(jīng)理,總經(jīng)理,準備員工績效考核，填寫指標完成情況,審核考核結果,提供反饋意見給員工,簽署考核表,收集/審閱/分析考核結果,審批考核報告,建立員工 業(yè)績檔案,確定下一年 考核形式,制定下一年的目標業(yè)績合同,討論/確定 各部門整體業(yè)績指標,認可各部門整體業(yè)績指標,提供財務類,部分非財務類 業(yè)績指標,提供指標的完成情況,財務部/其他部門,績效情況討論會,員工績效考核流程 - 角色與職責,由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。 收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同 審核考核結果 準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同 同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同 提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況,職責,總經(jīng)理 HR經(jīng)理 上級領導 (普通員工各部門領導，部門經(jīng)理為總經(jīng)理） 直接上級 被考核人 財務部/其他部門,角色,人力資源部在績效考核中的主要作用,人力資源部在績效考核中的主要作用 政策的制定者和參謀。人力資源部負責制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價 人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能 人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標準符合國家的有關規(guī)定，并不斷改進績效考核流程,4,核心團隊管理和培養(yǎng),核心團隊,核心員工,具有潛力 的員工,中高層管理人員 中層技術人員 3-5名,平均公司能力2.0以上 至少1個能力在3以上,平均公司能力1.5以上 至少2個能力在2以上,專業(yè)能力3.0以上,專業(yè)能力2.5以上,專業(yè)能力1.5以上,中下層管理人員 主要技術等專業(yè)人員 8-10名,管理/行政人員 普通員工 15名左右,核心隊伍的劃分,受尊重的社會地位 公司決策和管理的參與-主人翁精神(Owership) 職業(yè)發(fā)展,職業(yè)發(fā)展/晉升 工作的成就感 領導對工作的認可 員工的尊重,每月管理墾談會 個人職業(yè)發(fā)展 總經(jīng)理獎金(紅包),核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導員 “優(yōu)秀員工”的旅游活動 給予非崗位的工作鍛煉機會: 如專項公關,學習活動負責人,職業(yè)發(fā)展/晉升 被認為是重要員工,制定專門的職業(yè)發(fā)展指導員(coach) 提供一定的培訓機會,核心團隊,核心員工,具有潛力 的員工,制定員工針對性的激勵措施,高層經(jīng)營管理人員和核心技術人員持股 業(yè)績紅股/獎金 期權(在當前中國股市情況下操作難度較大) 住房基金 各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等) 其他形式的組合激勵,財務性激勵,晉升或賦予更大的權力 提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機會 成就肯定 個人的職業(yè)發(fā)展和培訓 社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等) 其他形式的組合激勵,非財務性激勵,激勵措施有財務性和非財務性兩種形式,核心團隊的激勵措施舉例,選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部 所有核心團隊成員和部分核心員工 公司付會員費,其他消費自理 會員可以帶1-2名賓客參加,地位和業(yè)績的認可 費用很低,天歌俱樂部,管理懇談會,總經(jīng)理獎 (紅包),每月一次, 由核心團隊成員輪流主持 所有核心團隊成員和部分核心員工 集團公司高層盡量參加 自由交流,也可討論一些公司的熱點話題 一般在公司外的茶社進行,每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額 核心團隊成員和核心員工 保密的紅包,對公司貢獻的肯定 與GM的個人交流(20分鐘/人),天歌金蝶獎,表揚優(yōu)秀員工-3名 專門的獎杯 年度大會上發(fā)放-公開宣傳報道,鼓勵公司提倡的價值和文化,地位和業(yè)績的認可 團隊學習和建設 信息的非正式溝通,制定員工針對性的激勵措施,指定指導員,所有核心員工和有潛力的核心員工 指派專門的職業(yè)發(fā)展指導員,輔導主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展,核心團隊的留任措施建議,年終獎金的延遲支付: 對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付: 當年支付本年度獎金的40% 第二年支付30% 第三年支付以下30% 若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的 X % 若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金,核心員工離職/辭退,年終獎金支付,年終獎金支付-舉例,建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障 重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻,國外企業(yè)的薪酬結構舉例,美國大型企業(yè)員工的薪酬構成,17,34,51,72,11,12,10,5,7,11,12,17,65,43,27,6,Top Executives,Senior Management,Middle Management,Professionals,基薪,獎金,福利,長期激勵,數(shù)據(jù)來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。,指導員的工作描述,指導員必需： 在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作 向員工演示或傳授工作技巧方法 仔細觀察員工的工作以給出相關的內(nèi)容詳實的反饋意見 及時提供關于對工作結果的觀察和解釋的詳實反饋意見 鼓勵和支持向目標邁進 為了提高績效，提供建設性意見和變革的可能性 在必要的時候，支持行為變化的具體措施 賦權于員工，以創(chuàng)更高的績效水平,指導員與員工