企業(yè)如何利用獵頭進(jìn)行人才招聘

北京交通大學(xué) 碩士學(xué)位論文 企業(yè)如何利用獵頭進(jìn)行人才招聘 姓名：楊菊花 申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別：碩士 專業(yè)：工商管理 指導(dǎo)教師：蘭哲 20050601 摘要 摘要 現(xiàn)在愈演愈烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)的好與不 好與人才的關(guān)系非常密切。誰(shuí)在競(jìng)爭(zhēng)中擁有尖端人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中處 于主動(dòng)地位，誰(shuí)就能賺取最大的利潤(rùn)，越來(lái)越多的企業(yè)管理者都充分認(rèn)識(shí) 到了這一點(diǎn)。企業(yè)在人才招聘方面不借投入大量的成本，采取多種形式的 招聘渠道，其中獵頭是很多公司選擇的一個(gè)主要渠道，獵頭也越來(lái)越深受 企業(yè)的青睞。像G E 、N o k i a 、E r i c s s i o n 等世界5 0 0 強(qiáng)公司都把獵頭作為自 己的招聘的首選渠道，這些公司長(zhǎng)期保持著與獵頭的合作，并都取得了很 好的招聘效果。 本文結(jié)合自己在賽力佳獵頭公司工作的實(shí)際情況及多年的獵頭工作經(jīng) 驗(yàn)，分析了企業(yè)在應(yīng)用獵頭進(jìn)行人才招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出了相 應(yīng)的解決方法。文章首先分析了獵頭服務(wù)對(duì)企業(yè)人才招聘的作用和意義、 企業(yè)與獵頭合作的現(xiàn)況，指出了此過(guò)程中存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上，從理 論和實(shí)踐兩個(gè)方面進(jìn)行了廣泛和深入的分析和探討，給出了企業(yè)如何正確 和充分地利用豬頭服務(wù)的解決方案，文章最后，還結(jié)合獵頭的發(fā)展趨勢(shì)， 提出了獵頭服務(wù)的多元化發(fā)展為企業(yè)帶來(lái)增值服務(wù)的方案設(shè)想。 關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘獵頭 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 A b s t r a c t S e v e r ec o r p o r a t i o nc o m p e t i t i o ns u b s t 卸t i a l l yi st a l e l l tc o m p e t i t i o n ，e n t e I p s e s s u c c e s sa I l d 蹦l u r ci sm u c hs o m e m i n gw i t l lt a l e n t A n y t e r p r i s ew i l lh a v ea 士l i n i t i a t i v es t a t I l sa I l dm a k et h eb e s tp m f i ta sl o n ga si to w e sp o i n tt a l e n t s ，m o r c a 1 1 dm o r em a l l a g e r sm l l yr e a l i z e dm i s E n t e r p r i s ed e v o t em u c hc o s tt or e c 兀l i t i I l g t “e 1 1 t s ，a n da d o p tm a f l yk i l l d so fr e c r u i t l T l e n tc h a n n e l s A l o n ga l l t h ec h a r u l e l s ， h e a d h u n t i n gi s ag o o dc h o i c ea n df h v o u r e db ym a I l yc o m p a I l i e s L o t so f5 0 0 F o r h l r ec o m p a n i e st a k et h eh e a d h u n t 訪g 船o w em a i nr e c m i t i n gw a y ss u c ha s G E ，N o k i aa n dE r i c s s i o n T h e s ec o m p a I l i e sl 雒t l yk e e pc o o p e r a t i o n w i t h h e a d l l u n t 崦a n da c h i c v ee x c e l l 鋤te 踟c t T m st e x tc o m b i n e so w nw o r kp m c t i c ei nt h eS e l e g a t eH e a d h l m t i n gc o m p a n y a I l dm a I l yh e a 曲u n t i n ge x p e r i e n c e s ，a I l a l y s es o m ea c t u a lm a t t e r so nh e a 曲u I l t i n g r e c n l i 劬e I l te 1 1 t e l p r i s e 印p l i e d ，a n dp u tf b 州a r dr e a s o n a b l es o l u t i o n s F i r s t ly t l l i s t e x te x p a t i a t eh e a d h u l l t i n g 。s e r v i c e sf h c t i o na 1 1 ds i 弘i f i c a l 】c et oc n t e r p r i s e t a l e n tr e c m i t I l l e l l t ，c u r r e n tc o o p e 姐t i o ns t a n 王sb e 眥e e nc o m p a n ya n dh e a 曲u n t i n g ， a n dp o i n to u ts o m ei s s u e sd 嘶n gt h ep r o c e s s B a s e do na n a l ”i s ，t h o r o u 曲l y d i s c u s st h e s ep r o b l e m s 行o mm e o r ya 1 1 dp r a c t i c e ，a I l dp r c s c n tg o o ds o l u t i o nt o h o wt or i g h t l ya n ds u 蚯c j e n t l yi m p o s eh e a d h u n t i n gs e n 畸c e F j n a l l y ，c o n l b i n e h e a d h u n t i n gd e v e l o p m e n tt r e n dm i st e x tb r i n gf o n ，a r dp r e c 印ta l l da s s 啪et h a t o t h e re x c e s s i v eh e a d h u n t i n gs e n ，i c ew i l lo f k re 1 1 t e 印r i s em o r ea d d e ds e n r i c e K e yw o r d s ：E n t e r p r i s e ，r e c n l i t I l l e n t ，a n d h e a d h u n t 噸 獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明，所呈交的學(xué)位論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工 作及取得的研究成果。盡本人所知，除了文中特別加以標(biāo)記和致謝的地 方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的研究成果，也不包含為 獲得北京交通大學(xué)或其他教學(xué)機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過(guò)的材料。與我 一起工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)已在論文中作了明確的說(shuō)明并 表示了謝意。 本人簽名：揚(yáng)鎣楚 日期：a 遮年L 月衛(wèi)日 問(wèn)題的提出 企業(yè)如何利用獵頭進(jìn)行人才招聘 1 問(wèn)題的提出 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和中國(guó)w T 0 的加入，跨國(guó)公司不斷涌入中國(guó)，逐步 加大對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的投資。外資公司想在中國(guó)保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，急需大 批高端本土化高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的加入。國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)、 民營(yíng)高科技企業(yè)也正以超常規(guī)速度發(fā)力向前沖刺，同樣需求大量的高端人 才。在人才爭(zhēng)奪日趨激烈的今天，企業(yè)要獲得持續(xù)的發(fā)展必須不斷補(bǔ)充新 鮮血液，具備自己的人力資源優(yōu)勢(shì)，有效的補(bǔ)充方式除了采用正常的招聘 渠道以外，獵頭也是一種有效的手段。如今獵頭越來(lái)越被企業(yè)認(rèn)可，更多 的企業(yè)試圖選擇獵頭為其提供招聘服務(wù)。然而，獵頭服務(wù)在我國(guó)出現(xiàn)較晚、 目前的獵頭市場(chǎng)不規(guī)范、有些企業(yè)對(duì)獵頭不了解，不知道是否應(yīng)該選擇獵 頭、如何選擇獵頭以及怎樣與獵頭合作。本文詳細(xì)闡述了企業(yè)選擇獵頭的 原因、豬頭服務(wù)的概況、企業(yè)怎樣與獵頭合作等，目的是使企業(yè)對(duì)獵頭有 清楚的了解和認(rèn)識(shí)，正確選擇和利用獵頭服務(wù)為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的人才，最 終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 2 招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性 2 1 人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源 根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念，人才就是指其創(chuàng)造性勞動(dòng)，對(duì)社會(huì)發(fā)展 和人類進(jìn)步做出某種較大貢獻(xiàn)的人，它包含三方面的含義：人才的創(chuàng)造性、 人才的進(jìn)步、人才的實(shí)際貢獻(xiàn)或現(xiàn)實(shí)性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的重要性是 不言而喻的，幾乎每個(gè)企業(yè)都有這樣一條根本的人才觀：以人為本。這也 是所有現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的共同特征。一個(gè)留不住人才的公司或企業(yè)不會(huì) 有任何作為。同理，一個(gè)留不住人才的領(lǐng)導(dǎo)絕不是一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)?人才才是企業(yè)重要的資產(chǎn)、最寶貴、第一重要的資源。這筆財(cái)富甚至無(wú)法 以金錢來(lái)計(jì)算，失去人才企業(yè)將會(huì)無(wú)所建樹，只剩下機(jī)器和廠房，更談不 上什么作為! 高明的領(lǐng)導(dǎo)都知道這一點(diǎn)，所以他們才有“即使一切都失去 了，只要還留下創(chuàng)業(yè)的人才，我就可以東山再起”這樣自信的言語(yǔ)。 人才是企業(yè)的支撐和骨架，離開了人才，企業(yè)這座大廈無(wú)論看起來(lái)多 么堅(jiān)固，多么宏偉，都會(huì)隨之分崩離析，徹底瓦解。對(duì)此，或許有的領(lǐng)導(dǎo) 還不以為然。在某些領(lǐng)導(dǎo)的心目中，企業(yè)永遠(yuǎn)比人才重要，但事實(shí)上，有 誰(shuí)聽過(guò)某個(gè)企業(yè)人才走了一大批卻還能支撐下去的神話故事? 現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的優(yōu)勢(shì)才是企業(yè)真 正的優(yōu)勢(shì)。人才是企業(yè)實(shí)力的根基，是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。人才決定企業(yè) 經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵、勝負(fù)挫折，是保證企業(yè)可持續(xù)、長(zhǎng)久發(fā)展的源動(dòng)力?，F(xiàn)代管 理學(xué)之父彼得。杜拉克曾說(shuō)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源一人。管理就是 充分開發(fā)人力資源以做好工 作”。對(duì)于那些備受矚目的5 0 0 強(qiáng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們之所以能出類拔萃，能挺 立于世界企業(yè)之林，其中有一個(gè)不容忽視的原因就是重視人才! 微軟公司 2 招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性 的成功完全依靠人才，它不惜一切代價(jià)爭(zhēng)取人才。其董事長(zhǎng)比爾茨在被問(wèn) 到有關(guān)人才問(wèn)題時(shí)，不假思索地說(shuō)：“如果帶走微軟的二十個(gè)頂尖人才，微 軟就不成其為微軟了?！笨梢姡④浌臼呛蔚鹊闹匾暼瞬?。 大多數(shù)經(jīng)營(yíng)成功的公司，不可避免的會(huì)遭遇到更多的問(wèn)題，遇到成功 所帶來(lái)的新挑戰(zhàn)，許多企業(yè)會(huì)企圖設(shè)計(jì)新的制度或?qū)胄碌墓芾矸椒▉?lái)解 決，然而大部分的努力往往會(huì)由于人才尤其是高級(jí)人才的問(wèn)題而失敗?，F(xiàn) 在許多企業(yè)將掌握人才視為決勝商場(chǎng)的重要策略，也有愈來(lái)愈多企業(yè)開始 重視人才資本( H u m a nc a p i t a l ) 的發(fā)展，并對(duì)人才的布局做了全新的評(píng)估與 認(rèn)識(shí)，并將之提升到戰(zhàn)略的層面來(lái)討論，因?yàn)槿瞬艑?duì)企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī) 劃的實(shí)施和實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。 2 2 招聘的作用及風(fēng)險(xiǎn) 招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績(jī)效考評(píng)并齊的世界性管理難 題。一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu) 秀人才。二是吸引人才難。條件和待遇常常并不能吸引優(yōu)秀的人才。三是 識(shí)別人才難。種種難題下面是無(wú)窮無(wú)盡的風(fēng)險(xiǎn)，選擇不當(dāng)，企業(yè)將需對(duì)新 員工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差：或使 用價(jià)值小，人力成本高于人力價(jià)格。因此，招聘對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)至關(guān)重 要的工作，做好這項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。同樣，如果企業(yè)不重視招 聘工作或者招聘工作不到位，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)?lái)嚴(yán) 重的損失。因此招聘風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)，具體體現(xiàn)在以下幾 個(gè)方面。 2 2 1 招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn) 一方面是人員甄選的高昂費(fèi)用，據(jù)估計(jì)，在美國(guó)每甄選一名雇員其全 部費(fèi)用平均高達(dá)5 0 0 0 0 美元，而且空缺職位等級(jí)越高，其花費(fèi)也就越大， 3 - 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 如果能夠甄選出合格的人才，組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報(bào)， 并且隨著人才工作年限的增加，回報(bào)也會(huì)越來(lái)越大，如果甄選出的人員不 合格，則不但甄選成本無(wú)法收回，還會(huì)隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效 應(yīng)。另一方面，用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實(shí)際要求 相脫節(jié)。招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件，如部分工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù) 崗位標(biāo)明非本科以上學(xué)歷不招，或非中級(jí)職稱以上不招，不考慮企業(yè)的生 產(chǎn)規(guī)模，工薪待遇，以為天下人才都“找不到工作”，其結(jié)果不是招不到人， 就是招到了也留不住，還得重新招聘。當(dāng)然，近年來(lái)我國(guó)的些地區(qū)人力 資源確實(shí)是供過(guò)于求，大中專畢業(yè)生就業(yè)困難，但還不至于到了“大學(xué)生、 研究生也應(yīng)從打工仔干起”或“公司接待員都是本科生”的地步，忽視崗 位的實(shí)際需求，只能加大企業(yè)的管理成本，得不償失，也造成了社會(huì)本來(lái) 就緊缺的人才資源的浪費(fèi)。 2 2 2 招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)通過(guò)普通招聘方式( 如刊登報(bào)紙廣告、參加招聘會(huì)等) 很難找到 合適的人才，這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會(huì)被自己的老板重用， 不會(huì)特別關(guān)注廣告中的職位，也不會(huì)輕易到招聘會(huì)去找工作。他們即使需 要跳槽，一般會(huì)通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接挖 掘。一般被廣告吸引的人才以及參加招聘會(huì)的人才可能有下列情況：一是 不夠成熟的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，使用風(fēng)險(xiǎn)較大，不適合掌 控大集團(tuán)全盤；二是過(guò)于注重金錢的人才，只是因?yàn)檩^高的年薪吸引他們， 這些人往往道德水準(zhǔn)不夠高，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利；三是自視太高，自 我評(píng)價(jià)不準(zhǔn)的人才，這種人才在市場(chǎng)上非常多，多數(shù)善于用人的企業(yè)家都 不會(huì)重用這些人，而他們卻總是感嘆伯樂不常有；即使有才華出眾者，往 往由于人際關(guān)系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳 4 招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性 槽。這些人才往往不是企業(yè)可以委以重任的人才，否則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái) 巨大的用人風(fēng)險(xiǎn)，不僅損失時(shí)間、工資福利，還會(huì)泄漏商業(yè)秘密，增加競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手。另外，使用公開招聘的人才還有一些不利之處，比如由于找到的 高級(jí)人才年薪很高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)內(nèi)的其他人才，經(jīng)?？赡墚a(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部 的不良情緒，有些人可能會(huì)不配合而想看笑話，不利于進(jìn)行管理改革。 2 2 3 人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn) 真正進(jìn)行測(cè)評(píng)的企業(yè)屈指可數(shù)，現(xiàn)代技術(shù)幾乎無(wú)人問(wèn)津，傳統(tǒng)的、主 觀的面試卻大行其道，令人深思。在對(duì)不同招聘方式的準(zhǔn)確性、成本性、 競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的研究中，研究者們得出了以下幾個(gè)在招聘員工過(guò)程中常犯的錯(cuò) 誤： a 依賴面試評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小， 僅僅能增加2 的準(zhǔn)確性。換句話說(shuō)，如果我們拋硬幣，有5 0 的概率是正 面朝上，如果加上面試，這個(gè)概率只能變成5 2 。為什么面試的效率這么差， 卻依舊是常用的選拔工具呢? 主要有三方面的原因。一是絕大多數(shù)管理者 在面試前沒有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，也沒有確定好何謂合格的答案；二是應(yīng) 聘者們比絕大多數(shù)的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對(duì)如何呈現(xiàn)一個(gè)好印象 也更有技巧；三是面試的確能使管理者了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作， 這也許是為什么面試對(duì)于應(yīng)聘者未來(lái)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力不高，但管理者們 依舊偏好的重要原因。 b 用成功員工做榜樣。以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽上 去似乎挺有意思，但問(wèn)題在于區(qū)別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。 比如說(shuō)，在一個(gè)對(duì)7 0 多個(gè)公司近千名優(yōu)秀推銷員推銷技巧的分析中發(fā)現(xiàn)， 這些優(yōu)秀推銷員都有三個(gè)相似的特征：1 ) 在遇到拒絕時(shí)具備高超的表達(dá)技 巧；2 ) 穿著整潔；3 ) 穿衣相對(duì)保守、不新潮，特別穿愛黑色的鞋子。但 E 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 是，當(dāng)研究者們對(duì)這些公司中業(yè)績(jī)最差的推銷員進(jìn)行分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)他們也 具有上述相同的三個(gè)特點(diǎn)。這表明：在對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)不佳者的特點(diǎn) 進(jìn)行區(qū)分過(guò)程中，必須驗(yàn)證這種區(qū)分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者 們可能會(huì)挑選出貌似優(yōu)秀的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。 c 評(píng)價(jià)依據(jù)個(gè)性。不少人力資源管理者都持有這樣一種觀點(diǎn)：傳統(tǒng)的 個(gè)性因素對(duì)于管理上的成功或其他職業(yè)的成就是十分重要的。但是許多的 統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jī)效間的相關(guān)程度很低。個(gè)性測(cè)驗(yàn)對(duì) 于我們認(rèn)識(shí)或培訓(xùn)可能是有用的，但對(duì)于雇傭員工來(lái)說(shuō)卻可能并不適合。 技能測(cè)驗(yàn)或職業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)己愈來(lái)愈多被證明對(duì)于工作績(jī)效有較高的預(yù)測(cè) 力。所以盡管了解應(yīng)聘營(yíng)銷崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但 更重要的是要了解他們能否保持或擴(kuò)大消費(fèi)者的數(shù)量，即他們是否具有相 關(guān)職業(yè)技能。 2 2 4 招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn) 在I T 行柴進(jìn)行招聘，時(shí)間成為關(guān)鍵?！斑^(guò)了這個(gè)村，就沒那個(gè)店”恰 如其分地描述了很多求職市場(chǎng)的狀況。公司在吸引求職者申請(qǐng)上已經(jīng)遇到 足夠多的麻煩，所以他們?yōu)槭裁床获R上與申請(qǐng)人取得聯(lián)系? 這樣的瓶頸最 有代表性地出現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的兩點(diǎn)上。一是在招聘員初次拿到簡(jiǎn)歷時(shí)，二 是在雇用經(jīng)理拿到簡(jiǎn)歷時(shí)。在得到簡(jiǎn)歷之后2 4 4 8 小時(shí)內(nèi)應(yīng)與求職者聯(lián)系。 三個(gè)最典型的借口是“我們的簡(jiǎn)歷積壓得太多，所以無(wú)法快速地從中篩選?！?“人事經(jīng)理出差了，還沒來(lái)得及看簡(jiǎn)歷。當(dāng)我結(jié)束當(dāng)天所有會(huì)議，開始 看簡(jiǎn)歷時(shí)，和求職者聯(lián)系已經(jīng)太晚了?！彼羞@些問(wèn)題都有根有據(jù)，但它們 并不是可接受的理由。如果一名銷售代表經(jīng)常被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶走大買賣，理 由只是計(jì)劃書遞交得太晚了，你認(rèn)為他她面臨的是什么? 會(huì)被炒魷魚，也 許他的經(jīng)理也會(huì)被炒掉。對(duì)于招聘，也不應(yīng)有什么不同標(biāo)準(zhǔn)。 6 招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性 招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng) 聘者反應(yīng)速度越快，就越可能招收到優(yōu)秀的人才。除了高層職位，摩托羅 拉人力資源部非常重視招聘速度，有的時(shí)候有許多人來(lái)競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)職位，人 力資源部會(huì)排出一個(gè)優(yōu)先順序，目前，摩托羅拉從收到求職信到最后進(jìn)入 摩托羅拉的完整招募過(guò)程，最快一個(gè)月，平均速度是3 個(gè)月。摩托羅拉人 力資源部的努力方向是，每5 年縮短一半，摩托羅拉招聘也給自已一個(gè)責(zé) 任感，希望不耽誤應(yīng)聘者其他的機(jī)會(huì)，具體采取三種方式：第一，簡(jiǎn)歷的 預(yù)選工作不完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān)。職能部門的人員也應(yīng)參與到審查過(guò)程 中。這要求部門經(jīng)理每周抽出卜2 個(gè)小時(shí)的協(xié)同工作時(shí)問(wèn)幫助進(jìn)行預(yù)選工 作。第二，多數(shù)人出差都帶著筆記本電腦，或者有條件使用電腦或傳真機(jī)。 他們沒有理由不能每天看到幾份簡(jiǎn)歷。如果招聘高級(jí)人才，那么應(yīng)當(dāng)規(guī)定 在4 8 小時(shí)之內(nèi)答復(fù)求職者。第三，為了以最有效的方式安排招聘人員的時(shí) 間，可以由一個(gè)初級(jí)招聘人員或招聘協(xié)調(diào)員給求職者打第一個(gè)電話，預(yù)定 一個(gè)方便的時(shí)間進(jìn)行電話面試。 由此可見，招聘對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)全局的大事，企業(yè)管理者必須給與 高度重視，同時(shí)應(yīng)該把招聘風(fēng)險(xiǎn)降到最低，盡可能避免風(fēng)險(xiǎn)以減少給公司 帶來(lái)的損失。 2 3 企業(yè)招聘的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì) 現(xiàn)代企業(yè)的管理者越來(lái)越重視人才招聘的作用，企業(yè)選擇的招聘渠道 越來(lái)越廣泛、人才面試流程日趨規(guī)范化、人才測(cè)評(píng)技術(shù)也被企業(yè)逐步采用。 2 3 1 企業(yè)招聘渠道 按照公司人員的來(lái)源方式劃分，目前企業(yè)采用的招聘渠道分為內(nèi)部招 聘和外部招聘兩種。 a 內(nèi)部招聘 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來(lái)，公司員工可以自 我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公 開競(jìng)爭(zhēng)的方式，選拔該崗位的人才。 內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)( 內(nèi)部提升) ：人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、 培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著 員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才 庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。 世界五百?gòu)?qiáng)公司G E 采用的主要招聘渠道就是內(nèi)部招聘，尤其是高級(jí)人 才，公司很少?gòu)耐獠空衅?，如果?nèi)部員工資歷或能力欠缺些，公司愿意花 更多的精力和成本來(lái)培養(yǎng)他。他們認(rèn)為公司內(nèi)部的員工對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程 熟悉、認(rèn)同公司的企業(yè)文化，不需要很長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)環(huán)境。 b 外部招聘 l 、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，企業(yè)通常選擇的廣告媒 體有網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等。一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象， 另外一方面，廣告信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大， 層次豐富。 2 、校園招聘：對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。 方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。 3 、熟人推薦：通過(guò)企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。 4 、中介機(jī)構(gòu)： ( 1 ) 人才交流中心：通過(guò)人才交流中心人才資料庫(kù)選擇人員，企業(yè)能 夠方便地在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料。 ( 2 ) 招聘會(huì)：隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方 向發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)招聘人員通過(guò)招聘會(huì)可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走 招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性 向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。 ( 3 ) 獵頭：獵頭是企業(yè)招聘中高級(jí)人才時(shí)主要考慮的一條途徑之一。 ( 4 ) 人才庫(kù)：公司建立自己的外部人才庫(kù)，利用各種機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣， 吸引對(duì)公司有興趣的各類人才加入公司人才庫(kù)，以備不時(shí)之需。 不同的招聘渠道有自身的特點(diǎn)和適用范圍。內(nèi)部招聘可以對(duì)員工能力更 準(zhǔn)確的判斷，可促成連續(xù)的提升，達(dá)到激勵(lì)員工，提高員工積極性的目的， 同時(shí)，從內(nèi)部選拔的人員對(duì)公司情況熟悉，所以無(wú)論是招聘還是挑選，成本 都很低，回復(fù)時(shí)間也較短，能馬上適應(yīng)新的工作。但是，內(nèi)部招聘容易導(dǎo)致 管理上的近親繁殖，尤其在快速變化得環(huán)境里更為不利，因?yàn)樵谶@種環(huán)境里， 舊的企業(yè)策略已經(jīng)不起作用了。并且，內(nèi)部招聘要求企業(yè)建立一套公平、公 正、公開的人才選拔機(jī)制，否則就失去的內(nèi)部招聘的意義。 而外部招聘在這些方面有他的優(yōu)勢(shì)，他可以給企業(yè)帶來(lái)新鮮觀念，不 要求做很多內(nèi)部員工開發(fā)工作。 2 3 2 企業(yè)招聘的發(fā)展趨勢(shì) 企業(yè)在面試應(yīng)聘人才的時(shí)候，流程日趨規(guī)范化，越來(lái)越重視人才測(cè)評(píng) 技術(shù)的應(yīng)用，比如N o k i a 、M o t o r o l a 公司對(duì)每個(gè)新進(jìn)公司的員工基本都采 用測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)試評(píng)估。 就目前來(lái)講，企業(yè)的低端人才招聘，基本能夠滿足企業(yè)的人才需求； 但企業(yè)對(duì)中高端人才的引進(jìn)難度越來(lái)越大，也很難能及時(shí)滿足企業(yè)臨時(shí)或 緊急的需要。大多數(shù)公司越來(lái)越重視外部力量對(duì)于企業(yè)招聘工作的重要性， 如職業(yè)介紹所、人才交流中心、勞務(wù)市場(chǎng)、招聘會(huì)、人才網(wǎng)站、獵頭公司 等，尤其是中高級(jí)人才的招聘，企業(yè)不惜重金來(lái)選擇獵頭公司。因此，選 擇人才中介機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)進(jìn)行招聘人才，是未來(lái)企業(yè)招聘人才的一種趨勢(shì)。 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 3 獵頭服務(wù)對(duì)企業(yè)招聘的作用 3 1 獵頭服務(wù)的釋義 獵者，瞄準(zhǔn)目標(biāo)盡力追逐、捕獲；頭者，最重要的部位，屑頂部或位 次筧一。”獵頭”，即為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、追蹤、甄選并獲得處于頭等地位的管理 人才或工程技術(shù)師。非達(dá)到一定的工作職位或工作業(yè)績(jī)者不獵，這就是獵 頭最基本的工作內(nèi)容。 豬頭屬于地地道道的舶來(lái)品，對(duì)大多數(shù)中國(guó)人來(lái)說(shuō)，這一稱呼走入日 常話題不過(guò)是近年來(lái)的事情。而關(guān)于獵頭的確切解釋，則有兩種不同的說(shuō) 法。一種說(shuō)法認(rèn)為獵頭源于英文的“H e a dH u n t i n g ”或“H e a dH u n t e r ”一 詞，即中文“獵頭”的直譯，頗有幾分原始和野蠻的色彩。相傳原始時(shí)代 的美洲有個(gè)食人部落，每次戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后都會(huì)把敵人的頭顱割下來(lái)，作為戰(zhàn) 利品帶回部落，甚至還將人腦吸干懸掛于部落之中，以此顯耀實(shí)力并用 來(lái)恐嚇來(lái)犯的敵人。 不過(guò)如此釋義，除了杰拉德羅謝以外，大多數(shù)的獵頭公司并不買帳。 世界三大高管獵頭公司之一的億康先達(dá)國(guó)際咨詢公司董事長(zhǎng)丹尼爾。羅蘭 就對(duì)“H u n t ”一詞反應(yīng)激烈，他強(qiáng)調(diào)自己“從不獵頭”。無(wú)獨(dú)有偶，】9 9 4 年進(jìn)入中國(guó)的智聯(lián)獵頭自公司誕生起便使用“E x e c u t i v es e a r c h ”來(lái)詮釋 自己的服務(wù)理念，也決非“H e a dH u n t i n g ”。 其實(shí)在國(guó)外，很多公司高管并不理解“H e a dH u n t i n g ”是干什么的， 而專業(yè)獵頭公司通常也對(duì)這一稱呼非常反感，他們較常使用“E x e c u t i v c s e a r c h ”來(lái)命名這個(gè)行業(yè)，即“高級(jí)行政人員訪尋。 獵頭服務(wù)是國(guó)際人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)。在西方，獵頭公 司這個(gè)很有張力的稱謂如今也己很少使J = j ，取而待之的是紛紛足溫和而中 司這個(gè)很有張力的稱謂如今也己很少使用，取而待之的是紛紛是溫和而中 獵頭服務(wù)對(duì)企業(yè)招聘的作用 性的“高級(jí)專家組織”、“人才咨詢公司”、“人才經(jīng)紀(jì)公司”、“高級(jí)人才顧 問(wèn)公司”等等。 3 2 獵頭的發(fā)展歷史 3 2 1 獵頭公司發(fā)展的雛形階段 最早的獵頭公司雛形，可以追溯到二戰(zhàn)期間的“阿爾索斯突擊隊(duì)”。 當(dāng)二戰(zhàn)還沒有結(jié)束的時(shí)候，羅斯?？偨y(tǒng)就向國(guó)家科技局長(zhǎng)討教“戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束 以后，我們要做些什么? ”當(dāng)時(shí)的科技局長(zhǎng)布什給他寫了一個(gè)報(bào)告科學(xué) 技術(shù)一無(wú)止境的邊疆。報(bào)告指出，科學(xué)技術(shù)有著巨大而無(wú)窮的潛力，重視 科技人才，發(fā)展這方面的潛力，是需要采取一些特殊手段才能達(dá)到的。這 個(gè)特殊手段就是要組建一支特殊部隊(duì)，到戰(zhàn)敗國(guó)那里把科技精英弄到手。 使他們流向美國(guó)。 就這樣，“阿爾索斯突擊隊(duì)”帶著任務(wù)秘密地來(lái)到德國(guó)，經(jīng)過(guò)努力將德 國(guó)許多著名的科技專家一一俘虜過(guò)來(lái)，其中包括最著名的原子能專家哈恩 和火箭專家馮希勞恩。被俘虜?shù)倪@批專家到了美國(guó)后，有相當(dāng)一部分人都 入了美國(guó)籍，并對(duì)美國(guó)空間科學(xué)技術(shù)發(fā)揮了極其重要的作用。美國(guó)正是由 于起用了希勞恩這個(gè)德國(guó)火箭專家，才將火箭送到月球上。因此可以說(shuō)“阿 爾索斯突擊隊(duì)”是美國(guó)政府最早的家“獵頭公司”。 隨著二戰(zhàn)后世界經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇，美國(guó)工商企業(yè)對(duì)人才的需求顯得越 來(lái)越迫切。有的企業(yè)為把一個(gè)人刁挖過(guò)來(lái)，甚至不惜連整個(gè)企業(yè)都買下來(lái)。 如美國(guó)通用電器公司為把一個(gè)名叫斯特勞斯的電器工程師挖過(guò)來(lái)，當(dāng)用高 薪不奏效時(shí)，就把這個(gè)小企業(yè)連同他本人一起買下來(lái)。菲利浦公司也曾以 高薪聘用一位工程師失敗后，一狠心把那個(gè)企業(yè)買下。 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 3 2 2 獵頭公司的誕生 1 9 2 6 年，迪克迪蘭人才搜索公司在美國(guó)誕生。該公司的發(fā)展歷經(jīng)坎坷， 困難重重。1 9 4 0 年代，麥肯錫和博思艾倫的咨詢顧問(wèn)在他們的咨詢建議中 通常會(huì)鼓勵(lì)對(duì)管理層進(jìn)行調(diào)整或增加新的管理人員，而一些咨詢公司和會(huì) 計(jì)師事務(wù)所也設(shè)立了高管招聘部門，以滿足客戶的需求，后由于咨詢業(yè)務(wù) 和高管招聘之間的利益沖突，逐漸形成了一些獨(dú)立的高管獵頭公司。 當(dāng)今，世界上主要高管獵頭公司有“海德思哲”、“光輝國(guó)際”、“億 康先達(dá)”等。在這些國(guó)際獵頭公司中，較早成立的是總部設(shè)在美國(guó)康涅狄 格州的司凱龍獵頭顧問(wèn)公司。它誕生于5 0 年代，至今已有將近4 0 多年的 歷史，其分支機(jī)構(gòu)或辦事處遍及世界各地，只要有美國(guó)的跨國(guó)企業(yè)投資的 地區(qū)，都有司凱龍的工作人員在行動(dòng)，幫助美國(guó)各大公司獵取所需人才。 在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，不少獵頭公司與跨國(guó)公司有著密切的聯(lián)系，有些 獵頭公司甚至跟隨跨國(guó)公司輾轉(zhuǎn)世界各地，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)行行動(dòng)。 I B M 公司曾在處于低估階段時(shí)，由于獵頭公司為其請(qǐng)到了郭士納先生任總裁 而獲得轉(zhuǎn)機(jī)并得以長(zhǎng)足發(fā)展?；萜展厩叭蜟 E O 卡莉也是由于獵頭公司給 挖過(guò)來(lái)的，而當(dāng)她揮別惠普舞臺(tái)，惠普公司再次與總部位于紐約的人力資 源公司簽署了高管訪尋協(xié)議，正式聘請(qǐng)他們?yōu)榛萜展緦ふ倚乱蝗问紫瘓?zhí) 行管。 值得一提的是，當(dāng)回顧獵頭發(fā)展歷程時(shí)，不能忽視1 9 9 0 年代互聯(lián)網(wǎng)的 興起對(duì)這一傳統(tǒng)行業(yè)產(chǎn)生的強(qiáng)烈沖擊，也正因此，各主要獵頭公司開始提 供網(wǎng)絡(luò)服務(wù)。 獵頭服務(wù)對(duì)企業(yè)招聘的作用 3 3 獵頭服務(wù)的流程和規(guī)則 3 3 1 獵頭的行業(yè)規(guī)范 優(yōu)秀的“E x e c u t i v es e a r c h ”公司，不僅需要保持最高的道德標(biāo)準(zhǔn)， 還要對(duì)客戶的狀況感興趣，如果不能分析客戶的狀況、了解一家公司的發(fā) 展愿景，進(jìn)而深入理解該客戶的招聘需求，那就沒有辦法“S e a r c h ”，而 如果進(jìn)行訪問(wèn)和面試僅僅為了完成一項(xiàng)工作，那也不可能成為好的顧問(wèn)。 從豬頭公司的角度說(shuō)，專業(yè)化、品牌化、知名度高的獵頭公司除了嚴(yán)守信 譽(yù)、保證質(zhì)量外，大都還會(huì)遵守行業(yè)的基本操守，以保證各方的利益。 一是保密原則。這是作為獵頭人員必備的常識(shí)及職業(yè)操守。獵頭人員 不但要為客戶公司的資料和數(shù)據(jù)保密，對(duì)候選人的相關(guān)信息包括個(gè)人信息 業(yè)要予以保密，充分保護(hù)客戶及候選人的權(quán)利。 二是協(xié)議規(guī)則。在獵頭服務(wù)的過(guò)程中，如職位描述、薪資標(biāo)準(zhǔn)、工作 條件、任職資格等等都要以文字的形式在協(xié)議中體現(xiàn)出來(lái)，否則就沒有衡 量獵頭服務(wù)質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)的準(zhǔn)繩，所以專業(yè)獵頭公司大多都會(huì)遵循“不簽 合同、不做業(yè)務(wù)”的慣例。 三是客觀原則。獵頭公司在甄選、評(píng)價(jià)候選人的過(guò)程中，必須保持客 觀、實(shí)事求是，給客戶推薦的候選人報(bào)告中必須提供候選人真實(shí)可靠的信 息如綜合評(píng)價(jià)、教育背景、工作經(jīng)歷等，否則客戶無(wú)法準(zhǔn)確判斷候選人， 結(jié)果當(dāng)然也不可能成功。 四是價(jià)格規(guī)則。凡是了解獵頭行業(yè)的人基本都知道獵頭費(fèi)用是所聘候 選人年薪的3 0 。而通常情況下，做獵頭業(yè)務(wù)都會(huì)有一個(gè)最低收費(fèi)，低于該 價(jià)格，獵頭公司就不能接單了。美國(guó)獵取一個(gè)人才的價(jià)格下限最低為6 萬(wàn) 美元；香港最低為6 萬(wàn)港元：對(duì)于國(guó)際上某些著名的大公司，其價(jià)格下限 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于此數(shù)。如光輝國(guó)際獵頭公司要求服務(wù)單位必須是年薪在2 5 萬(wàn)美元 1 1 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 以上；摩根一班克獵頭公司服務(wù)的對(duì)象要求年薪最低在2 0 萬(wàn)美元以上；斯 圖亞特國(guó)際公司的服務(wù)年薪至少在1 0 萬(wàn)美元以上。這個(gè)“最低收費(fèi)”標(biāo)準(zhǔn)， 國(guó)內(nèi)的主流獵頭公司一般都在5 萬(wàn)元人民幣左右。 五是保護(hù)原則。保護(hù)原則是一個(gè)專業(yè)的獵頭公司為表示對(duì)客戶的尊重 與負(fù)責(zé)而必須遵守的行業(yè)規(guī)則，主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)：一是人才專送；二是不 挖客戶。 所謂“人才專送”，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時(shí)，只能 向一家推薦，而不能把一位候選人的資料同時(shí)向多家推薦。這是一種對(duì)客 戶負(fù)責(zé)任的做法。即使該候選人未被企業(yè)選中，也要等到半年后才能向其 它客戶推薦。 一人兩賣或一人多賣的最大失敗在于一旦被客戶識(shí)破，以后幾乎就不 再可能得到這些客戶的信任了。一般如此操作的獵頭公司并不是專業(yè)的獵 頭公司。 對(duì)于“不挖客戶”，是指某個(gè)用人單位一旦委托了獵人，并又聘用了 所獵人才，此時(shí)即成為該獵頭公司的客戶。而對(duì)于客戶所用人才，獵頭公 司不能再?gòu)拇颂幫谧撸駝t豈不成了送一個(gè)蘋果，又拿走了一個(gè)甜梨。因 此，一般獵頭公司都對(duì)客戶有一年期、二年期或三年期不從內(nèi)部挖人的。 六是滿意原則。滿意原則也稱包換原則。就是獵頭公司為客戶提供的 服務(wù)必須讓客戶滿意，否則將嚴(yán)重影響自己的聲譽(yù)。獵頭公司向客戶提供 的服務(wù)是一種無(wú)形的產(chǎn)品，必須有服務(wù)的理念，提供良好的質(zhì)量保證。 候選人上班后，若不能得到老板的認(rèn)可，或頂頭上司不滿意或與其它 股東合作不愉快，那么就要做到包換、包退，因?yàn)樾抛u(yù)是從服務(wù)質(zhì)量中累 積起來(lái)的。一般情況下，客戶對(duì)候選人提出不滿意后，獵頭公司就要立即 開始新一輪的搜尋工作，直到找到新的滿意候選人為止。包換期與人才的 獵頭服務(wù)對(duì)企業(yè)招聘的作用 試用期相同，最多不超過(guò)三個(gè)月。無(wú)論客戶與候選人誰(shuí)炒誰(shuí)的魷魚，豬頭 公司都要為客戶提供新的人選。 七是合法原則。獵頭公司能否長(zhǎng)久生存，除了嚴(yán)守信譽(yù)，保證質(zhì)量外， 還有一項(xiàng)就是遵紀(jì)守法。因此如何按照國(guó)家有關(guān)法規(guī)進(jìn)行運(yùn)作，如何為客 戶保密，如何解決人才集體跳槽問(wèn)題，如何幫助候選人合法退出原單位， 這些都要求獵頭公司在運(yùn)作過(guò)程中必須嚴(yán)格按照國(guó)家有關(guān)法律、有關(guān)人事 政策來(lái)進(jìn)行服務(wù)。每一位獵頭顧問(wèn)的法律觀念要特別強(qiáng)，且必須熟知企 業(yè)法、公司法、勞動(dòng)法、當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)條例及相關(guān)的人事政 策等，否則，一步不慎惹官司上身，對(duì)于獵頭公司來(lái)說(shuō)就是很大的損失。 獵頭行業(yè)的七大原則，是每一位要做獵手的必修課，應(yīng)該在實(shí)際工作 中去體會(huì)、把握。 3 3 2 獵頭的服務(wù)流程 專業(yè)的獵頭服務(wù)往往能夠體現(xiàn)傳統(tǒng)獵頭和以面談為基礎(chǔ)的運(yùn)作方式的 最高標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范化的服務(wù)流程既能夠保證推薦人才的質(zhì)量，同時(shí)也能增加 推薦成功的概率和準(zhǔn)確性。獵頭公司的服務(wù)流程大概分為以下幾個(gè)基本環(huán) 節(jié)：分析了解客戶需求、制定獵頭搜尋方案、甄選候選人、面試評(píng)估候選 人、推薦、決策、背景調(diào)查、跟蹤服務(wù)等。 a 分析了解客戶需求。與客戶進(jìn)行充分、有效的溝通，了解客戶的 業(yè)務(wù)、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)，并與客戶共同對(duì)空缺崗位進(jìn)行分析，就該崗 位的職責(zé)、工作經(jīng)驗(yàn)要求、人選類型匯報(bào)關(guān)系及相應(yīng)的薪酬水準(zhǔn)與客戶達(dá) 成共識(shí)。同時(shí)向客戶介紹我公司的整體情況，解釋、說(shuō)明工作程序、服務(wù) 保證等，進(jìn)而確定雙方的權(quán)利、義務(wù)。這是首要而關(guān)鍵的第一步，它不僅 建立了職位描述，確立了對(duì)理想候選人的技能、經(jīng)驗(yàn)、和個(gè)性的理解，同 時(shí)也提供了關(guān)于候選人可以在客戶那里發(fā)展自己事業(yè)的深入見解。專業(yè)獵 15 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 頭的工作過(guò)程要兼顧到方方面面，他們針對(duì)客戶公司的文化、行業(yè)特點(diǎn)、 產(chǎn)品特點(diǎn)做非常仔細(xì)的分析，還會(huì)對(duì)目標(biāo)人才市場(chǎng)的公司文化進(jìn)行候選人 匹配性分析。 b 制定獵頭搜尋方案。根據(jù)對(duì)客戶需求的深刻認(rèn)識(shí)，結(jié)合職位的具 體要求，為該職位制訂詳細(xì)的獵頭搜尋方案，依據(jù)方案，利用數(shù)據(jù)庫(kù)、與 各行業(yè)有關(guān)機(jī)構(gòu)及人士的關(guān)系，憑借專業(yè)的技巧和渠道，同每一位潛在的 候選人進(jìn)行接觸。 c 甄選候選人。按照客戶的要求，利用公司“人才資源庫(kù)”及其他信 息技術(shù)手段、人力資源網(wǎng)絡(luò)等，快速地進(jìn)行篩選，對(duì)所有接觸到的候選人 進(jìn)行分析，包括該人選的職位現(xiàn)狀、溝通能力、離職可能性與動(dòng)機(jī)、薪酬 水準(zhǔn)等。篩選出基本符合要求的候選人。 d 面試評(píng)估候選人。對(duì)每位符合客戶基本要求的候選人進(jìn)行面試、相 關(guān)知識(shí)考核以及必要的測(cè)試，主要了解候選人的性格、管理能力、專業(yè)知 識(shí)與技巧、工作成就、長(zhǎng)處與不足、離職原因等。在面試的基礎(chǔ)上，對(duì)候 選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并提交給客戶一份候選人書面評(píng)估報(bào)告。在這個(gè)環(huán)節(jié)， 獵頭顧問(wèn)會(huì)經(jīng)常與候選人保持溝通，因?yàn)樵诿嬖囍泻芏嗪蜻x人的言談舉止 都很有分寸，他們是做了很多準(zhǔn)備的，但是日常溝通最能說(shuō)明問(wèn)題，頻繁 打電話的過(guò)程同樣是考察候選人的過(guò)程。獵頭老手們常講“只要和候選人 在電話里談上一會(huì)，我們常常就可以獲得一個(gè)大致感覺，有時(shí)從對(duì)方說(shuō)話 的語(yǔ)調(diào)里就能判斷出他的性格特征”。訪尋的過(guò)程是充分了解客戶和候選 人雙方需求的溝通過(guò)程，專業(yè)的獵頭公司真正實(shí)現(xiàn)了顧問(wèn)咨詢式的服務(wù)。 他們?cè)诖_定候選人標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，不是被動(dòng)記錄下客戶的要求，而是積極 發(fā)揮顧問(wèn)的作用，根據(jù)自己的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，向客戶提出建議，幫助對(duì) 方理清思路，修正那些不可行的要求。 豬頭服務(wù)對(duì)企業(yè)招聘的作用 e 推薦。通常情況下，根據(jù)行業(yè)或職位高低的不同，會(huì)在2 到5 周的 運(yùn)作期內(nèi)，推薦給客戶3 到4 名最合適的候選人，并提交關(guān)于每個(gè)候選人 詳盡的綜合評(píng)估報(bào)告。根據(jù)客戶的要求安排候選人與客戶面談，協(xié)助雙方 就具體聘用條件進(jìn)行有效溝通。 f 決策。在中國(guó)，與在其他經(jīng)濟(jì)更發(fā)達(dá)的國(guó)家相比，客戶和候選人通 常更難做出最后的決策。出色的候選人往往已經(jīng)有一份不錯(cuò)的工作，他們 對(duì)市場(chǎng)的理解逐漸深入，并且往往是同時(shí)面臨著好幾個(gè)機(jī)遇待決定。而最 好的雇主又不愿意接受一個(gè)折中的候選。專業(yè)獵頭顧問(wèn)在談判階段起了積 極的作用，他們幫助達(dá)成一項(xiàng)雙方都能接受的最終解決方案。 g 背景調(diào)查。一旦客戶對(duì)候選人表示滿意，獵頭顧問(wèn)會(huì)從候選人的同 事，前任主管，所在公司等方面取得候選人詳細(xì)資料以便核實(shí)其背景，提 供給客戶作為參考。 h 跟蹤服務(wù)。向被錄用的候選人提供H R 咨詢與幫助，與客戶保持聯(lián) 系，協(xié)助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，以確保候選人進(jìn)入 新公司的平穩(wěn)過(guò)渡，使候選人與客戶雙方都感到滿意。 3 4 獵頭招聘與企業(yè)招聘的關(guān)系 3 4 1 企業(yè)為什么要選擇獵頭 很多企業(yè)的管理者會(huì)從招聘成本的角度出發(fā)，認(rèn)為選擇獵頭服務(wù)會(huì)付 出很大的成本代價(jià)。確實(shí)，獵頭服務(wù)的成本遠(yuǎn)比企業(yè)自己招聘要多得多， 然而，事實(shí)上，通過(guò)獵頭公司招聘的高級(jí)人才所能給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn) 要比招聘成本多得多，企業(yè)選擇獵頭服務(wù)為其提供中高級(jí)人才是企業(yè)保證 自己擁有人才優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要手段，也關(guān)系到企業(yè)能否真正吸引到高級(jí)人 才，能否具備比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有更多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)選擇獵頭服務(wù)是 1 7 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 一種必然和行之有效的方法，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一、企業(yè)采用常規(guī)的招聘渠道，很難或者不可能網(wǎng)絡(luò)到市場(chǎng)上的高級(jí) 人才。因?yàn)檎嬲母呒?jí)或?qū)I(yè)人才，在現(xiàn)有的公司、在現(xiàn)有的崗位上做得 很出色、受老板的器重，他們沒有時(shí)間也沒有精力去招聘會(huì)或通過(guò)網(wǎng)絡(luò)尋 找工作機(jī)會(huì)。當(dāng)然，企業(yè)就找不到這些高級(jí)人才，只有通過(guò)獵頭公司采取 主動(dòng)出擊的方式，才能挖掘到這些人才。 2 0 0 3 年5 月，當(dāng)首都機(jī)場(chǎng)決定招聘兩位高級(jí)管理人員時(shí)，首先想到的 是花費(fèi)不菲的資金，在報(bào)紙上做廣告。以首都機(jī)場(chǎng)這樣一個(gè)實(shí)力雄厚、待 遇在國(guó)企中算是上游的企業(yè)，求職者必是趨之若鶩，機(jī)場(chǎng)管理者這樣想。 結(jié)果應(yīng)聘者不過(guò)1 0 來(lái)人，而符合條件者無(wú)一人。萬(wàn)般無(wú)奈之時(shí)，首都機(jī)場(chǎng) 決定選擇獵頭，最后獵頭用將近1 個(gè)月的時(shí)間，為其尋訪到了令管理者滿 意的兩位候選人，獵頭服務(wù)得到了首都機(jī)場(chǎng)的高度認(rèn)可。 M K 公司是M 國(guó)一家生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)通訊器材的高科技公司，2 0 0 4 年1 0 月， 它在北京的公司有三個(gè)部門經(jīng)理職位的需求。他們廣告登了不少，招聘費(fèi) 也花了不少，最終也沒有找到一位合適的人員。于是他們找到北京某豬頭 公司，沒料想一個(gè)月內(nèi)，三個(gè)經(jīng)理全部找到，并推薦成功，而且素質(zhì)都很 高。這家公司的外國(guó)老板據(jù)此堅(jiān)定，只有獵頭才能全力以赴，也知道怎樣 一步步地選擇最合適的人才。 二、獵頭服務(wù)能保證企業(yè)引進(jìn)人才的質(zhì)量和效率。獵頭可以出色地采 用很多渠道挖掘那些被其他老板重用的沒有流動(dòng)意向的頂尖級(jí)人才，并且 可以對(duì)這些人才進(jìn)行全面的調(diào)查，確保人才的質(zhì)量，大大提高引進(jìn)人才的 成功率，減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。正規(guī)貓頭公司的服務(wù)一般效率高、及時(shí)、準(zhǔn) 確、成功率高，是國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)常采用的高級(jí)人才引進(jìn)方式。一些 企業(yè)通過(guò)公開高薪招聘引進(jìn)人才，已經(jīng)給企業(yè)造成極大的損失，比如因?yàn)?薪金問(wèn)題導(dǎo)致大量原有企業(yè)人才流失、人才質(zhì)量不夠?qū)е缕髽I(yè)經(jīng)營(yíng)損失、 獵頭服務(wù)對(duì)企業(yè)招聘的作用 由于對(duì)人才的調(diào)查考證不夠?qū)е缕髽I(yè)上當(dāng)受騙等等。這些損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于支 付給獵頭公司的費(fèi)用，而且比起使用獵頭公司挖人還搭上更多的時(shí)間和精 力。對(duì)于一些市場(chǎng)稀缺的高級(jí)職位，企業(yè)采用獵頭將是最好的選擇，否則 往往會(huì)走一些彎路。 三、信息的不對(duì)稱性。企業(yè)的人力資源部門掌握的資源和信息有限， 他們不知道這些高級(jí)人才目前的工作狀態(tài)或存在何處。即使知道了這些人 才的分布，他們也沒有辦法去接觸到這些高級(jí)人才，只有獵頭采用主動(dòng)出 擊的方式，才能發(fā)現(xiàn)、有機(jī)會(huì)與他們接觸，給他們提供企業(yè)目前的工作機(jī) 會(huì)。同樣，這些在職的優(yōu)秀人才，也不知道哪些企業(yè)能夠提供給他們更好 的平臺(tái)、更適合自己發(fā)展的工作機(jī)會(huì)。獵頭公司恰恰能夠?yàn)樗麄兲峁┻@些 信息和機(jī)會(huì)。因此，只有通過(guò)獵頭，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才之間的對(duì)接。 四、企業(yè)和人才基于各自保密性的需要。如果企業(yè)需要對(duì)預(yù)招聘的高 級(jí)職位保密、不公開，那么企業(yè)通過(guò)其它招聘渠道就很難實(shí)現(xiàn)了，只有通 過(guò)獵頭公司這個(gè)渠道。而通過(guò)獵頭，新來(lái)人才年薪可以保密，不會(huì)給企業(yè) 帶來(lái)過(guò)大的沖擊。同樣，企業(yè)需要尋訪的候選人在現(xiàn)有的公司或崗位上深 受老板賞識(shí)，不希望讓老板知道自己對(duì)企業(yè)“不忠”，所以獵頭公司也越來(lái) 越深受候選人的青睞。 五、成本效益。雖然獵頭服務(wù)的成本費(fèi)用很高，但是企業(yè)的高層管理 者更看重的是高級(jí)人才能給企業(yè)帶來(lái)的巨大效益。企業(yè)由于找不到高級(jí)人 才所造成的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于獵頭的成本、人才招聘的時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本。 因此，越來(lái)越多的企業(yè)非常注重企業(yè)的成本效益，寧愿花費(fèi)成本去選擇獵 頭公司。 3 4 2 北京世紀(jì)城房地產(chǎn)開發(fā)有限公司選擇獵頭服務(wù)原因 世紀(jì)城房地產(chǎn)公司成立于2 0 0 0 年7 月，注冊(cè)資金5 0 0 0 萬(wàn)，是房地產(chǎn) 一1 9 一 北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文 二級(jí)開發(fā)企業(yè)。 公司秉承“主動(dòng)進(jìn)取、忠誠(chéng)奉獻(xiàn)、精益求精、追求卓越”的企業(yè)精神， 在經(jīng)營(yíng)與管理中堅(jiān)持“以人為本”的理念，確定了“員工與企業(yè)共同發(fā)展” 的人力資源開發(fā)理念。 2 0 0 5 年4 月世紀(jì)城公司正式與北京賽力佳獵頭公司簽訂獵頭服務(wù)協(xié) 議，委托賽力佳獵頭公司在2 0 0 5 年7 月份之前為其訪尋1 2 個(gè)中高級(jí)人才。 世紀(jì)城公司選擇獵頭公司為其提供人才招聘服務(wù)的主要有如下幾方面的原 因。 一是公司2 0 0 5 年決定實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化機(jī)制，需要一批高素質(zhì)的管理人才的 加盟；二是隨著公司的發(fā)展，對(duì)員工的要求越來(lái)越高，現(xiàn)有的員工能力和 素質(zhì)無(wú)法勝任更高職位的需要；三是公司采用網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會(huì)、報(bào)紙廣 告等常規(guī)渠道無(wú)法找到合適的人才。公司曾在中國(guó)青年報(bào)上花費(fèi)2 8 萬(wàn)元做 一期整版廣告，但效果很不理想，收到的簡(jiǎn)歷基本都是低端人才而且屈指 可數(shù)；四是公司今年的房地產(chǎn)項(xiàng)目很多，將達(dá)到1 0 0 萬(wàn)平方米，導(dǎo)致對(duì)這 些高級(jí)人才的需求非常急迫，高層領(lǐng)導(dǎo)考慮到成本效益，如果不通過(guò)獵頭 公司主動(dòng)去訪尋人才，很難在短時(shí)間內(nèi)招聘到人員，勢(shì)必會(huì)影響公司項(xiàng)目 的進(jìn)展，造成的損失是不可估量的。 3 4 3 廣西北生集團(tuán)選擇獵頭服務(wù)的目的 廣西北生集團(tuán)有限責(zé)任公司是一家集生物制藥、高新建筑材料的開發(fā)、 生產(chǎn)，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)、旅游資源開發(fā)經(jīng)營(yíng)、房地產(chǎn)開發(fā)為一體的現(xiàn)代高科 技企業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)總部設(shè)在廣西北海市，總注冊(cè)資金5 2 9 億元，總資產(chǎn)5 0 3 億元，年綜合銷售收入2 5 1 億元。 集團(tuán)公司前身為廣西北海浙江廣廈建筑有限責(zé)任公司，2 0 0 2 年1 2 月更 名為廣西北生集團(tuán)有限責(zé)任公司，集團(tuán)公司下屬成員企業(yè)有：廣西北生藥 ，n 獵頭服務(wù)對(duì)企業(yè)招聘的作用 業(yè)股份有限公司、海玉農(nóng)業(yè)開發(fā)有限責(zé)任公司、科技開發(fā)有限公司、東珠 實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司、物業(yè)管理有限責(zé)任公司、廣告裝飾公司。集團(tuán)現(xiàn)有2 0 0 0 余名員工，專業(yè)覆蓋二十多個(gè)門類，大中專以上學(xué)歷專業(yè)人員1 4 0 0 余人， 其中博士、碩士6 5 人，高級(jí)職稱9 7 人。集團(tuán)公司按現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)模式科 學(xué)管理、規(guī)范運(yùn)作。 2 0 0 4 年，隨著集團(tuán)產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展，公司收購(gòu)兼并了一些大型公司， 集團(tuán)開始了自己的二次創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)需要大批高素質(zhì)人才的加盟，北生集團(tuán) 產(chǎn)生了4 0 多個(gè)高層職位空缺。于是，公司與2 0 0 5 年2 月份，公司成立了 一個(gè)專門的招聘小組奔赴北京，開始通過(guò)報(bào)紙、廣告、招聘會(huì)等方式招攬 人才。歷經(jīng)兩個(gè)月，公司從1 0 0 多人的應(yīng)聘者當(dāng)中最終選擇了3 0 位高級(jí)人 才加盟了北生集團(tuán)，公司管理者認(rèn)為招聘效果不錯(cuò)。然而，讓領(lǐng)導(dǎo)者萬(wàn)萬(wàn) 沒有想到的是，不到6 個(gè)月的時(shí)間，來(lái)公司的3 0 個(gè)候選人中僅僅剩下了6 個(gè)，其他人都相繼離開了公司。出現(xiàn)這種情況的主要原因是，這些人才對(duì) 北生缺乏足夠的了解，過(guò)來(lái)后很難適應(yīng)公司的文化和工作強(qiáng)度