企業(yè)如何利用獵頭進行人才招聘

北京交通大學 碩士學位論文 企業(yè)如何利用獵頭進行人才招聘 姓名：楊菊花 申請學位級別：碩士 專業(yè)：工商管理 指導教師：蘭哲 20050601 摘要 摘要 現(xiàn)在愈演愈烈的企業(yè)競爭，實質上是人才的競爭，一個企業(yè)的好與不 好與人才的關系非常密切。誰在競爭中擁有尖端人才，誰就能在競爭中處 于主動地位，誰就能賺取最大的利潤，越來越多的企業(yè)管理者都充分認識 到了這一點。企業(yè)在人才招聘方面不借投入大量的成本，采取多種形式的 招聘渠道，其中獵頭是很多公司選擇的一個主要渠道，獵頭也越來越深受 企業(yè)的青睞。像G E 、N o k i a 、E r i c s s i o n 等世界5 0 0 強公司都把獵頭作為自 己的招聘的首選渠道，這些公司長期保持著與獵頭的合作，并都取得了很 好的招聘效果。 本文結合自己在賽力佳獵頭公司工作的實際情況及多年的獵頭工作經(jīng) 驗，分析了企業(yè)在應用獵頭進行人才招聘過程中存在的問題，并提出了相 應的解決方法。文章首先分析了獵頭服務對企業(yè)人才招聘的作用和意義、 企業(yè)與獵頭合作的現(xiàn)況，指出了此過程中存在的問題，在此基礎上，從理 論和實踐兩個方面進行了廣泛和深入的分析和探討，給出了企業(yè)如何正確 和充分地利用豬頭服務的解決方案，文章最后，還結合獵頭的發(fā)展趨勢， 提出了獵頭服務的多元化發(fā)展為企業(yè)帶來增值服務的方案設想。 關鍵詞：企業(yè)招聘獵頭 北京交通大學碩士學位論文 A b s t r a c t S e v e r ec o r p o r a t i o nc o m p e t i t i o ns u b s t 卸t i a l l yi st a l e l l tc o m p e t i t i o n ，e n t e I p s e s s u c c e s sa I l d 蹦l u r ci sm u c hs o m e m i n gw i t l lt a l e n t A n y t e r p r i s ew i l lh a v ea 士l i n i t i a t i v es t a t I l sa I l dm a k et h eb e s tp m f i ta sl o n ga si to w e sp o i n tt a l e n t s ，m o r c a 1 1 dm o r em a l l a g e r sm l l yr e a l i z e dm i s E n t e r p r i s ed e v o t em u c hc o s tt or e c 兀l i t i I l g t “e 1 1 t s ，a n da d o p tm a f l yk i l l d so fr e c r u i t l T l e n tc h a n n e l s A l o n ga l l t h ec h a r u l e l s ， h e a d h u n t i n gi s ag o o dc h o i c ea n df h v o u r e db ym a I l yc o m p a I l i e s L o t so f5 0 0 F o r h l r ec o m p a n i e st a k et h eh e a d h u n t 訪g 船o w em a i nr e c m i t i n gw a y ss u c ha s G E ，N o k i aa n dE r i c s s i o n T h e s ec o m p a I l i e sl 雒t l yk e e pc o o p e r a t i o n w i t h h e a d l l u n t 崦a n da c h i c v ee x c e l l 鋤te 踟c t T m st e x tc o m b i n e so w nw o r kp m c t i c ei nt h eS e l e g a t eH e a d h l m t i n gc o m p a n y a I l dm a I l yh e a 曲u n t i n ge x p e r i e n c e s ，a I l a l y s es o m ea c t u a lm a t t e r so nh e a 曲u I l t i n g r e c n l i 劬e I l te 1 1 t e l p r i s e 印p l i e d ，a n dp u tf b 州a r dr e a s o n a b l es o l u t i o n s F i r s t ly t l l i s t e x te x p a t i a t eh e a d h u l l t i n g 。s e r v i c e sf h c t i o na 1 1 ds i 弘i f i c a l 】c et oc n t e r p r i s e t a l e n tr e c m i t I l l e l l t ，c u r r e n tc o o p e 姐t i o ns t a n 王sb e 眥e e nc o m p a n ya n dh e a 曲u n t i n g ， a n dp o i n to u ts o m ei s s u e sd 嘶n gt h ep r o c e s s B a s e do na n a l ”i s ，t h o r o u 曲l y d i s c u s st h e s ep r o b l e m s 行o mm e o r ya 1 1 dp r a c t i c e ，a I l dp r c s c n tg o o ds o l u t i o nt o h o wt or i g h t l ya n ds u 蚯c j e n t l yi m p o s eh e a d h u n t i n gs e n 畸c e F j n a l l y ，c o n l b i n e h e a d h u n t i n gd e v e l o p m e n tt r e n dm i st e x tb r i n gf o n ，a r dp r e c 印ta l l da s s 啪et h a t o t h e re x c e s s i v eh e a d h u n t i n gs e n ，i c ew i l lo f k re 1 1 t e 印r i s em o r ea d d e ds e n r i c e K e yw o r d s ：E n t e r p r i s e ，r e c n l i t I l l e n t ，a n d h e a d h u n t 噸 獨創(chuàng)性聲明 本人聲明，所呈交的學位論文是我個人在導師指導下進行的研究工 作及取得的研究成果。盡本人所知，除了文中特別加以標記和致謝的地 方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為 獲得北京交通大學或其他教學機構的學位或證書而使用過的材料。與我 一起工作的同志對本研究所做的任何貢獻已在論文中作了明確的說明并 表示了謝意。 本人簽名：揚鎣楚 日期：a 遮年L 月衛(wèi)日 問題的提出 企業(yè)如何利用獵頭進行人才招聘 1 問題的提出 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和中國w T 0 的加入，跨國公司不斷涌入中國，逐步 加大對中國市場的投資。外資公司想在中國保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，急需大 批高端本土化高級管理人才和高級專業(yè)技術人才的加入。國內的國有企業(yè)、 民營高科技企業(yè)也正以超常規(guī)速度發(fā)力向前沖刺，同樣需求大量的高端人 才。在人才爭奪日趨激烈的今天，企業(yè)要獲得持續(xù)的發(fā)展必須不斷補充新 鮮血液，具備自己的人力資源優(yōu)勢，有效的補充方式除了采用正常的招聘 渠道以外，獵頭也是一種有效的手段。如今獵頭越來越被企業(yè)認可，更多 的企業(yè)試圖選擇獵頭為其提供招聘服務。然而，獵頭服務在我國出現(xiàn)較晚、 目前的獵頭市場不規(guī)范、有些企業(yè)對獵頭不了解，不知道是否應該選擇獵 頭、如何選擇獵頭以及怎樣與獵頭合作。本文詳細闡述了企業(yè)選擇獵頭的 原因、豬頭服務的概況、企業(yè)怎樣與獵頭合作等，目的是使企業(yè)對獵頭有 清楚的了解和認識，正確選擇和利用獵頭服務為企業(yè)引進優(yōu)秀的人才，最 終實現(xiàn)企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 北京交通大學碩士學位論文 2 招聘對企業(yè)發(fā)展的重要性 2 1 人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源 根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念，人才就是指其創(chuàng)造性勞動，對社會發(fā)展 和人類進步做出某種較大貢獻的人，它包含三方面的含義：人才的創(chuàng)造性、 人才的進步、人才的實際貢獻或現(xiàn)實性。對于企業(yè)來說，人才的重要性是 不言而喻的，幾乎每個企業(yè)都有這樣一條根本的人才觀：以人為本。這也 是所有現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的共同特征。一個留不住人才的公司或企業(yè)不會 有任何作為。同理，一個留不住人才的領導絕不是一個合格的領導。因為 人才才是企業(yè)重要的資產(chǎn)、最寶貴、第一重要的資源。這筆財富甚至無法 以金錢來計算，失去人才企業(yè)將會無所建樹，只剩下機器和廠房，更談不 上什么作為! 高明的領導都知道這一點，所以他們才有“即使一切都失去 了，只要還留下創(chuàng)業(yè)的人才，我就可以東山再起”這樣自信的言語。 人才是企業(yè)的支撐和骨架，離開了人才，企業(yè)這座大廈無論看起來多 么堅固，多么宏偉，都會隨之分崩離析，徹底瓦解。對此，或許有的領導 還不以為然。在某些領導的心目中，企業(yè)永遠比人才重要，但事實上，有 誰聽過某個企業(yè)人才走了一大批卻還能支撐下去的神話故事? 現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，最終就是人才的競爭，人才的優(yōu)勢才是企業(yè)真 正的優(yōu)勢。人才是企業(yè)實力的根基，是企業(yè)最寶貴的財富。人才決定企業(yè) 經(jīng)營的關鍵、勝負挫折，是保證企業(yè)可持續(xù)、長久發(fā)展的源動力?，F(xiàn)代管 理學之父彼得。杜拉克曾說：“企業(yè)只有一項真正的資源一人。管理就是 充分開發(fā)人力資源以做好工 作”。對于那些備受矚目的5 0 0 強企業(yè)來說，他們之所以能出類拔萃，能挺 立于世界企業(yè)之林，其中有一個不容忽視的原因就是重視人才! 微軟公司 2 招聘對企業(yè)發(fā)展的重要性 的成功完全依靠人才，它不惜一切代價爭取人才。其董事長比爾茨在被問 到有關人才問題時，不假思索地說：“如果帶走微軟的二十個頂尖人才，微 軟就不成其為微軟了?！笨梢?，微軟公司是何等的重視人才。 大多數(shù)經(jīng)營成功的公司，不可避免的會遭遇到更多的問題，遇到成功 所帶來的新挑戰(zhàn)，許多企業(yè)會企圖設計新的制度或導入新的管理方法來解 決，然而大部分的努力往往會由于人才尤其是高級人才的問題而失敗?，F(xiàn) 在許多企業(yè)將掌握人才視為決勝商場的重要策略，也有愈來愈多企業(yè)開始 重視人才資本( H u m a nc a p i t a l ) 的發(fā)展，并對人才的布局做了全新的評估與 認識，并將之提升到戰(zhàn)略的層面來討論，因為人才對企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī) 劃的實施和實現(xiàn)起著至關重要的作用。 2 2 招聘的作用及風險 招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理難 題。一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu) 秀人才。二是吸引人才難。條件和待遇常常并不能吸引優(yōu)秀的人才。三是 識別人才難。種種難題下面是無窮無盡的風險，選擇不當，企業(yè)將需對新 員工花費更多的培訓費用和時間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差：或使 用價值小，人力成本高于人力價格。因此，招聘對企業(yè)來說是一項至關重 要的工作，做好這項工作對企業(yè)來說至關重要。同樣，如果企業(yè)不重視招 聘工作或者招聘工作不到位，將會給企業(yè)帶來很大的風險，甚至會帶來嚴 重的損失。因此招聘風險是企業(yè)競爭面臨的最大風險，具體體現(xiàn)在以下幾 個方面。 2 2 1 招聘成本的回報風險 一方面是人員甄選的高昂費用，據(jù)估計，在美國每甄選一名雇員其全 部費用平均高達5 0 0 0 0 美元，而且空缺職位等級越高，其花費也就越大， 3 - 北京交通大學碩士學位論文 如果能夠甄選出合格的人才，組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報， 并且隨著人才工作年限的增加，回報也會越來越大，如果甄選出的人員不 合格，則不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負面效 應。另一方面，用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實際要求 相脫節(jié)。招聘單位一味拔高應聘條件，如部分工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)技術 崗位標明非本科以上學歷不招，或非中級職稱以上不招，不考慮企業(yè)的生 產(chǎn)規(guī)模，工薪待遇，以為天下人才都“找不到工作”，其結果不是招不到人， 就是招到了也留不住，還得重新招聘。當然，近年來我國的些地區(qū)人力 資源確實是供過于求，大中專畢業(yè)生就業(yè)困難，但還不至于到了“大學生、 研究生也應從打工仔干起”或“公司接待員都是本科生”的地步，忽視崗 位的實際需求，只能加大企業(yè)的管理成本，得不償失，也造成了社會本來 就緊缺的人才資源的浪費。 2 2 2 招聘渠道的選取風險 企業(yè)通過普通招聘方式( 如刊登報紙廣告、參加招聘會等) 很難找到 合適的人才，這是因為真正成熟的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用， 不會特別關注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需 要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖 掘。一般被廣告吸引的人才以及參加招聘會的人才可能有下列情況：一是 不夠成熟的人才，雖然有潛力但是表現(xiàn)不充分，使用風險較大，不適合掌 控大集團全盤；二是過于注重金錢的人才，只是因為較高的年薪吸引他們， 這些人往往道德水準不夠高，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利；三是自視太高，自 我評價不準的人才，這種人才在市場上非常多，多數(shù)善于用人的企業(yè)家都 不會重用這些人，而他們卻總是感嘆伯樂不常有；即使有才華出眾者，往 往由于人際關系能力較差、以自我為中心、難以與人合作等原因，頻繁跳 4 招聘對企業(yè)發(fā)展的重要性 槽。這些人才往往不是企業(yè)可以委以重任的人才，否則可能會給企業(yè)帶來 巨大的用人風險，不僅損失時間、工資福利，還會泄漏商業(yè)秘密，增加競 爭對手。另外，使用公開招聘的人才還有一些不利之處，比如由于找到的 高級人才年薪很高，遠遠超過企業(yè)內的其他人才，經(jīng)?？赡墚a(chǎn)生企業(yè)內部 的不良情緒，有些人可能會不配合而想看笑話，不利于進行管理改革。 2 2 3 人才判別的測評風險 真正進行測評的企業(yè)屈指可數(shù)，現(xiàn)代技術幾乎無人問津，傳統(tǒng)的、主 觀的面試卻大行其道，令人深思。在對不同招聘方式的準確性、成本性、 競爭價值的研究中，研究者們得出了以下幾個在招聘員工過程中常犯的錯 誤： a 依賴面試評價應聘者。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小， 僅僅能增加2 的準確性。換句話說，如果我們拋硬幣，有5 0 的概率是正 面朝上，如果加上面試，這個概率只能變成5 2 。為什么面試的效率這么差， 卻依舊是常用的選拔工具呢? 主要有三方面的原因。一是絕大多數(shù)管理者 在面試前沒有規(guī)劃好面試的結構，也沒有確定好何謂合格的答案；二是應 聘者們比絕大多數(shù)的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對如何呈現(xiàn)一個好印象 也更有技巧；三是面試的確能使管理者了解應聘者是否容易相處與合作， 這也許是為什么面試對于應聘者未來工作績效的預測力不高，但管理者們 依舊偏好的重要原因。 b 用成功員工做榜樣。以一個成功員工的特點作為選擇的標準，聽上 去似乎挺有意思，但問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點常常是不清晰的。 比如說，在一個對7 0 多個公司近千名優(yōu)秀推銷員推銷技巧的分析中發(fā)現(xiàn)， 這些優(yōu)秀推銷員都有三個相似的特征：1 ) 在遇到拒絕時具備高超的表達技 巧；2 ) 穿著整潔；3 ) 穿衣相對保守、不新潮，特別穿愛黑色的鞋子。但 E 北京交通大學碩士學位論文 是，當研究者們對這些公司中業(yè)績最差的推銷員進行分析時，發(fā)現(xiàn)他們也 具有上述相同的三個特點。這表明：在對業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績不佳者的特點 進行區(qū)分過程中，必須驗證這種區(qū)分方法與技術的有效性。否則，管理者 們可能會挑選出貌似優(yōu)秀的應聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。 c 評價依據(jù)個性。不少人力資源管理者都持有這樣一種觀點：傳統(tǒng)的 個性因素對于管理上的成功或其他職業(yè)的成就是十分重要的。但是許多的 統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，個性因素與特定職業(yè)績效間的相關程度很低。個性測驗對 于我們認識或培訓可能是有用的，但對于雇傭員工來說卻可能并不適合。 技能測驗或職業(yè)知識測驗己愈來愈多被證明對于工作績效有較高的預測 力。所以盡管了解應聘營銷崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但 更重要的是要了解他們能否保持或擴大消費者的數(shù)量，即他們是否具有相 關職業(yè)技能。 2 2 4 招聘回復的速度風險 在I T 行柴進行招聘，時間成為關鍵。“過了這個村，就沒那個店”恰 如其分地描述了很多求職市場的狀況。公司在吸引求職者申請上已經(jīng)遇到 足夠多的麻煩，所以他們?yōu)槭裁床获R上與申請人取得聯(lián)系? 這樣的瓶頸最 有代表性地出現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的兩點上。一是在招聘員初次拿到簡歷時，二 是在雇用經(jīng)理拿到簡歷時。在得到簡歷之后2 4 4 8 小時內應與求職者聯(lián)系。 三個最典型的借口是“我們的簡歷積壓得太多，所以無法快速地從中篩選。” “人事經(jīng)理出差了，還沒來得及看簡歷。當我結束當天所有會議，開始 看簡歷時，和求職者聯(lián)系已經(jīng)太晚了?！彼羞@些問題都有根有據(jù)，但它們 并不是可接受的理由。如果一名銷售代表經(jīng)常被競爭對手搶走大買賣，理 由只是計劃書遞交得太晚了，你認為他她面臨的是什么? 會被炒魷魚，也 許他的經(jīng)理也會被炒掉。對于招聘，也不應有什么不同標準。 6 招聘對企業(yè)發(fā)展的重要性 招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，對投遞簡歷的應 聘者反應速度越快，就越可能招收到優(yōu)秀的人才。除了高層職位，摩托羅 拉人力資源部非常重視招聘速度，有的時候有許多人來競爭一個職位，人 力資源部會排出一個優(yōu)先順序，目前，摩托羅拉從收到求職信到最后進入 摩托羅拉的完整招募過程，最快一個月，平均速度是3 個月。摩托羅拉人 力資源部的努力方向是，每5 年縮短一半，摩托羅拉招聘也給自已一個責 任感，希望不耽誤應聘者其他的機會，具體采取三種方式：第一，簡歷的 預選工作不完全由招聘者獨自承擔。職能部門的人員也應參與到審查過程 中。這要求部門經(jīng)理每周抽出卜2 個小時的協(xié)同工作時問幫助進行預選工 作。第二，多數(shù)人出差都帶著筆記本電腦，或者有條件使用電腦或傳真機。 他們沒有理由不能每天看到幾份簡歷。如果招聘高級人才，那么應當規(guī)定 在4 8 小時之內答復求職者。第三，為了以最有效的方式安排招聘人員的時 間，可以由一個初級招聘人員或招聘協(xié)調員給求職者打第一個電話，預定 一個方便的時間進行電話面試。 由此可見，招聘對企業(yè)來說是至關全局的大事，企業(yè)管理者必須給與 高度重視，同時應該把招聘風險降到最低，盡可能避免風險以減少給公司 帶來的損失。 2 3 企業(yè)招聘的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢 現(xiàn)代企業(yè)的管理者越來越重視人才招聘的作用，企業(yè)選擇的招聘渠道 越來越廣泛、人才面試流程日趨規(guī)范化、人才測評技術也被企業(yè)逐步采用。 2 3 1 企業(yè)招聘渠道 按照公司人員的來源方式劃分，目前企業(yè)采用的招聘渠道分為內部招 聘和外部招聘兩種。 a 內部招聘 北京交通大學碩士學位論文 員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自 我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息后，采取公 開競爭的方式，選拔該崗位的人才。 內部儲備人才庫( 內部提升) ：人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、 培訓、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著 員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才 庫里找到合適的人補充職位空缺。 世界五百強公司G E 采用的主要招聘渠道就是內部招聘，尤其是高級人 才，公司很少從外部招聘，如果內部員工資歷或能力欠缺些，公司愿意花 更多的精力和成本來培養(yǎng)他。他們認為公司內部的員工對公司的業(yè)務流程 熟悉、認同公司的企業(yè)文化，不需要很長的時間來適應環(huán)境。 b 外部招聘 l 、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，企業(yè)通常選擇的廣告媒 體有網(wǎng)絡、報紙、雜志等。一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象， 另外一方面，廣告信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大， 層次豐富。 2 、校園招聘：對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。 方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。 3 、熟人推薦：通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。 4 、中介機構： ( 1 ) 人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，企業(yè)能 夠方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。 ( 2 ) 招聘會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向專業(yè)方 向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員通過招聘會可以了解當?shù)厝肆Y源素質和走 招聘對企業(yè)發(fā)展的重要性 向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。 ( 3 ) 獵頭：獵頭是企業(yè)招聘中高級人才時主要考慮的一條途徑之一。 ( 4 ) 人才庫：公司建立自己的外部人才庫，利用各種機會向社會推廣， 吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。 不同的招聘渠道有自身的特點和適用范圍。內部招聘可以對員工能力更 準確的判斷，可促成連續(xù)的提升，達到激勵員工，提高員工積極性的目的， 同時，從內部選拔的人員對公司情況熟悉，所以無論是招聘還是挑選，成本 都很低，回復時間也較短，能馬上適應新的工作。但是，內部招聘容易導致 管理上的近親繁殖，尤其在快速變化得環(huán)境里更為不利，因為在這種環(huán)境里， 舊的企業(yè)策略已經(jīng)不起作用了。并且，內部招聘要求企業(yè)建立一套公平、公 正、公開的人才選拔機制，否則就失去的內部招聘的意義。 而外部招聘在這些方面有他的優(yōu)勢，他可以給企業(yè)帶來新鮮觀念，不 要求做很多內部員工開發(fā)工作。 2 3 2 企業(yè)招聘的發(fā)展趨勢 企業(yè)在面試應聘人才的時候，流程日趨規(guī)范化，越來越重視人才測評 技術的應用，比如N o k i a 、M o t o r o l a 公司對每個新進公司的員工基本都采 用測評軟件進行測試評估。 就目前來講，企業(yè)的低端人才招聘，基本能夠滿足企業(yè)的人才需求； 但企業(yè)對中高端人才的引進難度越來越大，也很難能及時滿足企業(yè)臨時或 緊急的需要。大多數(shù)公司越來越重視外部力量對于企業(yè)招聘工作的重要性， 如職業(yè)介紹所、人才交流中心、勞務市場、招聘會、人才網(wǎng)站、獵頭公司 等，尤其是中高級人才的招聘，企業(yè)不惜重金來選擇獵頭公司。因此，選 擇人才中介機構幫助企業(yè)進行招聘人才，是未來企業(yè)招聘人才的一種趨勢。 北京交通大學碩士學位論文 3 獵頭服務對企業(yè)招聘的作用 3 1 獵頭服務的釋義 獵者，瞄準目標盡力追逐、捕獲；頭者，最重要的部位，屑頂部或位 次筧一?！鲍C頭”，即為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、追蹤、甄選并獲得處于頭等地位的管理 人才或工程技術師。非達到一定的工作職位或工作業(yè)績者不獵，這就是獵 頭最基本的工作內容。 豬頭屬于地地道道的舶來品，對大多數(shù)中國人來說，這一稱呼走入日 常話題不過是近年來的事情。而關于獵頭的確切解釋，則有兩種不同的說 法。一種說法認為獵頭源于英文的“H e a dH u n t i n g ”或“H e a dH u n t e r ”一 詞，即中文“獵頭”的直譯，頗有幾分原始和野蠻的色彩。相傳原始時代 的美洲有個食人部落，每次戰(zhàn)爭結束后都會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn) 利品帶回部落，甚至還將人腦吸干懸掛于部落之中，以此顯耀實力并用 來恐嚇來犯的敵人。 不過如此釋義，除了杰拉德羅謝以外，大多數(shù)的獵頭公司并不買帳。 世界三大高管獵頭公司之一的億康先達國際咨詢公司董事長丹尼爾。羅蘭 就對“H u n t ”一詞反應激烈，他強調自己“從不獵頭”。無獨有偶，】9 9 4 年進入中國的智聯(lián)獵頭自公司誕生起便使用“E x e c u t i v es e a r c h ”來詮釋 自己的服務理念，也決非“H e a dH u n t i n g ”。 其實在國外，很多公司高管并不理解“H e a dH u n t i n g ”是干什么的， 而專業(yè)獵頭公司通常也對這一稱呼非常反感，他們較常使用“E x e c u t i v c s e a r c h ”來命名這個行業(yè)，即“高級行政人員訪尋。 獵頭服務是國際人才中介服務機構的一項主營業(yè)務。在西方，獵頭公 司這個很有張力的稱謂如今也己很少使J = j ，取而待之的是紛紛足溫和而中 司這個很有張力的稱謂如今也己很少使用，取而待之的是紛紛是溫和而中 獵頭服務對企業(yè)招聘的作用 性的“高級專家組織”、“人才咨詢公司”、“人才經(jīng)紀公司”、“高級人才顧 問公司”等等。 3 2 獵頭的發(fā)展歷史 3 2 1 獵頭公司發(fā)展的雛形階段 最早的獵頭公司雛形，可以追溯到二戰(zhàn)期間的“阿爾索斯突擊隊”。 當二戰(zhàn)還沒有結束的時候，羅斯?？偨y(tǒng)就向國家科技局長討教“戰(zhàn)爭結束 以后，我們要做些什么? ”當時的科技局長布什給他寫了一個報告科學 技術一無止境的邊疆。報告指出，科學技術有著巨大而無窮的潛力，重視 科技人才，發(fā)展這方面的潛力，是需要采取一些特殊手段才能達到的。這 個特殊手段就是要組建一支特殊部隊，到戰(zhàn)敗國那里把科技精英弄到手。 使他們流向美國。 就這樣，“阿爾索斯突擊隊”帶著任務秘密地來到德國，經(jīng)過努力將德 國許多著名的科技專家一一俘虜過來，其中包括最著名的原子能專家哈恩 和火箭專家馮希勞恩。被俘虜?shù)倪@批專家到了美國后，有相當一部分人都 入了美國籍，并對美國空間科學技術發(fā)揮了極其重要的作用。美國正是由 于起用了希勞恩這個德國火箭專家，才將火箭送到月球上。因此可以說“阿 爾索斯突擊隊”是美國政府最早的家“獵頭公司”。 隨著二戰(zhàn)后世界經(jīng)濟的全面復蘇，美國工商企業(yè)對人才的需求顯得越 來越迫切。有的企業(yè)為把一個人刁挖過來，甚至不惜連整個企業(yè)都買下來。 如美國通用電器公司為把一個名叫斯特勞斯的電器工程師挖過來，當用高 薪不奏效時，就把這個小企業(yè)連同他本人一起買下來。菲利浦公司也曾以 高薪聘用一位工程師失敗后，一狠心把那個企業(yè)買下。 北京交通大學碩士學位論文 3 2 2 獵頭公司的誕生 1 9 2 6 年，迪克迪蘭人才搜索公司在美國誕生。該公司的發(fā)展歷經(jīng)坎坷， 困難重重。1 9 4 0 年代，麥肯錫和博思艾倫的咨詢顧問在他們的咨詢建議中 通常會鼓勵對管理層進行調整或增加新的管理人員，而一些咨詢公司和會 計師事務所也設立了高管招聘部門，以滿足客戶的需求，后由于咨詢業(yè)務 和高管招聘之間的利益沖突，逐漸形成了一些獨立的高管獵頭公司。 當今，世界上主要高管獵頭公司有“海德思哲”、“光輝國際”、“億 康先達”等。在這些國際獵頭公司中，較早成立的是總部設在美國康涅狄 格州的司凱龍獵頭顧問公司。它誕生于5 0 年代，至今已有將近4 0 多年的 歷史，其分支機構或辦事處遍及世界各地，只要有美國的跨國企業(yè)投資的 地區(qū)，都有司凱龍的工作人員在行動，幫助美國各大公司獵取所需人才。 在歐美等發(fā)達國家，不少獵頭公司與跨國公司有著密切的聯(lián)系，有些 獵頭公司甚至跟隨跨國公司輾轉世界各地，隨時根據(jù)企業(yè)需求進行行動。 I B M 公司曾在處于低估階段時，由于獵頭公司為其請到了郭士納先生任總裁 而獲得轉機并得以長足發(fā)展?；萜展厩叭蜟 E O 卡莉也是由于獵頭公司給 挖過來的，而當她揮別惠普舞臺，惠普公司再次與總部位于紐約的人力資 源公司簽署了高管訪尋協(xié)議，正式聘請他們?yōu)榛萜展緦ふ倚乱蝗问紫瘓?zhí) 行管。 值得一提的是，當回顧獵頭發(fā)展歷程時，不能忽視1 9 9 0 年代互聯(lián)網(wǎng)的 興起對這一傳統(tǒng)行業(yè)產(chǎn)生的強烈沖擊，也正因此，各主要獵頭公司開始提 供網(wǎng)絡服務。 獵頭服務對企業(yè)招聘的作用 3 3 獵頭服務的流程和規(guī)則 3 3 1 獵頭的行業(yè)規(guī)范 優(yōu)秀的“E x e c u t i v es e a r c h ”公司，不僅需要保持最高的道德標準， 還要對客戶的狀況感興趣，如果不能分析客戶的狀況、了解一家公司的發(fā) 展愿景，進而深入理解該客戶的招聘需求，那就沒有辦法“S e a r c h ”，而 如果進行訪問和面試僅僅為了完成一項工作，那也不可能成為好的顧問。 從豬頭公司的角度說，專業(yè)化、品牌化、知名度高的獵頭公司除了嚴守信 譽、保證質量外，大都還會遵守行業(yè)的基本操守，以保證各方的利益。 一是保密原則。這是作為獵頭人員必備的常識及職業(yè)操守。獵頭人員 不但要為客戶公司的資料和數(shù)據(jù)保密，對候選人的相關信息包括個人信息 業(yè)要予以保密，充分保護客戶及候選人的權利。 二是協(xié)議規(guī)則。在獵頭服務的過程中，如職位描述、薪資標準、工作 條件、任職資格等等都要以文字的形式在協(xié)議中體現(xiàn)出來，否則就沒有衡 量獵頭服務質量是否達標的準繩，所以專業(yè)獵頭公司大多都會遵循“不簽 合同、不做業(yè)務”的慣例。 三是客觀原則。獵頭公司在甄選、評價候選人的過程中，必須保持客 觀、實事求是，給客戶推薦的候選人報告中必須提供候選人真實可靠的信 息如綜合評價、教育背景、工作經(jīng)歷等，否則客戶無法準確判斷候選人， 結果當然也不可能成功。 四是價格規(guī)則。凡是了解獵頭行業(yè)的人基本都知道獵頭費用是所聘候 選人年薪的3 0 。而通常情況下，做獵頭業(yè)務都會有一個最低收費，低于該 價格，獵頭公司就不能接單了。美國獵取一個人才的價格下限最低為6 萬 美元；香港最低為6 萬港元：對于國際上某些著名的大公司，其價格下限 遠遠高于此數(shù)。如光輝國際獵頭公司要求服務單位必須是年薪在2 5 萬美元 1 1 北京交通大學碩士學位論文 以上；摩根一班克獵頭公司服務的對象要求年薪最低在2 0 萬美元以上；斯 圖亞特國際公司的服務年薪至少在1 0 萬美元以上。這個“最低收費”標準， 國內的主流獵頭公司一般都在5 萬元人民幣左右。 五是保護原則。保護原則是一個專業(yè)的獵頭公司為表示對客戶的尊重 與負責而必須遵守的行業(yè)規(guī)則，主要體現(xiàn)在兩點：一是人才專送；二是不 挖客戶。 所謂“人才專送”，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能 向一家推薦，而不能把一位候選人的資料同時向多家推薦。這是一種對客 戶負責任的做法。即使該候選人未被企業(yè)選中，也要等到半年后才能向其 它客戶推薦。 一人兩賣或一人多賣的最大失敗在于一旦被客戶識破，以后幾乎就不 再可能得到這些客戶的信任了。一般如此操作的獵頭公司并不是專業(yè)的獵 頭公司。 對于“不挖客戶”，是指某個用人單位一旦委托了獵人，并又聘用了 所獵人才，此時即成為該獵頭公司的客戶。而對于客戶所用人才，獵頭公 司不能再從此處挖走，否則豈不成了送一個蘋果，又拿走了一個甜梨。因 此，一般獵頭公司都對客戶有一年期、二年期或三年期不從內部挖人的。 六是滿意原則。滿意原則也稱包換原則。就是獵頭公司為客戶提供的 服務必須讓客戶滿意，否則將嚴重影響自己的聲譽。獵頭公司向客戶提供 的服務是一種無形的產(chǎn)品，必須有服務的理念，提供良好的質量保證。 候選人上班后，若不能得到老板的認可，或頂頭上司不滿意或與其它 股東合作不愉快，那么就要做到包換、包退，因為信譽是從服務質量中累 積起來的。一般情況下，客戶對候選人提出不滿意后，獵頭公司就要立即 開始新一輪的搜尋工作，直到找到新的滿意候選人為止。包換期與人才的 獵頭服務對企業(yè)招聘的作用 試用期相同，最多不超過三個月。無論客戶與候選人誰炒誰的魷魚，豬頭 公司都要為客戶提供新的人選。 七是合法原則。獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外， 還有一項就是遵紀守法。因此如何按照國家有關法規(guī)進行運作，如何為客 戶保密，如何解決人才集體跳槽問題，如何幫助候選人合法退出原單位， 這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事 政策來進行服務。每一位獵頭顧問的法律觀念要特別強，且必須熟知企 業(yè)法、公司法、勞動法、當?shù)氐娜瞬攀袌鰲l例及相關的人事政 策等，否則，一步不慎惹官司上身，對于獵頭公司來說就是很大的損失。 獵頭行業(yè)的七大原則，是每一位要做獵手的必修課，應該在實際工作 中去體會、把握。 3 3 2 獵頭的服務流程 專業(yè)的獵頭服務往往能夠體現(xiàn)傳統(tǒng)獵頭和以面談為基礎的運作方式的 最高標準，規(guī)范化的服務流程既能夠保證推薦人才的質量，同時也能增加 推薦成功的概率和準確性。獵頭公司的服務流程大概分為以下幾個基本環(huán) 節(jié)：分析了解客戶需求、制定獵頭搜尋方案、甄選候選人、面試評估候選 人、推薦、決策、背景調查、跟蹤服務等。 a 分析了解客戶需求。與客戶進行充分、有效的溝通，了解客戶的 業(yè)務、企業(yè)文化、組織結構，并與客戶共同對空缺崗位進行分析，就該崗 位的職責、工作經(jīng)驗要求、人選類型匯報關系及相應的薪酬水準與客戶達 成共識。同時向客戶介紹我公司的整體情況，解釋、說明工作程序、服務 保證等，進而確定雙方的權利、義務。這是首要而關鍵的第一步，它不僅 建立了職位描述，確立了對理想候選人的技能、經(jīng)驗、和個性的理解，同 時也提供了關于候選人可以在客戶那里發(fā)展自己事業(yè)的深入見解。專業(yè)獵 15 北京交通大學碩士學位論文 頭的工作過程要兼顧到方方面面，他們針對客戶公司的文化、行業(yè)特點、 產(chǎn)品特點做非常仔細的分析，還會對目標人才市場的公司文化進行候選人 匹配性分析。 b 制定獵頭搜尋方案。根據(jù)對客戶需求的深刻認識，結合職位的具 體要求，為該職位制訂詳細的獵頭搜尋方案，依據(jù)方案，利用數(shù)據(jù)庫、與 各行業(yè)有關機構及人士的關系，憑借專業(yè)的技巧和渠道，同每一位潛在的 候選人進行接觸。 c 甄選候選人。按照客戶的要求，利用公司“人才資源庫”及其他信 息技術手段、人力資源網(wǎng)絡等，快速地進行篩選，對所有接觸到的候選人 進行分析，包括該人選的職位現(xiàn)狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬 水準等。篩選出基本符合要求的候選人。 d 面試評估候選人。對每位符合客戶基本要求的候選人進行面試、相 關知識考核以及必要的測試，主要了解候選人的性格、管理能力、專業(yè)知 識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等。在面試的基礎上，對候 選人進行綜合評價，并提交給客戶一份候選人書面評估報告。在這個環(huán)節(jié)， 獵頭顧問會經(jīng)常與候選人保持溝通，因為在面試中很多候選人的言談舉止 都很有分寸，他們是做了很多準備的，但是日常溝通最能說明問題，頻繁 打電話的過程同樣是考察候選人的過程。獵頭老手們常講“只要和候選人 在電話里談上一會，我們常常就可以獲得一個大致感覺，有時從對方說話 的語調里就能判斷出他的性格特征”。訪尋的過程是充分了解客戶和候選 人雙方需求的溝通過程，專業(yè)的獵頭公司真正實現(xiàn)了顧問咨詢式的服務。 他們在確定候選人標準的過程中，不是被動記錄下客戶的要求，而是積極 發(fā)揮顧問的作用，根據(jù)自己的專業(yè)經(jīng)驗與知識，向客戶提出建議，幫助對 方理清思路，修正那些不可行的要求。 豬頭服務對企業(yè)招聘的作用 e 推薦。通常情況下，根據(jù)行業(yè)或職位高低的不同，會在2 到5 周的 運作期內，推薦給客戶3 到4 名最合適的候選人，并提交關于每個候選人 詳盡的綜合評估報告。根據(jù)客戶的要求安排候選人與客戶面談，協(xié)助雙方 就具體聘用條件進行有效溝通。 f 決策。在中國，與在其他經(jīng)濟更發(fā)達的國家相比，客戶和候選人通 常更難做出最后的決策。出色的候選人往往已經(jīng)有一份不錯的工作，他們 對市場的理解逐漸深入，并且往往是同時面臨著好幾個機遇待決定。而最 好的雇主又不愿意接受一個折中的候選。專業(yè)獵頭顧問在談判階段起了積 極的作用，他們幫助達成一項雙方都能接受的最終解決方案。 g 背景調查。一旦客戶對候選人表示滿意，獵頭顧問會從候選人的同 事，前任主管，所在公司等方面取得候選人詳細資料以便核實其背景，提 供給客戶作為參考。 h 跟蹤服務。向被錄用的候選人提供H R 咨詢與幫助，與客戶保持聯(lián) 系，協(xié)助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，以確保候選人進入 新公司的平穩(wěn)過渡，使候選人與客戶雙方都感到滿意。 3 4 獵頭招聘與企業(yè)招聘的關系 3 4 1 企業(yè)為什么要選擇獵頭 很多企業(yè)的管理者會從招聘成本的角度出發(fā)，認為選擇獵頭服務會付 出很大的成本代價。確實，獵頭服務的成本遠比企業(yè)自己招聘要多得多， 然而，事實上，通過獵頭公司招聘的高級人才所能給企業(yè)帶來的價值遠遠 要比招聘成本多得多，企業(yè)選擇獵頭服務為其提供中高級人才是企業(yè)保證 自己擁有人才優(yōu)勢的一個重要手段，也關系到企業(yè)能否真正吸引到高級人 才，能否具備比競爭對手有更多的市場機會。因此，企業(yè)選擇獵頭服務是 1 7 北京交通大學碩士學位論文 一種必然和行之有效的方法，具體體現(xiàn)在以下幾個方面： 一、企業(yè)采用常規(guī)的招聘渠道，很難或者不可能網(wǎng)絡到市場上的高級 人才。因為真正的高級或專業(yè)人才，在現(xiàn)有的公司、在現(xiàn)有的崗位上做得 很出色、受老板的器重，他們沒有時間也沒有精力去招聘會或通過網(wǎng)絡尋 找工作機會。當然，企業(yè)就找不到這些高級人才，只有通過獵頭公司采取 主動出擊的方式，才能挖掘到這些人才。 2 0 0 3 年5 月，當首都機場決定招聘兩位高級管理人員時，首先想到的 是花費不菲的資金，在報紙上做廣告。以首都機場這樣一個實力雄厚、待 遇在國企中算是上游的企業(yè)，求職者必是趨之若鶩，機場管理者這樣想。 結果應聘者不過1 0 來人，而符合條件者無一人。萬般無奈之時，首都機場 決定選擇獵頭，最后獵頭用將近1 個月的時間，為其尋訪到了令管理者滿 意的兩位候選人，獵頭服務得到了首都機場的高度認可。 M K 公司是M 國一家生產(chǎn)、經(jīng)營通訊器材的高科技公司，2 0 0 4 年1 0 月， 它在北京的公司有三個部門經(jīng)理職位的需求。他們廣告登了不少，招聘費 也花了不少，最終也沒有找到一位合適的人員。于是他們找到北京某豬頭 公司，沒料想一個月內，三個經(jīng)理全部找到，并推薦成功，而且素質都很 高。這家公司的外國老板據(jù)此堅定，只有獵頭才能全力以赴，也知道怎樣 一步步地選擇最合適的人才。 二、獵頭服務能保證企業(yè)引進人才的質量和效率。獵頭可以出色地采 用很多渠道挖掘那些被其他老板重用的沒有流動意向的頂尖級人才，并且 可以對這些人才進行全面的調查，確保人才的質量，大大提高引進人才的 成功率，減少企業(yè)經(jīng)營風險。正規(guī)貓頭公司的服務一般效率高、及時、準 確、成功率高，是國內外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)常采用的高級人才引進方式。一些 企業(yè)通過公開高薪招聘引進人才，已經(jīng)給企業(yè)造成極大的損失，比如因為 薪金問題導致大量原有企業(yè)人才流失、人才質量不夠導致企業(yè)經(jīng)營損失、 獵頭服務對企業(yè)招聘的作用 由于對人才的調查考證不夠導致企業(yè)上當受騙等等。這些損失遠遠大于支 付給獵頭公司的費用，而且比起使用獵頭公司挖人還搭上更多的時間和精 力。對于一些市場稀缺的高級職位，企業(yè)采用獵頭將是最好的選擇，否則 往往會走一些彎路。 三、信息的不對稱性。企業(yè)的人力資源部門掌握的資源和信息有限， 他們不知道這些高級人才目前的工作狀態(tài)或存在何處。即使知道了這些人 才的分布，他們也沒有辦法去接觸到這些高級人才，只有獵頭采用主動出 擊的方式，才能發(fā)現(xiàn)、有機會與他們接觸，給他們提供企業(yè)目前的工作機 會。同樣，這些在職的優(yōu)秀人才，也不知道哪些企業(yè)能夠提供給他們更好 的平臺、更適合自己發(fā)展的工作機會。獵頭公司恰恰能夠為他們提供這些 信息和機會。因此，只有通過獵頭，才能實現(xiàn)企業(yè)和人才之間的對接。 四、企業(yè)和人才基于各自保密性的需要。如果企業(yè)需要對預招聘的高 級職位保密、不公開，那么企業(yè)通過其它招聘渠道就很難實現(xiàn)了，只有通 過獵頭公司這個渠道。而通過獵頭，新來人才年薪可以保密，不會給企業(yè) 帶來過大的沖擊。同樣，企業(yè)需要尋訪的候選人在現(xiàn)有的公司或崗位上深 受老板賞識，不希望讓老板知道自己對企業(yè)“不忠”，所以獵頭公司也越來 越深受候選人的青睞。 五、成本效益。雖然獵頭服務的成本費用很高，但是企業(yè)的高層管理 者更看重的是高級人才能給企業(yè)帶來的巨大效益。企業(yè)由于找不到高級人 才所造成的損失遠遠多于獵頭的成本、人才招聘的時間成本和機會成本。 因此，越來越多的企業(yè)非常注重企業(yè)的成本效益，寧愿花費成本去選擇獵 頭公司。 3 4 2 北京世紀城房地產(chǎn)開發(fā)有限公司選擇獵頭服務原因 世紀城房地產(chǎn)公司成立于2 0 0 0 年7 月，注冊資金5 0 0 0 萬，是房地產(chǎn) 一1 9 一 北京交通大學碩士學位論文 二級開發(fā)企業(yè)。 公司秉承“主動進取、忠誠奉獻、精益求精、追求卓越”的企業(yè)精神， 在經(jīng)營與管理中堅持“以人為本”的理念，確定了“員工與企業(yè)共同發(fā)展” 的人力資源開發(fā)理念。 2 0 0 5 年4 月世紀城公司正式與北京賽力佳獵頭公司簽訂獵頭服務協(xié) 議，委托賽力佳獵頭公司在2 0 0 5 年7 月份之前為其訪尋1 2 個中高級人才。 世紀城公司選擇獵頭公司為其提供人才招聘服務的主要有如下幾方面的原 因。 一是公司2 0 0 5 年決定實現(xiàn)集團化機制，需要一批高素質的管理人才的 加盟；二是隨著公司的發(fā)展，對員工的要求越來越高，現(xiàn)有的員工能力和 素質無法勝任更高職位的需要；三是公司采用網(wǎng)絡招聘、招聘會、報紙廣 告等常規(guī)渠道無法找到合適的人才。公司曾在中國青年報上花費2 8 萬元做 一期整版廣告，但效果很不理想，收到的簡歷基本都是低端人才而且屈指 可數(shù)；四是公司今年的房地產(chǎn)項目很多，將達到1 0 0 萬平方米，導致對這 些高級人才的需求非常急迫，高層領導考慮到成本效益，如果不通過獵頭 公司主動去訪尋人才，很難在短時間內招聘到人員，勢必會影響公司項目 的進展，造成的損失是不可估量的。 3 4 3 廣西北生集團選擇獵頭服務的目的 廣西北生集團有限責任公司是一家集生物制藥、高新建筑材料的開發(fā)、 生產(chǎn)，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)營、旅游資源開發(fā)經(jīng)營、房地產(chǎn)開發(fā)為一體的現(xiàn)代高科 技企業(yè)集團。集團總部設在廣西北海市，總注冊資金5 2 9 億元，總資產(chǎn)5 0 3 億元，年綜合銷售收入2 5 1 億元。 集團公司前身為廣西北海浙江廣廈建筑有限責任公司，2 0 0 2 年1 2 月更 名為廣西北生集團有限責任公司，集團公司下屬成員企業(yè)有：廣西北生藥 ，n 獵頭服務對企業(yè)招聘的作用 業(yè)股份有限公司、海玉農(nóng)業(yè)開發(fā)有限責任公司、科技開發(fā)有限公司、東珠 實業(yè)有限責任公司、物業(yè)管理有限責任公司、廣告裝飾公司。集團現(xiàn)有2 0 0 0 余名員工，專業(yè)覆蓋二十多個門類，大中專以上學歷專業(yè)人員1 4 0 0 余人， 其中博士、碩士6 5 人，高級職稱9 7 人。集團公司按現(xiàn)代企業(yè)集團模式科 學管理、規(guī)范運作。 2 0 0 4 年，隨著集團產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展，公司收購兼并了一些大型公司， 集團開始了自己的二次創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)需要大批高素質人才的加盟，北生集團 產(chǎn)生了4 0 多個高層職位空缺。于是，公司與2 0 0 5 年2 月份，公司成立了 一個專門的招聘小組奔赴北京，開始通過報紙、廣告、招聘會等方式招攬 人才。歷經(jīng)兩個月，公司從1 0 0 多人的應聘者當中最終選擇了3 0 位高級人 才加盟了北生集團，公司管理者認為招聘效果不錯。然而，讓領導者萬萬 沒有想到的是，不到6 個月的時間，來公司的3 0 個候選人中僅僅剩下了6 個，其他人都相繼離開了公司。出現(xiàn)這種情況的主要原因是，這些人才對 北生缺乏足夠的了解，過來后很難適應公司的文化和工作強度