如何建構(gòu)有效面試.ppt

如何構(gòu)建有效 面試,主講：符國(guó)勝 2007年8月,如何建構(gòu)有效面試,面試的盤外功夫,招聘工作綜述,目 錄,招聘工作綜述招聘工作的重要性,“50%的成功取決于入職人員原來的素質(zhì) ” “我獨(dú)有的最大優(yōu)勢(shì)就是在招聘方面做得更好 ” “出眾的人才不能保證公司成功，但是沒有公司可以沒有他們而獲得成功 ”,招聘是人力資源管理中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié),招聘什么,樣的人,招不招,招多少,如何吸引,應(yīng)聘者,怎么選擇,合格的人,合理的,人力規(guī)劃,科學(xué)的,資格分析,靈活的,招聘策略,有效的,面談考核,人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵；,招 聘 系 統(tǒng) 規(guī) 劃,招聘工作綜述招聘錄用流程,人,力,資,源,部,門,總,經(jīng),理,用,人,部,門,提出用人,申請(qǐng),定編,審核,NO,審批,招聘計(jì)劃,費(fèi)用預(yù)算,YES,發(fā)布招聘,信息,YES,收集簡(jiǎn)歷,組織面試,專業(yè)面試,YES,審批 復(fù)核,YES,安排體檢,簽定勞動(dòng),合同,開始試用,目 錄,如何建構(gòu)有效面試,面試的盤外功夫,招聘工作綜述,如何建構(gòu)有效面試面試的定義,面 試,是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。 面試是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。,什么是面試？,如何建構(gòu)有效面試面試的目標(biāo),面試 的 目標(biāo),從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員 提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。 基于雙方的互相適合作出招聘的決定。,我 們 的 目 標(biāo) ？,如何建構(gòu)有效面試面試的三個(gè)流程,面 試 三 步 曲,面試之前,回顧工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會(huì)決定分配面試責(zé)任 詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷；并設(shè)想他可能的優(yōu)/缺點(diǎn)、長(zhǎng)/短處是什麼 設(shè)計(jì)計(jì)劃詢問的問題及順序,面試之中,建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒 解釋本次面試的目的、流程、長(zhǎng)度 推銷公司 面試提問，開始問問題 面試聆聽 面試結(jié)束,面試之后,所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定,現(xiàn)在即拒絕 聘用 需要進(jìn)一步考量 入人才庫(kù),注意事項(xiàng),提問1 什么樣的簡(jiǎn)歷會(huì)吸引你？,如何建構(gòu)有效面試瀏覽簡(jiǎn)歷,第一次篩選，注意： 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)樣式,經(jīng)過篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類, 如何瀏覽簡(jiǎn)歷？,如何建構(gòu)有效面試瀏覽簡(jiǎn)歷（續(xù)）,瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： 對(duì)教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 背景中明顯的缺口 個(gè)人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提 總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語(yǔ)法？文字錯(cuò)誤？ 生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？ 經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？ 教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？ 參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？ 證 明 人：推薦函？證明人？, 如何瀏覽簡(jiǎn)歷？（續(xù)）,技巧1：快速篩選簡(jiǎn)歷的技巧,涵蓋基本信息 文字簡(jiǎn)潔明晰 客觀真實(shí)表述 篇幅簡(jiǎn)短精煉 符合硬件要求（年齡、學(xué)歷、行業(yè)背景等） 具備同職經(jīng)驗(yàn)（工作匹配度高）,如何建構(gòu)有效面試確定面試方式,由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 靈活性不夠 如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 應(yīng)試人較多且來自不同單位 校園招聘,面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談 面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問 比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng) 對(duì)面試人得技能要求高 招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 面試人以工作小組進(jìn)行招聘,特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況,如何建構(gòu)有效面試確定面試方式（續(xù)）,面試的方式,具 體 描 述,小組面試,由一群(或組)主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試 允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答 這種面試會(huì)給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取,系列式面試,由企業(yè)幾個(gè)人單獨(dú)對(duì)求職者進(jìn)行面試 由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見，依據(jù)每位主試者的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合分析比較，最后做出錄用決策,壓力面試,有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力 主試者提出一系列的直率(通常是不禮貌)的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服) 若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 注意三點(diǎn)：一是僅就工作需要，才采用壓力面試(如營(yíng)銷員)，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對(duì)大多數(shù)情況是不適合的。,提問2 每種面試方法各自適用范圍？,如何建構(gòu)有效面試制定面試計(jì)劃, 周詳?shù)拿嬖囉?jì)劃或面試大綱,如何開始？需要多長(zhǎng)時(shí)間？與應(yīng)征者討論些什么？面試前來一個(gè)全面計(jì)劃。 每人一紙。利用應(yīng)征者在求職信或履歷等提供的資料，寫下您希望知道得更詳細(xì)的要求。 就每一位求職者擬定一套問題。包括七個(gè)方面：個(gè)人基本信息、教育背景、個(gè)人興趣、工作經(jīng)歷、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、薪資情況、離職原因。 工作職責(zé)及設(shè)立面試目標(biāo),如何建構(gòu)有效面試面試前的其他準(zhǔn)備,工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： 面試程序表； 應(yīng)聘者個(gè)人資料； 結(jié)構(gòu)化問題表； 應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表； 場(chǎng)地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營(yíng)造； 候考人員的等待場(chǎng)地；,如何建構(gòu)有效面試面試導(dǎo)入, 建立和諧的氣氛,歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡(jiǎn)單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等, 切入正題,一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時(shí)間及您建議如何進(jìn)行，鼓勵(lì)求職者提問。, 向應(yīng)聘者推銷公司,了解您的推銷重點(diǎn)（例如：公司的優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)及市場(chǎng)地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長(zhǎng)計(jì)劃；公司的遠(yuǎn)景；個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等）,不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá)這是一個(gè)非常棒的工作環(huán)境這樣的訊息,技巧2：面試氣氛控制的技巧,如果面試者只對(duì)收集信息感興趣而忘記了應(yīng)聘者的感覺和個(gè)人需要，再好的面試技巧也枉然,應(yīng)聘者，作為一個(gè)人，需要： 人格上受到別人的尊重 感受到自己很重要 看上去是勝任工作的,提問3,請(qǐng)大家舉幾個(gè)通常面談的問題例子,如何建構(gòu)有效面試面試提問, 面試中的提問,1、提問的意義 獲得更多的資料 查證對(duì)方與工作有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和能力 探討對(duì)方的看法與意見 控制對(duì)話,2、提問的時(shí)間分配 不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占40%。,3、保證事先準(zhǔn)備的問題都涉及到 在準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)好的問題可以給您一個(gè)一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問,原因,問題,?,原因,如何構(gòu)建有效面試面試提問（續(xù)）,開放式問題,這種問題沒有固定形式 以五個(gè)W（Why.Where.Who.When.Which），一個(gè)H(How)等措辭開展 對(duì)方不能簡(jiǎn)單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰 開放式問題艱難提出，大多數(shù)人會(huì)回避它們，這些問題會(huì)被視為刺探，引誘，或具有威脅性。,“能談?wù)勀銓?duì)某公司的印象嗎？” “你對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)？”,形 式,特 點(diǎn),舉 例,封閉式問題,讓人有五成機(jī)會(huì)以“yes”或“No”來回答 這些問題的開場(chǎng)白“您是否？”“您曾否？” 封閉式問題很難鼓勵(lì)對(duì)方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒有什么好說的,您喜歡英語(yǔ)課還是歷史課？,“您是否在機(jī)關(guān)中工作？”,封閉式問題的其它幾種形式有限制的問題,4、提問的形式,如何構(gòu)建有效面試面試提問（續(xù)）,“舉例中”第一個(gè)問題，是探究事實(shí)的開放式問題，后面的問題就是封閉式的了。,我想您是比較喜歡獨(dú)立工作的吧？,形 式,特 點(diǎn),舉 例,封閉式問題,封閉式問題的其它幾種形式有導(dǎo)向性的問題，以個(gè)人意見為開展的問題,封閉式問題的其它幾種形式復(fù)式問題,您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？,探究事實(shí)的問題,在面試中最常用的技巧之一 能夠深入表面，探索事實(shí)的問題，獲取更多的資料 許多面試主持人覺得提出這些問題有點(diǎn)不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。 經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。,“請(qǐng)告訴我多一點(diǎn)關(guān)于” “您剛才說，對(duì)那個(gè)范圍的工作感興趣。那么，您認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？” “為什么會(huì)這樣？” “您說的，實(shí)際是什么情況？”,4、提問的形式（續(xù)）,練習(xí)：,您來判斷下列面試問題的形式，有開放式、封閉式，有導(dǎo)向性的，還有復(fù)式的問題。 1、您與人合作得來嗎？ 2、您是否準(zhǔn)時(shí)上班？來上班的交通麻煩嗎？ 3、您喜歡獨(dú)自工作嗎？ 4、您是否住在本區(qū)？ 5、您不會(huì)不喜歡這項(xiàng)工作吧？ 6、您有沒有干過辦公室的工作？ 7、在處理人際關(guān)系時(shí)，您的適應(yīng)力如何？有事例嗎？ 8、您喜歡跑外勤嗎，還是留在辦公室工作？為什么？ 9、很明顯您喜歡有系統(tǒng)的工序了？ 10、您有沒有受過挫折的工作經(jīng)歷？ 11、您周圍的朋友是怎樣認(rèn)識(shí)的，您是肯定的嗎？,如何構(gòu)建有效面試面試提問（續(xù)）,發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請(qǐng)記??！ 避免以“Yes”or“NO”進(jìn)行回答的問題。 不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。 不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。 掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無法問您所有的問題。, 提問時(shí)應(yīng)注意的問題,技巧3：面試提問的技巧,多提開放式問題 跟進(jìn)式提問 沉默的使用 回聲 比較與對(duì)照,用筆記下您所聽到的。 保持目光接觸表示您仍感興趣。 間中點(diǎn)點(diǎn)頭顯示您在留心聆聽。 鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對(duì)”、“哦”等字眼。 不斷提醒自己面試的目標(biāo)。而不是在聽對(duì)方講故事，聊閑天。 對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說明。 在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。 防止受第一印象的影響。 聆聽時(shí)保持高度注意力。,技巧4：面談聆聽的技巧,如何構(gòu)建有效面試面試結(jié)束, 面試結(jié)束三件事：,提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事： 準(zhǔn)備結(jié)束面試?？捎眠@樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對(duì)于工作和公司，您還有什么要問的嗎？” 多謝對(duì)方來面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，記住要言出必行。 在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認(rèn)下您的評(píng)價(jià)意見。,如何建構(gòu)有效面試綜合比較,審閱了每一個(gè)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)后，按其符合條件的程度，依次排列，但要合理、明智對(duì)待四種人選。,馬馬虎虎的人選,屬“可能是適當(dāng)人選”的類別。 要認(rèn)真考慮，是否非作出委任不可 任由職位暫時(shí)空缺，直至有更合適的人選 檢討所定的條件，是否過于苛刻。防止閉門造車。,勝負(fù)難分的人選,如果兩個(gè)候選人在必要條件的特質(zhì)分?jǐn)?shù)不相仲伯，那就看他們可取特質(zhì)的分?jǐn)?shù)、做出綜合評(píng)價(jià)，如果每一項(xiàng)都難分高下，按您的個(gè)人偏好及其個(gè)性而定了。,急需工作的人選,體能有殘障的人選,不要因應(yīng)試者的體能殘障而草率拒絕，即使驟眼看來應(yīng)試者可能不符合條件。記住“人不可貌相”，不可以以貌取人。, 衡量?jī)?yōu)劣,如何建構(gòu)有效面試綜合比較（續(xù)）, 評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者,評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者?？衫宥ㄒ粋€(gè)評(píng)級(jí)制協(xié)助您作出決定。對(duì)每一項(xiàng)條件給予評(píng)分，根據(jù)每個(gè)應(yīng)試者符合要求的程度，給予分?jǐn)?shù)。把分?jǐn)?shù)加起來，就有了優(yōu)劣的參考。,人選 類別,分 數(shù),說 明,肯定是適當(dāng)人選 可能是適當(dāng)人選 不太可能是適當(dāng)人選 肯定不是適當(dāng)人選,100-70 60-69 40-59 40以下,此應(yīng)試者符合全部條件 應(yīng)試者與要求有輕微差距 應(yīng)試者與要求有較大差距 完全不符合條件,特別說明：崗位導(dǎo)向 水平高出很多的也不是最佳人選,如何建構(gòu)有效面試確定錄用人選,您的決定結(jié)果對(duì)您自己、公司業(yè)務(wù)及所有其他有關(guān)人員都有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。因此，務(wù)必保持客觀，不讓情感因素左右決定，使決策的過程合情合理，協(xié)助您選擇出最適當(dāng)?shù)娜诉x。,如果真找不出合適的人選，不要灰心， 從頭再來，開始新的挑選過程！不要 “濫竽充數(shù)” ！, 作出明智的決定,招聘面試中的知覺偏差,選擇性知覺 刻 板 印 象 第 一 印 象 月 暈 效 應(yīng) 投 射 作 用,練習(xí)：,讓 我 們 也 來 試 試 ！,我們要招一名客戶專員 A組 我們要招一名銷售員 B組 4-6人 一組 一名應(yīng)聘者，1-2名招聘人，1-2名評(píng)分人 任務(wù) 招聘提綱 實(shí)施面試 決定是否錄用,優(yōu)勝者有獎(jiǎng)！,目 錄,如何建構(gòu)有效面試,面試的盤外功夫,招聘工作綜述,面試盤外功夫,面 試 別 人 也 是 面 試 自 己 ！,盤 外 秘 訣 其 實(shí) 很 簡(jiǎn) 單,以 人 為 本,知人在智,觀 念,技 能,結(jié) 束 語(yǔ),所有的技巧都不能生搬硬套！ 任何工作需要靈活性和創(chuàng)造性！ 祝大家在今后的招聘面試工作成功！,一起努力吧！,歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。 介紹面試的目的及所需時(shí)間。 面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴(yán)肅面孔。 讓對(duì)方發(fā)言（60/40原則） 靈活變通。面試時(shí)往往求職者會(huì)透露出您的計(jì)劃表之外的資訊、干擾了您的計(jì)劃，要加以變通，放棄原來計(jì)劃，依