企業(yè)研究論文-高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的股票期權(quán)激勵.doc

企業(yè)研究論文-高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的股票期權(quán)激勵摘要高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵有其特殊性，分析股票期權(quán)激勵的機制、原理和作用，發(fā)現(xiàn)通過股票期權(quán)可以對研發(fā)人員進行良好的激勵。關(guān)鍵詞高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員激勵股票期權(quán)在知識經(jīng)濟社會里，高新技術(shù)企業(yè)在推動經(jīng)濟和社會發(fā)展中起著越來越重要的作用，各國政府對其發(fā)展也高度關(guān)注，并且采取各種措施和優(yōu)惠政策扶持高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。應(yīng)該看到，任何一個企業(yè)的快速、健康發(fā)展必須依靠多方面的努力，其中，企業(yè)員工的積極努力更是重中之重，因此，每個企業(yè)都需要建立良好的員工激勵機制，對高新技術(shù)企業(yè)來說更是如此。一、高新技術(shù)企業(yè)員工激勵的特殊性高新技術(shù)企業(yè)是指從事高新技術(shù)及其產(chǎn)品的開發(fā)利用、生產(chǎn)和技術(shù)服務(wù)的企業(yè)，其核心競爭力來源于新技術(shù)和新產(chǎn)品開發(fā)能力，是否擁有掌握高技術(shù)開發(fā)和管理、有突出創(chuàng)新能力的人才是其成敗的關(guān)鍵。高新技術(shù)企業(yè)的顯著特征之一是研究與開發(fā)人員占企業(yè)員工總?cè)藬?shù)的比例很高，大致達到1/3，約為傳統(tǒng)企業(yè)的2倍以上1。如華為約有3萬名員工，其中47是研究開發(fā)人員，達到14000多人2?，F(xiàn)代企業(yè)效率是否達到最大化，很大程度上取決于企業(yè)制度是否很好地解決了員工激勵問題。因此，對高新技術(shù)企業(yè)來說，建立良好的研究和開發(fā)人員的激勵機制，充分激發(fā)那些創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力、直接承擔(dān)技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)的研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，就顯得至關(guān)重要。高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(一)研發(fā)人員對企業(yè)的貢獻有其特殊性，一方面表現(xiàn)在研發(fā)人員擁有的專業(yè)知識和技能與企業(yè)的其它資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤和市場價值。另一方面，在新技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)過程中，研發(fā)人員同時也在進行個人知識的積累和創(chuàng)新。如果這類知識能夠為所有研發(fā)人員共享，則能夠提升整個公司的研發(fā)能力；如果能進一步轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織知識，便可提升企業(yè)知識存量，從而使企業(yè)獲得持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新能力和持續(xù)競爭優(yōu)勢。但是這種隱性的個人專門知識并不一定能夠為其他人所共享，也不一定能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的知識存量，這主要取決于研發(fā)人員與他人、企業(yè)分享知識的意愿。盡管企業(yè)可以通過各種知識管理手段來交流和積累各種知識，但是由于企業(yè)內(nèi)部員工之間存在競爭關(guān)系，讓研發(fā)人員毫無保留地共享他們的知識實際上很難做到。（二）高新技術(shù)是一個高風(fēng)險的領(lǐng)域，新技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)需要耗費大量的人力、財力、物力，并且具有明顯的超前性。據(jù)統(tǒng)計，美國高新技術(shù)企業(yè)的成功率通常只有15-201，其中由于技術(shù)和市場需求變化所帶來的不確定性是一個主要風(fēng)險。如果研發(fā)人員受到良好激勵，他們工作積極努力，就會根據(jù)技術(shù)和市場的變化情況向領(lǐng)導(dǎo)決策層提出規(guī)避風(fēng)險的建議，從而大大降低該風(fēng)險。反之，研發(fā)人員的消極怠工會使得他們對技術(shù)和市場需求的變化視而不見，企業(yè)無法適時調(diào)整開發(fā)策略從而給企業(yè)帶來重大損失，因此會放大該風(fēng)險。有學(xué)者指出，研究開發(fā)人員和研發(fā)經(jīng)費的投入都會對技術(shù)和產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生影響，但研發(fā)人員比經(jīng)費投入的影響要大得多3。（三）在激勵理論中，企業(yè)與研發(fā)人員是委托人與代理人的關(guān)系，研發(fā)人員的工作績效與其工作努力程度是相對應(yīng)的，因此報酬由績效決定就演變?yōu)橛膳Τ潭葲Q定。但是這種激勵理論用在高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員上會出現(xiàn)一定的問題，因為從博弈論的觀點來看，這要求研發(fā)人員的努力程度為雙方所共知，然而研發(fā)工作是一個高度信息化的過程，雙方存在嚴(yán)重的信息不對稱，企業(yè)無法正確評估和知曉研發(fā)人員的努力程度。所謂信息不對稱，指一方在某一方面擁有“私有信息”，這些信息只有當(dāng)事人自己了解，別人不了解或由于信息成本過高等原因無法了解4。如企業(yè)管理人員不了解開發(fā)的難度和投資需求、研究開發(fā)過程不易觀察、研究開發(fā)人員的開發(fā)能力難以評價、研發(fā)人員比其他人更了解自己的努力程度等。由于信息不對稱性的存在，就可能出現(xiàn)所謂的“道德風(fēng)險”問題，即具有信息優(yōu)勢的研發(fā)人員在最大化自己效用的同時做出不利于另一方的行動，如在工作中偷懶，出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。（四）新技術(shù)和新產(chǎn)品的研發(fā)常常是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多種專門知識和技術(shù)，因為需要搶占市場而對開發(fā)時間有很高的要求，通常單個人無法獨立完成，因此決定了研發(fā)工作是一個團隊過程，即開發(fā)成果是團隊成員共同努力的結(jié)果。在進行報酬分配時，因為每個人對研發(fā)成果貢獻的大小無法精確地進行分解和測量，因此個人付出的貢獻與其所得不相匹配，有時甚至很不公平合理的現(xiàn)象時常發(fā)生，這對穩(wěn)定研發(fā)人員隊伍、增強企業(yè)的競爭力是非常不利的。二、股票期權(quán)激勵股票期權(quán)是一種買入期權(quán)，是公司給予被授予人在未來某一特定時期內(nèi)以合同規(guī)定的價格購買一定數(shù)量本公司股票或股份的選擇權(quán)。其中合同規(guī)定的價格稱之為行權(quán)價格，依此期權(quán)計劃購買本公司的過程稱為行權(quán)。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。員工可以自行決定在任何時候出售行權(quán)所得股票。股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是一種義務(wù)，持有人可以依照事先確定的條件，自愿地獲得公司發(fā)行的股票。持有人可以放棄在未來獲得公司股票的權(quán)利，也可以施行此項權(quán)利，在符合期權(quán)契約的條件下，公司及其他任何機構(gòu)和個人都無權(quán)左右股票期權(quán)持有人的行權(quán)行為。股票期權(quán)的激勵原理是：企業(yè)所有者提供期權(quán)激勵企業(yè)員工工作積極努力企業(yè)實現(xiàn)價值最大化企業(yè)股票價格上升員工行使股票期權(quán)獲得收益，這樣便使企業(yè)所有者與企業(yè)員工的目標(biāo)達到一致。相反，企業(yè)員工的利益受到損壞，企業(yè)所有者或股東的利益同樣受到損失。股票期權(quán)在本質(zhì)上是企業(yè)員工擁有一定的剩余索取權(quán)并相應(yīng)地承擔(dān)一定的風(fēng)險。自上世紀(jì)80年代以來，股票期權(quán)作為一種激勵方式來在西方國家企業(yè)中被廣泛采用，特別是在大企業(yè)中常被用來激勵高級管理人員和經(jīng)理人員。有統(tǒng)計資料顯示，全球排名前500位的大公司中有90的企業(yè)通過股票期權(quán)激勵機制來激勵其經(jīng)營者或高級管理人員5。股票期權(quán)在激勵經(jīng)營者、減少代理成本、改善治理結(jié)構(gòu)、促進穩(wěn)健經(jīng)營等方面的巨大優(yōu)越性已經(jīng)成為不爭的事實。它通過向公司內(nèi)部關(guān)鍵人員提供獲得個人利益和增加個人資產(chǎn)的機會，來激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展而盡心盡力，從而增加公司的凝聚力，更好地引進和留住所需人才，最終保證公司的健康、持續(xù)發(fā)展。近十幾年來美國等西方發(fā)達國家在這方面的成功實踐，特別是執(zhí)世界高新技術(shù)之牛耳的美國硅谷的成功都充分證明了這一點。硅谷有句名言：美國高科技產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展依靠的是“雙輪驅(qū)動”，一個輪子是風(fēng)險資本，另一個輪子則是股票期權(quán)。在國內(nèi)，上海貝嶺、聯(lián)想集團、北大方正、中興通訊、新四通公司等著名高新技術(shù)企業(yè)也都在采用股票期權(quán)的激勵方式。三、股票期權(quán)對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵股票期權(quán)制度可以很好地激勵高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員，主要表現(xiàn)在：（一）高新技術(shù)研發(fā)人員知識層次高、素質(zhì)高，股票期權(quán)有利于解決他們的深層次需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，知識工作者更需要滿足自我成長和發(fā)展需要，他們除了對財富的追求外，也追求專業(yè)知識和技能的增長，同時非常重視組織的承認(rèn)和尊重、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、事業(yè)的成就感和自我價值的實現(xiàn)等。（二）高新技術(shù)研發(fā)人員需要具備較高的知識水平和經(jīng)驗技巧，這注定了他們是社會的一種稀缺資源，是各企業(yè)爭奪的對象，因此高流動性是他們的一個特點。通過股票期權(quán)及附加條款的設(shè)計，可以加大研發(fā)者離職的機會成本，這在某種程度上會抑制他們跳槽的愿望，降低研究開發(fā)風(fēng)險。（三）高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項目從研究開發(fā)到產(chǎn)業(yè)化、市場化并實現(xiàn)收益，到最終退出市場，常常要經(jīng)歷十幾年、甚至幾十年的時間，因此對研發(fā)人員進行激勵時要考慮到其成果收益