xx人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃高層管理匯報(bào)會(huì).pptVIP

xx人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 高層管理匯報(bào)會(huì),xx通信集團(tuán)公司 2002年3月,內(nèi)容提要,第一部分：xx公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 第二部分：我們?cè)陧?xiàng)目中做了什么 第三部分：我們發(fā)現(xiàn)了什么，得到了什么結(jié)果 第四部分：我們建議做什么,第一部分： xx通信集團(tuán)公司的遠(yuǎn)景 和戰(zhàn)略目標(biāo),xx的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo): “爭(zhēng)創(chuàng)世界一流通信企業(yè)” 核心能力戰(zhàn)略 保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先， 占據(jù)核心市場(chǎng)， 推進(jìn)改革資本運(yùn)營(yíng)， 創(chuàng)建企業(yè)文化， 實(shí)施人才工程，及 實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化,公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn),為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo), 公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻地認(rèn)識(shí)到未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)與成敗的關(guān)鍵在于人才圍繞選人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系. 特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵(lì)和留用 企業(yè)管理人員 市場(chǎng)營(yíng)銷人員 產(chǎn)品開發(fā)人員，與 數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員 在目前的狀況下,xx首先要建立人員能進(jìn)能出,崗位能上能下,收入能增能減的目標(biāo)，以精簡(jiǎn)隊(duì)伍，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。,第二部分： 我們?cè)陧?xiàng)目中做了什么,圍繞總體框架來(lái)進(jìn)行,在項(xiàng)目中我們做了以下工作I,高層團(tuán)隊(duì)訪談以了解遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo) 內(nèi)部客戶座談會(huì)和調(diào)查以了解內(nèi)部客戶的需要 （集團(tuán)公司及省市公司領(lǐng)導(dǎo)；部門及人力資源部門） 資料收集分析和訪談以了解人力資源管理的實(shí)務(wù) （涵蓋了人力資源管理的各方面） 就人力資源管理實(shí)務(wù)進(jìn)行了國(guó)際標(biāo)桿研究,在項(xiàng)目中我們做了以下工作II,澄清了集團(tuán)人力資源部門的遠(yuǎn)景和角色定位 建立了集團(tuán)人力資源部門的技能要求和素質(zhì)模型 提出了人力資源管理各個(gè)模塊的新的流程 引導(dǎo)集團(tuán)人力資源部門對(duì)今后的行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成了基本的共識(shí),第三部分,我們發(fā)現(xiàn)了什么，得到了什么結(jié)論,第四部分： 我們發(fā)現(xiàn)了什么， 得到了什么結(jié)果,我們發(fā)現(xiàn)了什么,我們發(fā)現(xiàn)，xx人力資源管理值得留意下列幾點(diǎn)：,人力資源管理缺乏兩項(xiàng)基礎(chǔ)：崗位分析和崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求； 集團(tuán)人力資源管理的使命遠(yuǎn)景、角色定位，架構(gòu)和人員素質(zhì)要求有待澄清；管理流程有待改善； 急需建立有效的干部選拔、評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展體系 急需建立關(guān)鍵人員的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制,我們得到了什么結(jié)果I,Hay集團(tuán)與xx集團(tuán)人力資源部門一起，取得了下列成果：,確定了集團(tuán)人力資源部門的使命和遠(yuǎn)景,xx人力資源部的使命和遠(yuǎn)景,xx人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠(yuǎn)景目標(biāo)： 創(chuàng)建世界一流人力資源管理 通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團(tuán)公司智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足集團(tuán)公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。,HR 成為組織變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略伙伴,演變中的HR 的角色,戰(zhàn)略伙伴,組織變革的因子,項(xiàng)目開發(fā)和實(shí)施,事務(wù)性活動(dòng),高,高,低,對(duì)組織的影響力,對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值,我們得到了什么結(jié)果II,Hay集團(tuán)與xx集團(tuán)人力資源部門一起，取得了下列成果：,2. 確定了集團(tuán)人力資源部門的角色和定位,人力資源管理的角色和責(zé)任分配,我們得到了什么結(jié)果III,Hay集團(tuán)與xx集團(tuán)人力資源部門一起，取得了下列成果：,3. 確定了集團(tuán)人力資源部門的技能和素質(zhì)要求,人力資源管理者的技能和素質(zhì)要求,根據(jù)內(nèi)部客戶的要求和人力資源部門的使命和遠(yuǎn)景，集團(tuán)人力資源部門應(yīng)在不同程度上具備下列技能和素質(zhì),行為素質(zhì)舉例成就導(dǎo)向,具有把工作做好，不斷改進(jìn)創(chuàng)新，和追求高標(biāo)準(zhǔn)的愿望和具體行動(dòng)， 表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對(duì)，對(duì)浪費(fèi)和低效率感到不滿和沮喪 。 主動(dòng)為自己訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：而不是由別人來(lái)規(guī)定檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，可以表現(xiàn)為考慮新的或更精確的方法去完成下達(dá)的任務(wù) 。 改進(jìn)績(jī)效：對(duì)工作程序，規(guī)章制度，或自己的工作方法做具體的修改以提高工作成績(jī)。 制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：“挑戰(zhàn)性”是指盡了很大的努力后，成功的可能性為80左右的目標(biāo)。 對(duì)行動(dòng)或決策的后果做成本效益分析。在對(duì)投入產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算的基礎(chǔ)上做決策，確立優(yōu)先次序，選定目標(biāo)等，公開并直接了當(dāng)?shù)貞]潛在的利潤(rùn)，投資回報(bào)，和成本效益分析。 審慎的冒險(xiǎn)，為了提高效益，在成功的可能性不十分確定的情況下，敢于投入相當(dāng)數(shù)量的人力，物力，和財(cái)力。,專業(yè)技能舉例薪資福利,目的：確保薪資福利項(xiàng)目能起到吸引，留住，激勵(lì)，和回報(bào)員工的目的。,我們得到了什么結(jié)果IV,Hay集團(tuán)與xx集團(tuán)人力資源部門一起，取得了下列成果：,4. 比較了集團(tuán)人力資源管理的現(xiàn)有流程與實(shí)踐和最佳實(shí)踐之間的差距，并提出了新的人力資源管理流程的建議,舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展-現(xiàn)有流程,員工培訓(xùn)處進(jìn)行需求分析,員工培訓(xùn)處制定年度培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn),培訓(xùn)中心評(píng)估培訓(xùn)效果,培訓(xùn)需求,年度培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)質(zhì)量,流程 活動(dòng) 結(jié)果,.員工培訓(xùn)處向各部門及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 .向省公司征詢培訓(xùn)需求 .員工培訓(xùn)處向考核任免處了解培訓(xùn)需求 .員工培訓(xùn)處收集并分析培訓(xùn)需求,.員工培訓(xùn)處根據(jù)培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃草案 .員工培訓(xùn)處向省公司征詢意見 .員工培訓(xùn)處修訂計(jì)劃 .員工培訓(xùn)處根據(jù)計(jì)劃擬定培訓(xùn)預(yù)算 .人力資源部審訂年度培訓(xùn)計(jì)劃,.員工培訓(xùn)處根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn)師等 .培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn),.培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)對(duì)每一培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施狀況進(jìn)行評(píng)估并存檔,舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)需求分析,目前狀況: 員工培訓(xùn)處向各部門,省公司,及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 從考任處了解干部的培訓(xùn)需求 沒有對(duì)培訓(xùn)需求的分層,系統(tǒng)的規(guī)劃 培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào)“新”,最佳操作: 建立核心素質(zhì)模型, 評(píng)估每個(gè)人的核心素質(zhì)水平, 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 在績(jī)效管理體系中,中期評(píng)估和年度評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個(gè)人的發(fā)展方向 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 發(fā)展需求可以通過多種方式來(lái)達(dá)成;如在崗培訓(xùn),崗位輪換, 指導(dǎo)與反饋, 研討會(huì)等,舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展-小結(jié),舉例：培訓(xùn)與發(fā)展流程,HR一線經(jīng)理,HR,HR/供應(yīng)商,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)需求分析：公司，部門，個(gè)人,公司，部門，個(gè)人的培訓(xùn)需求,內(nèi)外部服務(wù)水準(zhǔn),公司的目標(biāo)和價(jià)值觀 人員規(guī)劃及技能素質(zhì)要求 績(jī)效評(píng)估結(jié)果,外部協(xié)作,內(nèi)部培訓(xùn),輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人,適合需求的培訓(xùn)項(xiàng)目,HR/供應(yīng)商,培訓(xùn)效果 跟蹤計(jì)劃,HR,第四部分： 我們建議做什么,為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理使命，人力資源需,根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人,育人,用人,留人，xx人力資源管理應(yīng)：,制定人員需求規(guī)劃,制定員工能力模型,明確工作職責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)估,改革和建立公司薪酬制度,制定人員需求規(guī)劃,建立繼任計(jì)劃,建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng),建立能夠吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機(jī)制,提高人力資源部的能力和素質(zhì),信息與資源共享,培訓(xùn)現(xiàn)有人員，提高人員素質(zhì),xx人力資源管理基石的奠定I,建立崗位體系 建立崗位族群，進(jìn)行崗位分析，明確每個(gè)人的職責(zé) 在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位的重要性進(jìn)行評(píng)估 明確人員素質(zhì)要求 建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 建立崗位族群素質(zhì)模型,xx人力資源管理基石的奠定II,建立有效的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估、選拔、培養(yǎng)的系統(tǒng) 建立關(guān)鍵人才的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制 人力資源管理部門整體能力的提升 明確定位和服務(wù)模式（包括明確使命，理清集團(tuán)公司人力資源部與省公司人力資源部的關(guān)系，及人力資源部?jī)?nèi)部的職能明確化） 流程重塑（建立健全各項(xiàng)管理流程和政策） 能力提升（以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的評(píng)估與發(fā)展）,員工 與崗位信息,整合的人力資源管理體系,所有的人力資源管理實(shí)務(wù)的基礎(chǔ)是澄清崗位和素質(zhì)要求,人員招聘與配置,培訓(xùn)與發(fā)展,績(jī)效管理,薪酬管理,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,繼任計(jì)劃,綜合模型戰(zhàn)略規(guī)劃線路圖,這一項(xiàng)目達(dá)到了下列成果,高層團(tuán)隊(duì)訪談以了解遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo) 客戶座談會(huì)和調(diào)查以了解內(nèi)部客戶的需要 （集團(tuán)，省市公司領(lǐng)導(dǎo)；部門及人力資源部門） 資料收集分析和訪談以了解人力資源管理的實(shí)務(wù) 就人力資源管理實(shí)務(wù)進(jìn)行了國(guó)際標(biāo)桿研究 澄清了集團(tuán)人力資源部門的遠(yuǎn)景和角色定位 建立的集團(tuán)人力資源部門的技能要求和素質(zhì)模型 確立了人力資源管理行動(dòng)日程,人力資源管理行動(dòng)日程(一),附件,xx人力資源管理發(fā)展規(guī)劃,xx通信集團(tuán)公司 2001年11月,目錄,第一部分:xx公司目標(biāo)，戰(zhàn)略，及對(duì)人力資源管理的要求和期望 第二部分：xx人力資源管理現(xiàn)狀及分析 第三部分：xx人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 第四部分：人力資源管理行動(dòng)日程,第一部分:xx公司目標(biāo)，戰(zhàn)略，及對(duì)人力資源管理的要求和期望,市場(chǎng)環(huán)境的變化,從壟斷到國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，再到全球電信競(jìng)爭(zhēng) 國(guó)內(nèi)電信業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局的變化 政府管制的規(guī)范化，及管制政策與國(guó)際接軌 信息技術(shù)的快速發(fā)展，也將改變經(jīng)營(yíng)模式,公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略,面臨新的發(fā)展環(huán)境，xx在公司使命，宗旨，價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，制定了自己的“十五”發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略 企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo): “爭(zhēng)創(chuàng)世界一流通信企業(yè)” 根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，也制定了包括經(jīng)濟(jì)效益，業(yè)務(wù)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)服務(wù)質(zhì)量，技術(shù)發(fā)展等具體的指標(biāo)體系 核心能力戰(zhàn)略。 保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先， 占據(jù)核心市場(chǎng)， 推進(jìn)改革資本運(yùn)營(yíng)， 創(chuàng)建企業(yè)文化， 實(shí)施人才工程，及 實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化,公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略的分解,公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn),為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo), 公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻地認(rèn)識(shí)到未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)與成敗關(guān)鍵在于人才圍繞選人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系. 特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵(lì)，和留用 企業(yè)管理人員 市場(chǎng)營(yíng)銷人員 產(chǎn)品開發(fā)人員，與 數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員 在目前的狀況下,xx首先要建立人員能進(jìn)能出,崗位能上能下,收入能增能減的目標(biāo)，以精簡(jiǎn)隊(duì)伍，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。,人力資源管理客戶需求(一),在未來(lái)的3-5年中，為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，貴公司（部門）可能遇到的最大的挑戰(zhàn)有哪些？,人力資源管理客戶需求(二),人才短缺: 包括在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，現(xiàn)有優(yōu)秀人才的流失，外部?jī)?yōu)秀人才的招聘將是公司發(fā)展的最大挑戰(zhàn)。 特別是熟悉高深通信技術(shù)的專業(yè)人才及管理人才。 用人機(jī)制： 現(xiàn)有用人機(jī)制不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。包括公司架構(gòu)與流程；績(jī)效管理系統(tǒng)，高績(jī)效文化；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；工資總額限制；低素質(zhì)員工的退出機(jī)制等。 現(xiàn)有員工的發(fā)展與提高： 人員總量過剩；素質(zhì)偏底（某省高中及高中以下人員占總?cè)藬?shù)的45%）；觀念滯后；培訓(xùn)發(fā)展的任務(wù)很重。,人力資源管理客戶需求(三),在未來(lái)的3-5年中，為了實(shí)現(xiàn)貴公司（部門）的戰(zhàn)略目標(biāo)，您對(duì)集團(tuán)人力資源部有和期望？,第二部分：xx人力資源管理現(xiàn)狀及分析,人員招聘-現(xiàn)有流程,人員招聘-人力資源規(guī)劃,目前狀況: 目前沒有明確的中長(zhǎng)期規(guī)劃 人力資源規(guī)劃由綜合處負(fù)責(zé),最佳操作: 參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向 明確公司發(fā)展對(duì)人力資源方面的需求（包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等） 評(píng)估現(xiàn)有人員的技能及水平 確定差距和輕重緩急 制定規(guī)劃和行動(dòng)方案,人員招聘-招聘,目前狀況: 招聘的范圍基本上限制在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招牌 面試小組對(duì)候選人集中面試,每人面試時(shí)間在5分鐘到20分鐘不等 對(duì)所有人采取同樣的面試標(biāo)準(zhǔn),共10項(xiàng):包括儀表,儀態(tài);對(duì)公司的了解;專業(yè)學(xué)歷與職位的匹配;表達(dá)能力與條理性;工作態(tài)度與事業(yè)心;應(yīng)變能力與領(lǐng)悟力;綜合分析能力;團(tuán)隊(duì)精神;外語(yǔ)水平;與計(jì)算機(jī)水平 招聘方法采用面試與調(diào)查相結(jié)合的方法 建立了人員內(nèi)部交流機(jī)制,特別是東西部中層干部的交流,最佳操作: 所有崗位采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的原則 確立體現(xiàn)公司文化及價(jià)值觀的通用素質(zhì) 通過崗位分析,建立崗位說(shuō)明書,同時(shí),明確崗位素質(zhì)要求 根據(jù)崗位要求,人力資源部負(fù)責(zé)面試通用素質(zhì),確定候選人與公司文化與價(jià)值觀的相融性; 用人部門負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能, 確定其對(duì)崗位的勝任能力 通用素質(zhì)一般通過行為面試法,行為事件面試法,角色扮演等來(lái)判定,人員招聘-解聘,目前狀況: 沒有正規(guī)的解聘機(jī)制,最佳操作: 解聘是人事管理的重要一環(huán),它對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō), 起到了安全閥的作用 效差的員工/與公司文化背道而馳的行為會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生負(fù)激勵(lì) 一般來(lái)說(shuō),公司都有明確的解聘機(jī)制;解聘可與下列機(jī)制相結(jié)合: 績(jī)效管理體系-年度績(jī)效評(píng)估 公司文化及價(jià)值觀 公司其他紀(jì)律,人員招聘-小結(jié),人員培訓(xùn)與發(fā)展-現(xiàn)有流程,員工培訓(xùn)處進(jìn)行需求分析,員工培訓(xùn)處制定年度培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn),培訓(xùn)中心評(píng)估培訓(xùn)效果,培訓(xùn)需求,年度培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)質(zhì)量,流程 活動(dòng) 結(jié)果,.員工培訓(xùn)處向各部門及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 .向省公司征詢培訓(xùn)需求 .員工培訓(xùn)處向考核任免處了解培訓(xùn)需求 .員工培訓(xùn)處收集并分析培訓(xùn)需求,.員工培訓(xùn)處根據(jù)培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃草案 .員工培訓(xùn)處向省公司征詢意見 .員工培訓(xùn)處修訂計(jì)劃 .員工培訓(xùn)處根據(jù)計(jì)劃擬定培訓(xùn)預(yù)算 .人力資源部審訂年度培訓(xùn)計(jì)劃,.員工培訓(xùn)處根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)時(shí)間，地點(diǎn)，培訓(xùn)師等 .培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn),.培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)對(duì)每一培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施狀況進(jìn)行評(píng)估并存檔,人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)需求分析,目前狀況: 員工培訓(xùn)處向各部門,省公司,及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 從考任處了解干部的培訓(xùn)需求 沒有對(duì)培訓(xùn)需求的分層,系統(tǒng)的規(guī)劃 培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào)“新”,最佳操作: 建立核心素質(zhì)模型, 評(píng)估每個(gè)人的核心素質(zhì)水平, 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 在績(jī)效管理體系中,中期評(píng)估和年度評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個(gè)人的發(fā)展方向 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 發(fā)展需求可以通過多種方式來(lái)達(dá)成;如在崗培訓(xùn),崗位輪換, 指導(dǎo)與反饋, 研討會(huì)等,人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)中心,目前狀況: 負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織與后勤工作 員工有35人,運(yùn)行經(jīng)費(fèi)900萬(wàn)元 部分負(fù)責(zé)課程評(píng)估,最佳操作: 實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃 提供培訓(xùn)師,課程,評(píng)估一條龍服務(wù) 部分公司把培訓(xùn)中心建成 “利潤(rùn)中心” 尋求,評(píng)估外部供應(yīng)商 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享, 規(guī)模效應(yīng),保證質(zhì)量等作用,人員培訓(xùn)與發(fā)展-入職培訓(xùn),目前狀況: 結(jié)束后,學(xué)員作出總結(jié),反饋給培訓(xùn)處 培訓(xùn)處向各部門發(fā)出通知, 說(shuō)明了入職培訓(xùn)的時(shí)間及原則 部門主管負(fù)責(zé)實(shí)施入職培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料, 目前的狀況,公司制度,及部門情況 職培訓(xùn)為期一周的時(shí)間,最佳操作: 人力資源部負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn) 公司歷史,使命,遠(yuǎn)景,文化,及價(jià)值觀 公司的主要政策,制度 部門之間的相互關(guān)系 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)部門業(yè)務(wù),流程, 分工等,人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)評(píng)估,目前狀況: 培訓(xùn)評(píng)估是由培訓(xùn)中心負(fù)責(zé) 評(píng)估主要是根據(jù)學(xué)員的感受 評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程,或一位講師 評(píng)估僅用于存檔,最佳操作: 根據(jù)不同的培訓(xùn)課程,評(píng)估方式多樣化 感受 行為改變 財(cái)務(wù)結(jié)果 評(píng)估被用作來(lái)年培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù),人員培訓(xùn)與發(fā)展-小結(jié),考任制度-現(xiàn)有流程,公司確定后備干部,考任部考察,后備干部就任,每年一度的考核,評(píng)估結(jié)果匯報(bào),考核結(jié)果的運(yùn)用,后備干部,考察報(bào)告,干部入職,確定考核結(jié)果,考核結(jié)果的確定,考核結(jié)果的運(yùn)用,流程 活動(dòng) 結(jié)果,1.黨組上報(bào) 2.運(yùn)用進(jìn)行無(wú)記名民主推薦 3.確定后備干部名單(原則上后備人員與本單位領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)為1:1) 4.建立后備人才資源庫(kù),1.與省公司人力資源部交流溝通,為考察作準(zhǔn)備 2.與省公司老總訪談 3.與所有三級(jí)經(jīng)理訪談 4.與省組織部溝通 5.走訪地市 6.個(gè)人述職 7.考察內(nèi)容:德,能,勤,績(jī),廉 8.撰寫考察報(bào)告,1.人力資源部發(fā)出任命書 2.勞資處確定工資級(jí)別 3.綜合處負(fù)責(zé)辦理入職手續(xù),1.各部門與考任處一起發(fā)出360度反饋問卷 2.考任處匯總考核結(jié)果 3.考任處把考核結(jié)果反饋給直接主管領(lǐng)導(dǎo) 4.直接主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向被考核者反饋考核結(jié)果 5.被考核者簽名或提出申訴 6.人力資源部/直接主管領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)提出復(fù)核意見,1.向總經(jīng)理匯報(bào)結(jié)果,1.總經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果作出崗位調(diào)整決定 2.與培訓(xùn)部聯(lián)系適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目 3.上市公司可能把考核結(jié)果與薪資掛鉤,考任制度-考核范圍與目的,目前狀況: 考核范圍局限在2,3級(jí)經(jīng)理 考核目的主要是為了 “任” 考核分為入職前考核與入職后考核 沒有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的 績(jī)效管理體系,最佳操作: 績(jī)效考核是對(duì)公司內(nèi)部所有的人展開的 績(jī)效考核制度的目的是綜合的 把個(gè)人工作目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合 建立高績(jī)效文化,提高績(jī)效水平 與薪酬福利制度相結(jié)合 與員工的發(fā)展相結(jié)合 與員工的提拔與解聘相結(jié)合,考任制度-績(jī)效管理流程,目前狀況: 考核是不定期的 考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的:思想品德;學(xué)識(shí)能力,工作態(tài)度,工作績(jī)效 采用360度反饋的方式,最佳操作: 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分 績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程 公司目標(biāo)的分解與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 持續(xù)的反饋,指導(dǎo),與跟蹤 中期與年度考核 考核跟蹤措施,考任制度-小結(jié),薪資福利管理（一）,薪資福利管理（二）,目前狀況: 獎(jiǎng)金的發(fā)放原則缺乏個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，難以起到獎(jiǎng)金對(duì)績(jī)效的激勵(lì)作用 基本工資分十個(gè)等級(jí),每一個(gè)工資級(jí)別中無(wú)區(qū)別 工資總額受到國(guó)家的限制,最佳操作: 公司有明確的薪資原則和哲學(xué) 越來(lái)越多的公司把薪資與績(jī)效掛鉤 個(gè)人的收入分為不同的組成部分,不同的部分有著不同的作用 基本工資(增資) 浮動(dòng)工資 福利 補(bǔ)貼 與市場(chǎng)的配比 不同性質(zhì)的工作,有不同的收入組合,第三部分：xx人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略,整合的人力資源管理體系,使命 遠(yuǎn)景 戰(zhàn)略 關(guān)鍵成功 因素 關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo) 組織核心 能力,工作文化,繼任計(jì)劃,人力資源規(guī)劃,招聘與選拔,培訓(xùn)與發(fā)展,績(jī)效管理體系,薪酬管理體系,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu),理念一： 任何人力資源管理項(xiàng)目只有與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，并貢獻(xiàn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才能真正為公司增值！ 為此xx應(yīng)建立與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致的人力資源管理目標(biāo),人力資源管理角色定位 （一）,從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實(shí)來(lái)看, 不同公司,甚至是同一公司的不同階段, 人力資源管理可能扮演不同的角色. 當(dāng)然, 不同的腳色對(duì)公司的增值起著不同的作用.,從xx目前的職能來(lái)看,我們處于哪個(gè)階段?,人力資源管理角色定位 （二）,客戶需求分析 綜合各方客戶的需求，他們期望人力資源管理的角色需努力向第三階段，即經(jīng)營(yíng)者伙伴轉(zhuǎn)變 了解整個(gè)公司的業(yè)務(wù)流程介入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去 發(fā)揮主觀能動(dòng)性，改革的組織者 人力資源管理的超前性 形成全集團(tuán)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo) 對(duì)省公司人力資源管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)和提高 介紹和交流公司內(nèi)部先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法,目前的狀況 根據(jù)目前人力資源管理的實(shí)務(wù)來(lái)看，50%的人認(rèn)為，我們的管理處入第一階段，即行政管理階段 基本實(shí)務(wù)的執(zhí)行與實(shí)施 數(shù)據(jù)記錄 技術(shù)支持,Source: Reengineering Human Resources, Lyle M. Spencer, Jr., Ph.D.,成本,增值,30% 10%,10% 30%,60%,60%,規(guī)劃,服務(wù),行政管理,如何增值,xx人力資源部的使命,根據(jù)以上的差距分析，xx人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠(yuǎn)景目標(biāo)： 創(chuàng)建世界一流人力資源管理。通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團(tuán)公司智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足集團(tuán)公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。,未來(lái)實(shí)現(xiàn)這一使命，人力資源需,根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人,育人,用人,留人，xx人力資源管理應(yīng)：,制定人員需求規(guī)劃,制定員工能力模型,明確工作職責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)估,改革和建立公司薪酬制度,制定人員需求規(guī)劃,建立繼任計(jì)劃,建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng),建立能夠吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機(jī)制,提高人力資源部的能力和素質(zhì),信息與資源共享,培訓(xùn)現(xiàn)有人員，提高人員素質(zhì),員工 與職位信息,整合的人力資源管理體系,所有的人力資源管理實(shí)務(wù)是以對(duì)工作的深入理解為基礎(chǔ)的,人員招聘與配置,培訓(xùn)與發(fā)展,績(jī)效管理,薪酬管理,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,繼任計(jì)劃,理念二： 只有整合的的人力資源管理才能形成合力， 這種合力的形成有賴于對(duì)員工和職位 的深入理解及兩者之間的匹配！ 為此，xx應(yīng)首先明確界定崗位職責(zé)和 價(jià)值，并明確崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求,xx人力資源部的短期目標(biāo)為未來(lái)建立基礎(chǔ),確定崗位職責(zé)(崗位職責(zé)的確立是人力資源管理的基礎(chǔ)之一） 確定目前的崗位數(shù)目 撰寫崗位說(shuō)明書 主管與下屬確定崗位職責(zé) 選用適當(dāng)?shù)膷徫辉u(píng)估方法對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)估 確定崗位層級(jí),xx人力資源部的短期目標(biāo)為未來(lái)建立基礎(chǔ),2. 確定人員素質(zhì)要求(明確素質(zhì)要求是人力資源管理的基礎(chǔ)之二） 確定xx通用素質(zhì)模型 確定崗位族群素質(zhì)模型 評(píng)估現(xiàn)有在崗人員的素質(zhì)水平 歸類采取相應(yīng)的措施 合格者：留用，提升，待遇保障 待培訓(xùn)者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績(jī)效壓力 不合格者：轉(zhuǎn)崗，下崗,xx人力資源部的短期目標(biāo)為未來(lái)建立基礎(chǔ),建立與實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理體系（績(jī)效管理體系是人力資源管理的基礎(chǔ)之三） 建立以素質(zhì)和崗位要求為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系 建立體系文件 建立績(jī)效指標(biāo)體系 就績(jī)效管理體系對(duì)員工逐級(jí)培訓(xùn) 實(shí)施：年度計(jì)劃，指導(dǎo)與反饋，評(píng)估,xx人力資源部的短期目標(biāo)為未來(lái)建立基礎(chǔ),不適合 素質(zhì) 適合,高 績(jī)效 低,人力資源管理活動(dòng)重要性分析,當(dāng)務(wù)之急,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 制定人員需求規(guī)劃 改革和建立公司薪酬制度 吸引，招聘，與留用優(yōu)秀人才,三者緊密相聯(lián)， 需并列展開,理念三： 目標(biāo)與戰(zhàn)略確定以后，領(lǐng)導(dǎo)力起著關(guān)鍵性的作用 因此，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者觀念轉(zhuǎn)變與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和不斷提升是重中之重,領(lǐng)導(dǎo)力提升,制定xx領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 自我評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力水準(zhǔn) 根據(jù)發(fā)展需求和崗位要求，制定發(fā)展方案 輪崗或鍛煉 以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的能力提升 指導(dǎo)或輔導(dǎo) 培訓(xùn) ,理念四： 關(guān)鍵人員決定公司80%的經(jīng)營(yíng)結(jié)果 因此，xx應(yīng)盡快采取措施，制定關(guān)鍵人員的留用，培養(yǎng)和吸引計(jì)劃,關(guān)鍵人員的留用與儲(chǔ)備,5. 關(guān)鍵崗位的確定與關(guān)鍵人員的留用與儲(chǔ)備（關(guān)鍵人才的留用與儲(chǔ)備是xx的當(dāng)務(wù)之急，是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的前提。該項(xiàng)任務(wù)現(xiàn)在開始也不會(huì)太早） 根據(jù)xx未來(lái)五年的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，確定制勝的關(guān)鍵崗位及人數(shù)需求 評(píng)估在崗人員的勝任水平 制定相應(yīng)的，甚至是特出的政策留用，培養(yǎng)，或吸引關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人員 勝任者是公司重點(diǎn)的留用對(duì)象 不勝任者根據(jù)情況，確定培養(yǎng)，招聘，或換崗 根據(jù)公司內(nèi)部人力資源狀況確定內(nèi)部提升，或是外部招聘,理念四： 一流的電信企業(yè)需要一流的人力資源管理，一流的人力資源管理需要一流的人力資源管理能力 因此，xx應(yīng)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，管理流程，和架構(gòu),xx人力資源部的短期目標(biāo)為未來(lái)建立基礎(chǔ),6. 人力資源管理隊(duì)伍培養(yǎng)與提升 確定xx人力資源管理者素質(zhì)模型 自評(píng)現(xiàn)有水平 確定提高和發(fā)展需求 制定并實(shí)施行動(dòng)方案 系統(tǒng)培訓(xùn) 內(nèi)部交流（如經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，俱樂部等） 參觀學(xué)習(xí) 個(gè)性化提升項(xiàng)目,人力資源管理者的技能要求,根據(jù)客戶的要求,人力資源部應(yīng)定位在第二與第三階段之間.根據(jù)客戶和人力資源管理人員的訪談和小組討論，以下素質(zhì)是人力資源管理的必備素質(zhì),行為素質(zhì)客戶服務(wù)導(dǎo)向,具有幫助他人的愿望，并采取行動(dòng)滿足客戶需求。（客戶包括團(tuán)隊(duì)成員，全體員工，外部招聘候選人等） 及時(shí)交流信息：對(duì)顧客的詢問，要求，和抱怨作出答復(fù)， 及時(shí)交流人力資源管理的政策，流程等信息。 確定相互期望：通過提問，發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)客戶的需求和期望。保持與客戶的對(duì)話，以保證對(duì)客戶需求的動(dòng)態(tài)把握，并及時(shí)交流自己可以提供的服務(wù)內(nèi)容。 表現(xiàn)個(gè)人的承諾：親自采取行動(dòng)解決為客戶服務(wù)中出現(xiàn)的問題，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，迅速及時(shí)的解決問題，不推諉，不拖延，即使不是自己的過錯(cuò)造成的問題，也能立即采取行動(dòng)為顧客解決問題，而不是先追究責(zé)任。 超常服務(wù)：采取超出常規(guī)的行動(dòng)為客戶服務(wù)，特別是當(dāng)顧客處于困難或很關(guān)鍵的時(shí)刻。例如，花額外的時(shí)間上門與顧客一起處理問題。 專業(yè)參謀：在對(duì)顧客所面臨的問題或客戶的業(yè)務(wù)有透徹的了解的基礎(chǔ)上，能夠從專業(yè)角度出發(fā)搜集信息，幫助顧客發(fā)現(xiàn)真正的需要，并采取行動(dòng)為顧客服務(wù)，這些需要并沒有體現(xiàn)在顧客自己提出的要求中。能夠結(jié)合顧客的真正需要和現(xiàn)有的服務(wù)項(xiàng)目或產(chǎn)品，幫助顧客設(shè)計(jì)出符合其體特點(diǎn) 的服務(wù)方案。 戰(zhàn)略伙伴：從客戶長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，和顧客一起進(jìn)行研究，制定解決一個(gè)問題的方案。象一個(gè)受信賴的顧問，主動(dòng)介入客戶的決策過程，提出自己關(guān)于客戶的需要，所面臨的問題，潛在的機(jī)會(huì)，可能采取的行動(dòng)的獨(dú)立見解和觀點(diǎn)，并根據(jù)自己的觀點(diǎn)采取幫助顧客的行動(dòng)(例如，推薦新的或與客戶要求不一樣的方法)，,行為素質(zhì)戰(zhàn)略視角,主動(dòng)地把自己的日常工作與公司的遠(yuǎn)景，目標(biāo)和戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)在一起 理解公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)環(huán)境：理解他人制定的公司目標(biāo)和戰(zhàn)略；表現(xiàn)出對(duì)行業(yè)規(guī)則，趨勢(shì)，流程的理解；主動(dòng)理解目前的經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)人力資源管理的影響 把行動(dòng)與公司目標(biāo)與環(huán)境相聯(lián)結(jié)：根據(jù)公司目標(biāo)分別工作的輕重緩急；一切行動(dòng)與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致；根據(jù)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的理解，解決目前的問題；研究競(jìng)爭(zhēng)者的問題和機(jī)會(huì)；了解最佳操作方式以支持公司的發(fā)展。 戰(zhàn)略性，超前思維：界定公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題和機(jī)會(huì)；制定長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。 把長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合：評(píng)估短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的聯(lián)系；研究行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)與機(jī)會(huì)，并運(yùn)用到本公司的規(guī)劃之中。 理解外部環(huán)境對(duì)公司內(nèi)部戰(zhàn)略的影響：評(píng)估行業(yè)發(fā)展方向，及其對(duì)本公司的影響；考慮行業(yè)方向?qū)緝?nèi)部政策，流程，方法等的影響；制定相應(yīng)的策略和步驟以應(yīng)對(duì)這些影響； 計(jì)劃并行動(dòng)以支持公司的戰(zhàn)略：準(zhǔn)備應(yīng)急性的戰(zhàn)略步驟；調(diào)整公司架構(gòu)，制定實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的行動(dòng)步驟；,行為素質(zhì)成就導(dǎo)向,具有把工作做好，不斷改進(jìn)創(chuàng)新，和追求高標(biāo)準(zhǔn)的愿望和具體行動(dòng)， 表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對(duì)，對(duì)浪費(fèi)和低效率感到不滿和沮喪 。 主動(dòng)為自己訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：而不是由別人來(lái)規(guī)定檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，可以表現(xiàn)為考慮新的或更精確的方法去完成下達(dá)的任務(wù) 。 改進(jìn)績(jī)效：對(duì)工作程序，規(guī)章制度，或自己的工作方法做具體的修改以提高工作成績(jī)。 制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：“挑戰(zhàn)性”是指盡了很大的努力后，成功的可能性為80左右的目標(biāo)。 對(duì)行動(dòng)或決策的后果做成本效益分析。在對(duì)投入產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算的基礎(chǔ)上做決策，確立優(yōu)先次序，選定目標(biāo)等，公開并直接了當(dāng)?shù)貞]潛在的利潤(rùn)，投資回報(bào)，和成本效益分析。 審慎的冒險(xiǎn)，為了提高效益，在成功的可能性不十分確定的情況下，敢于投入相當(dāng)數(shù)量的人力，物力，和財(cái)力。,行為素質(zhì)主動(dòng)性,該素質(zhì)包括兩方面的內(nèi)容，一是認(rèn)識(shí)到存在的問題，障礙，或機(jī)會(huì)，其次是采取有針對(duì)性的行動(dòng)來(lái)處理問題，排除障礙，或追求機(jī)會(huì)，因此，主動(dòng)性不僅僅是想到將來(lái)要采取的行動(dòng)，而是要表現(xiàn)為正在主動(dòng)進(jìn)行的行為，從時(shí)間范圍上看，主動(dòng)性包括完成過去的或正在進(jìn)行的工作項(xiàng)目，和為迎接將來(lái)可能出席的機(jī)會(huì)或問題提前采取行 。 1.對(duì)問題或機(jī)會(huì)及時(shí)回應(yīng)：認(rèn)識(shí)到眼前的問題，機(jī)會(huì)，并主動(dòng)采取行動(dòng)，克服障礙。 2.當(dāng)機(jī)立斷：在面對(duì)危機(jī)情況時(shí)，迅速果斷的采取行動(dòng)去處理問題(而大多數(shù)人的反應(yīng)則是“等一等”，“研究研究”，或指望問題會(huì)自行消失)。 3.短期計(jì)劃：提前一到三個(gè)月采取行動(dòng)，通過采取獨(dú)特和額外的行動(dòng)來(lái)創(chuàng)造機(jī)會(huì)或降低問題發(fā)生的可能性。 4.中期計(jì)劃：提前四到十二個(gè)月采取行動(dòng)，預(yù)測(cè)到四到十二個(gè)月范圍內(nèi)，其他人并未意識(shí)到的某個(gè)機(jī)會(huì)或問題并采取相應(yīng)的準(zhǔn)備行動(dòng)，提前采取行動(dòng)以避免可能出現(xiàn)的危機(jī)。 5.長(zhǎng)期計(jì)劃：預(yù)期到一到兩年，或更多年以后可能發(fā)生的情況，提前一年以上采取行動(dòng)以創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問題，這些機(jī)會(huì)或問題通常不被其他人所認(rèn)識(shí)。,行為素質(zhì)影響力,具有說(shuō)服，影響他人接受自己觀點(diǎn)，方案，和行動(dòng)的意愿和能力。 尋求說(shuō)服他人的機(jī)會(huì)：發(fā)現(xiàn)說(shuō)服他人的機(jī)會(huì)，確定重要的信息和觀點(diǎn)。 通過事實(shí)和信息說(shuō)服他人：為了說(shuō)服他人，在討論或演講中提供事實(shí)或信息。 思考視覺上的吸引力，并能把信息組織得清楚易懂。 精心準(zhǔn)備：在提供看法和建議時(shí)，仔細(xì)斟酌；提供支持性的理由和數(shù)據(jù)來(lái)認(rèn)證觀點(diǎn)；從聽眾的需求的角度擺出有說(shuō)服力的觀點(diǎn)。 預(yù)測(cè)言行的結(jié)果： 調(diào)整言行以達(dá)到預(yù)期的影響力；預(yù)先思考，精心計(jì)劃，使自己和提供的信息對(duì)相應(yīng)的聽眾產(chǎn)生具體的影響。 組織行動(dòng)和方法：通過一連串的有邏輯的事件和行動(dòng)，及戲劇性的安排，產(chǎn)生預(yù)期的反應(yīng)和行動(dòng)。 預(yù)期反應(yīng)：預(yù)期他人可能的反應(yīng)，并準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)睦C和信息，組織討論和說(shuō)服。,行為素質(zhì)團(tuán)隊(duì)合作精神,具有與別人合作的意愿，并在行動(dòng)上體現(xiàn)作為團(tuán)隊(duì)的一分子與他人共同工作。而不是追求與他人競(jìng)爭(zhēng)。 愿意合作：愿意幫助他人，分擔(dān)工作，做好自己分內(nèi)的事。 分享信息：及時(shí)與他人分享信息和經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)被問到時(shí)，提供自己的建議。 相信他人： 對(duì)其他群體成員的能力和貢獻(xiàn)報(bào)著積極的態(tài)度，用積極的口吻評(píng)價(jià)群體成員。 真誠(chéng)合作： 積極征求他人的意見和建議，使所有團(tuán)隊(duì)成員能貢獻(xiàn)自己的心力。 認(rèn)同他人：當(dāng)他人做出貢獻(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)時(shí)給予表彰和鼓勵(lì)。通過授權(quán)和鼓勵(lì)，使他人感覺到自己的重要性。 建立團(tuán)隊(duì)精神：采取切實(shí)可行的步驟，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神。宣傳團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)。以開誠(chéng)布公的方式解決團(tuán)隊(duì)中存在的矛盾和沖突,行為素質(zhì)人際關(guān)系領(lǐng)悟力,具有了解人的愿望，并具有聆聽他人，理解他人明確表達(dá)和未明確表達(dá)的感受，觀點(diǎn)，和擔(dān)心的能力。 觀察行為：觀測(cè)他人的行為和反應(yīng)。傾聽他人所言，觀察他人所為。 理解他人的想法和感受：根據(jù)他人的行為模式，領(lǐng)悟他人的想法，感受，和擔(dān)心。 表現(xiàn)理解：考慮他人行為的原因，分享他人的喜怒哀樂。表現(xiàn)對(duì)他人擔(dān)心和問題的同情。 調(diào)整自我行為：理解什么是對(duì)他人重要的事情，并相應(yīng)地調(diào)整自己的行為。,專業(yè)技能人力資源專長(zhǎng),目的：確保xx人力資源管理者都具有某些專長(zhǎng)以吸引，留用，激勵(lì)，和回報(bào)員工，滿足客戶的不斷變化的需求和期望。,專業(yè)技能人員配置,目的：設(shè)計(jì)人員配置項(xiàng)目，以確保公司發(fā)展所需要的人才。,專業(yè)技能員工關(guān)系,目的：創(chuàng)造可以是員工充分利用自己才智和潛能的環(huán)境以滿足和超越不斷變化的客戶的需求和期望,專業(yè)技能薪資福利,目的：確保薪資福利項(xiàng)目能起到吸引，留住，激勵(lì)，和回報(bào)員工的目的。,專業(yè)技能培訓(xùn)與發(fā)展,目的：發(fā)展員工以確保他們能滿足和超越客戶的需求和期望。,專業(yè)技能人力資源管理信息系統(tǒng),目的：利用技術(shù)手段有效地整合資源，導(dǎo)引變革。,專業(yè)技能經(jīng)營(yíng)知識(shí),目的：經(jīng)營(yíng)知識(shí)是有效提供人力資源管理服務(wù)的前提條件。,人員素質(zhì)要求級(jí)別,人力資源管理流程,人員規(guī)劃流程 人員配置流程 繼任計(jì)劃流程 績(jī)效管理流程 薪資管理流程,人員規(guī)劃流程(一),輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人,5年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 綜合業(yè)務(wù)改革方案 員工流失數(shù) 人員計(jì)劃工具,審視5年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 及綜合改革方案,預(yù)測(cè)人員需求狀況(調(diào)整經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,如果必要的話),與一線經(jīng)理確認(rèn)技能素質(zhì)要求,比較必須的技能素質(zhì)要求與現(xiàn)有技能狀況,發(fā)現(xiàn)差距和富余,就人員需求數(shù)達(dá)成共識(shí),HR/公司領(lǐng)導(dǎo),確認(rèn)技能素質(zhì)要求,確認(rèn)差額及富余,HR/一線經(jīng)理,HR/一線經(jīng)理,通過績(jī)效管理 產(chǎn)生的技能狀況,如果必要的話制定減員戰(zhàn)略,制定減員戰(zhàn)略,HR,審視確認(rèn)的人員數(shù)額技能差額及減員戰(zhàn)略,在既有的預(yù)算范圍內(nèi)，分析與制定填補(bǔ)差額,確定人員需求與減員戰(zhàn)略,制定人員配置計(jì)劃 如果必要的話，減員,HR公司領(lǐng)導(dǎo),HR一線經(jīng)理,如果必要的話 實(shí)施減員戰(zhàn)略,制定不同的人員配置計(jì)劃,人員配置計(jì)劃如招聘，發(fā)展，外包，繼任等,人員規(guī)劃流程(二),HR一線經(jīng)理,輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人,人員規(guī)劃流程(三),系統(tǒng)要求： 職位說(shuō)明與職位要求的數(shù)據(jù)庫(kù) 績(jī)效管理系統(tǒng) 靈活的方法,人員配置流程（一）,HR一線經(jīng)理,一線經(jīng)理在人力資源的指導(dǎo)下,一線經(jīng)理在人力資源的指導(dǎo)下,人員規(guī)劃實(shí)現(xiàn),確定最佳方法來(lái)填補(bǔ)人員與技能空缺,人員配置方案,內(nèi)外部服務(wù)水準(zhǔn),人員規(guī)劃,監(jiān)控服務(wù)質(zhì)量,外部協(xié)作,內(nèi)部發(fā)展,招聘,輸入 任務(wù) 輸出 負(fù)責(zé)人,人員配置流程（二）,系統(tǒng)要求：,申請(qǐng)人數(shù)據(jù)庫(kù) 職位說(shuō)明與職位要求的數(shù)據(jù)庫(kù) 靈活的方法，如使用第三方 內(nèi)部人員的配置技能,繼任計(jì)劃（一）,確定組織設(shè)計(jì)與崗位組群,確定高風(fēng)險(xiǎn)崗位的標(biāo)