面試程序、方式與技巧

面試 面試程序 面試的方式 面試設(shè)計(jì) 面試計(jì)劃表 面試的準(zhǔn)備 應(yīng)聘報(bào)名申請(qǐng)表 面試通知 面試的過(guò)程 面試技巧 面試評(píng)價(jià)量表 面試成績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 能力面試 隨機(jī)回答 壓力面試 論文答辯 公司員工試用協(xié)議 面試面試是通過(guò)主試與被試雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員考選技術(shù)。這種人員考選技術(shù)盡管可能會(huì)與筆試、人事傳記資料審核法、推薦書和其它人事資料發(fā)生重復(fù)的現(xiàn)象，但是它比筆試或查看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，可以判斷出這些方法無(wú)法看出的人的屬性或者層面，它不僅可以評(píng)價(jià)出應(yīng)試者的學(xué)識(shí)水平，還能評(píng)價(jià)出應(yīng)試者的能力、才智及個(gè)性心理特征等。面試主要是對(duì)被試者的非語(yǔ)言行為的觀察與分析，主要包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：（1）面部表情的觀察。在面試過(guò)程中，被試者的面部表情會(huì)有許多變換，主試必須能夠體察到這種表情的變換，并判斷其內(nèi)在心理。面試者借助于對(duì)被試者面部表情的觀察與分析，可以判斷被試者情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維的敏捷性、性格特征、人際交往能力、誠(chéng)實(shí)性等素質(zhì)特征。（2）身體動(dòng)作的觀察。在面試過(guò)程中，人的身體、四肢的運(yùn)動(dòng)在信息交流過(guò)程中也起著重要作用。非言語(yǔ)交流的軀體表現(xiàn)包括手勢(shì)和身體的姿勢(shì)，按照某些行為科學(xué)研究者的看法，手勢(shì)具有說(shuō)明、強(qiáng)調(diào)、解釋或指出某一問(wèn)題、插入談話等作用。是很難與口頭的言語(yǔ)表達(dá)分開的。此外，身體姿勢(shì)的改變也是身體語(yǔ)匯中最有用的一種形式。因此，在面試中觀察這種改變可以得到從對(duì)方言語(yǔ)交流中得不到的東西。面試過(guò)程共分為五個(gè)階段：第一階段：預(yù)備階段第二階段：引入階段第三階段：正題階段第四階段：變換階段第五階段：結(jié)束階段預(yù)備階段主要是以一般的社交話題進(jìn)行交談，使應(yīng)聘人員自然地進(jìn)入面試情景之中，以消除他們的緊張心理、建立和諧、友善的面試氣氛。至此，應(yīng)聘人員的情緒逐漸穩(wěn)定下來(lái)，開始進(jìn)入第二階段，即引入階段。這階段主要圍繞其履歷情況提出問(wèn)題，給應(yīng)聘者第一次真正發(fā)言的機(jī)會(huì)。第三個(gè)階段進(jìn)入面談的實(shí)質(zhì)性正題，主要是從廣泛的話題來(lái)了解應(yīng)聘人員不同側(cè)面的心理特點(diǎn)、行為特征，以及能力素質(zhì)等。因此，提問(wèn)的范圍也較廣。主要是為了針對(duì)應(yīng)聘人的特點(diǎn)獲取評(píng)價(jià)信息。評(píng)價(jià)的內(nèi)容基本是面試“評(píng)價(jià)表”中所列的各項(xiàng)要素。面談的最后一個(gè)階段是結(jié)束階段。請(qǐng)注意：面談的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘人員留下某種疑惑、突然的感覺。根據(jù)具體形式的不同，面試可分為：個(gè)別面試。在這種形式下，一個(gè)應(yīng)招者與一個(gè)面試人員面對(duì)面地交談，有利于雙方建立較為親密的關(guān)系，加深相互了解。而且，個(gè)別測(cè)驗(yàn)則可以使用多種工具，并可以給予特別的注意。但由于只有一個(gè)面試人員，所以決策時(shí)難免有失偏頗。小組面試。通常是由二、三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對(duì)應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見。成組面試。通常由面試小組（由二、三人組成）同時(shí)對(duì)幾個(gè)應(yīng)招者（最好是五到六個(gè)）同時(shí)進(jìn)行面試。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測(cè)試和練習(xí)。在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測(cè)試，以但于做出用人決策。會(huì)議型面試：由若干位企業(yè)代表會(huì)見一位候選人。雖然對(duì)求職者詳盡的考查十分可信，但受試者的緊張程度很高。通常是由二、三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)招者分別進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對(duì)應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高判斷的準(zhǔn)確性，克服個(gè)人偏見。根據(jù)提問(wèn)種類的不同，面試可以分為高度結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。非結(jié)構(gòu)化（不直接提問(wèn)型）面試。在非結(jié)構(gòu)化面試（unstructuredinterview）中，面試者會(huì)提出探索、無(wú)限制的問(wèn)題。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵(lì)求職者多談。不直接提問(wèn)型面試一般比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)更多，且因不同的候選人會(huì)獲得不同的信息。結(jié)構(gòu)化（直接提問(wèn)型或固定模式型）面試。結(jié)構(gòu)化面試（structuredimtervirw）由一系列連續(xù)向申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。為獲得公正，客觀評(píng)價(jià)候選人所需的信息，面試者必須遵循一個(gè)結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的面試程序，但是，如果面試人草率地提出每個(gè)問(wèn)題，那么結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢(shì)將大大削弱，這種方法很容易使氣氛過(guò)于正式，因而嚴(yán)重影響候選人回答問(wèn)題的能力和愿望。結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問(wèn)題。一、情景問(wèn)題（situationalquestions）提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。二、工作知識(shí)問(wèn)題，（jobknowledgequestions）探索求職者與工作的知識(shí)，這些問(wèn)題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。三、工作樣本模擬問(wèn)題（jobsamplesimulationquestions）包括一種場(chǎng)景，在該場(chǎng)景中要求求職者實(shí)際完成一項(xiàng)樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時(shí)，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的中能要求體力活動(dòng)。四、工人要求問(wèn)題（workerrequirementquestions）旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。例如，試者可能問(wèn)求職者，是否愿意從事重復(fù)性或遷往另一城市。這種問(wèn)題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。并可能有助于求職者自我選擇。面試的重點(diǎn)內(nèi)容是：（1）儀表風(fēng)度。這是指應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)等。（2）求職動(dòng)機(jī)與工作期望。了解求職者為何希望來(lái)本單位工作，對(duì)哪種職位最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望。（3）專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)。了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識(shí)的深度和廣度，其專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)是否符合所要錄用職位的專業(yè)要求，做為對(duì)專業(yè)知識(shí)筆試的補(bǔ)充。（4）工作經(jīng)驗(yàn)。這是面試過(guò)程中所要考察的重點(diǎn)內(nèi)容。此項(xiàng)內(nèi)容，是通過(guò)了解應(yīng)試者的工作經(jīng)歷，來(lái)查詢其過(guò)去工作的有關(guān)情況，以考察其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和程度。通過(guò)考察工作經(jīng)驗(yàn)，主試人還可考察出報(bào)考人的責(zé)任感、主動(dòng)精神、思維能力以及遇到緊急情況的理智狀況。（5）工作態(tài)度。這里面有兩層含義：一是了解報(bào)考者過(guò)去對(duì)工作、學(xué)習(xí)的態(tài)度；二是對(duì)要報(bào)考的職位的態(tài)度。（6）事業(yè)進(jìn)取心。事業(yè)心、進(jìn)取心強(qiáng)烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之而積極努力。表現(xiàn)在工作上兢兢業(yè)業(yè)、刻意追求、不安于現(xiàn)狀，努力把工作做好，工作中常有創(chuàng)新；進(jìn)取心不強(qiáng)或沒(méi)有什么進(jìn)取心的人，必然是無(wú)所事事、安于現(xiàn)狀，不求有功，但求能敷衍了事，因此對(duì)什么事都不熱心。這樣的人是難以做好本職工作的。（7）語(yǔ)言表達(dá)力。面試中被試者是否能對(duì)主試所提的問(wèn)題能夠通過(guò)分析抓住事物本質(zhì)，并且說(shuō)理透徹、分析全面、條理清晰。（8）綜合分析能力。面試中被試者是否能對(duì)主試所提的問(wèn)題能夠通過(guò)分析抓住事物本質(zhì)，并且說(shuō)理透徹、分析全面、條理清晰。（9）反應(yīng)能力。反應(yīng)能力，即頭腦的機(jī)敏程度。面試時(shí)，報(bào)考人對(duì)主持人所提問(wèn)題能否迅速、準(zhǔn)確地理解并盡快做出相應(yīng)的回答而且答案簡(jiǎn)練、貼切、反映出他頭腦的機(jī)敏程度的高低。（10）自我控制能力。在面試中，對(duì)管理階層人才的考選，自我控制能力的考察也是一項(xiàng)重要內(nèi)容，一方面，在遇到上級(jí)批評(píng)指責(zé)、工作有壓力或是個(gè)人利益受到?jīng)_擊時(shí)，能夠克制、容忍、理智地對(duì)待，不致因情緒的波動(dòng)而影響工作；另一方面干工作要有耐心和韌勁。（11）人際交往傾向及與人相處的技巧。在面試中，通過(guò)詢問(wèn)被試經(jīng)常參與哪些社團(tuán)活動(dòng)，喜歡和什么樣類型的人打交道，在各種社交場(chǎng)所扮演的角色，可以了解其人際傾向及與人相處的技巧。（12）精力和活力。在面試中，通過(guò)了解被試喜歡什么運(yùn)動(dòng)，每天運(yùn)動(dòng)量等，可以考察其精力和活力。（13）興趣與愛好。被試者休閑時(shí)間愛好從事哪種活動(dòng)，喜歡閱讀哪些書籍以及喜歡什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，可以了解一個(gè)人的興趣與愛好，這對(duì)錄用后的職位安排同樣也是有益的。面試的目標(biāo)是：一、從求職者那里獲得與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息。二、提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。三、確定下一步。面試結(jié)束后，面試者必須確定候選人是否適合空缺的職位。如果結(jié)論是肯定的，選擇過(guò)程將繼續(xù)下去，如果結(jié)論是否定的，該人將不再被考慮。面試的優(yōu)點(diǎn)是：（）適應(yīng)性強(qiáng)。面試可以在許多方面收集有用的信息，主試可以根據(jù)不同的要求，對(duì)被試者提各種各樣的問(wèn)題，有時(shí)在某一個(gè)方面可以連續(xù)提各種問(wèn)題，全面深入地了解被試者。（）可以進(jìn)行雙向溝通。在面試時(shí)，主試可向被試者提問(wèn)，被試者可以向主試提問(wèn)，主試在了解被試者的同時(shí)，有時(shí)被試者也在了解主試，這樣對(duì)于招聘工作有比較積極的作用。（）有人情味。（）可以多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息。面試的缺點(diǎn)是：（）時(shí)間較長(zhǎng)。（）費(fèi)用比較高（）可能存在各種偏見。（）不容易數(shù)量化。（）測(cè)試的有效性和可靠性不甚確定面試中值得一提的是情景面試。它是一種特定的面試方法。首先進(jìn)行崗位分析，崗位分析后確定崗位的一些主要工作情節(jié)，并作記錄（錄音），然后設(shè)計(jì)一些問(wèn)題，以便面試時(shí)應(yīng)試者能有針對(duì)性地發(fā)表一些看法。例如，當(dāng)問(wèn)到“當(dāng)遇到特定問(wèn)題你會(huì)如何處理？”應(yīng)試者要填寫一張有關(guān)的表格，以5分制評(píng)分。面試程序第一階段，征募宣傳與應(yīng)聘者資格審查。這一階段的任務(wù)，主要是利用多種渠道傳播招聘錄用信息，廣泛動(dòng)員符合報(bào)考條件的人員參加錄用考試，并完成考試錄用的第一次競(jìng)爭(zhēng)-報(bào)考者的資格的審查。第二，篩選申請(qǐng)表，了解個(gè)人簡(jiǎn)歷。求職者通常會(huì)寄來(lái)個(gè)人簡(jiǎn)歷或在辦公室填寫申請(qǐng)表。通過(guò)這種方式，組織可獲得求職者的“書面形象”，對(duì)這些申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的初審及評(píng)價(jià)是甄選系統(tǒng)的重要組成部分。這種初審的目的是要挑選有希望的求職者，在其余的選擇過(guò)程中再收集有關(guān)該求職者的更詳細(xì)的情況。這個(gè)程序被稱為“篩選”。該程序用于為甄選系統(tǒng)中后面一些程序的進(jìn)行而篩選求職者，其通過(guò)迅速地從求職者信息庫(kù)中排除明顯不合格者來(lái)幫助機(jī)動(dòng)性甄選系統(tǒng)有效地運(yùn)行。第三，組織多種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。考試和測(cè)驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍，一般而言，此項(xiàng)工作涉及下述幾個(gè)方面的內(nèi)容。通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人施以不同的考試和測(cè)驗(yàn)，可以就他們的知識(shí)、能力、性格、職業(yè)性向、個(gè)人素質(zhì)等多方面加以評(píng)定和甄選，從中選出優(yōu)良者，進(jìn)入到面試候選人的范圍。第四，包括兩個(gè)大的方面的工作，一是最后確定參加面試的人選，并發(fā)出面試通知書。二是進(jìn)行面試前的多項(xiàng)準(zhǔn)備工作。其中包括：1確定面試考官。面試考官應(yīng)由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和獨(dú)立評(píng)選人。但是，無(wú)論什么人擔(dān)任面試考官，都要求他們能夠獨(dú)立、公正、客觀的對(duì)每位面試者做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。2選擇合適的面試方法。面試方法有許多種類，面試考官應(yīng)根據(jù)具體情況選擇最合適的方法組織面試。3設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱。面試過(guò)程是對(duì)每位參加面試的應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，因此，應(yīng)根據(jù)崗位要求和每位應(yīng)聘者的實(shí)際情況設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和有針對(duì)性的面試問(wèn)話提綱。4面試場(chǎng)所的布置與環(huán)境控制。要選擇適宜的場(chǎng)所供面試地使用，許多情況下，不適宜的面試場(chǎng)所及環(huán)境會(huì)直接影響面試的效果。第五，面試過(guò)程的實(shí)施。這一階段是面試工作程序中最主要的五一節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效的控制面試的實(shí)際操作。第六，分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。這部分工作主要是針對(duì)應(yīng)聘人在面試過(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)做出結(jié)論性評(píng)價(jià)，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。第七，依據(jù)上一階段的結(jié)果確定人員錄用的最后人選。這里需要注意的一個(gè)原則是：如果人事部門與用人部門在人選上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。第八，面試結(jié)果的反饋。面試結(jié)果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級(jí)和用人部門。二是逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，其中即包括錄用人員，也包括未錄用人員，對(duì)未錄用人員表示組織的辭謝。最后，將所有面試資料存檔備案，以備查詢，錄用人員接受崗前培訓(xùn)。至此面試招聘與評(píng)價(jià)工作全部完成，重新回到人員選聘與錄用的主程序之中。面試的方式（一）個(gè)人面試1、一對(duì)一面試。顧名思義，面試時(shí)只有一位主考官，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘。2、主試團(tuán)面試。由多位主考官組成，以便以不同角度對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行觀察，對(duì)應(yīng)征者做出全面正確的評(píng)價(jià)。（二）小組面試當(dāng)應(yīng)征者較多，可將其分為若干小組，就一些問(wèn)題展開討論。主考官可在一旁就應(yīng)征者的領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行觀察評(píng)價(jià)，加以甄選。（三）測(cè)驗(yàn)面試一般是在應(yīng)聘職位對(duì)應(yīng)征者有某些技能要求時(shí)采用。測(cè)驗(yàn)一般在面試過(guò)程中穿插進(jìn)行，并且不一定采用規(guī)范化的測(cè)驗(yàn)技術(shù)。（四）接受式面試面試時(shí)照例須對(duì)應(yīng)證人提出許多問(wèn)題，但實(shí)際進(jìn)行中難免遺漏，有些問(wèn)題忘了提出。基于此，才產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)式面試法。它是在面試之前，先將應(yīng)予以問(wèn)明的各項(xiàng)問(wèn)題事先全部詳細(xì)列舉出來(lái)，一般分為四個(gè)部分，即：一般職位因素，教育程度，技術(shù)因素或特殊因素和其他因素。問(wèn)題應(yīng)有相當(dāng)彈性，主考官可以依序?qū)?wèn)題一一提出。面試結(jié)束后，主考官就獲得的印象對(duì)應(yīng)證人做總評(píng)。（五）漸進(jìn)式面試這是一種多輪面試方法。每一輪面試都將不合格人員加以淘汰，同時(shí)進(jìn)入面試的輪次越多，說(shuō)明面試等級(jí)也越高。（六）組合式面試適用于高級(jí)職位的應(yīng)聘，是前面幾種方式的組合，特點(diǎn)是面試內(nèi)容多。面試設(shè)計(jì)面試設(shè)計(jì)的程序：（1）工作分析。即對(duì)應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分析，該工作具體做什么事情，需要什么人員和相應(yīng)的素質(zhì)才能夠勝任這項(xiàng)工作。（2）確定目標(biāo)。每次面試都應(yīng)該有明確的目標(biāo)，清楚這次面試必須了解何種信息，達(dá)到何種目的。（3）在工作分析的基礎(chǔ)上編制各種問(wèn)題。這些問(wèn)題可以包括工作環(huán)境方面的問(wèn)題，工作經(jīng)驗(yàn)方面的問(wèn)題，工作技巧方面的問(wèn)題，以及工作要求和應(yīng)試者本身要求的問(wèn)題等等。（4）決定如何評(píng)價(jià)面試的結(jié)果。即要制定若干標(biāo)準(zhǔn)以判斷何種問(wèn)題及回答是正確的或有效的。（5）要有面試的控制。即要將面試的目的、面試的問(wèn)題事先記錄下來(lái)，在面試中可以經(jīng)常提醒主試者始終圍繞目標(biāo)進(jìn)行面試。面試計(jì)劃表面試計(jì)劃表列出了在招聘面試的過(guò)程中應(yīng)該涉及到的主題和提出的問(wèn)題。它可以作為面試考官的活動(dòng)清單，也可以作為受試者回答的記錄表。這一表格可以劃分為兩個(gè)部分，表的一邊應(yīng)該列出討論的主題，在每一個(gè)主題欄內(nèi)應(yīng)該留有足夠大的空間以寫下面試考官要提出的問(wèn)題，表格的另一邊也要留出足夠的空間用于記錄受試者的回答。面試前應(yīng)先填好左邊的空格，即在此寫下來(lái)你要問(wèn)的問(wèn)題，它可以作為“記憶的提示線索”。在進(jìn)行面試記錄是要慎重小心，最好不要因?yàn)樽饔涗浂蓴_了討論過(guò)程。面試計(jì)劃表（續(xù)）面試的準(zhǔn)備一、選擇面試考官它是面試成敗的關(guān)鍵，因?yàn)榭脊俑鞣矫娴乃刭|(zhì)、性格特征、工作能力直接影響面試的質(zhì)量。（一）考官必備的條件1、必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正，因?yàn)樵诿嬖囘^(guò)程中，主考官代表著公司，是公司文化的象征，他應(yīng)使每位應(yīng)聘者在與他們的接觸中感受到彼此的價(jià)值。2、應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，起碼在面試的小組種，考官的知識(shí)組合不應(yīng)有缺口。同時(shí)，由于在面試評(píng)價(jià)過(guò)程中，定性評(píng)價(jià)往往多于定量評(píng)價(jià)，要求考官們具有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，能借助于工作經(jīng)驗(yàn)的直覺判斷來(lái)正確把握應(yīng)征者的特征。3、了解組織狀況及職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。4、面對(duì)各類應(yīng)征者，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的進(jìn)程。在面試的過(guò)程中，主考官應(yīng)能了解和感受應(yīng)征人心理上的恐懼和焦慮，妥善舒解應(yīng)征人的緊張，營(yíng)造輕松的氣氛，同時(shí)應(yīng)具有某種駕馭人的能力，使面試過(guò)程和目的免受破環(huán)。5、能公正客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)征者，不受應(yīng)征人的外表、性格和背景等各項(xiàng)主管感受的影響，因此要求主考官具有良好的自我認(rèn)識(shí)能力。心理學(xué)研究表明，人們總是習(xí)慣以自我為標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)他人，作為面試的主考官，如果不能對(duì)自我有一個(gè)健全、正確的認(rèn)識(shí)，就無(wú)法正確的去評(píng)價(jià)他人。6、要求主考官掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，應(yīng)能對(duì)錄用與否做出果斷的決定。（二）如果單個(gè)考官無(wú)法同時(shí)具備以上全部條件，至少必須組織面試考官小組以滿足這些條件，否則無(wú)法保證面試質(zhì)量。二、確定面試人選在正式面試之前，應(yīng)利用媒體發(fā)布招聘信息，知道的人越多，選擇的余地就越大。最常用的是在報(bào)紙、雜志上登招聘廣告。招聘廣告的設(shè)計(jì)也是很重要的。一分優(yōu)秀的招聘廣告應(yīng)充分顯示公司對(duì)人才的吸引和公司本身的魅力。接著是要求應(yīng)聘人員真實(shí)正確的填寫應(yīng)聘人員登記表，通過(guò)它公司可獲得許多有關(guān)應(yīng)征人的背景信息.。（一）報(bào)名登記表的內(nèi)容1、基本背景情況，如年齡、性別和身體狀況等。2、教育和訓(xùn)練，包括應(yīng)征人所受教育和訓(xùn)練的深度和廣度以及成績(jī)。3、工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)征人要列舉曾任職務(wù)、時(shí)間、服務(wù)單位、擔(dān)任責(zé)任、薪資以及離職原因等項(xiàng)。4、過(guò)去最突出的成就。5、具備的特殊知識(shí)。有時(shí)報(bào)名表還包括有應(yīng)征人的技術(shù)專長(zhǎng)、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。此外，報(bào)名表填寫的完整與否，通常可反映該應(yīng)征人是否樂(lè)于遵守公司的規(guī)定或要求。填表完整者，一般表示該應(yīng)征者循規(guī)蹈矩，做事認(rèn)真，否則可能是一位抱著“姑妄試之”心情的應(yīng)征人。有時(shí)應(yīng)征人會(huì)附上一份自轉(zhuǎn)，但要注意自傳雖然是一份有用的資料，但仍人只能作為補(bǔ)充文件，不能取代報(bào)名表。（二）主考官在面試前，要詳細(xì)閱讀應(yīng)征人的報(bào)名表、自傳等。通過(guò)審閱報(bào)名表，主考官不難判斷應(yīng)征人是否確有應(yīng)征的誠(chéng)意，也不難決定某些應(yīng)征人是否應(yīng)給予禮貌性的面試，某些應(yīng)征人是否根本不用面時(shí)就可淘汰。確定符合應(yīng)聘條件的面試人選后，有時(shí)還加入一些有關(guān)知識(shí)、能力和技巧方面的考試和測(cè)驗(yàn)，其主要作用也是為了掌握應(yīng)聘人員的情況。面試人選定下后，由人事部門相應(yīng)證人發(fā)出面試通知。三、設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成，它是面試過(guò)程中考官現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)和記錄應(yīng)聘者各項(xiàng)要素優(yōu)劣程度的工具，它應(yīng)能反映出工作崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求。面試文化提綱要根據(jù)所選擇的評(píng)價(jià)要素以及從不同側(cè)面了解應(yīng)征者的背景信息來(lái)設(shè)計(jì)，它由兩部分組成：一是通用問(wèn)話提綱；二是重點(diǎn)文化提綱。四、確定面試方式面試方式的安排，可以做種種變化，一般來(lái)說(shuō)，方式的變化可以分為兩類：一類是變化應(yīng)征人接受面試的次數(shù)；一類是變化面試的形態(tài)。具體見“面試方式”詞條。五、面試場(chǎng)所的選取應(yīng)注意以下問(wèn)題：（一）面試場(chǎng)所的選取要注意氣氛1、根據(jù)面試方式確定面試場(chǎng)所。2、面試場(chǎng)所要求安靜、舒適，有良好的采光和封閉的環(huán)境，不可在有人辦公的辦公室進(jìn)行面試。一般而言，以一間具有緊密性的私人辦公室或布置一間會(huì)議室作為面試場(chǎng)所，均屬相宜。3、面試場(chǎng)所的布置既要考慮到減少對(duì)應(yīng)征人的心理壓力，使之?dāng)[脫過(guò)多的心理負(fù)擔(dān)，但又要注意適度的環(huán)境壓力是必要的，也是考驗(yàn)應(yīng)聘者的一個(gè)方面。（二）主考官要主動(dòng)緩解應(yīng)征者過(guò)分緊張情緒面試計(jì)劃表面試通知面試通知是在第一輪篩選結(jié)束后發(fā)給合格者的通知單，下面是一個(gè)面試通知的范例。面試通知先生/女士：一、謝謝您應(yīng)聘本公司職位，您的學(xué)識(shí)、經(jīng)歷給我們留下了良好的印象，為了彼此進(jìn)一步的了解，請(qǐng)您于月日時(shí)分前來(lái)本公司參加面試。二、如您時(shí)間不方便，請(qǐng)事先以電話與先生（小姐）聯(lián)系此致人事部敬啟地址：電話：年月日面試的過(guò)程面試過(guò)程是在連續(xù)的提問(wèn)對(duì)話中完成，但其中具有階段性，一版面試分為五個(gè)連續(xù)階段。（一）預(yù)備階段這個(gè)階段多以社交話題為主，主要是為了幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛，當(dāng)應(yīng)聘人情緒平穩(wěn)下來(lái)后，就可以進(jìn)入第二階段。（二）引入階段這個(gè)階段圍繞應(yīng)聘人的履歷情況提出問(wèn)題，逐步引出面試正題。在這個(gè)階段，要給應(yīng)聘人一個(gè)真正發(fā)言機(jī)會(huì)，同時(shí)主考官開始對(duì)應(yīng)聘任進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的評(píng)價(jià)。（三）正題階段這是面試的實(shí)質(zhì)性階段，主考關(guān)通過(guò)廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘人的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等，評(píng)價(jià)內(nèi)容基本上是“面試評(píng)價(jià)表”中所列的各項(xiàng)要素。在這個(gè)階段，需要注意的是面試提問(wèn)的技巧，提問(wèn)無(wú)非采用以下幾種方式：1、封閉式提問(wèn)。它只需面適應(yīng)聘人做出簡(jiǎn)單的回答。一般以“是”或“不是”來(lái)回答。這種提問(wèn)方式只是為了明確某些不甚確實(shí)的信息，或充當(dāng)過(guò)渡性提問(wèn)。2、開放式提問(wèn)。這是一種鼓勵(lì)應(yīng)聘人自由發(fā)揮的提問(wèn)方式，在應(yīng)聘人回答問(wèn)題過(guò)程中，主考官可以對(duì)應(yīng)聘人的邏輯思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、引導(dǎo)性提問(wèn)。但涉及工資、福利、工作安排等問(wèn)題時(shí)，通過(guò)這種引導(dǎo)性提問(wèn)方式征詢應(yīng)聘人的意向、需要和一些較為肯定的回答。4、壓迫性提問(wèn)。主要用于考察面試應(yīng)聘人在壓力的情況下的反應(yīng)。提問(wèn)多從應(yīng)聘人的矛盾談話中引出，比如面試過(guò)程中應(yīng)聘人對(duì)于原單位工作很滿意，而又急于調(diào)動(dòng)工作，主考官可針對(duì)這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢，形成常常壓迫性的談話。5、連串性提問(wèn)。主要審查應(yīng)聘人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性、條理性及情緒的穩(wěn)定性。主考官向應(yīng)聘人提出一連串問(wèn)題，給應(yīng)聘人造成一定的壓力，這也是這種提問(wèn)方式的目的之一。6、假設(shè)性提問(wèn)。它是采用虛擬的提問(wèn)方式，目的是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問(wèn)題的能力。（四）變換階段這是面試的尾聲階段，這時(shí)面試的主要問(wèn)題已經(jīng)談過(guò)了，主考官可以提一些更尖銳、更敏感的問(wèn)題，以便能更深入的了解應(yīng)聘人，但要注意尊重應(yīng)聘人的人格和隱私權(quán)。（五）結(jié)束階段在這個(gè)階段，應(yīng)給應(yīng)征者留下自由提問(wèn)的時(shí)間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)征者感到很突然，留下疑惑。面試的各階段是一個(gè)有機(jī)連續(xù)的過(guò)程，主考官要熟練掌握面試技巧，使面試過(guò)程即具有連續(xù)性又能顯出階段性，保證面試過(guò)程的順利進(jìn)行。面試技巧面試常見錯(cuò)誤分析：1內(nèi)容準(zhǔn)備不夠：有些招聘者臨時(shí)被拉來(lái)負(fù)責(zé)招聘工作，事先對(duì)要招的崗位要求缺少了解，不知道招聘對(duì)方應(yīng)具備何種能力、專長(zhǎng)、學(xué)歷才能符合崗位要求，匆匆披掛上陣，他們不清楚需要選擇哪些方面的問(wèn)題來(lái)發(fā)問(wèn)，采用什么樣的方式發(fā)問(wèn)，因而面試效果不佳。2時(shí)間倉(cāng)促：有些大公司在招聘時(shí)，由于崗位待遇頗誘惑人，因而應(yīng)者云集，而招聘人時(shí)間不多，因而分配給每個(gè)應(yīng)聘者的時(shí)間非常有限，以至于不能對(duì)應(yīng)聘者作出判斷。有些招聘者一邊在與應(yīng)聘者談話，一邊對(duì)部下批示或?qū)γ貢贾霉ぷ鳎蛘邞?yīng)接電話，面試過(guò)程經(jīng)常被打斷，使應(yīng)聘者感到不受重視而憤懣，惱火。3忽視姿態(tài)語(yǔ)言：面試過(guò)程中，雙方信息交流的方式不僅限于語(yǔ)言，也包括姿態(tài)和行為。如果對(duì)方一連串的表情、姿勢(shì)與它語(yǔ)言表達(dá)的內(nèi)容一致、協(xié)調(diào)，那么就可以充分想念對(duì)方的陳述，否則很可能受對(duì)方的迷惑和欺騙。4缺少語(yǔ)言藝術(shù)：面試離不開語(yǔ)言的交流，而說(shuō)話是一種藝術(shù)，語(yǔ)言規(guī)范、發(fā)音清楚、語(yǔ)速者應(yīng)予注意。5說(shuō)得太多：面試的過(guò)程是招聘者對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解、判斷的過(guò)程。為了作出正確的判斷，首先要對(duì)應(yīng)聘者有個(gè)清楚的了解，應(yīng)該讓應(yīng)聘者多說(shuō)，多表露自己的觀點(diǎn)。而有些招聘者忽視了這一點(diǎn)，說(shuō)得多了，必然聽的少，以至不能從應(yīng)聘者那里獲取需要了解的東西。6暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)是指，根據(jù)不完全的信息即第一印象做出的對(duì)被知覺對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。人與人見面約5分鐘后就會(huì)產(chǎn)生第一印象。最好的辦法是用駁回代替確認(rèn)，即利用預(yù)先判斷作為假設(shè)，圍繞其假設(shè)進(jìn)行提問(wèn)，并試圖將其駁回?？傊谝粋€(gè)五分鐘對(duì)應(yīng)聘至關(guān)重要，招聘者切不可妄下結(jié)論。7輕視應(yīng)征者：有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘時(shí)門庭若市，招聘者便有抓一把隨便挑挑的想法，以至不尊重應(yīng)聘者的人格，在面試時(shí)有意無(wú)意地貶低應(yīng)聘人的才能及過(guò)去的成就，故意弄些問(wèn)題為難應(yīng)聘人，如此不但不能了解應(yīng)聘者，反而使應(yīng)聘人產(chǎn)生對(duì)立、戒備情緒，甚至于破壞公司的形象，招不到真正想要的人才。8傾聽錯(cuò)誤：所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，可惜的是，招聘人員在傾聽上不下功夫，造成了許多的傾聽錯(cuò)誤。9聯(lián)想效應(yīng)：所謂“聯(lián)想效應(yīng)”，是指當(dāng)報(bào)考人表露出在某一方面有特長(zhǎng)時(shí)，主試人便由此而聯(lián)想到他在其他方面也無(wú)所不能。10過(guò)于自信：有些主試過(guò)分自信，自己認(rèn)為怎么樣思想上已經(jīng)有個(gè)定式，不管被試者反應(yīng)如何，他都根據(jù)自己事先已經(jīng)考慮好的東西去判斷，這樣就造成失誤。11刻板印象：刻板印象就是指有時(shí)對(duì)某個(gè)人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一聽到老年人，馬上就認(rèn)為這是一種保守的人，認(rèn)為穿牛仔褲的人一定是思想開放的人。這種刻板印象往往會(huì)影響主試客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)被試者。12與我相似：與我相擬這種心理因素就是指當(dāng)聽到被試者某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動(dòng)。13“光環(huán)（halo）”效應(yīng)：光環(huán)效應(yīng)是指面試官喜歡，或受應(yīng)試者的吸引，從而對(duì)他們持肯定態(tài)度。結(jié)果是面試官“愛屋及烏”，對(duì)候選人回答的問(wèn)題采取很寬容的態(tài)度，而不是客觀評(píng)價(jià)答案本身的內(nèi)容。14“觸角（horn）”效應(yīng)：觸角效應(yīng)與光環(huán)效應(yīng)相反，面試官會(huì)從應(yīng)試者所說(shuō)的話中挑刺。如果有多個(gè)面試官參加面試（如面試小組形式），則這種個(gè)人好惡偏見的影響可以消除。采取哪些措施可以減少選拔面試的不良效果，從而提高其總體水平呢？利用閉路電視系統(tǒng)對(duì)參與面試的經(jīng)理、主管或“人事”專職人員實(shí)施培訓(xùn)。通過(guò)這種方式受訓(xùn)者能從實(shí)踐中得到指導(dǎo)和訓(xùn)練。確保面試向面試官或面試小組成員提供所需的資料（即崗位規(guī)范、崗位描述、應(yīng)聘者填好的申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷），使他們?cè)诿嬖嚽坝谐渥愕臅r(shí)間掌握有關(guān)情況。應(yīng)選擇合適的地點(diǎn)作面試場(chǎng)所，家具應(yīng)適當(dāng)擺放。具體見“面試中的環(huán)境布置”。做好面試的接待工作：報(bào)考人前來(lái)參加面試，大都有一種忐忑不安心理。一是對(duì)考場(chǎng)和考官有一種莫明其妙的怯意，有點(diǎn)高深莫測(cè)；另一方面擔(dān)心一旦面試不過(guò)關(guān)，則前功盡棄。這就要求主考官能理解報(bào)考人的這種心理，進(jìn)行面試時(shí)應(yīng)設(shè)法在最短的時(shí)間內(nèi)使報(bào)考人情緒獲得調(diào)整、緩和其緊張心情，以便使他們的水平正常發(fā)揮出來(lái)。平等地對(duì)待應(yīng)聘者：招聘者應(yīng)該了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一個(gè)應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。比如：面試時(shí)間應(yīng)合理安排，并使每位應(yīng)試者的受試時(shí)間基本相同。面談的結(jié)束：一般在面試官的正式提問(wèn)后，應(yīng)給應(yīng)聘者一些時(shí)間、一個(gè)機(jī)會(huì)讓他們問(wèn)些問(wèn)題，并自由發(fā)表一些評(píng)論。面談的結(jié)束應(yīng)采取輕松的方式。其目的是：一是使應(yīng)試者感覺受到重視和尊敬，而不是面談完了彼此分手，這可以引起應(yīng)試者對(duì)公司的好感，提高公司的形象；二是正式面談結(jié)束后的輕松談話可真實(shí)反映出應(yīng)試者的性格和某些觀點(diǎn)。把心理測(cè)試和證明人（最好是書面的）信息與面試結(jié)果結(jié)合在一起進(jìn)行考慮。（后面對(duì)心理測(cè)試和證明人方法作進(jìn)一步說(shuō)明）。小組面試與一對(duì)一面試相比，可以減小因面試官的個(gè)人偏見產(chǎn)生的后果（如“光環(huán)”或“觸角”效果），而且也能比一對(duì)一更全面、從容地掌握信息。所以，在招聘中可以采用二個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者，也可以采用多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。采訪時(shí)，一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題。在談話中幾個(gè)主試可以交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做的目的在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。然而，面試小組人數(shù)不宜過(guò)多，以免給應(yīng)試者造成緊張感。三至五人的規(guī)模比較正常。以被試為中心：主試應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)的或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試為主體。對(duì)應(yīng)試者要充分重視。面談應(yīng)是一種友好地具有目的的會(huì)話。主試者應(yīng)對(duì)應(yīng)試者的談話表示相當(dāng)?shù)呐d趣，就如同聽一個(gè)朋友在講一個(gè)有趣的經(jīng)驗(yàn)一樣，主試者切忌一種道貌岸然、不茍言笑的酸架子，這只能導(dǎo)致應(yīng)試者的不真實(shí)反應(yīng)。提問(wèn)應(yīng)是雙方共有的行為，主試者應(yīng)鼓勵(lì)應(yīng)試者提問(wèn)題，并坦白地?fù)?jù)實(shí)回答應(yīng)試者的問(wèn)題。注意傾聽：所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的情感，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。應(yīng)該把全部的注意力集中在對(duì)說(shuō)話者語(yǔ)言的精確理解上，準(zhǔn)確地反映出信息發(fā)出者的傳遞的情緒強(qiáng)度，了解他的真實(shí)內(nèi)容，然后用自己的語(yǔ)言盡可能準(zhǔn)確地把你的理解反映給說(shuō)話者。在面試中聽覺的運(yùn)用是十分重要的。面試中聽覺的運(yùn)用主要是考察被試者的言語(yǔ)表達(dá)行為以及準(zhǔn)確地把握面試的節(jié)秦、氣氛等。在面試中主試應(yīng)傾聽被試者的談話；對(duì)被試者的回答進(jìn)行適度的反映；當(dāng)對(duì)方的談話與所提問(wèn)題無(wú)關(guān)時(shí)，可進(jìn)行巧妙的引導(dǎo)；在傾聽被試者的談話時(shí)，應(yīng)邊聽邊思索，及時(shí)歸納整理，抓住關(guān)鍵實(shí)質(zhì)之處，不失時(shí)機(jī)地做出反映；還可根據(jù)被試者講話的腔調(diào)、音量、速度、粗細(xì)程度以至遣詞造句等言語(yǔ)表達(dá)行為來(lái)判斷被試者的態(tài)度、性格等心理素質(zhì)。提問(wèn)技巧：主試正確地把握提問(wèn)技巧是十分重要的。他不僅可以直接地起到有針對(duì)性地了解被試者某一方面的情況或素質(zhì)的作用，而且對(duì)于駕馭面試進(jìn)程，凈化面試的主題，形成良好的面試心理氣氛，都有著重要影響。通常，面試主考官的提問(wèn)方式有以下幾種：1封閉性提問(wèn)：要求面試人員做出簡(jiǎn)單的回答。2開放性提問(wèn)：鼓勵(lì)面試人員自由發(fā)揮。3假設(shè)性提問(wèn)：用于考察面試人員的應(yīng)變能力，解決問(wèn)題能力和思維能力等。4連串性提問(wèn)：主要考察面試人員的反應(yīng)能力，思維的邏輯性和條理性等。5壓迫性提問(wèn)：主要用于考察面試人員在壓力情景下的反應(yīng)。6引導(dǎo)性提問(wèn)：主要用于征詢面試人員的某些意向、需要或一些較為肯定的回答。我們應(yīng)該注意：（一）采用開放式問(wèn)題：如果條件允許，除了簡(jiǎn)單的“是/否”選擇外，應(yīng)要求應(yīng)試者回答一些開放式的與崗位有關(guān)的問(wèn)題。答案應(yīng)加以小結(jié)后返回給應(yīng)試者，以便檢查一下面試官是否完全理解了他們的本意。（二）“非導(dǎo)引”式的談話方法：面試中，主試與被試談話的方法，可大體分為“導(dǎo)引式”和“非導(dǎo)引式”兩類，在“導(dǎo)引式”談話中，一方面問(wèn)的是“特定”的問(wèn)題，另一方只好作“特定”的回答?！胺菍?dǎo)引式”談話正相反。主試人所提問(wèn)題內(nèi)涵豐富，涉及面較廣泛。主試人提問(wèn)后，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說(shuō)出心中的感受、意見、看法或評(píng)倫。同“導(dǎo)引式”談話相比，在“非導(dǎo)引式”談話中，報(bào)考人可盡量說(shuō)，以為該說(shuō)什么就說(shuō)什么，因此可以取得豐富的資料：報(bào)考人的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析概括能力等便得到了充分展現(xiàn)，有利于主試作出客觀的評(píng)價(jià)。（三）先易后難、循序漸進(jìn)的提問(wèn)：面試的問(wèn)題，一般都是根據(jù)重點(diǎn)內(nèi)容的需求擬定的。在面試進(jìn)行時(shí)，可將那些應(yīng)試者熟悉、容易回答的問(wèn)題排列在前面。這樣有利于應(yīng)試者逐漸適應(yīng)，展開思路，進(jìn)入“角色”。在面談開始時(shí)，還要注意題目與目的的相關(guān)性。有經(jīng)驗(yàn)的主試者的提問(wèn)一般具有較高的有效性，例如，當(dāng)其隨手翻閱申請(qǐng)表時(shí)問(wèn)：“我看到你以前在某公司工作，你覺得那里的工作怎么樣？”比之諸如“你喜歡那個(gè)工作嗎？”或“你為什么離開那里的工作？”等更具有綜合性，可以了解更多的信息。對(duì)一入考場(chǎng)顯得緊張、拘謹(jǐn)?shù)膽?yīng)試者，應(yīng)先提一些適合他回答的問(wèn)題，幫助他樹立信心，誘導(dǎo)他正常發(fā)揮自己的水平；對(duì)已經(jīng)適應(yīng)的應(yīng)試者，可逐步加大提問(wèn)難度。（四）注意面試節(jié)秦，把握好面試時(shí)間：面試要富有節(jié)奏感，避免“流水帳”。面試應(yīng)規(guī)定一個(gè)時(shí)間界限，所談的問(wèn)題要集中，對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者前后要一致，不能前緊后松，或前松后緊，這樣的面試結(jié)果即不理想也有失公平。如果頻率低，缺乏節(jié)秦和變化，往往會(huì)使雙方都感到沉悶乏味；如果頻率過(guò)高，缺乏思考和回味余地，則容易導(dǎo)致應(yīng)試者浮光掠影地回答，評(píng)委無(wú)暇細(xì)致地評(píng)判，從而降低面試質(zhì)量。這就要求主考官提問(wèn)應(yīng)該簡(jiǎn)潔、明了、不要對(duì)問(wèn)題反復(fù)解釋，生怕別人不明白；另外，主試人根據(jù)時(shí)間的要求，要把握好進(jìn)度，特別是對(duì)有些問(wèn)題不要同報(bào)考人糾纏，以免延誤時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，一次30分鐘左右的面試，提10個(gè)左右問(wèn)題為宜。（五）避免暗示性問(wèn)題。面試的一個(gè)重要目的是了解應(yīng)試者的真實(shí)情況和不受他人影響的反應(yīng)，因此要注意避免暗示性或誘導(dǎo)性問(wèn)題。例如諸如“我剛才說(shuō)的工作不是很有意思嗎？”或“如果你的領(lǐng)導(dǎo)是一位女同志，你不會(huì)反對(duì)吧？”以及“這個(gè)工作比較艱苦，你喜歡艱苦的工作嗎？”等等，這些提問(wèn)都帶有應(yīng)試者的主觀色彩，很難得到應(yīng)試者的真實(shí)回答。（14）注意非語(yǔ)言行為：人們的語(yǔ)言行為往往是通過(guò)大腦的深思熟慮才講出來(lái)的，尤其在面試的時(shí)候，被試者往往事先做過(guò)充分準(zhǔn)備，他講話的時(shí)候往往把最好的一面反映出來(lái)，但是要真正了解被試者的心理素質(zhì)，有時(shí)應(yīng)該仍仔細(xì)地觀察被試者的非語(yǔ)言行為，這里邊包括他的表情、動(dòng)作、語(yǔ)調(diào)等等。（15）避免重復(fù)談話。（16）不要大規(guī)模地運(yùn)用面試，也就是說(shuō)面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果前后不一致。(17)在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試者的資料，因?yàn)檫@樣會(huì)使主試造成種種偏見，不利于面試的進(jìn)行。（18）要運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運(yùn)用一個(gè)沒(méi)有程序的散漫形式，這樣才能夠自始至終比較一致地對(duì)每一個(gè)被試者進(jìn)行面試。(19)運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表。在面試以前，首先應(yīng)該制定好客觀的標(biāo)準(zhǔn)答案，在面試時(shí)就要運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表來(lái)給每個(gè)被試者進(jìn)行評(píng)分。(20)運(yùn)用一塊面試控制板，把有關(guān)主要的要點(diǎn)、目標(biāo)、要求、程序、需要提的問(wèn)題寫在一塊板上或者寫在一張紙上，這樣就能夠保證面試規(guī)范化。(21)培訓(xùn)主試。主試一般應(yīng)該是企業(yè)中的高級(jí)管理人員，或者是有關(guān)的專家，但是也應(yīng)該抽出一定的時(shí)間對(duì)主試進(jìn)行培訓(xùn)，主要是提高主試接受信息的能力，評(píng)價(jià)信息的能力、觀察行為的能力、綜合分析的能力、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)答案的能力等等。面試評(píng)價(jià)量表面試評(píng)價(jià)表是用來(lái)記錄被試人面試結(jié)果的表格，它的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)方面的項(xiàng)目：1姓名、考號(hào)、性別、年齡；2報(bào)考的類別與職位；3面試考察的重點(diǎn)內(nèi)容及考核要素；4面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)；5評(píng)語(yǔ)欄（包括錄用建議或錄用決策）；6評(píng)委鑒字欄；7面試時(shí)間等。下面的三種面試評(píng)價(jià)表適用于三種不同的情況。1一般情況下的面試評(píng)價(jià)表面試成績(jī)?cè)u(píng)定表注：每項(xiàng)面試內(nèi)容的評(píng)定結(jié)果在應(yīng)得分?jǐn)?shù)上劃“0”即可。2問(wèn)卷式評(píng)價(jià)量表。運(yùn)用問(wèn)卷形式，將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來(lái)，由主試根據(jù)報(bào)考人在面試中的行為表現(xiàn)對(duì)其特征進(jìn)行評(píng)定問(wèn)卷式面試評(píng)價(jià)量表3確定面試評(píng)價(jià)的基本要求，將每一要素劃分為若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，主試根據(jù)報(bào)考人在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)及回答問(wèn)題的狀況，選擇一個(gè)符合應(yīng)試人客觀實(shí)際情況的待級(jí)予以評(píng)分。其基本格式參見等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表實(shí)例。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表面試成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)面試成績(jī)的評(píng)價(jià)，是運(yùn)用評(píng)價(jià)量表，根據(jù)面試過(guò)程中觀察與言主導(dǎo)答問(wèn)所收集到的信息，對(duì)應(yīng)試人的素質(zhì)特征及工作動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行價(jià)值判斷的過(guò)程。在這一過(guò)程中，面試考官必須作出三種一般類型的判斷：（1）對(duì)應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個(gè)性品質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)或工作動(dòng)機(jī)（一般要求應(yīng)用預(yù)先設(shè)計(jì)好的評(píng)價(jià)量表對(duì)這些因素作出正式的評(píng)價(jià)或評(píng)級(jí)）；（2）錄用建議；（3）錄用決策。面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定包括：1標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)確定。在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)按三點(diǎn)、五點(diǎn)、五點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級(jí)賦予一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，如將面試成績(jī)按優(yōu)、良、可、差劃分為四個(gè)等級(jí)。每一項(xiàng)面試內(nèi)容均可按照這四個(gè)等級(jí)劃定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。例如：“語(yǔ)言表達(dá)能力”一項(xiàng)，優(yōu)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是：語(yǔ)言流暢、內(nèi)在邏輯性強(qiáng)，具有說(shuō)服力；良等的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是：語(yǔ)言通順；表述清楚、邏輯性強(qiáng)，有較好的說(shuō)服力；可等的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是：語(yǔ)言較通順，基本達(dá)意，有一定說(shuō)服力；差等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是：語(yǔ)言欠通、表達(dá)不清、邏輯混亂、不具說(shuō)服力。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級(jí)間相互照應(yīng)，層層遞進(jìn)，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，以免幅度較大的跳躍。2將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形式：一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，9080、8060、60分以下等等。二是定性標(biāo)度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標(biāo)度。當(dāng)然，定性標(biāo)度和定量標(biāo)度實(shí)際上存在著一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。但對(duì)一些平行的或不可比的評(píng)論或字符，則不一定存在著這種對(duì)應(yīng)關(guān)系，如性格與氣質(zhì)測(cè)定中的A型、B型等。面試評(píng)價(jià)的具體操作方法主要有：（一）內(nèi)容評(píng)分法這種方法是按照面試重點(diǎn)內(nèi)容要求打分，不是每提問(wèn)一個(gè)問(wèn)題就打一次分。操作過(guò)程是：每面試一位報(bào)考人，各主試人面前均有一份面試成績(jī)?cè)u(píng)定表。面試中，根據(jù)對(duì)報(bào)考人回答問(wèn)題情況的觀察、分析、判斷拓各項(xiàng)內(nèi)容的得分欄內(nèi)打分。要求評(píng)委不得互相商量，各自獨(dú)立打分；也可在面試時(shí)記錄回答要點(diǎn)和評(píng)定意見，等該報(bào)考人面試結(jié)束時(shí)再在各個(gè)項(xiàng)目得分欄內(nèi)打分，并寫出簡(jiǎn)短評(píng)語(yǔ)或錄用建議。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是各評(píng)委獨(dú)立打分，互不牽涉，因而能精力集中，前且不受主試人或評(píng)委中“權(quán)威”人士態(tài)度的影響，比較客觀；缺點(diǎn)是：由于評(píng)委獨(dú)立打分，具有隱蔽性，這樣就難以避免評(píng)委中個(gè)別人打“人情分”。（二）問(wèn)答評(píng)分法這種方法的操作過(guò)程是：將擬定的所有提問(wèn)題目按照、的順序編號(hào)，面試時(shí)主試人依照順序進(jìn)行提問(wèn)，報(bào)考人針對(duì)所提問(wèn)題作答。每答完一題，評(píng)委即為此題打分，直到問(wèn)題完了。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可使評(píng)分工作變得簡(jiǎn)便分析，因而評(píng)分的信度有可能提高；但這一方法缺點(diǎn)較多：首先，對(duì)報(bào)考人的基本素質(zhì)判斷不明顯，方法不夠規(guī)范。尤其是一些技術(shù)問(wèn)題，如提問(wèn)題目與評(píng)價(jià)要素如何對(duì)應(yīng)，各主試人之間如何統(tǒng)一等等，存在一定的困難。其次，考察內(nèi)容不易全面，因?yàn)橛行┟嬖噧?nèi)容是很難用“問(wèn)題”來(lái)提出讓報(bào)考人回答的。（三）面試評(píng)語(yǔ)面試評(píng)語(yǔ)分為兩種：一種是主試人評(píng)語(yǔ)；一種是主試委員會(huì)綜合評(píng)語(yǔ)。（）主試人評(píng)語(yǔ)。面試中，各位主試人在為應(yīng)試者打分同時(shí)，要對(duì)報(bào)考人面試的總體情況做出簡(jiǎn)明扼要的評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)要概括地說(shuō)明對(duì)報(bào)考人的總體印象。如突出特點(diǎn)、明顯不足、評(píng)定意見等等，填寫在評(píng)語(yǔ)欄內(nèi)，做為主試委員會(huì)對(duì)某報(bào)考人寫綜合評(píng)語(yǔ)的參考。（）綜合評(píng)語(yǔ)。綜合評(píng)語(yǔ)是主試小組（或委員會(huì)