企業(yè)研究論文-現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論分析框架構(gòu)建.doc

企業(yè)研究論文-現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論分析框架構(gòu)建內(nèi)容摘要：現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論主要探討了在信息不對稱和目標(biāo)不一致條件下，企業(yè)組織中各利益相關(guān)者相互博弈過程中所形成的激勵(lì)問題。本文提出一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論綜合分析框架，以期對該理論的研究和實(shí)踐有所裨益。關(guān)鍵詞：企業(yè)顯性激勵(lì)隱性激勵(lì)上世紀(jì)70年代以后，隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、博弈論和委托代理理論的興起，經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論的研究取得了突破性進(jìn)展，取得了豐富的理論成果。經(jīng)濟(jì)學(xué)家對企業(yè)組織中激勵(lì)現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及如何進(jìn)行有效激勵(lì)這一基本命題從不同視角開展了研究并作出了不同的回答，從而形成了各具特色的企業(yè)激勵(lì)理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)對企業(yè)激勵(lì)問題的考察主要集中于兩個(gè)方面：一是委托-代理關(guān)系中的代理問題；二是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中的“搭便車”問題。從本質(zhì)上講，兩者都是信息不對稱條件下，企業(yè)組織中各利益相關(guān)者之間利益沖突的機(jī)會(huì)主義行為表現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論各種流派主要從不同角度對這兩個(gè)問題或其中一個(gè)方面進(jìn)行了研究和闡釋。企業(yè)激勵(lì)理論的理論發(fā)展趨向在理論發(fā)展走向方面，顯性激勵(lì)理論和隱性激勵(lì)理論相互補(bǔ)充，有機(jī)融合是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論發(fā)展的主要趨勢。（一）顯性激勵(lì)理論和隱性激勵(lì)理論現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論盡管流派紛呈，但大體可以劃分為顯性激勵(lì)理論和隱性激勵(lì)理論。顯性激勵(lì)理論主張以明文規(guī)定的激勵(lì)合約形式，把代理人或激勵(lì)對象的期望收入和企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，通過補(bǔ)償政策誘使代理人的目標(biāo)函數(shù)和所有者利益趨于一致。在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論主要流派中，屬于顯性激勵(lì)理論的有：團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論、委托-代理理論和人力資本產(chǎn)權(quán)理論。隱性激勵(lì)理論則強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部各種因素，如市場競爭、職業(yè)聲譽(yù)和企業(yè)文化等所蘊(yùn)含的激勵(lì)功能。因此，企業(yè)的隱性激勵(lì)是一種隱含合約式的激勵(lì)，屬于企業(yè)非正式制度安排之列。競爭激勵(lì)理論、聲譽(yù)機(jī)制理論、內(nèi)部勞動(dòng)市場理論和資本結(jié)構(gòu)理論則大體歸屬于隱性激勵(lì)理論。兩大類激勵(lì)理論各有其合理性，但又都存在不足之處。（二）兩大類激勵(lì)理論的特點(diǎn)和關(guān)系具體來說：顯性激勵(lì)理論認(rèn)為，解決企業(yè)激勵(lì)問題，必須使激勵(lì)對象的利益和其行為后果聯(lián)系起來。通常的做法是實(shí)行基于業(yè)績評(píng)價(jià)的報(bào)酬性補(bǔ)償方案。眾所周知，企業(yè)激勵(lì)問題的本質(zhì)就在于當(dāng)事人利益和代價(jià)的不對稱。因而，顯性激勵(lì)理論的主張切中問題要害，具有相當(dāng)理論解釋力和現(xiàn)實(shí)可操作性。顯性激勵(lì)的各種具體形式，如年薪制、股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃等，在企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐中也廣為流行。但是，基于業(yè)績評(píng)價(jià)的顯性激勵(lì)在履約過程中會(huì)遇到四大難題：一是由于外界“噪音因素”的干擾，代理人的經(jīng)營業(yè)績無法得到準(zhǔn)確衡量，代理人的努力水平和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不一定正向關(guān)聯(lián)，故顯性激勵(lì)不足以解決代理人績效和努力補(bǔ)償之間的不對稱難題。二是業(yè)績衡量指標(biāo)選擇不當(dāng)會(huì)造成激勵(lì)扭曲現(xiàn)象。即代理人有益于增進(jìn)業(yè)績衡量指標(biāo)的行為并不一定會(huì)必然有利于企業(yè)價(jià)值的增加。三是企業(yè)代理人的某些工作業(yè)績難以量化，因而缺乏適當(dāng)?shù)臉I(yè)績衡量指標(biāo)，使得顯性激勵(lì)無法實(shí)行。四是顯性激勵(lì)理論一個(gè)基本假設(shè)是企業(yè)代理人是理性的。實(shí)際上，企業(yè)的管理者并不總是理性的。因此，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)并不能夠克服行為因素的不良影響。一言以蔽之，在解決企業(yè)激勵(lì)問題方面，顯性激勵(lì)理論及其政策主張具有其自身難以克服的局限性。相比之下，隱性激勵(lì)理論揚(yáng)棄“經(jīng)濟(jì)人”假定，把企業(yè)激勵(lì)對稱看成是具有多維度需求的“社會(huì)人”，并且以此為邏輯起點(diǎn)，充分挖掘和論證企業(yè)內(nèi)外部具有潛在激勵(lì)功能的各種機(jī)制，因而在解釋企業(yè)作為一種合約安排，是否具有像競爭性市場一樣的激勵(lì)效率方面比顯性激勵(lì)理論更前進(jìn)了一步。在企業(yè)激勵(lì)制度安排的理性選擇方面，隱性激勵(lì)理論也不再拘泥于委托-代理關(guān)系下，尋求代理人信息租金(代理成本)最小化的補(bǔ)償性契約安排，而是放寬視野，積極開拓企業(yè)內(nèi)外部的各種隱性激勵(lì)資源。就其激勵(lì)效應(yīng)而言，隱性激勵(lì)機(jī)制具有激勵(lì)成本低，激勵(lì)作用持久，能夠使激勵(lì)客體實(shí)現(xiàn)有效的自激勵(lì)等特點(diǎn)。但是，企業(yè)隱性激勵(lì)是一種非正式的激勵(lì)制度安排。相對于正式的顯性激勵(lì)合約，它對代理人的激勵(lì)作用具有很大的不確定性。而且，企業(yè)隱性激勵(lì)要充分發(fā)揮作用必須具備一定的必要條件。企業(yè)激勵(lì)問題及其消解是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)難題。不同的經(jīng)濟(jì)體制、不同的文化背景和不同的企業(yè)制度決定了企業(yè)激勵(lì)制度安排的多樣性和多重均衡的可能性，從而也在理論層面上折射出現(xiàn)代企業(yè)理論的豐富多彩性。企業(yè)顯性激勵(lì)理論和隱性激勵(lì)理論從不同角度探討企業(yè)中的激勵(lì)問題。兩大理論雖然觀點(diǎn)各異，但有著共同的立論基礎(chǔ)。兩大類理論之間不是彼此相悖的關(guān)系，而是一種相互補(bǔ)充，相互依存的關(guān)系。本文認(rèn)為，兩大理論的有機(jī)融合是現(xiàn)代企業(yè)理論發(fā)展的主要趨勢。在最近的企業(yè)激勵(lì)理論文獻(xiàn)中，這種趨勢已初見端倪。企業(yè)激勵(lì)理論研究對象的選定在研究對象的選定上，由單一的激勵(lì)客體擴(kuò)大到企業(yè)各利益相關(guān)者標(biāo)志著現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論研究視野的放大和廣闊的理論發(fā)展空間?，F(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論在激勵(lì)對象的選定方面，各流派的研究重點(diǎn)具有一定的差異。這種差異反映和決定了各流派研究范圍的廣延性和不同程度的現(xiàn)實(shí)適用性。具體而言，在阿-德范式中，企業(yè)激勵(lì)的對象僅限于監(jiān)督者，團(tuán)隊(duì)其他成員的激勵(lì)由于企業(yè)監(jiān)督裝置的存在而被忽略了?；裟匪固啬冯m然把企業(yè)激勵(lì)的對象擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)所有成員，強(qiáng)調(diào)了打破“平衡預(yù)算約束”，實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)重要性；但是他對如何克服來自團(tuán)隊(duì)外部的委托人的道德風(fēng)險(xiǎn)沒有作進(jìn)一步的研究和論述。委托-代理理論主要是考察了委托代理關(guān)系下，如何對具有私人信息的代理人實(shí)施有效激勵(lì)的問題，研究對象的焦點(diǎn)主要集中于實(shí)行代理制的企業(yè)經(jīng)營者。競爭激勵(lì)論和聲譽(yù)機(jī)制理論由于主要在委托代理框架下來考察企業(yè)激勵(lì)問題，因此激勵(lì)對象重點(diǎn)和委托代理理論如出一轍，即也是著眼于企業(yè)經(jīng)理層。相對于委托代理理論，人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)論的可貴之處在于：激勵(lì)對象不僅局限于企業(yè)經(jīng)理人員，而是擴(kuò)展到企業(yè)整個(gè)人力資本所有者群體。但是由于缺乏對企業(yè)人力資本的科學(xué)劃分，企業(yè)人力資本所有者無法準(zhǔn)確定位，決定了人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)論研究對象的整體模糊性。內(nèi)部勞動(dòng)市場激勵(lì)理論則正式把企業(yè)激勵(lì)對象擴(kuò)展到企業(yè)中所有員工，從而打破了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對企業(yè)激勵(lì)問題的研究“分疆而治”的局面，為兩大理論走向融合做出了貢獻(xiàn)。資本結(jié)構(gòu)理論則走得更遠(yuǎn)，它不僅關(guān)注對企業(yè)經(jīng)理層的激勵(lì)問題，也研究了因信息不對稱而帶來的企業(yè)證券持有人的激勵(lì)問題。現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是一系列要素契約的聯(lián)結(jié)。企業(yè)所有權(quán)安排，即企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的具體分布，是企業(yè)各利益相關(guān)者討價(jià)還價(jià)重復(fù)博弈的產(chǎn)物。本文認(rèn)為，企業(yè)激勵(lì)問題的產(chǎn)生源于企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的不對稱分布。在企業(yè)利益相關(guān)者群體中，只要誰擁有企業(yè)剩余控制權(quán)，但不能充分享有與之匹配的剩余索取權(quán)，在信息不對稱條件下，就會(huì)發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)激勵(lì)問題并會(huì)由此而生。因此，企業(yè)激勵(lì)對象因企業(yè)所有權(quán)安排及其邊際調(diào)整而不斷變化。例如在資本主義古典制企業(yè)中，資本家集企業(yè)所有者與經(jīng)營者職能于一身，享有完全對稱的企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，對自有資本增值的關(guān)心和追逐會(huì)使其做出最優(yōu)的努力投入決策。因此，對于雇主不存在激勵(lì)問題。相比之下，雇傭工人只是固定要素報(bào)酬的索取者，不享有企業(yè)剩余索取權(quán)。在信息不對稱和監(jiān)督成本過高的情況下，如何克服工人的“偷懶”現(xiàn)象是企業(yè)激勵(lì)關(guān)注的首要問題。在兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司制企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人掌握了企業(yè)剩余控制權(quán)，卻不能享有與之匹配的剩余索取權(quán)，由此造成的企業(yè)代理問題使得企業(yè)經(jīng)理層成為委托代理理論研究的主要激勵(lì)對象。而在人力資本主導(dǎo)型的高科技企業(yè)中，人力資本所有者擁有相當(dāng)程度的“自行抉斷權(quán)”，其勞動(dòng)的創(chuàng)新性和勞動(dòng)效果的不可測性決定了如何通過分割企業(yè)剩余索取權(quán)，以激發(fā)其創(chuàng)造性是企業(yè)激勵(lì)制度安排所要解決的焦點(diǎn)問題。因此，可以說，企業(yè)利益相關(guān)者