企業(yè)研究論文-淺談如何提高企業(yè)招聘有效性.doc

企業(yè)研究論文-淺談如何提高企業(yè)招聘有效性【摘要】隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織,中小民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題,招聘效率低下的問題就是其中之一。本文筆者以天津市制造型的中小民營企業(yè)為對象,就如何提升其招聘的有效性提出幾點建議,為天津制造型中小民營企業(yè)建立和完善有效的招聘機制、培養(yǎng)和開發(fā)人力資源、保持可持續(xù)發(fā)展提供啟示。【關鍵詞】中小民營企業(yè)招聘招聘有效性一、提高招聘人員的綜合素質每一次招聘都是一次企業(yè)形象的展示,招聘人員的素質會影響企業(yè)在應聘者心中的形象。中小民營企業(yè)應當樹立招聘崗位的窗口意識,并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關。在招聘開展前,對參與招聘的人員要進行相關招聘知識的培訓與指導工作,讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息；向應聘者傳達信息時要做到實事求是,既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供待遇等方面問題,以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來；同時招聘小組要與用人部門進行有效溝通,準確把握招聘要求,使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業(yè)化和職業(yè)化。二、確定科學的招聘程序有數(shù)據(jù)顯示,一項不正規(guī)招聘的成功率只有38%,遠沒有達到及格標準。通常,招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。一項正規(guī)的招聘流程應該是這樣的:首先是一線經理從專家的角度確定本部門的招聘需要,然后向人力資源部門傳達招聘需要；人力資源部接到招聘需求后進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什么樣的人來補充、什么時候需要這些人、從什么地方獲得這些人以及如何獲得等；在雙方溝通良好的情況下,HR開始規(guī)劃并實施招聘過程。因為HR部門只是輔助作用,不可作聘用決定,聘用決定由一線經理決定。因此開招聘會或面談時,一線經理一定要參與進去,這樣對需求有更好的把握,能提高招聘成功率。三、選擇合理的招聘渠道和方法企業(yè)招聘渠道分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內部招聘。企業(yè)內部招聘的方法有兩種:一是布告招標。二是利用技術檔案信息。企業(yè)內部招聘花費少,能節(jié)省招聘成本,并且能提高員工的工作熱誠,起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多,比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式,企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入,會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想,有利于企業(yè)經營管理和技術革新,防止僵化。網(wǎng)絡招聘覆蓋面廣,無地域性限制,省時且費用較低,這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當然,對于任何企業(yè)來說,內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。在招聘方式的選擇上,許多企業(yè)在招聘選拔過程中,使用多種專業(yè)測評技術,除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外；還有公務筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對于中小民營企業(yè)來說,要根據(jù)自身實力來選擇合適的方法,如情景模擬技術。一般用于中高級經理人員的選拔,費時費錢,一般不適用于中小型民營企業(yè)。四、建立明確的招聘目標在不準確或不完整的需求下招募到的人員,往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本,甚至會影響到工作的分配與執(zhí)行。中小民營企業(yè)的制度一般不健全,招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。因此人力資源部招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式,引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求,建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通,以確保不偏離招聘需求,從而提高招聘效率與成功率。五、建立科學的選拔標準每個企業(yè)的招聘都有自己的標準,俗稱門檻。門檻設置的科學與否對企業(yè)的招聘工作至關重要。大量的研究和實踐證明,單憑應聘者的相關經驗、學歷、知識和技能等硬性指標來做招聘決策,成功機率并不高。因為應聘者的工作經驗和學歷的水平并不能表明他在未來工作中一定能夠成功,而且經驗和學歷等也比較容易偽造,我國最近一次人口普查發(fā)現(xiàn),我國擁有大專以上文憑的人數(shù)比我國高校實際頒發(fā)的文憑數(shù)量足足多出了65萬。因此,要想提高招聘選拔的效果和質量,還應當全面考察應聘者的“軟性”指標,包括態(tài)度、個性、溝通能力、合作能力以及對企業(yè)文化的認可程度等隱性的因素。企業(yè)在招聘時,應該以軟性指標為主,硬性指標為輔,并根據(jù)企業(yè)的特點來科學制定。比如,一個企業(yè)的文化特點是講求合作精神,工作特色是以團隊工作為主,并且行業(yè)競爭異常激烈,那么這個企業(yè)招聘的第一道軟性門檻就應該是應聘者認可企業(yè)的文化,第二道門檻是應聘者具備團隊工作能力和極強的壓力承受能力,第三道門檻才是學歷等相關問題。一味追求名校高學歷這些硬性條件是很不明智的,因為任何一個智商正常的人,他的技能和知識在一定時間內是可以積累的,而且有那些認可公司的企業(yè)文化,適合企業(yè)的工作特色的人才不會在短期內離開企業(yè)。六、完善招聘質量考核體系在后期效果評估方面,招聘小組應該在人員招聘以后對整個聘用工作進行檢查、評估,以便及時總結經驗、糾正不足。這種評估應該是全方位的,不僅要評價招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度這幾方面,這要考慮招聘的成本、實際結果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可忽視的是,在新員工試用一段時間后,還要考察其工作績效,將實際工作表現(xiàn)與招聘時對其能力所做的測試結果進行比較,將結果反饋給人力資源部門,以便總結提高。當前組織之間的人才競爭,已經不是表面上人才使用權的競爭,而是本質意義上組織長期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。有關專家分析認為,如果聘用到合適的人員,就會給組織帶來更多的經濟效益。而招聘工作不僅僅是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段,更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質、最合適的人力資本,就能獲得競爭優(yōu)勢,并能帶來可觀的經濟效益。參考文獻:1童夏雨,朱軍,曠開源.招聘有效性研究.企業(yè)經濟,2006,(7):77-79.2譚武.提高人員招聘有效性對策.中國金融網(wǎng),2005.3朱正亮,