企業(yè)研究論文-彈性福利制度在國有企業(yè)高層管理者中的適用性分析.doc

企業(yè)研究論文-彈性福利制度在國有企業(yè)高層管理者中的適用性分析【摘要】彈性福利制度是市場經(jīng)濟(jì)催生的有別于計劃經(jīng)濟(jì)的福利制度，在社會發(fā)展過程中，起到非常重要的推動作用。尤其是針對國有企業(yè)高層管理者的彈性福利制度更是能激發(fā)國企的活力，加快國企改革，推進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)主體的建立。本文立足彈性福利制度對國有企業(yè)高層的適用性進(jìn)行分析，試圖破解制約其應(yīng)用的不利因素?！娟P(guān)鍵詞】彈性福利制度國有企業(yè)彈性化一、彈性福利制度彈性福利制度（FlexibleBenefitsSystem），又稱為自助餐式的福利制度（CafeteriaBenefitsSystem），其義為：在固定的福利費用預(yù)算內(nèi)，企業(yè)針對不同層次員工的個性化福利保障需求，有針對性地設(shè)計和實施多樣化的福利項目供員工選擇，使每個員工的福利保障需求得到最大滿足的福利項目組合。簡而言之，就是員工從企業(yè)提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中選擇其所需要的福利項目。廣義的彈性福利制度還包括工作條件彈性化（Flexibleworkarrangement）。二、國有企業(yè)高層管理者通過比較高層管理者、企業(yè)家和普通管理者在職責(zé)、能力等方面的差異，本文將國有企業(yè)高層管理者（以下簡稱國企高管）定義為：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利、在國有企業(yè)中擁有重要決策權(quán)，對企業(yè)的績效和長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要影響的核心管理人員；包括董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理(財務(wù)副總、營銷副總)。他們是國有企業(yè)的高級領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和經(jīng)營者。三、國有企業(yè)高層管理者福利制度之現(xiàn)狀分析1.以傳統(tǒng)福利模式為主導(dǎo)，福利制度不斷改進(jìn)，福利結(jié)構(gòu)仍不合理據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”的結(jié)果顯示，“我國企業(yè)福利制度存在結(jié)構(gòu)上的不合理，主要體現(xiàn)在法定福利所占比例過高，非法定福利比例偏低。調(diào)查顯示，32.52%的受訪者所在的企業(yè)平均法定福利與企業(yè)福利的資金比例為5：1；25.73%的企業(yè)二者比例則為2.5：1”。2.國企高管福利報酬長期偏低，付出與回報嚴(yán)重失衡我國國企高管的收入，無論是和他們付出的勞動與承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險及做出的貢獻(xiàn)，還是和企業(yè)得到的效益相比明顯偏低，這是毋庸置疑的。中國的企業(yè)經(jīng)營者，特別是國企高管不僅要承擔(dān)企業(yè)獲得利潤的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等社會責(zé)任，更要承擔(dān)維護(hù)社會穩(wěn)定的政治責(zé)任。3.國企高管收入與公司的經(jīng)營績效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系一方面，不少業(yè)績好的國企高管薪酬福利由于受到歷史上低工資水平等原因的影響，其部分薪酬福利水平與其所創(chuàng)造的利潤相比明顯偏低，即優(yōu)秀企業(yè)管理者不一定能獲得高收入，享受高福利。另一方面，一些業(yè)績很差的企業(yè)經(jīng)營者不少卻獲得了極不相稱的高收入。4.國企高管退休后缺乏有效的社會福利保障制度高管退休后沒有額外的醫(yī)療、人壽保險和養(yǎng)老金，與普通員工一樣，一旦退居二線后，許多在職進(jìn)項的收入就會銳減，高管的消費水平將會下降很多，這使其在經(jīng)濟(jì)上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也產(chǎn)生了壓力，對退休心存余悸。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的報告顯示，44.6%的國企高管退休后最擔(dān)心的就是社會福利保障問題。四、彈性福利制度針對國有企業(yè)高層管理者的實際操作1.明確設(shè)計原則、熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)福利設(shè)計應(yīng)以國家政策為依據(jù)，用成本的最小化取得效益的最大化，盡量簡化行政工作，平衡法律、企業(yè)和企業(yè)高管三者間的利益關(guān)系。這些原則應(yīng)貫穿于整個設(shè)計過程，對設(shè)計起指導(dǎo)性的作用。彈性福利制度當(dāng)中包含了作為必選項的法定福利項目，無論企業(yè)是否愿意、高管是否迫切需要，法律強(qiáng)制實施的福利項目是必須提供的。2.充分了解企業(yè)戰(zhàn)略、知曉企業(yè)經(jīng)營及財務(wù)狀況不同的企業(yè)戰(zhàn)略需要用不同的人力資源策略來支持。只有充分理解本企業(yè)的戰(zhàn)略，才有可能設(shè)計出適合本企業(yè)需要的恰當(dāng)?shù)母＠贫?；再完美的福利計劃沒有資金的支持就等于零。所以知曉企業(yè)的財務(wù)狀況也是設(shè)計福利制度的一個重要前提。3.盤點公司現(xiàn)有福利項目并進(jìn)行財務(wù)分析有些項目由于實施得相當(dāng)普遍往往容易被人忽視，有些項目因為真正需要和實際受益的人數(shù)比較少也容易被忽略。只有把這些項目都進(jìn)行統(tǒng)一的列舉、盤點和測算，才能較為精確地測算出現(xiàn)有的福利成本。4.調(diào)查高管的福利項目需求、確定每位高管的福利限額激勵理論告訴我們，人與人之間在具體需要方面存在著較大差異。最大程度地為每個高管提供有針對性的福利需要，是保證福利制度成功的關(guān)鍵。公司人力資源部門可以采用問卷調(diào)查、訪談等方法與高管進(jìn)行溝通，將所收集的信息加以分類匯總，從而確定公司和高管均認(rèn)為比較重要的項目分別是什么，需要多少，然后對高管個人和高管整體按規(guī)定提供和自行設(shè)立的福利項目進(jìn)行精確的年度預(yù)算，包括絕對數(shù)值和所占的百分比（例如占工資總額、銷售額、贏利和行業(yè)平均數(shù)的比例），以便為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，也為以后有效控制福利執(zhí)行奠定基礎(chǔ)。最后選擇確實可行的項目作為高管的可選福利。5.高管選擇福利項目在每位高管都有了各自的福利點數(shù)，同時福利項目又都一一按點數(shù)定價后，高管就可以開始選擇自己需要的福利項目了。這一過程中將不可避免地出現(xiàn)購買力不足和“儲蓄”的情況，這就需要預(yù)先根據(jù)企業(yè)情況設(shè)定規(guī)則進(jìn)行管理。6.隨時調(diào)整福利政策彈性福利制度建立以后，為了達(dá)到隨時為高管提供有吸引力福利的目標(biāo)，需要不斷調(diào)整企業(yè)的福利政策以適應(yīng)環(huán)境條件的變化。這就需要我們診斷福利體系是否需要改變。首先，要看福利制度總體的狀況是否有效；其次，在這個基礎(chǔ)之上對一些福利項目做出評價，對核心福利應(yīng)定期評審一次以保持其有效性；此外，我們還需要診斷高管對現(xiàn)有水平的滿意度，因為高管的積極性與其期望有很大的關(guān)聯(lián)，因此，如果與外界的福利無法獲得平衡，必然引起高管的不滿和失望，從而導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率的下降。所以應(yīng)該定期將本企業(yè)的福利政策與工會和其他行業(yè)協(xié)會政策，以及人力資源市場上存在競爭關(guān)系的公司的政策（依據(jù)相關(guān)的福利調(diào)查）進(jìn)行比較，找出差距，并且進(jìn)行合理調(diào)整。五、結(jié)論彈性福利制度是一項新鮮事物，它被中國的國有企業(yè)接受仍然需要一個嬗變的過程。它的重大突破在于深深地印證了以人為本