企業(yè)研究論文-國有建筑企業(yè)經營機制民營化探討.doc

企業(yè)研究論文-國有建筑企業(yè)經營機制民營化探討論文關鍵詞：建筑企業(yè)，經營機制，改革，民營化論文摘要：隨著全球經濟一體化的進程逐漸加快，國內外建筑市場的競爭日益激烈。為提高競爭力及市場占有份額，國有建筑企業(yè)的改革方興未艾。本文主要從國有建筑企業(yè)經營機制民營化改革的三個主要方面進行探討，以求能為國有建筑企業(yè)的改革尋找一條行之有效的正確道路。一、產權制度改革1.改革的必要性國有建筑企業(yè)的產權主體是虛的，全方位的，人人所有，人人不負責；國有建筑企業(yè)的產權關系是模糊的，企業(yè)是政府的附屬物，企業(yè)躺在國家身上，職工躺在企業(yè)身上吃大鍋飯；經理是對上級負責，而不是對企業(yè)負責，政府對企業(yè)要負無限責任。不進行產權制度改革，就不能做到產權關系明晰和政企分開，因此，要建立現代企業(yè)制度，必須進行產權制度改革。國有建筑企業(yè)產權結構單一，即由于國有建筑企業(yè)股權單一，對外，不能充分利用社會資源及接受社會監(jiān)督；對內，很難營造完善的公司治理機制，雖然體制不能決定一切，但從統(tǒng)計規(guī)律看，體制決定機制，機制決定效率，效率決定效益。在一起國有建筑企業(yè)與民營建筑企業(yè)共同投標的案例中，業(yè)主認為，國有企業(yè)是國家的，責任心不強，干好干壞無所謂，與企業(yè)負責人關系不大，民營建筑企業(yè)是在為自己干，責任心強，因此，業(yè)主相信民營企業(yè)。由于該國企尚未進行改制，從而失去了中標的機會。只有進行產權制度改革，才能建立現代企業(yè)制度，才能順應社會化大生產和市場經濟的潮流，真正實現與國際建筑企業(yè)的接軌，并最終能與國際建筑企業(yè)和民營建筑企業(yè)在全方位的競爭中立于不敗之地，從而使企業(yè)在提升實力的同時，發(fā)揮最大效能為國家的繁榮富強做出自己應有的貢獻。2.改革的方式及成效國有建筑企業(yè)的產權制度改革較為成熟的方案就是對原國有建筑企業(yè)實行資產重組，并最終確定法人治理結構。在實施資產重組的過程中，國有資產人格化的是應當優(yōu)先考慮的，這是整個改革的核心問題，牽涉到企業(yè)的改革能否從一開始就在一個強有力的班子領導下依法有序地進行?？梢栽谡闹鞒窒拢趶V泛征求企業(yè)員工及企業(yè)領導層意見的基礎上，以政府派出人員為主體。組建具有兼容性的臨時機構，重要事項作出過渡性安排，承擔資產重組的職責。當條件成熟時，再按照法定程序來確定改制企業(yè)的法人治理結構。而資產重組主要方式是進行股份制改革。由社會法人和自然人出資置換國有資產，使國有企業(yè)變?yōu)槊駹I企業(yè)。堅持兩個持大股，不搞人人持股，是建立經營者與企業(yè)利益捆綁機制的有效途徑。主要是基于如下幾個方面的考慮：有利于形成利益與風險一致性，經營者持大股，使資產責任主體到位，盈利大，同樣風險也大，經營者的壓力大了，搞好企業(yè)的動力同樣也大；有利于調動經營者積極性，搞好企業(yè)的關鍵在于經營層，在于企業(yè)家，只有經營層控股，主要經營持大股，把經營層和主要經營者積極性調動起來，企業(yè)就有希望，職工的利益也就有保證；有利于形成責任與權力一致，經營層持大股，責任大，權利也大，能夠按照現代企業(yè)制度要求形成科學的決策機制；有利于解決“大鍋飯”問題，人人持股，仍然是吃大鍋飯。目前，已經有一大批國有建筑企業(yè)因改制而沖破束縛，得到了飛躍發(fā)展，取得了良好的效果。據相關統(tǒng)計資料，鎮(zhèn)江四建改制后，組建了鎮(zhèn)江四建集團公司，產值大幅度增長，改制前一年（2001年）完成3.7億產值，改制當年(2002年)完成6.4億產值，2003年完成8億產值，職工工資比改制前增長15%。隨著產值的快速增長，企業(yè)的綜合實力及行業(yè)競爭力得到大幅提高，在市場經濟的大潮中越來越自信，越來越具有競爭力。實踐證明，早改制早主動，真改制真受益，只有將國有建筑企業(yè)的產權制度民營化，才能順應人性的特點，順應歷史的潮流，才能將國有建筑企業(yè)在與同行競爭的劣勢徹底扭轉，才能使國有建筑企業(yè)在全國經濟快速增長中奉獻最大的力量。二、人才管理的改革1.建立激勵機制隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營建筑企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今我國民營建筑企業(yè)的必要選擇，也使眾多的民營建筑企業(yè)在全球經濟一體化的過程中核心競爭力大大增強。這一點值得國有建筑企業(yè)借鑒和學習。哈佛大學教授威廉.詹姆士的研究發(fā)現，按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%-30%就能保住飯碗，但是良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出的潛能是80%-90%。這里，其中的差距系激勵的作用所致。同時調查表明，我國有56.7%的高科技私營企業(yè)將獎金作為首選的激勵方式，有42.8%的公司把給予員工更大的信任和自主權作為主要的激勵方式，對企業(yè)經營管理層、核心技術人員和其他業(yè)務骨干應給予確定性收放，如果這種收入偏低就會導致人才流失。2.激勵方式的探討根據調查表明，單純的采用傳統(tǒng)的薪酬激勵，沒有其他長效激勵方式，缺乏長效激勵，企業(yè)價值的變動與員工的激勵機制幾乎不存在相關性，那么這種激勵機制是一種短期行為，是失敗的。根據對一些成功的運用激勵人才機制使企業(yè)活力十足，綜合實力不斷增強的民營企業(yè)成功經驗的總結研究表明，要激發(fā)和調動人們的積極性，就要研究人的需要，人對工作的滿意度，采取相應的措施，使他們的各種正當需要得到適當的滿足。而人才包括企業(yè)經營管理層、核心技術人員、其他業(yè)務骨干及所有的普通員工，因為企業(yè)的業(yè)績是靠所有的人通力合作而取得的。因而對人才的激勵措施應包含對普通員工在內所有人的方法措施。導致員工對工作滿意與否的因素是多方面的，主要有以下6個方面的原因：（1）報酬，因為報酬能直接滿足員工的多種需要；（2）工作本身，工作本身的多樣化和對工作方法及工作進度的自主權是決定工作滿意度的重要因素；（3）提升，提升機會意味著管理權力工作內容和報酬的積極變化；（4）管理，以員工為中心，從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體，有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作條件，好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間長短的彈性直接影響員工“八小時以外的生活質量”。從以上各根本原因入手采取有針對性的激勵方式來讓員工放下包袱，全身心的投入到企業(yè)的生產經營中去，從而最大限度的發(fā)揮其主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。主要有如下幾條：（1）實行公開透明具競爭力的薪酬政策。公開透明的薪酬；略高于本地區(qū)的平均工資水平，比如高出5-10%，特殊崗位采用協(xié)議工資制；（2）榜樣計劃。實行每月一星明星員工評選方案；（3）免費午餐計劃?；鶎訂T工上班時可以享有免費的午餐；（4）員工生日慶祝計劃。每逢員工生日時，以部門的名義，奉上部門成員集體簽名的賀卡及其它小禮物，每人次費用可控制在100元以內。（5）定期的員工大會。如每季度一次，通過員工大會，賦予基層員工與經營管理層之間更多的交流、溝通機會。形式不拘一格，可以采取茶話會、餐會、座談會、聯誼會及其它康樂活動等多種形式。（6）有針對性地實施工作人員培訓方案。通過對員工進行技能培訓，提高其業(yè)務能力，對業(yè)務能力特別強、業(yè)務水平提高快的骨干進行提拔，讓他們將好的經驗以管理的形式輸入員工的日常工作，從而使團隊整體得到提高。（7）通過管理人員來實現的激勵方式。當眾表揚，私下批評（特殊情況除外）；肯定的