企業(yè)研究論文-員工滿意度調查在企業(yè)中的實施.doc

企業(yè)研究論文-員工滿意度調查在企業(yè)中的實施摘要：員工滿意度調查是人力資源管理工作開展的基礎。世界上許多一流的企業(yè)，每年都定期在企業(yè)內部開展員工滿意度調查,并根據(jù)調查結果改善人力資源以及其他管理工作。介紹科學的員工滿意度調查的步驟和方法以及確保員工關鍵詞：員工滿意度,量表,指標1我們認為，企業(yè)中的員工滿意度調查首先要務實，必須根據(jù)企業(yè)實際狀況適1.1一般來講，企業(yè)規(guī)模達到一定程度時，需要隨時監(jiān)測企業(yè)人力資源狀況、企1.2研究員工滿意度的理論基礎大多為激勵理論。從不同理論、不同視角的理解基礎上研究滿意度，結果的解釋和利用會有很大差異，一般來講，可以分為三大類：一是認為滿意度是對工作持有的一般態(tài)度的單一整體概念；二是重視滿意度的原因；三是認為工作滿意度由多種因素構成，主要取決于個體對各因素的認知評價和情感反應。企業(yè)文化理念的主導因素決定了調查的理論基礎，從某種程1.3我們在作了滿意度調查后，最好拿出一些解決方案，讓員工看到我們采取了適當?shù)男袆?，否則容易使員工產生滿意度調查使“形式主義”的想法，更會影響1.4員工滿意度調查的一個很重要的作用是用來預防我們期望保留的員工流失，所以在調查前，我們一定要確定哪些對象一定要參與調查，哪些對象具有一定的隨意性。22.1國外有很多關于滿意度的影響因素和問卷指標的研究，并設計出很多優(yōu)秀的量表。洛克（Locker）通過研究認為，員工滿意度構成因素包括：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10個因素。阿莫德（Arnold）和菲德曼（Feldman）提出，員工滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體。1957年，明尼蘇達大學工業(yè)關系中心的研究者基于工作適應理論進行了一系列研究，并編制了明尼蘇達滿意度量表MSQ。MSQ量表分為長式量表（21個分量表）和短式量表（3個分量表）組成。短式MSQ包括內在滿意度，外在滿意度和一般滿意度三個分量表。長式MSQ包括100個題目，可測量工作人員對20我國員工滿意度研究主要依托國外理論和量表，根據(jù)國內需要調整后開展的研究比較多，如吳宗怡、徐聯(lián)倉對于MSQ量表的修訂和使用，馮伯麟對于教師工作滿意度構成提出五個維度：自我實現(xiàn)、工作強度、工資收入、領導關系和同事關系。但是，至今尚未研制出用于診斷我國企業(yè)員工工作滿意度的調查工具。綜合國內外的研究，影響員工滿意度的因素主要有以下幾個：工作本身（內含員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學習機會、成功機會等）；報酬（包括報酬的數(shù)量、公平性及合理性）；晉升機會（含認知的晉升公平性與合理性）；工作條件（含工作時間的長短、機器設備及工作環(huán)境等）；領導風格；人際關系；個體特質（而其又由工作自主性、角色模糊性、角色沖突性影響）；企業(yè)的發(fā)展狀況（含經營狀況、管理機制、發(fā)展前景等）。當然從宏觀上看，對于年齡、性別、年資2.2目前，滿意度量表調查多采用兩種評估方法：單一整體評估法和工作要素總和評分法。單一整體評估法只要求被調查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作”。許多研究表明，這種方法比較簡單明了，因為滿意度的內涵太廣，單一整體評估法成了一種包容性更廣的測量辦法。不過，這種方法因只有總體得分，雖然可以知道企業(yè)的相對滿意度水平。但無法對企業(yè)存在的具體問題進行診斷，不利于管理者改進工作。工作要素總和評分法強調用多種要素評價員工工作滿意度。首先，需要確定工作中的關鍵維度，然后編制調查問題，再根據(jù)標準量表來評價這些維度。相比而言，它比單一整體評估法操作起來復雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于企業(yè)根據(jù)存在的問題，制定相應的對策，提高員工的滿意度。通常在工作滿意度評價量表中，既要考慮對各要素的分別評價，以診斷工作背景中存在的問題，還要安排單一整體評價的3根據(jù)員工工作滿意度調查的目的，我們可以得到描述性與推論性的統(tǒng)計資料。這些資料再經整理，配以圖、表和數(shù)字解釋，就能獲得有用的工作滿意度信息。最后經過全面、科學、專業(yè)的整理、歸類和判斷分析，向企業(yè)提供有價值的意見和建議。員工工作滿意度的調查報告可分成以下幾個部分：（1）總體滿意度分析；（2）部門滿意度分析；（3）部門滿意率排名；（4）羅列出所有問題的平均值、主要得分范圍、各選項的樣本數(shù)及所占百分比；（5）將問題根據(jù)滿意率得分排序；（6）相關問題的交叉分析；（7）開放式問題分類和匯總；（8）意見和建議。當然，根據(jù)每家企業(yè)所要求的深度、內容的不同，可以得出不同類型的報告我們認為，對于數(shù)據(jù)分析深度把握主要根據(jù)企業(yè)的需要、企業(yè)能力，不一定越詳細、越深就越好，而且，企業(yè)在某段時期關注的問題不同，作為滿意度調查，也應該與時俱進，不能將企業(yè)員工滿意度調查與科學研究等同，一定要避免資源我們發(fā)現(xiàn)，一些滿意度調查常常停留在分析調查結果上，并沒有拿出實實在在的解決方案。這不僅使?jié)M意度調查流于形式，而且使調查的效果也大大削弱，甚至會適得其反，給員工留下不好的印象。所以，制定解決問題的行動計劃是尤為關鍵的一步。我們建議，進行員工滿意度調查后，要對調查結果進行仔細分析，企業(yè)為此應舉行有結構化訪談提綱的討論會，并制定下一步的行動方案。其中，高層領導對整個企業(yè)和各部門情況匯總的討論不可缺少，還應討論員工滿意度調查中的關鍵問題、每個維度的結果，解釋這些結果，并收集一些補充意見，探索結果中可能隱藏的具體問題是什么，并討論如何來處理這些問題。對于劣勢項目，44.1許多公司把員工滿意度調查的結果作為一個指標來決定發(fā)給管理者的獎金，這樣做確實有一定的價值，但是一個管理者如果覺得自己可能有失去獎金的危險，那他可能會在調查開始前或調查時采取一些對策來影響調查的結果。因此，員工4.2調研內容過分追求詳細一般來說，內容越詳細就意味著題量越大，要占用員工大量的時間，員工容易產生應付心理，答題的質量自然受到影響。另一方面，調研活動只是幫助找到公司存在問題的方向，想僅僅依靠調研就發(fā)現(xiàn)企業(yè)的具體問題是不現(xiàn)實的，具體4.3因多數(shù)而放棄根據(jù)“二八原則”，當一個企業(yè)80的利潤是20的人創(chuàng)造的時候，我們做調查時是否為了另外的8