企業(yè)研究論文-基于知識(shí)觀的家族企業(yè)代際傳承研究.doc

企業(yè)研究論文-基于知識(shí)觀的家族企業(yè)代際傳承研究摘要:從知識(shí)觀這一視角,以9個(gè)家族企業(yè)為例,提出“代際之間關(guān)系、交接班的意愿與承諾、創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)活動(dòng)、知識(shí)傳遞”概念框架,結(jié)合本土企業(yè)進(jìn)行多重案例研究。總體上看,大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者傾向于將事業(yè)傳承給自己的子女而非外人,所以更加重視子女在知識(shí)和能力方面的培養(yǎng)。由于在知識(shí)結(jié)構(gòu)、對(duì)已有事業(yè)的認(rèn)知等方面存在差異,兩代人之間產(chǎn)生了矛盾和沖突,而繼承者在公司內(nèi)部開展相對(duì)獨(dú)立的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)則有助于創(chuàng)造新知識(shí),提高繼承父輩事業(yè)的能力,因而創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)活動(dòng)是兩代人事業(yè)傳承的重要條件和保障。關(guān)鍵詞:知識(shí)觀；家族企業(yè)；代際傳承；案例研究據(jù)統(tǒng)計(jì),2008年胡潤百富榜上富豪們的平均年齡為48.3歲,可以預(yù)見,未來5至10年,我國即將迎來家族企業(yè)從第一代創(chuàng)業(yè)者向第二代創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)移的高峰。兩代人的順利交接棒,不僅僅是物質(zhì)財(cái)富的順利移交,更重要的是如何將父輩的事業(yè)繼續(xù)經(jīng)營下去。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們感嘆“可以將自己的財(cái)富和(職位)頭銜傳給子女,但無法強(qiáng)迫別人真正接受他們,(他們)能不能在這個(gè)位子上坐穩(wěn)、坐久這不僅取決于他們的能力,而且在很大程度上還取決于其是否很好地將自己的人脈和經(jīng)驗(yàn)等更深層次的東西傳給他們”(竇軍生等,2008)。家族企業(yè)的傳承問題是近年來學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)。但傳統(tǒng)研究更多地關(guān)注財(cái)富的繼承,注重物質(zhì)資源的傳遞,而忽視了構(gòu)成家族企業(yè)核心能力的資源,特別是無形的知識(shí)資源和能力傳遞的研究。家族企業(yè)的交接班,不僅是物質(zhì)財(cái)富的傳遞,而且是非物質(zhì)財(cái)富,特別是知識(shí)和能力的交接。因此,本研究將代際傳承界定為,家庭(家族)兩代人(具有血緣或親緣關(guān)系)之間在所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)以及知識(shí)和能力上的交接。基于以上分析,本研究的主要目的是通過一系列案例分析,探討家族企業(yè)在代際傳承過程中知識(shí)資源如何傳遞,以及在代際傳承過程中,接班人開啟的一系列創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)活動(dòng),是否有助于傳承的進(jìn)行。一、文獻(xiàn)綜述1.知識(shí)觀是資源觀的延伸和發(fā)展無論是從生產(chǎn)還是從契約屬性上看,企業(yè)都是一個(gè)專業(yè)化生產(chǎn)和組織協(xié)調(diào)的知識(shí)和能力的組合(劉剛,2005)。Alvarez等(2002)將資源分為兩類,以所有權(quán)為基礎(chǔ)(property-based)的資源和以知識(shí)為基礎(chǔ)的資源。資源學(xué)派認(rèn)為資源是異質(zhì)的,Alvarez等(2002)認(rèn)為創(chuàng)業(yè)家(企業(yè)家)運(yùn)用異質(zhì)資源創(chuàng)造價(jià)值的過程,也是“形成認(rèn)知、敏捷、理解市場機(jī)會(huì)和整合知識(shí)”的過程。資源學(xué)派將學(xué)習(xí)和知識(shí)看作是組織的資源,將創(chuàng)新能力視為帶來利潤的競爭優(yōu)勢(shì)。以知識(shí)為基礎(chǔ)的資源可能是創(chuàng)造性的專業(yè)知識(shí),它們是難以理解的、不牢靠的,有利于為競爭設(shè)置障礙和阻力,競爭者難以輕易模仿和學(xué)習(xí)。企業(yè)資源觀的發(fā)展導(dǎo)致了一種新的戰(zhàn)略管理理論的產(chǎn)生,即基于企業(yè)知識(shí)觀的理論(CabreraSurez,etal,2001),因此,基于知識(shí)觀的理論實(shí)際上是資源觀的延伸和發(fā)展。2.知識(shí)的分類與作用對(duì)于知識(shí),哈耶克(Hayek)早在1945年就進(jìn)行了區(qū)分。他認(rèn)為,除了一種在公眾想象中占據(jù)至高無上地位的科學(xué)知識(shí)外,還存在一種非常重要但沒有被組織起來的知識(shí),即有關(guān)特定時(shí)間和地點(diǎn)的知識(shí)。人們可以利用這種知識(shí)帶來的機(jī)會(huì)創(chuàng)造價(jià)值,“利用最好的機(jī)會(huì)與利用最新科學(xué)發(fā)現(xiàn)對(duì)社會(huì)同樣重要”。Jensen等(1991)將知識(shí)分為專業(yè)知識(shí)(specificknowledge)和一般知識(shí)(generalknowledge)。他們認(rèn)為專業(yè)知識(shí)在不同的個(gè)體間傳播可能需要耗費(fèi)大量成本,并且決策權(quán)的讓渡較之專業(yè)知識(shí)的不可讓渡性來說容易得多。對(duì)家族企業(yè)來說,知識(shí)的傳遞比權(quán)力的交接更難?；谥R(shí)的觀點(diǎn)對(duì)處于日益不確定環(huán)境的企業(yè)來說,顯得異常重要。野中郁次郎(Nonaka,1991)認(rèn)為,在一個(gè)“不確定”是唯一可確定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,知識(shí)無疑是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的源泉。他針對(duì)知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)的知識(shí)管理進(jìn)行了深入研究,提出了隱性知識(shí)與顯性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化的四種方式。舒爾茨(1981)認(rèn)為,人格化的人力資本就是體現(xiàn)在個(gè)人身上的體力、智力和知識(shí)的總稱,非人格化人力資本就是能與個(gè)人分離的人力資本,如書本和專利等。人格化的人力資本不斷轉(zhuǎn)化和定形為非人格化的人力資本,或者說是經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為知識(shí),是社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵之一。3.家族企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)如果家族企業(yè)能處理好財(cái)權(quán)交接和知識(shí)傳遞問題,在一定條件下家族企業(yè)仍然可能比非家族企業(yè)具有更強(qiáng)的競爭力。而家族企業(yè)的代際傳承可以說是家族企業(yè)成長的關(guān)鍵(陳凌等,2003)。目前家族企業(yè)傳承的研究主要依據(jù)代理理論、成本交易理論,也有從文化(主要是社會(huì)文化、民族文化等)方面來解釋的,還缺乏從家族企業(yè)內(nèi)部對(duì)傳承進(jìn)行深入研究的理論和視角。目前,已有學(xué)者將資源觀和知識(shí)觀運(yùn)用于家族企業(yè)的代際傳承研究?；谫Y源觀的方法能夠幫助企業(yè)識(shí)別出家族企業(yè)不同的資源和能力,進(jìn)而形成基于資源的競爭優(yōu)勢(shì)。Tan等(2001)認(rèn)為創(chuàng)業(yè)態(tài)度和能力對(duì)于一個(gè)繼承人來說可能是家族事業(yè)傳承的關(guān)鍵。Sirmon等(2003)提出了家族企業(yè)與非家族企業(yè)在人力資本、社會(huì)資本、長期金融資本、生存性資本等資源,以及公司治理結(jié)構(gòu)特征等方面的差異。這些資源和特征既有有利的一面,也有不利的一面。對(duì)于這些資源,他們提出了家族企業(yè)管理資源的過程模型,即:資源盤查(resourceinventory)(資源評(píng)價(jià)、資源增加、資源舍棄),從外部市場獲取資源,以及形成資源束和發(fā)揮資源杠桿作用。2007年他們又運(yùn)用案例研究的方法討論如何管理好資源。隨著研究的深入,人們開始深入到家族企業(yè)的信任、忠誠、承諾等區(qū)別于非家族企業(yè)的特點(diǎn)的剖析。責(zé)任、忠誠是家族企業(yè)的重要資源。鄭伯壎(1995)提出了家族企業(yè)的差序結(jié)構(gòu),即關(guān)系格局忠誠格局才能格局,在此基礎(chǔ)上導(dǎo)致信任關(guān)系的產(chǎn)生。儲(chǔ)小平(2004)認(rèn)為,信任是影響家族企業(yè)融合社會(huì)資本成效的最根本的要素。Whyte(1996)通過研究發(fā)現(xiàn),盡管中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐很快,中國家庭老一代的力量也變得相當(dāng)弱小,但中國家庭生活的核心方面對(duì)家庭壓倒一切的忠誠,在所有情況下堅(jiān)持親近家庭的感情并沒有變,對(duì)父母和大家庭的責(zé)任看起來還是強(qiáng)大而完整的。Chrisman等(1998)、Sharma等(2000)認(rèn)為,對(duì)于成功選擇一個(gè)繼承人來說,統(tǒng)一性和承諾可能比技術(shù)能力更重要。因?yàn)檫@些特征可能與家族企業(yè)在消費(fèi)者和供應(yīng)商眼中的聲譽(yù)相關(guān),這些特征如何形成對(duì)于未來的發(fā)展是一個(gè)重要的主題。Sharma等(2005)對(duì)于組織承諾文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧,提供了一個(gè)繼承者承諾的四個(gè)來源的概念模型:情感型的、規(guī)范式的、計(jì)算型的和命令型的。創(chuàng)業(yè)家(企業(yè)家)在家族企業(yè)中起著舉足輕重的作用。企業(yè)家是那些善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)并將機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換成價(jià)值的人群。企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)過程中積累了大量的經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)關(guān)系,這些經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)資本能否傳遞給接班人是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。鄭伯壎(1995)認(rèn)為,以往的家族企業(yè)的研究重視文化、市場和政經(jīng)等結(jié)構(gòu)因素,忽視了企業(yè)家的作用,他認(rèn)為企業(yè)家并非被動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的變化,而是主動(dòng)地與環(huán)境產(chǎn)生互動(dòng)。陳忠衛(wèi)等(2006)也從社會(huì)資本角度強(qiáng)調(diào)了企業(yè)家的重要性,他們將社會(huì)資本分為企業(yè)社會(huì)資本和企業(yè)家社會(huì)資本。如何更為有效地傳承代際企業(yè)家的個(gè)人社會(huì)資本就成為一個(gè)非常有實(shí)踐意義的課題。Carney(2005)觀察到家族企業(yè)可能分享與內(nèi)部和外部的利益相關(guān)者的長期的關(guān)系,并通過他們形成和積累社會(huì)資本。然而,創(chuàng)造和保持社會(huì)資本的固定成本相當(dāng)高,社會(huì)資本能夠帶來范圍經(jīng)濟(jì),因?yàn)椴煌拇笮投嘣募易迤髽I(yè)能很好利用它。組織文化是一個(gè)組織在長期的發(fā)展過程中形成的日趨穩(wěn)定的、獨(dú)特的價(jià)值觀(文化理念),以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)和風(fēng)俗習(xí)慣等。家族企業(yè)與非家族企業(yè)相比,具有較長時(shí)期的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)導(dǎo)向,因而具有持久發(fā)展的可能。Zahra等(2004)認(rèn)為,組織文化是家族企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的重要的戰(zhàn)略資源。由于家族所有,企業(yè)本質(zhì)上是追求創(chuàng)新和冒風(fēng)險(xiǎn)的。他們將文化維度分解為:個(gè)人導(dǎo)向還是群體導(dǎo)向；內(nèi)部導(dǎo)向還是外部導(dǎo)向；協(xié)調(diào)和控制的集權(quán)還是分權(quán)；短期導(dǎo)向還是長期導(dǎo)向。通過研究,觀察到創(chuàng)業(yè)與個(gè)人主義的文化維度的關(guān)系是非線性的。缺乏個(gè)人主義的組織不會(huì)鼓勵(lì)認(rèn)識(shí)突破性創(chuàng)新,而個(gè)人主義太嚴(yán)重的話,又會(huì)阻礙適應(yīng)型創(chuàng)新所需要的相互之間的信任、容納,以及合作。內(nèi)部導(dǎo)向的文化,開始時(shí)有利于知識(shí)的傳播,但隨著企業(yè)的發(fā)展,會(huì)限制知識(shí)的傳播和吸收。創(chuàng)業(yè)與文化的其他三方