企業(yè)研究論文-基于企業(yè)家工作性質(zhì)的薪酬激勵機制研究.doc

企業(yè)研究論文-基于企業(yè)家工作性質(zhì)的薪酬激勵機制研究摘要：傳統(tǒng)的以年薪制、期股制和股票期權(quán)制為代表的企業(yè)家薪酬激勵機制已不能將企業(yè)家的積極性充分發(fā)揮出來，需要不斷探索新的企業(yè)家薪酬激勵機制。本文提出了一種全新的企業(yè)家薪酬激勵機制延期支付式年薪制，并將其與傳統(tǒng)的企業(yè)家薪酬激勵機制做比較，對制定更有利于企業(yè)長期發(fā)展的企業(yè)家薪酬機制具有重要作用。關(guān)鍵詞：企業(yè)家工作性質(zhì)；薪酬激勵；延期支付式年薪制企業(yè)家工作性質(zhì)是指企業(yè)家工作區(qū)別于一般勞動、技術(shù)工作及中低層管理者工作的本質(zhì)屬性和內(nèi)在聯(lián)系。實踐證明，只有依據(jù)企業(yè)家工作性質(zhì)設(shè)計出來的薪酬激勵機制才能真正在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮積極作用。而企業(yè)家薪酬激勵機制正是應(yīng)立足于此，充分尊重并理解企業(yè)家的工作性質(zhì)，有利于其更積極地投入到對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的管理中去。一、企業(yè)家薪酬激勵機制分類目前，傳統(tǒng)的企業(yè)家薪酬激勵機制主要有三種：年薪制、期股制和股票期權(quán)制，其中后兩種又統(tǒng)稱為股權(quán)激勵機制。年薪制是依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績確定經(jīng)營者薪酬的制度，企業(yè)家年薪一般包括基本薪金收入和風(fēng)險收入兩部分：基本薪金一般按企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益及本地區(qū)、本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來確定；風(fēng)險收入則按企業(yè)資產(chǎn)的保值增值率、利潤率、職工平均工資增長率、產(chǎn)品市場占有率等一系列主要和次要的經(jīng)濟指標(biāo)完成情況來確定。期股制是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，經(jīng)批準(zhǔn)購得或獎勵獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份，并在一定期限或任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的薪酬激勵方式。股票期權(quán)制是指企業(yè)資產(chǎn)所有者以合同方式賦予經(jīng)營者在預(yù)定的時間內(nèi)，以事先約定的價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。此權(quán)利必須經(jīng)過一定時期(一般為35年)才能行使。近年來，不斷出現(xiàn)新的企業(yè)家薪酬激勵機制，其中比較典型的是延期支付式年薪制。它是一種基于企業(yè)家工作性質(zhì)的薪酬激勵機制，其延續(xù)了年薪制中將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪金收入和風(fēng)險收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風(fēng)險收入發(fā)放的時間跨度和計算方式上加以調(diào)整，使其能適應(yīng)長期有效激勵的要求。在時間跨度上，將年薪制中的任期內(nèi)逐年發(fā)放調(diào)整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風(fēng)險性報酬的發(fā)放區(qū)間跨越企業(yè)家的任期，一直延續(xù)至后任企業(yè)家的任期內(nèi)。任期內(nèi)的風(fēng)險性報酬取決于該企業(yè)家的經(jīng)營績效，任期外的風(fēng)險性報酬補償則主要取決于后任企業(yè)家任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績；在計算方式上，逐漸提高激勵強度，將風(fēng)險報酬率較高的時期置于企業(yè)家的任期之外。通過以上兩方面的調(diào)整，企業(yè)家的收入與企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束企業(yè)家短期行為的作用，使其在任期內(nèi)著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，作出有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重大決策。同時，也使其無法在整個報酬期內(nèi)為增加獲益而利用職務(wù)影響業(yè)績的評定。由于報酬率遞增的特點，后任企業(yè)家在上任初期不會過分追求“暫時的”企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，這也有利于抑制前任企業(yè)家風(fēng)險性報酬補償?shù)倪^分膨脹，在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。延期支付式年薪制將企業(yè)家取得薪酬的時期分為前后兩個時期：工作期和延遲支付期。工作期對應(yīng)企業(yè)家在任的時期；延遲支付期對應(yīng)企業(yè)家離開企業(yè)后的一段時期。這兩個報酬期合并稱為企業(yè)家報酬期。在工作期內(nèi)，企業(yè)家可獲得類似于年薪制中的基本年薪和風(fēng)險收入；在延遲支付期內(nèi)，企業(yè)家已不再經(jīng)營企業(yè)，將不再獲得基本年薪，而只能獲得延遲支付的風(fēng)險收入。延期支付式年薪制的特點是在年薪制的基礎(chǔ)上融入股權(quán)激勵的思想，使其具有對企業(yè)家長期激勵的作用。年薪制的缺陷在于其缺乏長期激勵的效果；而股權(quán)激勵則很好的體現(xiàn)了長期激勵的特點，其核心思想就是給經(jīng)營者以長期回報。延期支付式年薪制是將年薪制中的經(jīng)營者任期內(nèi)獲得的年薪擴展為任期結(jié)束后經(jīng)營者仍能繼續(xù)取得年薪制結(jié)構(gòu)中的激勵性報酬(風(fēng)險收入)部分，從而越過股權(quán)這一現(xiàn)實門檻，在年薪制的基礎(chǔ)上對企業(yè)家實施長期激勵。二、對企業(yè)家薪酬激勵機制的比較(一)企業(yè)家報酬決定視角下的比較分析企業(yè)家報酬包含三個維度：一是報酬水平維度，是指報酬在數(shù)量上的多少。二是報酬的風(fēng)險維度，是指變動報酬與固定報酬的比重，它反映的是企業(yè)家的報酬在多大程度上處于風(fēng)險之中。其取值越大，則企業(yè)家報酬中固定報酬在其總報酬中的比例越小，企業(yè)家的報酬將更多地取決于其業(yè)績表現(xiàn)。三是報酬的時間維度，它是基于長期業(yè)績的報酬與短期業(yè)績的報酬的比重，反映企業(yè)家的報酬在多大程度上依賴于其長期業(yè)績的表現(xiàn)，該維度取值越大，則企業(yè)家報酬中基于短期業(yè)績的報酬在總報酬中的比例越小，企業(yè)家的報酬將在更大程度上取決于其長期的業(yè)績表現(xiàn)。相對而言，在企業(yè)家的報酬中，最重要的是水平維度和風(fēng)險維度。從企業(yè)家報酬的決定角度看，這樣的判斷并無不妥之處。然而，值得注意的是，從企業(yè)家薪酬激勵的角度看，時間維度無疑也是與另兩個維度同樣重要的維度，因為企業(yè)家薪酬激勵的目標(biāo)就是著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展及企業(yè)所有者在長期的利益最大化。對企業(yè)家報酬各維度的分析為評價企業(yè)家薪酬激勵機制提供了一個理論框架。企業(yè)家報酬的水平維度直接關(guān)系到薪酬激勵的強度，一個完善的薪酬激勵方案會對企業(yè)家產(chǎn)生很大的吸引力。企業(yè)家報酬的風(fēng)險維度體現(xiàn)了對企業(yè)家權(quán)利(獲得報酬)與責(zé)任(提高企業(yè)績效)的平衡，較高的風(fēng)險報酬比重有利于調(diào)動企業(yè)家挑戰(zhàn)目標(biāo)的主動性，從而有利于實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)家報酬的時間維度則關(guān)系到薪酬機制的最終成果，因為企業(yè)的真正發(fā)展必然取決于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)的任何短期業(yè)績都將失去意義，時間維度為評價企業(yè)家薪酬機制提供了很好的依據(jù)。從水平維度看，股權(quán)激勵機制(期股制和股票期權(quán)制)下的企業(yè)家薪酬在數(shù)量上比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制則相對較小。從風(fēng)險維度看，股權(quán)激勵機制下的企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)中變動報酬相對于固定報酬占有較大的比重，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制下變動報酬所占的比重則相對較小。從時間維度看，股權(quán)激勵機制下的企業(yè)家薪酬基于長期業(yè)績相對于基于短期業(yè)績的比重比較大，延期支付式年薪制次之，而傳統(tǒng)年薪制下的企業(yè)家薪酬由于以年度經(jīng)營作為考核依據(jù)則相對較小。(見表1)(二)薪酬激勵機制操作視角下的比較分析企業(yè)家薪酬激勵機制本質(zhì)上是為現(xiàn)實中的經(jīng)營者薪酬激勵方案服務(wù)的，只有將其置于現(xiàn)實環(huán)境中才能做出最終的評價。下面從激勵性、約束性、接受性、適用性和操作性等操作視角對現(xiàn)實環(huán)境中的薪酬激勵機制進行評價。1、激勵性著眼于評價薪酬激勵機制對激勵經(jīng)營者努力工作的效果。相比之下，期股制和股票期權(quán)制由于采取股權(quán)激勵的方式，有助于增強經(jīng)營者的“主人翁”意識(經(jīng)營者持有企業(yè)股權(quán)即在一定程度上成為企業(yè)的所有者)，而且由于股權(quán)激勵為經(jīng)營者帶來較高的薪酬水平，具有較高的激勵性；延期支付式年薪制次之，但比傳統(tǒng)年薪制的激勵性明顯加強。2、約束性著眼于評價薪酬激勵機制對激勵經(jīng)營者的約束力度。一般而言，較強的激勵性本身也意味著較強的約束性。這里則著重看薪酬激勵機制是否對企業(yè)家采用短期或不當(dāng)行為而影響其薪酬具有約束作用。延期支付式年薪制通過延期支付風(fēng)險報酬的方式將經(jīng)營者較高報酬水平的時期置于其控制能力外，從而在很大程度上約束了經(jīng)營者的上述行為；股權(quán)激勵機制下，經(jīng)營者有能力采取影響股價的行為，從而增加其期權(quán)收益，約束性較延期支付式年薪制弱，但明顯強于年薪制。3、接受性著眼于評價薪酬激勵機制在經(jīng)營者中的受歡迎程度。顯然，越是受到企業(yè)家歡迎的薪酬激勵制度越容易對企業(yè)的健康發(fā)展發(fā)揮積極作用。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)曾對3539位企業(yè)家進行過問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，“年薪制”是目前最受企業(yè)家推崇的收入方式，有超過半數(shù)的人表示期望采取這種收入方式，有19.9和17的人分別選擇“股息加紅利”與“期權(quán)股份”。在接受調(diào)查的企業(yè)中，實際享受到“年薪”、“股息加紅利”與“期權(quán)股份”的企業(yè)家并不多，分別只有17.7、17和3.7，大多數(shù)人的收入形式還是月薪或月薪加獎金。可見，在我國