社會其它相關(guān)論文-農(nóng)民工培訓機制探討.doc

社會其它相關(guān)論文-農(nóng)民工培訓機制探討摘要：在落實科學發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的背景下，農(nóng)民工培訓機制也要不斷創(chuàng)新。農(nóng)民工培訓機制主要包括動力機制、投入機制、運行機制以及評估機制，通過各機制的相互作用，完善預定的農(nóng)民工培訓目標實現(xiàn)路徑。關(guān)鍵詞：管理創(chuàng)新；農(nóng)民工培訓；動力機制；投入機制；運行機制；評估機制在科學發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的總目標下，農(nóng)民工培訓機制應(yīng)該體現(xiàn)新的內(nèi)涵。農(nóng)民工培訓機制涉及到新時期下關(guān)乎農(nóng)民工培訓的內(nèi)在機理及運行方式；在管理創(chuàng)新理念指導下，培訓機制主要由動力機制、投入機制、運行機制及評估機制所構(gòu)成。一、農(nóng)民工培訓動力機制農(nóng)民工培訓動力機制是農(nóng)民工培訓的動力來源和作用方式，是推動全社會對農(nóng)民工培訓實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效運行并達到預定目標提供激勵的一種機制。目前，農(nóng)民工培訓已具備了新的背景，這些都為農(nóng)民工培訓提供了強大的動力。農(nóng)村勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，是建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、解決“三農(nóng)”問題的重要途徑，是經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然要求，是我國社會進步的重要標志。改革開放以來，我國通過發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和促進勞動力跨區(qū)域流動就業(yè)，加快了農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程，促進了城市發(fā)展。農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移已成為推動城鄉(xiāng)經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑。近年來，農(nóng)村外出勞動力大幅增加，根據(jù)2000年第五次全國人口普查，現(xiàn)居住地與出生地不一致的人口有1.2億，其中從鄉(xiāng)村遷移到城鎮(zhèn)并居住半年以上的有近6000萬。但按照整體就業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，這種轉(zhuǎn)移速度仍然不夠。2000年，中國農(nóng)村人口占全部人口的比重為64.21，比同等收入國家的平均水平高出5.27個百分點，相當于6679萬人。按照全面建設(shè)小康社會的目標，2020年我國人均GDP將達到3000美元，按購買力平價計算，將進入較高的中等收入國家行列。該收入組國家的農(nóng)村人口比重平均為23左右，中國要將農(nóng)村人口比重降到這一水平，即使在人口總數(shù)不增加的情況下，仍需要轉(zhuǎn)移出5億以上的農(nóng)村人口。蔡防(2005)根據(jù)第五次全國人口普查長表抽樣數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，16歲及以上城市居民的平均受教育年限為9.77年，而城市中以務(wù)工經(jīng)商為目的的同一年齡組外來勞動力的平均受教育年限為8.88年。兩者人力資本水平的差異，無疑是造成其就業(yè)崗位與工資差異的原因之一。人力資本等影響家庭收入的變量，實際上制約著勞動力向外轉(zhuǎn)移的決策和成功率。外來勞動力與城市勞動力間的全部工資差異中，人力資本差異解釋了其中的57。歸根到底，外來勞動力與城市勞動力的人力資本水平差距，是農(nóng)村與城市人力資本水平的差距?，F(xiàn)階段，中國農(nóng)村地區(qū)的教育水平，還大大落后于城市地區(qū)。政策的著力點除了通過教育資源的公平分配，增強農(nóng)村地區(qū)，尤其是貧困地區(qū)的基礎(chǔ)教育能力之外，加快農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的關(guān)鍵就在于加強農(nóng)民工培訓，這不僅對于農(nóng)民工群體具有重要意義，也是保持中國經(jīng)濟增長潛力的重要舉措。二、農(nóng)民工培訓投入機制農(nóng)民工培訓投入機制主要涉及培訓投入主體的選擇及投入力度的確定問題。農(nóng)民工培訓與一般的員工培訓不同，其情況比較特殊，導致培訓現(xiàn)實也比較尷尬。據(jù)報道，2001年新轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力中，受過專業(yè)技能培訓的只占18.6。近幾年，情況雖有所好轉(zhuǎn)，但據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查，2004年農(nóng)村外出務(wù)工勞動力1.1億多人，掌握一定專業(yè)技能、接受了培訓的僅占28.2，71.8的外出農(nóng)民工從來沒有接受過任何形式的技能培訓，主要原因在于用人單位對農(nóng)民工培訓缺乏積極性。由于對短期利益考慮過多，用人單位產(chǎn)生嚴重的急功近利思想，使短期行為較為普遍。表現(xiàn)在：一是聘用代替培訓。認為農(nóng)民工培訓是教育部門或培訓機構(gòu)的事情，不愿意自己投資培訓。二是為盡量降低培訓成本，能省則省，許多企業(yè)忽視顯效期較長的培訓投資。三是知難而退。由于農(nóng)民工是就業(yè)群體中最不穩(wěn)定的階層，其就業(yè)具有活動性大和職業(yè)轉(zhuǎn)化快的特點，這時培訓造成的困難是，既不易確定培訓內(nèi)容，也不利于人力資本投資的回收，導致用人單位培訓動力不足。四是避重就輕。往往重視農(nóng)民工的紀律性、勞動安全、廠規(guī)等教育內(nèi)容，而對農(nóng)民工真正有意義的技能培訓卻避而不談。由于農(nóng)民工培訓具有準公共產(chǎn)品的性質(zhì)，培訓將產(chǎn)生較大的正外部性，因此可以創(chuàng)新管理理念，努力構(gòu)建完善政府主導、企業(yè)支持、個人自愿、社會參與的培訓投入機制，采取“個人拿一點、企業(yè)出一點、政府補一點”的方式籌措培訓經(jīng)費。根據(jù)2004年5月27日財政部、農(nóng)業(yè)部關(guān)于印發(fā)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓財政補貼資金管理辦法(試行)的通知，“(農(nóng)民工培訓)平均每期每人按100元的標準補貼”。從2004年起，農(nóng)業(yè)部、財政部、勞動和社會保障部、教育部、科技部、建設(shè)部共同組織實施農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓“陽光工程”。2004、2005兩年，中央政府共投入6.5億元，培訓農(nóng)民工530萬。2006年，中央又投資6億元對農(nóng)民工進行培訓。近兩年來，全國省區(qū)市級政府部門也為農(nóng)民工培訓投入了12億元，各地培訓的農(nóng)民工人數(shù)已超過1000多萬。因此，培訓投入主體從上至下依次為政府、各級教育培訓機構(gòu)以及企業(yè)。而且，隨著國力的進一步加強，政府的投入力度可以進一步加大。三、農(nóng)民工培訓運行機制農(nóng)民工培訓運行機制主要包括培訓運行程序以及培訓管理制度。一個良好的農(nóng)民工培訓運行機制，能使農(nóng)民工培訓在正確決策下得以持續(xù)不斷的高質(zhì)量、高效率地運行。在運行機制建設(shè)方面，社會應(yīng)建立一套能有效進行決策、指揮、控制、信息反饋的組織、制度和各種人才的合理結(jié)構(gòu)，形成既能夠調(diào)動農(nóng)民工培訓所需的各種資源，又可以協(xié)調(diào)管理和實施培訓過程中諸多環(huán)節(jié)的有機運行的組織系統(tǒng)。從管理創(chuàng)新的角度，農(nóng)民工培訓首先要考慮農(nóng)民工對培訓的需求。培訓是目前整個行業(yè)的普遍叫法，但這種稱呼不能完全反映培訓的實際情況。從字面上來看，培育、訓練是一種普遍行為(培育是長期行為，訓練是短期行為)，是培訓主體主動要求并施加在員工身上的，但是這并沒有完全代表員工的想法。員工只是被動接受，是被培育、被訓練，這與現(xiàn)代人力資源理論所推崇的員工職業(yè)發(fā)展是不完全符合的。農(nóng)民工也是一樣，被動接受的“培訓”也許在短期內(nèi)帶給他們一些新的技能與想法，但就象沒病吃藥一樣，如果培訓不針對農(nóng)民工的迫切需求，將導致其無法將知識或技能真正運用到自己的工作中來，這種“培訓”的效果一般為零，這樣的培訓運行機制也必將失敗。農(nóng)民工培訓需求的衡量應(yīng)該遵循這樣的思路：首先要對農(nóng)民工能力現(xiàn)狀進行剖析，然后結(jié)合社會、企業(yè)實際，提出農(nóng)民工能力期望，現(xiàn)狀與期望之間的差別形成農(nóng)民工能力缺口，只有針對農(nóng)民工能力缺口進行適當?shù)呐嘤柟ぷ鳎拍鼙ＷC培訓機制有效運行。此外，要保證農(nóng)民工培訓真正發(fā)揮預期的效果，還需要相應(yīng)的培訓管理制度作保障。讓制度去約束培訓運行，比靠個人的主觀判斷要更加令人信服。四、農(nóng)民工培訓評估機制農(nóng)民工培訓評估作為整個培訓系統(tǒng)工程的重要環(huán)節(jié)，目前并沒有得到應(yīng)有的重視。制約培訓評估發(fā)展的障礙性因素包括管理理念上的障礙、評估自身的障礙、評估方法上的障礙以及缺乏實證支持的障礙。在“培訓能夠產(chǎn)生積極成果”這樣的意識逐漸被大眾接受的情況下，培訓評估本身卻遭到了忽視。首先，管理者認為一個成功的企業(yè)本身就意味著其培訓是有效的，沒有理由在企業(yè)快速成長和利潤豐厚的時候懷疑其培訓的有效性問題。其次，許多管理者形而上學地認為“培訓總是能或多或少地產(chǎn)生積極的效果”，至于效果究竟有多大，一方面難以準確考量，另一方面除了企業(yè)的董事長，似乎其他管理者對此并沒有迫切的需求。再次，培訓者也沒有足夠地激勵去做評估，除非有充分理由證實培訓是高效的。因為一旦被認為培訓沒有產(chǎn)生積極的效果或者甚至產(chǎn)生消極的影響，相關(guān)人員的利益是受牽連的(比如降低培訓者的薪水等)。因此，美國的一項研究表明，1330的企業(yè)沒有進行正規(guī)的或系統(tǒng)的培訓評估。培訓評估自身面臨的障礙