人力資源管理論文-試論當代酒店服務業(yè)廚房人力資源管理的創(chuàng)新.doc

人力資源管理論文-試論當代酒店服務業(yè)廚房人力資源管理的創(chuàng)新【摘要】當代我國廚房人力資源現(xiàn)狀是高素質(zhì)人少，總體上供過于求、流動性大。目前廚師管理模式主要有單聘、包廚、混合、合作分成。今后廚房人力資源管理創(chuàng)新應體現(xiàn)在大型店多實行單聘和混合制，中、小型店多實行包廚和合作分成制，管理上注意廚師資質(zhì)和培訓，控制廚房出品的成本率、廚房用品的損耗率，追求最高的顧客滿意率?！娟P鍵詞】酒店廚房；人力資源；單聘；包廚；模式創(chuàng)新一、當代酒店服務業(yè)廚房人力資源的現(xiàn)狀及特點當代我國酒店服務業(yè)廚房人力資源數(shù)量上極為豐富，李中惠在中國烹飪（2007.1）撰文說有約800萬人，質(zhì)量上參差不齊。據(jù)中國旅游管理干部學院第30期旅游飯店總經(jīng)理崗位培訓班學員所在20多個省、直轄市、自治區(qū)酒店廚師情況的調(diào)查，和2007年2月全國注冊飯店高級職業(yè)經(jīng)理人（CHA）北京聚會交流的業(yè)內(nèi)情況，以及對山東、吉林、海南、天津、四川的部分酒店服務業(yè)的調(diào)研，顯示當代酒店服務業(yè)廚房人力資源的現(xiàn)狀主要有如下特點：1從廚師的戶籍來源看，城市籍人員從事廚師職業(yè)的相對較少，約占廚師人數(shù)20左右的比例；農(nóng)村籍人員從事廚師職業(yè)的較多，約占廚師人數(shù)80左右的比例。2從廚師的性別看，男性廚師相對較多，約占廚師人數(shù)80左右的比例，分布在各個廚務崗位；女性廚師相對較少，約占廚師人數(shù)20左右的比例，除北京的崔玉芬老師等名人外，多從事面點、摘菜等輔助崗位。3從廚師的文化程度看，初中以下文化程度的人多，約占廚師人數(shù)的80左右；高中、技校、中專文化程度的人少，約占廚師人數(shù)的19左右；大專以上文化程度的人更少，不足1%，多是從事教學、管理等崗位的兼職人員，而專職在一線從事廚師崗位的大專以上文化程度的人員極為稀少。4從廚師的職業(yè)資質(zhì)看，大城市、三星級以上的大酒店、連鎖飯店、老字號飯店的廚師大多持有初級技能（現(xiàn)國家五級）以上的職業(yè)資格證書，而且持證率約占崗位總數(shù)的70左右；小城鎮(zhèn)、二星級以下酒店、經(jīng)濟型飯店、小餐館的廚師大多沒有職業(yè)資格證書，持有初級技能（現(xiàn)國家五級）以上的職業(yè)資格證書地廚師大約只占該類崗位總數(shù)的30左右。業(yè)內(nèi)有所謂行話，“誰看（職業(yè)資格）證？證都是花錢（指交費參加技能培訓和國家勞動部門技能考核鑒定）買的，就看試（菜）灶（指炒菜或做面點）行不行?！边@是從說話者個人的角度，而不是從顧客或國家職能部門的公共專業(yè)角度去評價廚師的水平。5從廚師隊伍的管理模式看，四星級以上的酒店、政府部門和大企業(yè)所屬的接待服務性單位、名牌連鎖餐飲企業(yè)、高級休閑會所餐飲部門的廚師隊伍采用按員工管理的模式，對每名廚師實行類似單位或會所廚師的單獨聘用制、精細化管理的形式比較多；低星級酒店、經(jīng)濟型飯店、新入行的飯店、小餐館實行社會廚師的包廚制、粗放型管理的形式比較多。包廚制即選定一名有資力的所謂社會廚師，由其像家族的帶徒弟形式，招集相應廚師組成承包廚房的隊伍去承包某家飯店的后廚房勞動的形式。包廚制、粗放型、簡單化管理形式在中、低檔飯店服務業(yè)較普遍。業(yè)內(nèi)所謂行話，“后廚包出去即省事、又避稅（指大廚等的高工資收入所得稅和后廚人員相應的統(tǒng)籌保險）”。6從廚師隊伍的工資收入看，實行單聘制的廚師收入比較穩(wěn)定，而且大多有其它福利待遇和統(tǒng)籌社保；實行包廚制的廚房，承包的總廚或廚師長等少數(shù)骨干收入較多，但缺乏穩(wěn)定性，其它福利待遇和統(tǒng)籌社保都在包廚費中體現(xiàn)，絕大多數(shù)的非骨干廚師收入較少，且沒有其它福利和統(tǒng)籌社保，收入不穩(wěn)定。7從廚師隊伍的技術水平看，單聘體制下的廚師個人的綜合技能水平總體較高；包廚體制下的總廚或廚師長及少數(shù)骨干廚師的個人綜合技術水平總體上也比較高，但有的人菜系過于專一，綜合性技能水平總體上要差于單聘制下的廚師，大多數(shù)非骨干廚師個人的綜合技能水平總體上與單聘制廚師同比差距很大。8從廚師隊伍的廚齡看，高級技能（現(xiàn)國家三級、原國家一級廚師）以上人員的廚齡相對較長，但有的廚齡不連續(xù)，烹調(diào)技師級（現(xiàn)國家二級、原國家特二級）以上廚師的廚齡一般在十多年以上，而且廚齡的連續(xù)性好。中級技能（現(xiàn)國家四級、原國家二級）以下的廚師的廚齡相對較短，而且大多數(shù)廚齡不連續(xù)。9從廚師的供求關系看，高技能以上廚師的需求比較穩(wěn)定，中技能以下廚師的需求最不穩(wěn)定，據(jù)毛書賢在山西商報中披露，在華北一個省城勞動職業(yè)介紹部門登記的信息反映，社會廚師的供求比例2005年12月曾達到20：1，總體上供大于求。10從廚師的流動性看，高技能以上廚師的流動性相對低，一般在一個單位能干幾年至十幾年以上；中、初級技能廚師和學徒流動性相對大，一般在一個單位只能干幾個月至一年左右。業(yè)內(nèi)有所謂一年一換地方打工的心理準備。由上述現(xiàn)狀分析，當代我國酒店服務業(yè)的廚師隊伍總體上是高技能、高文化程度、高收入、廚齡長的廚師人數(shù)相對較少，而且多為男性。低技能、低文化程度、低收入、低廚齡、無資質(zhì)的廚師人數(shù)相對較多，而且供求關系嚴重失衡，造成廚師隊伍的人員流動性大、廚齡連續(xù)性差，廚師個人技術水平難提高。二、酒店服務業(yè)廚房人力資源管理模式的分析目前我國酒店服務業(yè)的廚房人力資源管理，無論是政府部門的接待服務單位、大企業(yè)的接待療養(yǎng)單位、學校食堂，還是星級旅游飯店、社會餐館、酒樓、休閑會所的餐飲服務部門，絕大多數(shù)都采取市場化的做法，很少有改革開放前老國有體制時的所謂固定工廚師身份。各種廚房人力資源管理模式不斷創(chuàng)新，但總的說無外乎四大模式：第一種模式是用人單位對廚師個人實行單獨聘用制；第二種模式是實行承包廚房勞動的包廚制；第三種模式是以單獨聘用制為主內(nèi)含局部包廚制，或以包廚制為主內(nèi)含局部單獨聘用制的混合制模式；第四種模式是合作分成制，即廚房對個別特色出品采取雙方合作，廚房方出場地和資源、特色方出廚師和原材料，按顧客需要出品，售價雙方分成，或干脆按顧客需要外購別家的特色出品回來加價在餐廳銷售。四種模式各有利弊。分析單聘制的廚房人力資源管理模式的優(yōu)點：一是能聘到較高水平、較全技能、較有資質(zhì)和閱歷的廚師；二是廚師本人心理穩(wěn)定，有利于其鉆研廚藝；三是廚房人員納入單位正式聘用的合同工管理體制，廚師隊伍穩(wěn)定，有利于廚房人力資源的可持續(xù)發(fā)展；四是便于廚房實行精細化管理。單聘制的缺點：一是人員成本較高，需為廚師辦理統(tǒng)籌社保，高收入廚師要交納個人所得稅，二是不容易形成后廚工作環(huán)境中的行政權威，三是難以應對淡、旺季節(jié)的經(jīng)營不確定性。分析包廚制的廚房人力資源管理模式的優(yōu)點：一是經(jīng)營風險外包；二是人員成本較低，由包廚人員自行辦理統(tǒng)籌社保；三是容易形成后廚房勞動環(huán)境中的權威，所謂的后廚大佬就是體現(xiàn)在廚房范圍內(nèi)的人治；四是包廚者可靈活應對淡、旺季的經(jīng)營不確定性隨時增減人員；五是用人單位管理廚房相對簡單粗線條。包廚制的缺點：一是從低成本考慮開出的條件低，難以尋到綜合技能水平高的廚師；二是人治代替法治，易受人治的管理水平影響導致效率低下，出品質(zhì)量不穩(wěn)定；三是骨干、“大佬”多擠兌“小弟弟”，引起有水平的“小弟弟”的不滿而流失人才，只好招新學徒來湊陣，造成包廚隊伍整體素質(zhì)降低，影響單位的整體利益；四是不利于單位對包廚人員的全面管理，廚房管理過于粗放，易有安全隱患，致使食品衛(wèi)生、食品質(zhì)量、出品時間的風險加大。分析混合制模式的廚房人力資源管理的優(yōu)點是避免單聘制、包廚制的缺點，其缺點是廚房人力資源管理比較復雜，容易造成廚房權威的多中心，致使后廚生產(chǎn)指揮上不太和諧。分析合作分成制的廚房人力資源管理的優(yōu)點是降低運行風險，其缺點是運作情況對雙方都不穩(wěn)定，單位仍需按一體化原則管理合作方的員工。單聘制、包廚制、混合制、合作分成制的廚房人力資源管理模式，運用到不同的飯店或服務單位的餐飲部門，各有其適應性和合理性，關鍵是看各單位的具體情況和經(jīng)理人的經(jīng)營管理能力。根據(jù)本單位的實際，如所處位置、周邊環(huán)境、單位性質(zhì)、規(guī)模檔次、市場定位、管理經(jīng)驗、顧客需求、營業(yè)沿革等，可考慮廚房的人力資源管理模式是用單聘制、還是包廚制，或是單聘制為主的情況下內(nèi)含的局部包廚制，或是包廚制為主情況