人力資源管理論文-高管報酬激勵與企業(yè)績效.doc

人力資源管理論文-高管報酬激勵與企業(yè)績效內(nèi)容摘要本文利用我國上市公司高管人員報酬數(shù)據(jù)及財務(wù)數(shù)據(jù)，分析了上市公司高管人員的報酬現(xiàn)狀及其報酬績效聯(lián)系。我們發(fā)現(xiàn)，上市公司高管報酬的變化與當(dāng)年的會計績效顯著正相關(guān)，但與會計績效的變化之間的關(guān)系不穩(wěn)定，上市公司股東價值每增加100萬元，高管平均報酬僅增加3.8元；上市公司市場異常收益率每增加10%，高管平均報酬增加1.58%。不同性質(zhì)和規(guī)模的公司報酬績效聯(lián)系不同。關(guān)鍵詞高管報酬；激勵；企業(yè)績效；上市公司Abstract:BasedonthedataofChineselistedcompanies,thispaperanalyzestherelationshipbetweenexecutivescompensationandcorporateperformance.Wefindthatthechangeofexecutivescompensationissignificantlypositivelycorrelatedwithcorporateperformanceofthecurrentyearandinstablypositivelycorrelatedwiththechangeofcorporateperformance,theexecutivesaveragecompensationincreasesbyonlyRMB3.8withtheshareholdersvalueincreasingbyRMB1,000,000,theexecutivesaveragecompensationincreasesby1.58%withthefirmsabnormalreturnrateincreasingby10%.Andtherelationshipbetweenexecutivecompensationandcorporateperformancevarieswithcompanyssizeandnature.Keywords:executivecompensation；incentive；corporateperformance；listedcompanies中國的上市公司同西方眾多現(xiàn)代企業(yè)一樣，都面臨著兩權(quán)分離帶來的委托代理問題，主要表現(xiàn)為信息不對稱、責(zé)任不對等與激勵不相容。1(913-937)由于經(jīng)理的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)不一致，對經(jīng)理人實施激勵尤其重要。近年來，管理者報酬受到了廣泛關(guān)注，但這方面的學(xué)術(shù)研究還局限在少數(shù)幾個發(fā)達(dá)國家。我國1998年開始要求上市公司披露公司高管人員的報酬，但是直到近兩年，上市公司對高管人員報酬披露才變得較完整、較規(guī)范。我國也一直缺乏對上市公司高管人員報酬與企業(yè)績效聯(lián)系的實證分析。并且，據(jù)我們所知，我國還沒有研究直接估計我國上市公司高管報酬與企業(yè)績效之間的敏感度和彈性，本文致力于填補(bǔ)這個空缺。一、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)LewellenandHuntsman(1970)使用19421963年公司委托授權(quán)書中的數(shù)據(jù)研究了財富100強(qiáng)中的50家公司，推斷得出在決定管理者薪酬上會計利潤至少同企業(yè)銷售收入一樣重要。2(710-720)Murphy(1985)利用19641981年美國73家大公司的高層管理者的樣本，分析了管理者薪酬與股東收益之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理者報酬對股票績效的彈性較強(qiáng)，且在統(tǒng)計上顯著。3(11-41)CoughlanandSchmidt(1985)基于19781982年的149家公司的數(shù)據(jù)，研究了CEO現(xiàn)金薪酬的變化與企業(yè)績效之間的關(guān)系。與Murphy(1985)相一致的是，他們發(fā)現(xiàn)薪酬變化與股票價格績效正相關(guān)。4JensenandMurphy(1990)估計了報酬績效敏感度，他們發(fā)現(xiàn)股東財富每變化1000美元，CEO的財富變化僅約3.125美元。換言之，各種來源的財富激勵提供了相當(dāng)于0.1325%的企業(yè)股票的獎勵。他們還發(fā)現(xiàn)，CEO只持有公司的很小一部分股份，持股數(shù)量也在過去50年里呈下降趨勢，并且管理者報酬自從1930年以后也呈下降趨勢。因此，他們認(rèn)為美國的CEO薪酬并非過高，反而，過低的薪酬績效敏感度導(dǎo)致企業(yè)對管理者的激勵不足。5綜上所述，國外的研究在報酬與績效的彈性或敏感度是否夠強(qiáng)上還存在爭議，但管理者報酬跟績效的正相關(guān)關(guān)系是毫無疑問的。近幾年來，管理者報酬與績效的關(guān)系也越來越受我國學(xué)者們的關(guān)注。魏剛(2000)的研究發(fā)現(xiàn)，我國董事、高管“零報酬”現(xiàn)象嚴(yán)重，高級管理人員持股水平偏低，“零持股”現(xiàn)象比較普遍，高級管理人員的年度報酬與上市公司的經(jīng)營業(yè)績并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。6(32-39)樊炳清(2002)的研究同樣表明，我國上市公司高級管理人員目前的薪酬機(jī)構(gòu)仍然缺乏有效的激勵作用。7(124-126)但是，張俊瑞(2003)發(fā)現(xiàn)高級管理人員的人均年度薪金報酬(AP)的對數(shù)(LGAP)與績效衡量解釋變量每股收益(EPS)有較穩(wěn)定的顯著正相關(guān)關(guān)系。8(29-34)劉斌等(2003)也發(fā)現(xiàn)我國上市公司的CEO薪酬層面已體現(xiàn)了一定的激勵制約機(jī)制。9(35-39)簡而言之，我國已經(jīng)意識到了管理者報酬在激勵高層管理人員中的作用。因此，近年來，政策制定者一直提倡建立績效與報酬掛鉤的新報酬體制，并且這種新的報酬體制已經(jīng)在一些企業(yè)得到了較好的執(zhí)行。作為現(xiàn)代中國企業(yè)的先驅(qū)，上市公司有動力加強(qiáng)報酬績效之間的聯(lián)系，以協(xié)同管理者與所有者之間的利益目標(biāo)，減輕代理問題。因此我們提出假設(shè)1：假設(shè)1：上市公司的高管人員報酬與企業(yè)績效正相關(guān)不同性質(zhì)企業(yè)的績效報酬聯(lián)系可能不同。原因有三：第一，國有企業(yè)與私營企業(yè)公司治理水平有差別。Lin(2001)認(rèn)為中國的國有企業(yè)改組并沒有使國有企業(yè)公司治理得到根本改善，很多上市公司被視為國有企業(yè)的化身，承襲了原國有企業(yè)糟糕的公司治理。10第二，經(jīng)理任命方式有差別。國有企業(yè)通過以行政任命或其他非市場方式確定經(jīng)理，這將降低報酬契約激勵約束作用的發(fā)揮。第三，國有企業(yè)可能保留了老社會主義的一些痼疾。例如，國有企業(yè)在決定管理者報酬時經(jīng)常引入行政等級、健康記錄等非績效指標(biāo)，高管報酬由組織部決定，而不是企業(yè)績效。因此我們提出假設(shè)2：假設(shè)2：國有上市公司高管報酬績效聯(lián)系比民營上市公司弱一個眾所周知的事實是，規(guī)模大的企業(yè)比小規(guī)模企業(yè)的管理者報酬更高。按照責(zé)任與報酬對等的原則來判斷，公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大，高管報酬理應(yīng)越高。Baker，JensenandMurphy(1988)研究得出，CEO報酬對企業(yè)規(guī)模的彈性都處于0.25到0.35之間，這意味著在規(guī)模上大10%的公司將多給予其CEO約3%的薪酬。11Jensen(1990)認(rèn)為，企業(yè)由于受政治力量的影響，規(guī)模大的企業(yè)可能更容易引起注意，政治力量對其的影響可能更大。他們實證得出，規(guī)模相對較小的企業(yè)中，股東財富增加1000美元，CEO報酬(年薪加紅利)增加4.1美分，而規(guī)模大的企業(yè)只有2美分的增加。5我國大部分上市公司由國家最終控制，規(guī)模大的企業(yè)一方面容易受到國家的特別“關(guān)照”，薪酬管制現(xiàn)象更嚴(yán)重。另一方面，規(guī)模大的企業(yè)可能率先采用西方更有效的激勵機(jī)制，其報酬績效聯(lián)系更強(qiáng)。因此我們提出假設(shè)3：假設(shè)3：不同規(guī)模企業(yè)的報酬績效聯(lián)系不同二、研究設(shè)計(一)數(shù)據(jù)來源及樣本選擇1998年起，中國證券會開始要求上市公司披露董事、監(jiān)事及高管人員報酬，但有些公司詳細(xì)地披露了每個人的報酬，有些只披露了一個“區(qū)間”，有的干脆不作披露。管理者報酬披露不規(guī)范，難以保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。從2002年起，上市公司對董事、高管的報酬披露越來越規(guī)范，絕大多數(shù)上市公司對報酬最高的前三名董事、前三名高管以及所有高管人員的平均報酬進(jìn)行了披露。為了力求數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，本文選取A股上市公司20022003年的數(shù)據(jù)作為研究樣本。首先，我們從CCER數(shù)據(jù)庫選取了2002年、2003年所有上市公司的樣本，共得到樣本2459個。剔除一些當(dāng)年或上年績效指標(biāo)異常的樣本數(shù)據(jù)后，得到樣本2302個。然后，剔除當(dāng)年或上一年高層管理人員的平均報酬披露不詳或數(shù)據(jù)異常的上市公司226家，最后得到有效樣本2076個。其中2002年的樣本990個，2003年的樣本1086個。(二)變量定義及解釋表1列出了本文中所用到的所有變量的定義和計算。在后面的回歸分析中，我們所用的因變量都是取高管報酬(包括高管人員平均報酬，報酬最高前三董事報酬之和，報酬最高前三名高級管理人員報酬之和)的變化量。一些變量，如高管平