人力資源管理論文-淺論中小企業(yè)管理中激勵(lì)問題.doc

人力資源管理論文-淺論中小企業(yè)管理中激勵(lì)問題論文關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵(lì)論文摘要:伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,人力資源成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源,激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此,建立起一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制,使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。本文針對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題,提出了一些改進(jìn)的措施和建議。隨著國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程的加快,民營(yíng)企業(yè)的迅速崛起,外資企業(yè)尤其是大型跨國(guó)公司的大舉進(jìn)入,人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,人力資源成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源,激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此,建立起一套適合企業(yè)需求的激勵(lì)機(jī)制,使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮,就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。一、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素,而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)的科學(xué)與否,直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞,在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。(一)過多依賴傳統(tǒng)式管理,管理意識(shí)落后傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主,它無視人性和人的創(chuàng)造性,因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi),在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。這樣,企業(yè)就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(二)激勵(lì)措施的無差別化,缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制生存權(quán)利滿足的條件下,員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要,希望受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。但在很多企業(yè)里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù),造成員工內(nèi)動(dòng)力不足,積極性不高；另一方面,在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。(三)激勵(lì)過程中缺乏溝通,缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重反饋的過程。績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié),是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果,激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則,但很多企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒,使得反饋質(zhì)量難以保證。(四)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少,而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響,差別較大。二、針對(duì)激勵(lì)機(jī)制存在的問題應(yīng)該采取的措施(一)以人為本,建立公平合理的激勵(lì)制度員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。在企業(yè)里,報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以,公平合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的,激勵(lì)性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。首先,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。(二)充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。(三)完善績(jī)效考核機(jī)制,建立快速的反饋渠道在建立了激勵(lì)機(jī)制之后,必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套,才能使二者相得益彰?？?jī)效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù),否則,會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性,達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。(四)加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開發(fā)從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道,當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí),需要的層次會(huì)隨之提高。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。(五)營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀、充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。參考文獻(xiàn):1邊婷婷,陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建J.江蘇商論.2008.0