人力資源管理論文-民營企業(yè)人力資源管理機制構想.doc

人力資源管理論文-民營企業(yè)人力資源管理機制構想摘要民營企業(yè)由于其特殊的發(fā)展背景和所有制形式，人力資源管理的機制和模式存在一些突出問題。本文對民營企業(yè)人力資源管理機制進行了系統(tǒng)的分析。關鍵詞民營企業(yè)人力資源管理機制民營企業(yè)人力資源管理機制是一整套系列的機制。它包括：民營企業(yè)人力資源人才評價機制、民營企業(yè)用人機制、民營企業(yè)人力資源的合理配置機制、民營企業(yè)人力資源人才的開發(fā)和培養(yǎng)機制四個方面。一、民營企業(yè)人力資源管理的激勵機制1.民營企業(yè)人力資源經濟利益的激勵機制利益驅動，是一種最古老，最基礎的激勵方式，它包括金錢獎勵和物質獎勵兩種。民營企業(yè)人力資源的回報就不只是工資，工資是勞動的報酬，因而要考慮新的回報形式，這種新的回報形式就是人力資本的薪酬制度。主要包括了五個方面的內容，即崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼。2.民營企業(yè)人力資源的權利與地位的激勵機制激勵機制的第二個方面叫權利與地位的激勵。要給內外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才；也就是對人力資本的地位和權利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)經營活動中的地位，增大了人力資本在經營活動中的權力?，F(xiàn)在人力資本在企業(yè)的權利和地位已經極大地增長和加強了，這種增長和加強的結果是產生了CEO，即首席執(zhí)行官。從首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事的產生可以看出，人力資本的地位和作用已大大地加強了，出資人的權利僅僅表現(xiàn)在產權的利益回報上，而不是其他方面。3.民營企業(yè)人力資源的企業(yè)文化激勵機制企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容，其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經營思想和模式。對人力資本的激勵，必然要包括企業(yè)文化方面對人力資本的激勵，企業(yè)文化方面的激勵是激勵機制中的重要內容。二、民營企業(yè)人力資源的內部約束機制民營企業(yè)人力資源內部約束即企業(yè)和人力資本之間的約束，當事人之間的約束。這種內部約束從國際上看，主要有四個方面的約束措施。1.民營企業(yè)人力資源管理的章程約束民營企業(yè)人力資源到某個企業(yè)中來，第一道約束就是民營企業(yè)人力資源公司章程的約束，也就是說就業(yè)于企業(yè)中的所有人都必須服務和服從于公司章程，因為民營企業(yè)人力資源公司章程是企業(yè)的憲法。2.民營企業(yè)人力資源管理的合同約束就是說民營企業(yè)人力資源管理過程中，任何人力資本到企業(yè)中來就業(yè)，都必須要簽訂非常詳盡的合同，這種合同對企業(yè)商業(yè)秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都要體現(xiàn)出來。如首席執(zhí)行官的權力雖然非常之大，但是企業(yè)會給他規(guī)定不少界限，讓他在一定的范圍內發(fā)揮作用，他不能損害他所在的企業(yè)的商業(yè)秘密、技術專利及競爭力。3.民營企業(yè)人力資源管理的資金約束融資渠道依然不暢，企業(yè)發(fā)展缺乏資金。大多數(shù)中小民營企業(yè)在資本融通上表現(xiàn)為規(guī)模偏小且無穩(wěn)定的資金市場配合。因此，承受市場風險和經濟發(fā)展周期波動的能力較差，易于“倒閉”，穩(wěn)定性不強。從民營企業(yè)自身方面分析，首先民營企業(yè)整體發(fā)展水平低，優(yōu)質企業(yè)偏少。對于管理不規(guī)范、風險不確定、經營狀況一般的民營企業(yè)，銀行無法從容放貸，由此形成了企業(yè)“貸款難”與銀行“難貸款”的兩難境地。其次大部分民營企業(yè)的信息披露、統(tǒng)計、財務管理制度不規(guī)范，盡管自身盈利水平可能較高，但是缺乏專業(yè)的管理人員，企業(yè)統(tǒng)計、財務報表的真實性與時效性無法保證，給銀行貸款帶來了難度和潛在風險。4.民營企業(yè)人力資源管理在激勵中體現(xiàn)約束民營企業(yè)在人力資源管理上采用經濟利益、權利與地位、企業(yè)文化等激勵激勵員工。同時應采用一系列與激勵措施相適應的約束制度，不能以簡單的處罰，開除等手段來約束員工。三、民營企業(yè)人力資源的外部約束機制所謂外部約束，實際上構。要把人力資本和企業(yè)之間的磨擦和矛盾，演化成人與機構之間的矛盾。之所以不能把企業(yè)與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾，是因為人與人之間產生的摩擦很難使人力資本受到很正常的約束，何況這種約束常常會加進個人的好惡。所以要形成社會約束，即社會要對人力資本形成一種約束，這種約束大致上有以下幾個方面的內容：1.民營企業(yè)人力資源管理的政策法律約束就是從法律方面對人力資本要形成約束，但是這一條我們國家做得很不夠，公司法幾乎沒有這方面的約束，因為公司法僅僅對整體企業(yè)行為有約束，對企業(yè)內部的利益主體沒有約束。同時，我們現(xiàn)在還沒有一個體現(xiàn)人力資本約束機制的相關法律體系。2.民營企業(yè)人力資源管理的道德約束任何階層都應該有自己的職業(yè)道德，人力資本作為重要的社會階層，應該有自己本身的職業(yè)道德，沒有道德約束，什么事情都會發(fā)生。但是我們還缺乏對人力資本的道德約束，所以才出現(xiàn)了一些奇怪的現(xiàn)象。主要體現(xiàn)在：各種重大犯罪活動時有發(fā)生，特別是一些鄉(xiāng)霸、市霸、路霸橫行鄉(xiāng)里，涉黑涉惡團伙時常做惡；民營企業(yè)周邊環(huán)境欠佳，敲詐、勒索、偷盜事件時有發(fā)生；經濟領域的犯罪活動也比較嚴重等。3.民營企業(yè)人力資源管理的市場約束人力資本作為一種資本的流動要通過人力資本市場，這種市場對人力資本應該起到一個很重要的約束作用。我們現(xiàn)在幾乎沒有一個完善的人力資本市場。國際上各種就業(yè)市場是分開的，比如勞務市場、員工市場、人力資本市場都是分設的。一個人要進入人力資本市場是有條件的，人力資本市場上每個人力資本的整個檔案記錄都很齊備，流動規(guī)則也很明確，入市有標準，如對某些職業(yè)經理人或者技術者，是有學歷要求的，一個人只有符合相應的標準才能進入人力資本這個市場。4.民營企業(yè)人力資源管理的社會團體約束所謂社會團體約束，就是指作為人力資本，應該有自己的民間團體組織，因為民間團體組織實際上是介于市場約束和道德約束之間的很重要的約束。這種民間團體往往是既維護自己本階層的利益，同時也清理本階層中的害群之馬，不要政府去管他，他會自行解決自身的問題。四、民營企業(yè)人力資源管理的評價機制1.民營企業(yè)人力資源的選拔和聘用對企業(yè)來講，一個富有效率的適合知識經濟時代要求的人力資源管理機制，其用人的核心是人才的“行為質量”。即人員的選拔和聘用。一個組織為實現(xiàn)自己的總體目標，必須擁有適當數(shù)量、質量、種類的人員，這就需要制定人力資源的要求計劃。并報告組織的情況，招募、選拔所需的各類人員，并進行就業(yè)前的準備工作。我們知道，行為質量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關的“知識”和技能的匹配程度所決定的。而我國企業(yè)長期以來對人才的“行為質量”缺乏切合實際的考察評估，僅僅依據“個人檔案”的一面之辭，盲目地依據“某某文憑”的紙面說辭對人才進行辨別與使用，更有甚者，有的企業(yè)衡量人，選拔人不看才能，只靠關系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，而缺乏人才的困惑也就在所難免了。2.民營企業(yè)人才考評制度它的目的是維護并留住優(yōu)秀人才或為組織做出巨大貢獻的人，這就涉及到組織對個人利益的滿足程度，給人們提供發(fā)揮作用的條件，良好的人際關系以及工資、福利、醫(yī)療保障等方面的問題。如果能滿足各種需要，組織就會擁有穩(wěn)定而高素質的職員，他們也會勇于承擔責任，并為組織發(fā)展而努力，形成比較強的認同感。建立一套客觀的、社會認可的人才評價標準，形成一種公開、公正、公平的人才評價制度，并且把評價結果與員工的升降、培訓，待遇、獎懲等緊密地掛起鉤來，對于促進人才的奮發(fā)進取大有裨益。在這一點上，海爾集團堪稱中國企業(yè)的楷模。五、民營企業(yè)用人機制在人力資源管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環(huán)，是人力資源管理機制的關鍵。在實際運作中，一個企業(yè)只有“識才”標準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”。使招聘的職工了解企業(yè)的宗旨與價值觀，接受和遵循其指導，使之內在化他們自己的價值觀，從而建立和加強他們對組織的認同和責任感。人力資源的發(fā)展，也就是人力資源的開發(fā)。為了實現(xiàn)組織目標，組織需要各種途徑調動組織內人員的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的工作效率，充分發(fā)揮人力資源的潛力。同時為了組織的發(fā)展，需要進行額外的培訓和教育，保證人力資源未來的發(fā)展趨勢和能力。在某種程度上說，人力資源的質量和水平主要依賴于組織的發(fā)展。組織必須高度重視教育，增加對教育方面的投入，為人力資源的發(fā)展與開發(fā)創(chuàng)造良好條件。雖然說中國許多企業(yè)在用人方面已經有了質的飛躍，但仍有些企業(yè)在選用人才方面存在許多誤區(qū)。從目前選拔人才的情況看，選拔人才往往是“學而優(yōu)則仕”，一方面只看學歷，不看學力；只重知識，不重能力。另一方面，重專才，輕通才；重書面成績，輕實踐能力。在某專業(yè)有名望的更容易被選拔到更高層次的領導崗位，但領導工作的對象不僅是物，而且包括了人與人，人與物的組合與協(xié)調。殊不知在某方面有專長的人并不一定具備領導管理的才能。走向領導崗位的專業(yè)人員，如果不具備從決策執(zhí)行者到決策者，從“自己做”為主，到激發(fā)“他人做”為主，從自我內向調節(jié)到系統(tǒng)調節(jié)，從處理事物為主到處理人際關系為主，從個人成就觀到集體成就觀，從多向性思維到綜合性思維，這些多方面才能與素質的轉變，是不宜選拔的。才能是多方面、多層次的，“授任必求其當”。著名科學家愛因斯坦當初飲譽全球，深孚眾望，卻因為自己不具備管理國家的能力而力辭以色列首任總統(tǒng)之職，這是十分明智的。六、民營企業(yè)人力資源的合理配置機制受市場價值規(guī)律和供求規(guī)律的支配，人力資源的流動性會越來越復雜，若忽視或完全依賴市場機制的調節(jié)，必然會造成人力資源配置的滯后性和盲目性，為確保人力資源流動的有序性，高效性，必須力強對人力資源流動的控制，合理配置人力資源。任用多層次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪費?，F(xiàn)在企業(yè)招聘員工有一種不好的傾向，即條件統(tǒng)統(tǒng)“大專以上”，似乎不論什么職業(yè)都是學歷越高越好。人力資源管理得好的企業(yè)，其職位說明應非常清楚，中專生能做到的，絕不用大專生，大專生能勝任的崗位，絕不聘本科生，各層次人才構成一個梯隊，每個人都有自己的發(fā)展空間。這樣的企業(yè)，不僅讓每個人都能實現(xiàn)自己的價值，覺得自己是企業(yè)不可少的，有歸宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虛無浪費，節(jié)省了人工成本。七、民營企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓機制面臨21世紀的競爭和挑戰(zhàn)，我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應當是科教興國，確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。對于企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。但是，人，作為一種資源，不但具有實際的，更有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力向實際能力的轉化就是人力資源的開發(fā)培訓過程。對職工實施培訓，并給他們提供發(fā)展的機會，指導他們明確自己的專長、短處、今后的發(fā)展方向和道路。人力資源管理的五項基本功能是相輔相成的、彼此配合的。激勵可使職工對工作滿意、留戀和安心，從而促使了整合；開發(fā)使職工看到自己在企業(yè)的前程，從而更加積極和安心等。但五項功能都是以職務分析為基礎與核心的。職務分析能確定本企業(yè)每一崗位所應有的權職和資格要求。從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標，給考績提供了標準，為培訓與開發(fā)提供了依據。有計劃地開展對職工和管理人員的培訓是人力資源管理的一項重要工作。人才培訓是知識經濟最重要的基本建設，目前，許多企業(yè)在呼吁要培養(yǎng)企業(yè)員工和管理人才的同時，似乎忽略了另一個重要的問題，即人力資源的開發(fā)，是否還應該包括企業(yè)的領導者呢?北新建材集團的董事長宋志平先生一語道破玄機：“作為企業(yè)的領導人一定要是個不斷學習的帶頭人”。作為面向2l世紀的中國企業(yè)領導者，在知識日新月異，更新?lián)Q