人力資源管理論文-論國內(nèi)企業(yè)薪酬管理的問題及創(chuàng)新.doc

人力資源管理論文-論國內(nèi)企業(yè)薪酬管理的問題及創(chuàng)新【摘要】企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區(qū),實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對策進行粗略的分析?！娟P(guān)鍵詞】薪酬；公平性；薪酬管理問題；薪酬管理創(chuàng)新1薪酬概述薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、學(xué)識、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性1:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準；內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時,應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價值；雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結(jié)果,一般實行工資級別的辦法。2薪酬管理存在的問題企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。22.1薪酬設(shè)計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。32.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。42.3溝通不良:現(xiàn)實中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機會,卻因缺乏溝通機制,并沒有起到預(yù)期的激勵效果。2.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位:從目前國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。3薪酬管理的創(chuàng)新3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理5:在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統(tǒng)來綜合分析。(2)對薪酬公平化的新理解:近年來,“可比性價值”概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實。(3)樹立以人為本的薪酬管理理念6:員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新(1)績點薪酬制:績點薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。(2)寬帶薪酬制度7:寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導(dǎo)員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。設(shè)計時應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)8(3)長期激勵的薪酬計劃:長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員工在較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時一事9目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(quán)(Stockappreciationrights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才10總之,薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對優(yōu)秀人才的有效激勵,束縛了企業(yè)員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),遵循市場規(guī)則的薪酬分配機制,促進企業(yè)的長遠發(fā)展。參考文獻1余凱成.人力資源管理M.大連理工大學(xué)出版社,p352美JoanE.pynes.公共和非盈利性組織中的人力資源管理M.清華大學(xué)出版社,p563羅納德.W.瑞布.教育人力資源管理M.重慶大學(xué)出版社,p784范曉峰.企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)及對策.marketmodernizationJ.2007年4月p685楊波.淺談我國企業(yè)薪酬問題及對策.科技資訊J.2007p2316李煒.企業(yè)薪酬管理的幾個誤區(qū).科技咨詢導(dǎo)報J.2007.04p917鄭強.盤點薪酬管理六大硬傷.人力資源J.2007.03上p5