人力資源管理論文-高新技術企業(yè)知識型員工的特征與管理.doc

人力資源管理論文-高新技術企業(yè)知識型員工的特征與管理摘要：隨著中國加入WTO和經(jīng)濟、技術、知識全球化的進程，企業(yè)獲得以知識為載體的知識型人才的競爭將會更加激烈，而知識型人才的擁有和合理利用正是企業(yè)的核心競爭力之所在，是一個企業(yè)成敗的關鍵之所在。關鍵詞：知識型人才，知識型人才特點，知識型人才管理21世紀是一個經(jīng)濟高速發(fā)展，信息量充沛，以知識為主宰的社會。并且隨著中國加入WTO和經(jīng)濟、技術、知識全球化的進程，企業(yè)獲得以知識為載體的知識型人才的競爭將會更加激烈，而知識型人才的擁有和合理利用正是企業(yè)的核心競爭力之所在，是一個企業(yè)成敗的關鍵之所在。知識型員工的概念首先是由彼得•；德魯克提出，指的是“那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”?？傊?，就是運用那些已掌握的知識，通過自己的勞動，給產(chǎn)品帶來高附加價值的人們。隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，知識產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的作用和比重也日異突出。勞動力結(jié)構(gòu)也發(fā)生了重大的改變，勞動力已不完全等同于傳統(tǒng)的勞動力：1、知識型員工具有較高的個人素質(zhì)和能力。他們受過高等教育，擁有過硬的專業(yè)知識和技能，他們忠于自己的職業(yè)，能有效地控制和管理自己。他們是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)保持持續(xù)競爭力的來源。2、知識型員工具有較強的成就欲望。他們運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，在原有知識的基礎上不斷形成新的知識和技能。與一般員工相比，知識型員工更在意自身價值的實現(xiàn)，希望有所成就并強烈期望得到社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。3、知識型員工具有強烈的自尊和自主意識，恃才傲物，難于管理。首先，知識型員工具有較強的獨立自主性，他們做事有自己的主見和方法，很難適應在別人的不斷督促和嚴格監(jiān)管下工作。應盡量給予其充分的工作空間，不要過多的控制和約束。深奧的專業(yè)知識，強烈的自尊意識，培養(yǎng)了他們一些難于融洽于組織的個性特點。這種多元化和差異化的管理也是每個組織的難題。4、高附加值的創(chuàng)造性勞動。知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才智和靈感，進行思維的創(chuàng)造性活動，去分析問題，解決問題，推動著技術的進步，不斷使產(chǎn)品和設備得以更新，引領科技前沿。這正是知識型員工不可代替的原因，也是他們自身價值之所在。5對知識型員工的傳統(tǒng)監(jiān)督、考核難以實現(xiàn)。知識型員工的工作不是操作線上的簡單重復性的勞動，可以通過熟練和經(jīng)驗獲得來提高工作的數(shù)量和質(zhì)量，從而服從規(guī)范化的績效管理體系。而是通過大腦中的信息和知識進行創(chuàng)造性的思維活動。這個過程是無形的，它可以在任何時間和場所，也沒有工作程序和規(guī)范，所以很難監(jiān)督。而工作的結(jié)果，是與多個不同領域的專家合作完成的，這里面包涵著大家共同的心血和勞動，也就難以考核個人的成績。6、知識型員工尊重知識,輕視權威,流動意識強。隨著信息技術的發(fā)展使得知識和信息的傳播速度變得更快捷更方便。知識型員工憑借獨特深厚的專業(yè)知識，知曉本領域的發(fā)展動向及其欠缺不足，所以他們不會盲目跟隨任何權威。他們的興趣集中在對專業(yè)的利用創(chuàng)造并希望有所成就，這就使他們追隨自己的職業(yè)發(fā)展的動機更強于對他們企業(yè)的忠實；再者他們擁有才華，富于創(chuàng)造力，他們能夠勝任任何更具挑戰(zhàn)性的工作，這都是他們流動意識強的基本條件，并且通過流動，他們還能不斷提升自已的價值。而要管理好他們，還要充分了解他們的真正需求。根據(jù)馬斯洛(Abraham.H.Maslow)的需求層次理論，他假設每個人都存在著生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要5種需要層次，馬斯洛認為，只有當?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后才會有高層次的需求。在我國現(xiàn)階段經(jīng)濟水平和社會狀況下，對于知識型員工來說，基本的生理和安全需要已不是問題，現(xiàn)在他們追求的是更高層次的需要。從2000年1月至2001年1月，我國學者張望軍，彭劍鋒等先后對深圳華為等150名研發(fā)人員實施了“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵要素調(diào)查問卷”。研究在問卷調(diào)查的基礎上，定量地進行了企業(yè)員工激勵因素與內(nèi)在需求的分析，比較、分析得出了知識型員工需求要素排序是:工資報酬和獎勵（31.4）；個人成長和發(fā)展（23.7）；有挑戰(zhàn)性的工作（10.2）；公司的前途（8.0）；有保障和穩(wěn)定的工作（6.5）。由此可見，要想讓他們?yōu)槠髽I(yè)心甘情愿地貢獻自己的智慧和力量，還必須滿足他們各種各樣的需要。基于知識型員工的這些個性特點和需求特征，高新技術企業(yè)現(xiàn)在也正處在管理的升級換代和大力改革的階段。高效地管理知識型員工勢在必行，主要有以下八個方面：1、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)時期是層級制或金字塔式的組織結(jié)構(gòu)。那種層級制組織結(jié)構(gòu)屬于垂直溝通模式，嚴格按照等級制執(zhí)行任務，自上而下，速度慢，效率低，又不利于知識和信息的傳播。而在以創(chuàng)新和效率取勝的時代，這種組織結(jié)構(gòu)嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。知識型的工作也是以創(chuàng)新為主，需要的是靈活變通的組織結(jié)構(gòu)。往往一個新產(chǎn)品新技術的誕生并非哪一個人所為，而是由各個部門的專業(yè)人員共同完成的。這就需要一種與之相協(xié)調(diào)的團隊式或虛擬式的組織結(jié)構(gòu)，為了任務和目標的完成而集合在一起工作，又隨著任務和目標的完成而解散。這種扁平式臨時組成的組織結(jié)構(gòu)有利于信息和知識的共享與傳播；有利于大家思想的共鳴，碰撞出智慧的火花；有利于進行快速有效的決策，爭取市場的先機。2、以人為本，以能為本。一般的組織中都是以職位設計來選聘人，在其位某其職。而對知識型員工來說，這種工作方式太單調(diào)，太枯燥，限制了他們能力的發(fā)揮。在以知識為核心的企業(yè)中，要實行“以人為本，以能為本”。他能做什么，他適合做什么，而不是說在應該某個職位上做什么?，F(xiàn)在有些企業(yè)還推行了內(nèi)部輪換制，讓他們在不同的崗位上工作，這樣不僅擴大了他們知識面，激發(fā)了工作積極性，還能讓他們能夠站在別人的角度考慮問題，增強相互協(xié)作。3、建立一個有競爭力的薪酬戰(zhàn)略我國還是一個發(fā)展中國家，我們的經(jīng)濟水平還不發(fā)達，特別是跟一些發(fā)達國家比。所以優(yōu)厚的薪酬福利待遇對一個員工的選擇來說還是排在很重要的地位。管理者就要根據(jù)我國高新技術企業(yè)知識型員工的現(xiàn)狀來制定全面的薪酬體系。第一，要建立有利于知識型員工知識的發(fā)揮和利用的績效衡量體系和評估體系。我們的績效衡量體系要符合知識型員工的勞動特點，要有活力，要能夠牽引員工去努力工作，去創(chuàng)新。而評估體系要公平，公正，公開；還必須能驅(qū)動員工迅速將他們的創(chuàng)新成果推向市場，快速轉(zhuǎn)化為市場價值和客戶價值來參與對員工工作的評估。第二，要建立全面的薪酬管理體系：可分為貨幣性薪酬（工資，獎金，津貼）和非貨幣性福利（股權）。