人力資源管理論文-小議鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)如何走出人才流失的陷阱.doc

人力資源管理論文-小議鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)如何走出人才流失的陷阱【摘要】鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中占據(jù)重要的戰(zhàn)略地位，對解決“三農(nóng)”問題和農(nóng)村城鎮(zhèn)化的發(fā)展有著十分重要的意義。然而，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻處于“招人難，留人更難”的困境之中，人才的大量流失嚴重阻礙了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。文章闡述了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才和留住人才面臨的困難，結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才流失的原因及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自身的特點，提出了吸引人才和留住人才的策略?！娟P鍵詞】鎮(zhèn)企業(yè)人才流失吸引人才鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)著重要的戰(zhàn)略地位，尤其是解決“三農(nóng)”問題，推進農(nóng)村城鎮(zhèn)化的步伐有著重要的意義。改革開放20多年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)異軍突起，從開始的“在夾縫中求生存”到后來的占據(jù)國民經(jīng)濟的“半壁江山”，成為促進中國工業(yè)化、現(xiàn)代化的主要力量之一。近年來，中共中央提出對“三農(nóng)”問題的重視，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)更處于極其重要的地位。然而，隨著經(jīng)濟全球化時代的到來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)受到劇烈的沖擊，發(fā)展速度趨于平緩，新安排就業(yè)人數(shù)的能力下降。大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍處于小規(guī)模、發(fā)展落后的境地。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展亟需大量人才參與其中，而現(xiàn)實中鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才流失非常嚴重，給其發(fā)展造成很大的危機。人才高比例的流失會給企業(yè)帶來嚴重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。因此，如何應對人才流失產(chǎn)生的危機，如何進行制度創(chuàng)新，如何吸引、留住人才是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)現(xiàn)階段迫切需要解決的問題。一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人才流失的原因分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)流失的人才大多流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、大城市及沿海城市等的大型國有企業(yè)、三資企業(yè)和私營企業(yè)等。據(jù)1996年國家科委對188個高新技術項目承擔單位調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)78.2%的企業(yè)人才有流失，其中流失的人才46.6%流向國外，10.9%流向三資企業(yè)，僅有0.9%流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。有資料顯示，以各種形式招聘到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的各類人才平均供職時間僅2年左右。急需人才吸引不進來，已有人才留不住，且大量流失，這樣就給鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)造成很大的殺傷力。造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)陷入人才困境的原因很復雜，有企業(yè)外部環(huán)境的客觀原因，也有企業(yè)內(nèi)部自身的原因。1、客觀原因。從客觀環(huán)境來看，一是企業(yè)在地域上的劣勢，由于大部分企業(yè)處在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，市場化程度不高。與大城市及沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，相對閉塞落后，不具有吸引人才、特別是核心人才的先天優(yōu)勢，因而陷入了“招人難，留人難”的兩難境地。二是社會制度因素的影響。雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)過改制之后有了長足的發(fā)展，但計劃經(jīng)濟時代遺留的影響仍然存在，其市場意識淡薄，職業(yè)化素質(zhì)不高，缺乏吸引人才的競爭力。還有部分的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)存在著政企不分、產(chǎn)權不清、權責不明的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大，從而降低對人才的吸引力。三是知識經(jīng)濟時代的市場競爭環(huán)境給予人才更多的誘惑。高薪始終是吸引人才的重要原因，而寬松的用人環(huán)境、舒適的工作環(huán)境對人才也有極強的吸引力。在激烈的市場競爭中，外界對企業(yè)的員工誘惑更多。一些三資企業(yè)、私營企業(yè)等競相開出高薪、高福利等誘餌，甚至不擇手段地從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)挖走人才。如今眾多的跨國公司入駐中國，他們?yōu)榻档统杀竞蜏p少文化差異，提升自己在中國市場的競爭能力而實行人才本土化的戰(zhàn)略。跨國公司有著廣闊的發(fā)展前景，優(yōu)厚的福利待遇，吸引了大批人才的加盟，各個企業(yè)的核心技術人員和高層管理人員尤其受到青睞。2、造成人才流失的客觀環(huán)境只是外因，企業(yè)也有其自身的原因。一是企業(yè)受自身規(guī)模的影響，人才自我發(fā)展空間太小，機會少。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍規(guī)模較小，各種資源相對不足等原因，吸引高素質(zhì)人才還存在一定的困難，普遍缺乏優(yōu)秀的管理人才、技術人才和高級技術工人。二是企業(yè)管理機制不健全。企業(yè)缺少規(guī)范化的人力資源管理，隨意性較強。人才的挑選、培訓、任用、考核等缺乏有效的激勵機制和約束機制。企業(yè)激勵手段單一，缺乏公平性。干好干壞都一樣，干與不干也一樣，嚴重挫傷了職工的積極性和創(chuàng)造性，使核心人才產(chǎn)生不平衡的心態(tài)。還有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)實行“家族式”管理或者組織前景目標不明朗，限制了有能力的人才進入企業(yè)管理層，因而有才能的員工感覺英雄無用武之地或者前途渺茫，便只好另尋出路。三是管理者觀念滯后，忽視員工培訓與對事業(yè)發(fā)展的需求。從業(yè)人員主要來自農(nóng)村，員工整體受教育程度不高。而管理者過多地關注短期利益，缺乏對后備人才的培養(yǎng)，人才補充不及時，認為企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)較低，工作比較簡單，無需采取先進的管理模式和理念。四是員工自身的原因。不同層次的員工對自我發(fā)展的需求不同。事業(yè)型的員工期望不斷自我超越，而總是長不大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)不能給他們提供相應的實現(xiàn)抱負的平臺，而很多企業(yè)任人唯親的用人方式使人才倍感壓抑，于是尋找機會另攀高枝。另外，部分人才缺乏職業(yè)道德，而相應的法律制度尚不健全。還有一些員工僅僅把鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)作為提高技能和積累經(jīng)驗之后另攀高枝的踏板。五是缺乏企業(yè)文化的建設。員工對企業(yè)經(jīng)營、管理理念沒有統(tǒng)一感、認同感，企業(yè)缺乏對員工的向心力、凝聚力。由于激勵機制、管理模式及企業(yè)文化等存在缺陷，不僅使優(yōu)秀人才的聰明才智難以發(fā)揮，而且還會互相掣肘，其結(jié)果必然導致人才的大量流失。企業(yè)所流失的不僅僅是具有豐富經(jīng)驗與先進技能的高素質(zhì)人才，更重要的是，企業(yè)還要承擔人才流失后所帶來的一系列的損失：工作質(zhì)量下降、招募和培訓成本增加，顧客滿意度下降、市場流失、企業(yè)的技術和經(jīng)驗流失、技術創(chuàng)新能力弱化；一方面影響本企業(yè)內(nèi)部在職員工的穩(wěn)定性，另一方面又間接地使競爭對手的競爭力提高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人才流失問題嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，如何千方百計地留住人才并使其充分發(fā)揮更大潛能，這是影響和決定企業(yè)生存能力、競爭能力、發(fā)展能力的關鍵。二、走出人才“陷阱”的應對措施1、領導者要提高認識、更新觀念。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應及時更新觀念，認識到人才優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個關鍵性環(huán)節(jié)，不斷加強“以人為中心”的管理。2、健全完善各種人力資源管理制度，用制度留人。企業(yè)要本著外部公平、內(nèi)部公平、個人公平以及過程公平的原則，根據(jù)自身的情況，實施科學合理的激勵制度：與績效掛鉤的獎金制度；靈活而具有彈性的福利制度；具有長期激勵作用的股權制度。進行物質(zhì)激勵的同時不忘給予適當?shù)那楦泻途窦?，讓員工在企業(yè)這個大家庭里感受到尊重和關心，滿足員工的歸屬感。3、營造和保持“栓心留人”的工作環(huán)境氛圍。首先企業(yè)要創(chuàng)造一個公平、公正、公開、任人唯賢的用人環(huán)境，做到人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮人才的潛能，同時要有一套行之有效的公平競爭機制，優(yōu)勝劣汰，真正做到人員能上能下，能進能出。其次企業(yè)要重視企業(yè)文化的建設。積極塑造具有凝聚力的、健康向上的企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng)造出奮發(fā)、進取、和諧的企業(yè)氛圍和精神，培育以共同價值觀為核心的企業(yè)文化，使員工對企業(yè)經(jīng)營、管理理念和價值觀達到認同。三是建立學習型組織。適時組織業(yè)務培訓即增加員工學習、個體成長的機會。員工之間相互學習，資源共享，使員工知識得到不斷更新，自身技能不斷提高。加強團隊建設，減少企業(yè)對個人過強的依賴性。明確企業(yè)愿景，為員工