人力資源管理論文-組織變革中的員工反應(yīng)研究.doc

人力資源管理論文-組織變革中的員工反應(yīng)研究摘要員工對(duì)組織變革的反應(yīng)有抗拒也有支持，壓力應(yīng)對(duì)理論解釋了造成員工不同反應(yīng)的原因。認(rèn)知評(píng)價(jià)、個(gè)體差異、組織氣氛等是影響員工反應(yīng)行為的主要因素。管理者對(duì)員工的教育、為員工營(yíng)造一個(gè)良好的組織氛圍，是調(diào)節(jié)組織變革中員工反應(yīng)行為的主要途徑。關(guān)鍵詞組織變革組織氣氛EVLN模型認(rèn)知評(píng)價(jià)一個(gè)組織要想在競(jìng)爭(zhēng)中立足，就必須在內(nèi)外環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí)，及時(shí)采取有效的組織變革。組織變革的成功與否，不僅受領(lǐng)導(dǎo)者、組織結(jié)構(gòu)等因素的影響，還受到員工的反應(yīng)行為的制約，員工的反應(yīng)行為甚至?xí)?duì)組織變革的成敗起決定性作用。因此，了解組織變革中員工的反應(yīng)、對(duì)這些反應(yīng)的理論解釋及影響因素，將有助于組織變革的實(shí)施更有成效。一、組織變革中員工的不同反應(yīng)員工對(duì)組織變革的反應(yīng)，有積極的支持和消極的抗拒。針對(duì)不同的組織變革，學(xué)者們提出了不同的反應(yīng)類(lèi)型。其中最著名的是Farrell的EVLN模型(Exit,Voice,Loyalty和Neglect，簡(jiǎn)稱(chēng)EVLN模型）。退出(Exit)是指辭職或調(diào)換部門(mén)；發(fā)言(Voice)是指與主管討論有關(guān)組織變革的問(wèn)題,表達(dá)自己的看法等；忠誠(chéng)（Loyalty)是指耐心等待組織變革好轉(zhuǎn),相信組織的決策是正確的；玩忽職守（Neglect)是指遲到、早退、利用上班時(shí)間做個(gè)人事情等。他用建設(shè)/破壞，積極/消極兩個(gè)維度對(duì)這四種反應(yīng)進(jìn)行了劃分。退出屬于積極、破壞性的反應(yīng),發(fā)言屬于積極、建設(shè)性的反應(yīng),玩忽職守屬于消極、破壞性的反應(yīng),而忠誠(chéng)則屬于消極、建設(shè)性的反應(yīng)。通過(guò)這兩個(gè)維度的劃分,使得人們對(duì)員工的反應(yīng)的認(rèn)識(shí)更加清晰，可以針對(duì)不同的維度的反應(yīng)采取不同的措施，做到有的放矢。二、組織變革中員工不同反應(yīng)的影響因素1.認(rèn)知評(píng)價(jià)大多數(shù)員工把組織變革視為其職業(yè)生涯中最主要的壓力源（stressor)之一。員工對(duì)組織變革的不同的認(rèn)知評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)。認(rèn)知評(píng)價(jià)分為初級(jí)和次級(jí)兩種形式，初級(jí)評(píng)價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織變革自身的評(píng)價(jià)，即評(píng)價(jià)組織變革對(duì)自己的意義、重要性和威脅程度。初級(jí)評(píng)價(jià)主要影響員工的破壞/建設(shè)性反應(yīng)，當(dāng)員工認(rèn)為變革對(duì)自己無(wú)威脅時(shí)，則表現(xiàn)出建設(shè)性的反應(yīng)；相反，則表現(xiàn)出傾向破壞性的反應(yīng)。而次級(jí)評(píng)價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì)壓力事件是否能對(duì)其造成影響的評(píng)估。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為組織變革對(duì)其具有壓力時(shí)，就會(huì)開(kāi)始評(píng)估自己應(yīng)如何回應(yīng)及是否有能力和足夠的資源來(lái)應(yīng)對(duì)，即個(gè)體的自我效能感和事件的可控性。次級(jí)認(rèn)知評(píng)價(jià)影響員工反應(yīng)的積極/消極性，當(dāng)個(gè)體的自我效能感高，且認(rèn)為事件是可控性的，就會(huì)表現(xiàn)出積極性的反應(yīng)；相反，則會(huì)表現(xiàn)出消極性的反應(yīng)。2.個(gè)體差異個(gè)體在自尊、控制點(diǎn)、正負(fù)向情感、韌性等方面的不同，會(huì)引起其對(duì)組織變革不同的反應(yīng)。高自尊的員工傾向采取問(wèn)題聚焦策略，具有較高的自我效能感，表現(xiàn)為積極、建設(shè)性的行為；內(nèi)控型的員工也傾向使用問(wèn)題聚焦策略，比外控型的員工對(duì)組織變革有更好的適應(yīng)。正向情感越高的個(gè)體，其應(yīng)對(duì)變革的能力越高。3.組織氣氛組織氣氛，如來(lái)自同事和領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)支持、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織遠(yuǎn)景的描繪、與管理者良好的溝通等，也會(huì)影響組織變革中的員工的反應(yīng)行為。研究者認(rèn)為組織氣氛更能決定個(gè)體在組織變革中的行為反應(yīng)。積極的組織氣氛與高的工作滿(mǎn)意度、組織承諾和續(xù)職意愿有關(guān)，而個(gè)體對(duì)組織氣氛的知覺(jué)對(duì)他們形成工作態(tài)度和信念具有很大的影響。在組織變革中，一個(gè)充滿(mǎn)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織遠(yuǎn)景的良好描繪和社會(huì)支持的團(tuán)體，員工感受到的壓力和焦慮比較少，且有較高的工作滿(mǎn)意度。更傾向于做出積極的行為反應(yīng)。4.群體差異員工在組織中的地位和層次水平也可以影響他們?cè)诮M織變革中的行為反應(yīng)。處于高層次水平的員工傾向于采取積極的應(yīng)對(duì)方式，如管理者相對(duì)于非管理者，其對(duì)事件會(huì)有更多的控制感。而處于低層次水平的員工，更傾向于采取消極的應(yīng)對(duì)方式，如一般的員工，他們對(duì)組織變革缺乏控制感，經(jīng)常感受到緊張和壓力等，因而容易產(chǎn)生抵觸情緒。三、組織變革中員工反應(yīng)行為調(diào)節(jié)的措施1.管理者角度員工的認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)遠(yuǎn)景的描述、員工的參與程度等都會(huì)影響到員工對(duì)組織變革的反應(yīng)。因此，管理者應(yīng)從員工的需求出發(fā)，對(duì)組織變革進(jìn)行解釋?zhuān)鞔_組織變革的意義及好處，盡量降低他們的不確定性和焦慮；此外，管理者還要為員工營(yíng)造一個(gè)良好的組織氣氛，增加與員工的溝通，讓員工參與表達(dá)意見(jiàn)，信息盡量的公開(kāi)化，關(guān)心員工的工作情形，建立員工幫助計(jì)劃等。通過(guò)這些措施，可以減低員工的威脅感，減少抗拒，從而使變革措施能順利的進(jìn)行。2.員工角度員工針對(duì)自己的一些特征，有意識(shí)的訓(xùn)練，以改變自己對(duì)事件的歸因和應(yīng)對(duì)方式，是很有必要的。如給個(gè)體提供任務(wù)的詳細(xì)信息，指導(dǎo)其更好地控制這些因素，設(shè)置合理的階段性目標(biāo)，運(yùn)用積極的反饋方式等來(lái)提高自我效能感；個(gè)體通過(guò)多關(guān)注自己的優(yōu)點(diǎn)，把失敗歸因于自己的能力以外的因素，建立安全的人際關(guān)系等來(lái)提高自尊水平；個(gè)體品質(zhì)、家庭支持和外部環(huán)境支持等將有助于提高個(gè)體的韌性?？傊瑐€(gè)體通過(guò)提高自身的一些特征，將有助于適應(yīng)組織變革。參考文獻(xiàn):1美杰拉爾德格林伯格羅伯特A巴倫:組織行為學(xué)(第七版）M.南京:江蘇教育出版社,20052MartinAJ.Employeeadjustmentduringorganizationalchange:theroleofclimate,organizationallevelan