人力資源管理論文-論企業(yè)核心人才的流失與ＨＲ的危機管理.doc

人力資源管理論文-論企業(yè)核心人才的流失與的危機管理摘要：企業(yè)的核心人才是掌握企業(yè)重要資源、核心技術(shù)、并擁有絕對權(quán)利的核心員工，他們的穩(wěn)定性直接決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。圍繞企業(yè)的核心人才,在分析了企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀和原因的基礎上，指出了應對企業(yè)核心人才流失的策略企業(yè)HR危機管理，即通過建立一套針對企業(yè)核心人才流失的預警關(guān)鍵詞：核心人才；人才流失；HR11.1核心人才是掌握企業(yè)重要資源、核心技術(shù)，并擁有絕對權(quán)利的核心員工。作為企業(yè)員工中的重要群體,他們在企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造工藝和1.2企業(yè)核心人才流失已成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。企業(yè)核心人才由于熟悉本企業(yè)的運作模式，對員工有一定的影響力，擁有較為固定的客戶群，其離職往往會給企業(yè)的正常運營帶來較大的沖擊。更為嚴重的是，離職的中高層人員很少更換行業(yè)，無論投奔到與原企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)還是另開門戶，都增2核心人才流失的原因分析2.1較之于普通員工，核心員工熱衷于有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，更關(guān)注工作成就感、認2.2旺盛的市場需求直接推動流動率的迅速攀升。擁有卓越管理經(jīng)驗的核心人才一直是各企業(yè)所爭奪的對象，而近年來民營企業(yè)的迅速發(fā)展及跨國公司的搶灘登陸更加劇了對核心人才的渴求。人才中介機構(gòu)的發(fā)達、經(jīng)濟的發(fā)展及社會就業(yè)環(huán)境的寬松、同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的挖掘等促進人才流動的市場因素，對于人才2.3企業(yè)制度的不完善也是引起企業(yè)核心員工流失的重要原因。我國許多企業(yè)缺乏專業(yè)有效的外部治理環(huán)境，且內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)也不完善，缺乏相應的激勵機制和約束機制，或激勵機制和約束機制不健全、評估體系不合理等，都會影響到企業(yè)2.4流失的發(fā)生還可能是由于企業(yè)文化方面的原因。企業(yè)家和高層管理人員的管理水平較低；企業(yè)家及高層管理人員和人才在經(jīng)營風格、經(jīng)營理念、價值觀等方面的沖突，也是導致人才流失的因素。現(xiàn)實中的情況是，人才的層次越高，對薪酬的關(guān)注度反而越小，他們看重企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化氛圍和企業(yè)為人才設置的發(fā)展空間，看重有無和“東家”和諧相處和共同發(fā)展的可能性。如果雙方在3核心人才流失的危機管理根據(jù)諾曼R奧古斯丁的危機管理理論，危機管理應由危機的防范、危機的準備、危機的確認、危機的控制、危機的解決及從危機中獲利這六個階段來組成，在此也按照這六個階段，逐一分析企業(yè)應如何科學有效的應對核心人才的流失問題。整個分析流程可用下圖4.13.13.1.1（1）簽訂非競爭條款及其他保密協(xié)議，預防企業(yè)重要信息流失。正如微軟在聘任李開復之初就與其簽訂“競業(yè)禁止協(xié)議”一樣，國內(nèi)企業(yè)也應在這方面做（2）設立期權(quán)計劃、福利沉淀計劃等制度，既讓核心員工能分享企業(yè)成果，又能有效約束其擅自離職的行為。借助股票期權(quán)使核心人才成為企業(yè)所有者,可以使他們的短期目標和長期目標相結(jié)合。福利沉淀計劃的實施，一方面使員工享有更多的收益，另一方面也減小了員工流動的風險，從而增強了員工的穩(wěn)定性。3.1.2較之普通員工，核心人才更為關(guān)注自我實現(xiàn)的需求是否滿足，因此，企業(yè)應3.1.3在企業(yè)管理中要減少高級人才的逆向選擇與道德風險問題給股東帶來的損失，就要對核心人才加強愿景及價值觀管理。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，企業(yè)核心人才一般對低層次的需求不是很敏感，他們向往的是自我實現(xiàn)和組織的認同，能夠得到他人的尊重是他們的不變追求。鑒于此，從更深層次上，要加強企業(yè)的3.2但實際上，流失的發(fā)生存在一定程度的不可避免性，即使如微軟般嚴密設防，3.3在危機確認階段考驗的是企業(yè)決策層危機反應能力和水平。這一階段的危機管理工作特點是：快捷和準確。當企業(yè)出現(xiàn)核心人才的實際流失后，企業(yè)應通過尋找與流失發(fā)生的信息，快捷準確地對流失事件做出判斷，并應特別留意公眾對于此次流失事件的態(tài)度，盡3.4首先，統(tǒng)一發(fā)布信息，維護公司形象。公司應指定發(fā)言人及時向公司職員、客戶、公司其他利益相關(guān)者等通報消息，表明公司對于此次流失事件的基本態(tài)度，其次，積極行動，控制企業(yè)因流失事件引致的損失。正如前面所分析的，企業(yè)中高層管理人員的流失可能引發(fā)企業(yè)的經(jīng)營危機，因此，企業(yè)應當積極行動，穩(wěn)定員工，表明態(tài)度，加強與公司利益相關(guān)者的溝通聯(lián)系，盡量爭取理解支持。JP3.5在對流失事件進行及時控制以避免事態(tài)的蔓延后，在危機解決階段，有兩個針對企業(yè)核心人才流失的解決，首先成立專門的處理小組，及時有針對性地進行處理，并注意將這些處理工作與公司的正常經(jīng)營活動區(qū)分開來；其次應著手空缺職位的填補，促進企業(yè)從流失造成的影響中恢復；再次，輔以適當?shù)男麄鳎?.6化危為危機解決階段結(jié)束后，企業(yè)應重新審視在應對流失事件時企業(yè)所實際采取的活動，并對與流失發(fā)生相關(guān)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度建