人力資源管理論文-鑒別和開發(fā)員工勝任力模型四方案理論述評.doc

人力資源管理論文-鑒別和開發(fā)員工勝任力模型四方案理論述評摘要本文在介紹鑒別和開發(fā)員工勝任力模型四方案理論和其價值的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行了評價。關(guān)鍵詞勝任力方案一、鑒別和開發(fā)員工勝任力模型的四方案理論1.鑒別和發(fā)展員工勝任力的框架有關(guān)員工勝任力模型框架的鑒別和開發(fā)，傳統(tǒng)的方案主要是任務(wù)和基于未來的方案，RobertL.Cardy和T.T.Selvarajan在此基礎(chǔ)上提出了基于價值和基于個人的勝任力模型框架鑒別開發(fā)方案?，F(xiàn)分別予以介紹。(1)基于任務(wù)方案?；谌蝿?wù)的開發(fā)勝任力框架最普遍。在這個方案下，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)首先是目前任務(wù)需要的分析。任務(wù)分析的常見工具開始于這個過程，任務(wù)分析結(jié)果驅(qū)動勝任力標(biāo)準(zhǔn)。例如，勝任力將反映最重要和（或）時間密集型的任務(wù)和責(zé)任區(qū)域。通過調(diào)查和訪問目標(biāo)員工有關(guān)任務(wù)所需勝任力，進(jìn)而可以鑒別勝任力。一個不太嚴(yán)格，但普遍的方案是鑒別通過普通勝任力列表精選所需的勝任力?；谌蝿?wù)的方案發(fā)展的勝任力，鑒別的技能反映了組織中執(zhí)行任務(wù)所需的技能。因而，勝任力涉及了當(dāng)前任務(wù)的績效和基于當(dāng)前任務(wù)不會戲劇性變化的假設(shè)。勝任力有靜態(tài)屬性。更進(jìn)一步，由于他們基于工作分析，他們聚焦于任務(wù)內(nèi)容。因此，勝任力集中于任務(wù)上所做的。基于任務(wù)的勝任力將更好的適合和提升組織文化，他將以分等級和固定為特征。在這種情景下，任務(wù)期望和環(huán)境將高度定義，環(huán)境將是靜態(tài)的。(2)基于未來的方案。不是基于目前的任務(wù)職責(zé)，勝任力也許基于使命和組織的未來戰(zhàn)略方向。在這個方案里，組織未來戰(zhàn)略將勝任力考慮為組織利益的核心和中心。未來戰(zhàn)略推動勝任力，它反過來推動聘用，評價，培訓(xùn)和開發(fā)活動。因此，勝任力提供組織為他們未來方向準(zhǔn)備的方案。更進(jìn)一步，勝任力把組織未來戰(zhàn)略和人力資源聯(lián)系起來，成為人力資源管理功能性和普遍的基礎(chǔ)。因為，勝任力理論上能把人力資源管理整合到企業(yè)戰(zhàn)略并把人力資源管理功能和普通的目的聯(lián)系起來。(3)基于個人的方案。基于個人的開發(fā)勝任力的方案由人力資源中提供組織最大潛能的鑒別個性組成。例如微軟強調(diào)全面的智能作為主要的人力資源勝任力。微軟經(jīng)理尋找最重要的智能，包括雇傭員工時程序設(shè)計經(jīng)歷。這個事實能解釋公司相信他的真正的競爭優(yōu)勢是“特別聰明”，高智能的勞動力。基于個人的勝任力也許適合基于知識的組織，這種組織為達(dá)到組織效力依賴于創(chuàng)造性和雇員創(chuàng)新性?；谌蝿?wù)或基于將來的方案也許太機(jī)械而不能形成培養(yǎng)創(chuàng)造性的勝任力，因為這些傳統(tǒng)的方案忽視了個人興趣和個性。(4)基于價值的方案?；趦r值的開發(fā)勝任力的方案和組織想要出名和發(fā)揚的鑒別核心價值相一致。專注于價值能為組織在混亂的環(huán)境下運作提供穩(wěn)定的錨，正如一個組織的價值也許比他的戰(zhàn)略更為堅定，戰(zhàn)略服從于市場的變化。從基于價值的方案發(fā)展的勝任力會專注于組織的工作過程。它們會詳細(xì)說明事情應(yīng)當(dāng)如何做而不是應(yīng)當(dāng)做什么，和將會幫助清楚地建立一個應(yīng)當(dāng)如何執(zhí)行工作的強有力的組織文化。2.勝任力構(gòu)架的應(yīng)用價值在個體水平上，基于工作的勝任力將對相關(guān)技能水平的評估有用。標(biāo)準(zhǔn)能用于工作候選人的選擇和評估，用于評估諸如培訓(xùn)，開發(fā)，配置，等等的目標(biāo)的當(dāng)前勞動力成員。在團(tuán)隊水平上，基于工作（任務(wù)）的勝任力能用于決定為了平衡和充分功能的團(tuán)隊所需技能?；谖磥淼膭偃瘟δ苡糜谧鳛樵趥€體水平上的組織導(dǎo)向的信號。工人們能清楚地看到未來對他們期待什么。更進(jìn)一步地，他們能估計他們的技能和利益多大程度上符合整個方向和明確的勝任力。在團(tuán)隊水平上，基于未來的勝任力將對鑒別所需達(dá)到的未來戰(zhàn)略愿景的團(tuán)隊計劃有用?；趥€人勝任力將提供非常廣泛的招募和甄選的要求。這些一般的要求也許詳細(xì)說明了廣泛的認(rèn)知能力和或一般個性。在團(tuán)隊水平上，基于個人勝任能力，依賴他們的寬度，也許在團(tuán)隊結(jié)構(gòu)里對開發(fā)角色有用?；趦r值勝任力將在鑒別工作應(yīng)當(dāng)如何執(zhí)行的個人水平上有用。除了建立程序需要，基于價值勝任力將提供工人和潛在工人的一個評估他們符合組織的手段。這和日益受歡迎的個人組織適合挑選模型一致的。個人組織的匹配評估工人和組織價值之間的一致性。在團(tuán)隊水平，基于價值勝任力將提供團(tuán)隊?wèi)?yīng)當(dāng)如何執(zhí)行他們工作的有用指導(dǎo)方針。勝任力可以用于評估團(tuán)隊工作過程效果的外在標(biāo)準(zhǔn)。二、鑒別和開發(fā)員工勝任力模型的四方案理論評價1.鑒別和開發(fā)員工勝任力模型的方案體系豐富和發(fā)展了員工勝任力模型理論。這些方案為我們從不同視角認(rèn)識鑒別和開發(fā)員工勝任力提供了可以參考的依據(jù)，鑒別和開發(fā)方案的提出對鑒別和開發(fā)勝任力具有指導(dǎo)作用，企業(yè)能夠根據(jù)有關(guān)理論結(jié)合企業(yè)實際進(jìn)行操作，從而提高企業(yè)勝任力管理水平。2.鑒別和開發(fā)員工勝任力的各種方案既可以深入細(xì)致研究各種勝任力特征，又可以針對某個特征開發(fā)適合企業(yè)的勝任力模型。以前單一的勝任力鑒別和開發(fā)方案對員工能力素質(zhì)的認(rèn)識理解比較片面，因而，從個體角度來說，在招聘、甄選、績效及薪酬管理，人員開發(fā)管理中，會失之于偏頗，不能全面深入評估、激勵和開發(fā)員工的勝任力。從整個組織來說，傳統(tǒng)的鑒別和開發(fā)方案沒有全面準(zhǔn)確反映組織對員工勝任能力提出的要求，沒有反映文化價值對員工勝任力提出的要求。而鑒別和開發(fā)員工勝任力模型的四方案理論對員工勝任力進(jìn)行全方位多角度的鑒別和開發(fā)。.鑒別和開發(fā)員工勝任力模型的四方案理論可以根