人力資源管理論文-轉(zhuǎn)型期高校圖書(shū)館人才流失的誘因剖析與治理取向.doc

人力資源管理論文-轉(zhuǎn)型期高校圖書(shū)館人才流失的誘因剖析與治理取向摘要：人力資源在所有資源中處于第一資源。目前，圖書(shū)館人才資源流失的主要原因有主觀因素，客觀因素，社會(huì)環(huán)境因素等各個(gè)方面。對(duì)于圖書(shū)管理人才資源流失的這種現(xiàn)狀，圖書(shū)管理人員應(yīng)該更新思想觀念，正確看待圖書(shū)館人才流失，通過(guò)人才外聘，對(duì)館員實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并充分借鑒國(guó)外先進(jìn)的圖書(shū)管理經(jīng)驗(yàn)，為我們圖書(shū)館建設(shè)服務(wù)。關(guān)鍵詞：高校；圖書(shū)館；人才流失；誘因；治理引言人才的重要性，古代有“國(guó)之興，長(zhǎng)于正；政之興，在得人”之說(shuō)；現(xiàn)代社會(huì)又是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，有“歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)”之說(shuō)。任何一項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展都需要人才，圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展同樣如此。中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善和人才市場(chǎng)的逐步建立，各類信息服務(wù)機(jī)構(gòu)為圖書(shū)館的改革和發(fā)展提供了前所未有的機(jī)遇。同時(shí)，也使圖書(shū)館隊(duì)伍建設(shè)受到嚴(yán)重的沖擊，并由此而出現(xiàn)了一系列困難和問(wèn)題。其突出表現(xiàn)為優(yōu)秀圖書(shū)館人才不斷流失，使原本進(jìn)展困難的圖書(shū)館隊(duì)伍建設(shè)更加步履維艱。因此，制定科學(xué)的圖書(shū)館人才發(fā)展政策刻不容緩。一、校圖書(shū)館人才流失的誘因分析由于歷史的原因，中國(guó)圖書(shū)館更多的成為了解官太太、博士夫人、學(xué)校機(jī)關(guān)子女就業(yè)的場(chǎng)所。因此，圖書(shū)館中女性偏多，年齡偏大，學(xué)歷層次偏低，繼續(xù)學(xué)習(xí)的動(dòng)力不夠。而且，其中部分人員帶有照顧安排工作的因素，她們雖進(jìn)入圖書(shū)管理隊(duì)伍時(shí)間較短，但往往因工作資歷較長(zhǎng)構(gòu)成了圖書(shū)館的中層管理隊(duì)伍，從而影響了圖書(shū)館整體服務(wù)質(zhì)量的提升。筆者調(diào)查了華中地區(qū)某高校圖書(shū)館學(xué)系，從1980年至今的畢業(yè)生共1000余人，這些畢業(yè)生中目前仍在圖書(shū)館工作的不到300人。優(yōu)秀高校畢業(yè)生是目前各圖書(shū)館的骨干隊(duì)伍，他們的相繼調(diào)離，對(duì)圖書(shū)館隊(duì)伍建設(shè)猶如雪上加霜。（一）個(gè)人因素是人才流失的主觀動(dòng)因。按照馬斯洛（AbrahamH.Maslow）的需求層次理論，人們的需求分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。人們?cè)跐M足了生理和安全需求后必定追求高層次的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，而這種追求的動(dòng)機(jī)來(lái)自人的內(nèi)心深處，有較大的激勵(lì)作用。從人才流失問(wèn)題來(lái)看，圖書(shū)館管理中如果將人簡(jiǎn)單地看做只要求滿足低層次需要的“經(jīng)濟(jì)人”，那就很容易進(jìn)入職業(yè)管理誤區(qū)。據(jù)筆者觀察，中國(guó)圖書(shū)館員的職業(yè)需求與他們基本一致。不論是從工作滿意度方面的調(diào)查，還是對(duì)工作壓力的分析，都從一個(gè)角度分析概括了人才因自身因素進(jìn)行流動(dòng)的原因；（1）個(gè)人職業(yè)升遷需求或成就感不能滿足；（2）工作單調(diào)、枯燥；（3）工作上缺乏自主權(quán)；（4）人際關(guān)系方面，與讀者和同事不能和睦相處；（5）科技發(fā)展和讀者需求的多樣化，給自身造成技能更新的壓力；（6）彈性時(shí)間的需求，解決家庭困難?？梢?jiàn)，人才的價(jià)值觀念影響其流動(dòng)偏好的傾向性；人才的初始財(cái)產(chǎn)影響其抗風(fēng)險(xiǎn)能力；人才的婚姻家庭狀況也是人才流動(dòng)的重要約束變量。（二）社會(huì)環(huán)境因素是人才流失的根本動(dòng)因。社會(huì)環(huán)境因素對(duì)人才流失的影響是全方位的，社會(huì)的總體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況、社會(huì)保障體制、社會(huì)文化觀念以及社會(huì)的法律制度等因素，通過(guò)影響人才流動(dòng)的預(yù)期收益、抗風(fēng)險(xiǎn)能力、流動(dòng)傾向性、規(guī)則意識(shí)以及人才流動(dòng)的社會(huì)效應(yīng)等方式對(duì)人才流動(dòng)產(chǎn)生影響?，F(xiàn)實(shí)表明:只有利益。人們之所以有社會(huì)關(guān)系，并不是因?yàn)樗麄冏鳛樯鐣?huì)主體而存在，而是因?yàn)樗麄儽舜擞邢嗷サ男枰＿@種需要在現(xiàn)實(shí)的和邏輯的關(guān)系中就被稱之為利益，離開(kāi)了利益，人才就只能是單個(gè)的主體，這種主體不具有社會(huì)學(xué)意義，只具有生物學(xué)意義。作為社會(huì)學(xué)意義上的主體，人才必定具有利益。因此，人才的人力資本含量影響人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系，進(jìn)而決定人才流動(dòng)的潛在收益。（三）圖書(shū)館因素是人才流失的客觀動(dòng)因1.圖書(shū)館員的職業(yè)高原問(wèn)題。所謂職業(yè)高原，是指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升機(jī)會(huì)或承擔(dān)更多的責(zé)任。處于職業(yè)高原的人才可能已達(dá)到職業(yè)的頂峰，通常來(lái)說(shuō)，到達(dá)職業(yè)頂峰的人才工作績(jī)效可能會(huì)降低，當(dāng)人才因個(gè)人發(fā)展受到阻礙而達(dá)到職業(yè)頂峰時(shí)，情緒就會(huì)變得異常，職業(yè)受挫感將會(huì)導(dǎo)致人才工作態(tài)度較差，工作績(jī)效不佳。因此，組織在設(shè)計(jì)人才的職業(yè)道路時(shí)，應(yīng)盡量避免人才進(jìn)入職業(yè)高原。2.圖書(shū)館員的職業(yè)發(fā)展模式單一。傳統(tǒng)圖書(shū)館員的職業(yè)發(fā)展模式基本上是一種垂直運(yùn)動(dòng)。在這種發(fā)展模式中，能否在組織中的職務(wù)、職稱階梯上向上提升，便是評(píng)判成功與否的普遍標(biāo)準(zhǔn)。但由于管理層人數(shù)有限，所以依靠職務(wù)晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業(yè)不滿度增大。如果圖書(shū)館組織依賴這種模式培養(yǎng)圖書(shū)館員中的骨干力量，則勢(shì)必會(huì)造成機(jī)構(gòu)臃腫、部門(mén)設(shè)置過(guò)多的現(xiàn)象。從業(yè)務(wù)職稱方面向上提升也是圖書(shū)館員的發(fā)展模式之一。3.圖書(shū)館員人才評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)不合理。1965年，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出公平理論認(rèn)為：當(dāng)員工做出成績(jī)?nèi)〉脠?bào)酬后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。在圖書(shū)館界，往往許多工作人員進(jìn)行這種“公平”比較以確定自己所獲報(bào)酬是否合理。這種比較是：將自己所獲“報(bào)酬”（工資、工作安排、獲得的賞識(shí)）與自己的“投入”（教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力、無(wú)形損耗）比值再與其他工作人員比較，只在比較相等時(shí)，才認(rèn)為公平。目前，有些圖書(shū)館工作人員的績(jī)效評(píng)價(jià)帶有很強(qiáng)的主觀性，深受管理者個(gè)人偏好、情緒所左右，隨意性較強(qiáng)，存在干多干少一個(gè)樣，干多者不如善于交際者，甚至出現(xiàn)真正積極者不受表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，不該表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)者反而得到表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)。這些不合理現(xiàn)象，無(wú)疑產(chǎn)生消極影響，挫傷工作人員工作熱情，甚至對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不信任，導(dǎo)致消極怠工，效率低下。二、人才流失的治理取向（一）更新思想觀念，正確看待圖書(shū)館人才流失我們應(yīng)當(dāng)看到，目前，中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的核心問(wèn)題是利益制，物質(zhì)利益是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力。作為勞動(dòng)者本身而言，為了滿足自己生存、榮譽(yù)、人格尊嚴(yán)和發(fā)展等需要而追逐物質(zhì)利益無(wú)可非議；另一方面，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最重要的前提條件是社會(huì)行為主體選擇的自由，人們自由生產(chǎn)、自由消費(fèi)、自由擇業(yè)、自由遷徙，特別是勞動(dòng)者的自由流動(dòng)是最值得珍惜的一種自由，沒(méi)有勞動(dòng)者自由意志的充分展示，就不可能有創(chuàng)造力的充分發(fā)揮。（二）靈活運(yùn)用人才開(kāi)發(fā)模式人才外聘人才外聘是一種新興的用人機(jī)制，對(duì)于高校圖書(shū)館來(lái)說(shuō)還是一種新生事物。人才外聘主要有以下幾種模式：從時(shí)間上劃分有：（1）鐘點(diǎn)式；以小時(shí)為基本計(jì)價(jià)單位聘用特種人才；（2）雙休日式；以周六、周日為基本計(jì)價(jià)單位聘用人才；（3）短期聘用式；（4）假期聘用式：高校圖書(shū)館之間或之內(nèi)利用寒暑假期為完成一定的工作進(jìn)行人才外聘，圖書(shū)館實(shí)施人才外聘模式滿足了圖書(shū)館人才的挑戰(zhàn)性、進(jìn)取性心理以及價(jià)值創(chuàng)造的心理需求，提高個(gè)人的收入水平，能夠充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)。同時(shí)發(fā)揮高校圖書(shū)館行業(yè)自身優(yōu)勢(shì)。（三）對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯來(lái)源于英文的“Career”一詞，指一個(gè)人終生職業(yè)經(jīng)歷的模式。其含義包括廣義和狹義的兩種解釋:廣義上講，“職業(yè)生涯包括個(gè)人一生中的各種職業(yè)和生活角色，即從人生青春期至退休所有有酬或無(wú)酬職位的綜合，除了職業(yè)之外還包括與工作有關(guān)的各種角色?！豹M義上講，“職業(yè)生涯指一個(gè)人終其一生，伴隨與工作或職業(yè)有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和活動(dòng)，”將職業(yè)生涯鎖定于僅與職業(yè)有關(guān)的生命歷程。我們?cè)谶@里偏重于狹義的解釋。研究資料表明，如果一個(gè)人對(duì)某一工作有興趣，能發(fā)揮他全部才能的80%90%，并且能長(zhǎng)時(shí)間地保持高效率而不感到疲勞，興趣會(huì)成為其事業(yè)成功的強(qiáng)大動(dòng)力。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)根據(jù)員工的特點(diǎn)和特長(zhǎng)進(jìn)行配置和開(kāi)發(fā)，挖掘員工的工作潛力，做到人盡其才，才盡其用，能夠使員工獲得適宜性發(fā)展，從而激發(fā)員工的工作熱情和興趣。（四）國(guó)外圖書(shū)館各具特色的人才培養(yǎng)理念的借鑒以美國(guó)為例在美國(guó)有這樣一種說(shuō)法：在圖