人力資源管理論文-本鋼集團公司總醫(yī)院員工激勵問題研究 .doc

人力資源管理論文-本鋼集團公司總醫(yī)院員工激勵問題研究摘要：本鋼集團公司總醫(yī)院是國家級三級甲等醫(yī)院、中國醫(yī)科大學第五臨床學院。幾年來，本鋼總醫(yī)院的管理者在醫(yī)院深化改革不斷深入的新形勢下進一步認識到，人已經取代資金和資源成為醫(yī)院最大的資產，人力資源是社會經濟發(fā)展最重要的戰(zhàn)略性資源，是一個企業(yè)核心競爭能力的表現(xiàn)。因此在實踐工作中始終堅持“以人為本”和“全心全意依靠職工辦醫(yī)院”的指導思想，采取了諸如貨幣激勵、競爭激勵、典型激勵、負面激勵、參與激勵等激勵措施，調動員工的工作積極性，取得了一定的成績，榮獲遼寧省思想政治工作先進單位、本溪市先進黨委、本溪市先進單位等榮譽稱號。關鍵詞：本鋼集團總醫(yī)院員工激勵0引言同其它企業(yè)醫(yī)院一樣，由于管理體制上的缺陷，在員工激勵方面仍存在著很多深層次的問題，主要表現(xiàn)在：薪酬激勵的作用并沒有充分地發(fā)揮出來，存在著多勞不多得，腦體倒掛，獎金分配不能體現(xiàn)效益等現(xiàn)象。激勵措施大多通過物質獎勵的形式表現(xiàn)出來，形式單一，物質激勵和精神激勵沒能做到有機結合。激勵的側重點突出地放在了表面。表現(xiàn)出重工作輕心理、重管理輕關心、重結果輕過程的激勵狀況，激勵措施很少影響員工的內心世界。忽視了員工對激勵的信息反饋。多數(shù)情況下沒能做到及時激勵員工，致使激勵效果大大降低。正是由于上述種種原因，致使本鋼總醫(yī)院的員工一直處于被動的激勵地位，缺乏主動的進取精神，導致醫(yī)院員工激勵工作沒能達到應有的效果。因此，有必要為本鋼總醫(yī)院設計一個有效的員工激勵方案。1面向管理崗位員工的激勵醫(yī)院管理者既是決策者又是決策的執(zhí)行者，對醫(yī)院具有決定性的影響。因此對管理人員激勵的好壞具有極其重要的影響和作用。1.1善于授權：管理人員權力需要的滿足是成就需要滿足的前提，因而，只有擁有一定的權力，管理人員才可能開展相應的管理工作。管理人員的成就感一方面可以在管理工作中體驗到，另一方面還可以在達到一定的管理績效水平后體驗到。因此，相信員工，讓他們處理屬于其工作范圍內的細節(jié)問題，員工就能盡其所能地辦好事情。同時，讓員工有機會去做屬于他們本身的工作而不加干涉，他們將會發(fā)揮其聰明才智，運用其想象力和創(chuàng)造力把事情做好。所以，高層管理人員對低層管理人員要善于授權，通過滿足其權力需要來調動激發(fā)工作積極性。1.2暢通的晉升系統(tǒng)：晉升對管理人員來說是最具有吸引力的激勵措施建立科學的管理人員考核、測評以及在組織范圍內選拔與提升管理人員的程序。保證有供應各層次管理人員的工作計劃。對于每一層的管理人員來說，都有明確的晉升途徑和發(fā)展目標。領導經常給管理人員的成長進行有效的指導。1.3合理的經濟報酬結構：由于管理人員在決定個人和醫(yī)院的利益中所起的重要作用，因此應實行新的分配辦法。一是將收入按五五開分成崗位工資、風險工資兩部分，前者只認崗位而不與工齡、學歷、職稱掛鉤，后者則根據(jù)員工的績效和企業(yè)的效益到年底發(fā)放。不同層次的管理人員的獎金，相應地要拉開一定的距離。二是管理人員的特別福利，這是管理人員在一定職位上享有的特殊待遇。若管理人員不在其位，則不得享有這些待遇，當這種待遇能滿足管理人員某一方面的迫切需要時，也能起到一定的激勵作用。1.4職業(yè)生涯設計：作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一的職業(yè)生涯設計，是實現(xiàn)員工人生價值、追求個人發(fā)展的必然要求。人事部門從人才的選拔之初就應該根據(jù)工作性質、崗位特點、人才性格、專業(yè)和特長實行跟蹤考察，為其發(fā)展指明方向，制訂明確的目標即作好新聘員工的職業(yè)設計工作，避免入廠后，分到車間就無人問津，甚至連崗位都不明確，使得人變得越來越趨附于環(huán)境，從而為培養(yǎng)企業(yè)后備和骨干力量奠定堅實基礎。搞好企業(yè)員工的職業(yè)設計不僅關系到員工自身發(fā)展的問題，更重要的是關系到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略問題。2面向專業(yè)技術崗位員工的激勵醫(yī)院既要在薪酬支付能力有限的情況下設法提供豐富多樣的非貨幣薪酬，增強激勵手段，扭轉競爭劣勢，還要在薪酬水平提高后使非貨幣薪酬制度充分提高，持續(xù)發(fā)揮積極作用。2.1薪酬激勵：要突出技術要素在技術中的地位。對專業(yè)技術人員實行按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的工資分配辦法，合理拉開科技人員與普通員工、有突出貢獻的科技人員與一般科技人員的工資收入差距。也可結合自身特點，對科技骨干實行年薪制、協(xié)議工資制等特殊的工資分配辦法，對做出突出貢獻的技術人才實行重獎，實行項目成果獎勵，技術創(chuàng)新提成，提高專業(yè)技術崗位員工的收入水平。2.2事業(yè)激勵：專業(yè)技術崗位員工特別是高科技人才往往有強烈的事業(yè)和成就動機，希望自己在專業(yè)方面有所建樹。在他們看來，提升專業(yè)領域的成就、名聲、榮譽以及相應的學術地位是物質利益以外的強烈需要。因此對這些科技人才的事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造一切機會和條件保證他們能夠施展才華。醫(yī)院可以建立兩條通道，為科技人員提供兩種發(fā)展的選擇：一條是選拔領導型人才的通道；一條是培養(yǎng)專家技術型通道。對這兩條通道的出類拔萃者實行相同的地位和待遇，從而為富有創(chuàng)造力的專家提供發(fā)展的空間和機會，打破只有當上領導才算成功的思想，解決傳統(tǒng)的醫(yī)院職位設計制度的缺陷。2.3情感激勵：要為人才創(chuàng)造一個寬松、和諧、團結、友善的環(huán)境，使之能以良好的身心狀態(tài)自覺地投入到工作中去，這個環(huán)境不僅是指工作環(huán)境，而且包括生活環(huán)境。醫(yī)院應在力所能及的范圍內多解決一些生活中的實際困難，如夫妻兩地分居、子女入學、就業(yè)等，以解決其后顧之憂。對醫(yī)院所需的有突出貢獻的人才要給予一定的優(yōu)惠政策，使其安居樂業(yè)。2.4培訓、進修和晉升激勵:加強對專業(yè)技術崗位員工業(yè)務能力的培訓，增加在培訓方面的投入，提供職業(yè)和專業(yè)技能發(fā)展的機會，對員工的激勵也有一定影響。單位能給予進修機會，說明自己過去的工作得到了領導的認可，未來還有發(fā)展與晉升的潛力。而提升到高層次工作，無疑會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化。醫(yī)院中高層次的工作（層次越高越明顯）通常也給員工本人提供了較大的自由、較多挑戰(zhàn)性的工作任務和較高的工資。3面向操作崗位員工的激勵操作崗位員工大多集中在醫(yī)院的后勤、營養(yǎng)部等輔助部門，也是醫(yī)院不可忽視的基礎力量，他們的良好行為關系到集體良好行為的形成，影響到組織目標的實現(xiàn)。因此，對于操作崗位員工一旦施以適當?shù)膲毫鸵Γ蜁ぐl(fā)出所蘊藏的潛力，形成一種新的力量，對企業(yè)發(fā)展，目標實現(xiàn)起著決定性的作用。3.1目標激勵：制定催人向上的目標，可以使員工前進有方向，行動有準繩，工作有目標。因此，通過制定工作目標、個人目標，對各類人員提出不同的要求，用目標統(tǒng)一行動，使方向不同的矢量，變成方向一致的矢量，變消極因素為積極因素，從而激發(fā)操作崗位員工的能量。3.2危機激勵：危機激勵就是醫(yī)院管理者針對員工的安全感而設立。管理者有意識地制造“危機”，使員工產生危機感，促使其加倍地努力工作，以提高工作效率和醫(yī)院的效益。因此，應繼續(xù)實施減人增效、轉崗輪訓等政策，制造一些“危機”，提高員工的競爭意識，增強員工的危機感，使員工更加愛崗敬業(yè)，調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.3參與激勵：縮小單位規(guī)模，有意識地把員工推上第一線，單位劃小，可以滿足職工的社交需要；適當授權，可以滿足職工獨立工作的愿望，使大多數(shù)員工感到不是被人管理，而是參與管理，從而充分發(fā)揮他們的潛在能力和主動精神。3.4競賽激勵：實行個人工作成績和物質利益掛鉤，吸引員工參加。如對在立功活動中的優(yōu)勝者優(yōu)先浮動晉級，優(yōu)先改善居住條件，對其中的先進者要及時吸收到黨內來或提拔到重要崗位上，使大多數(shù)員工在努力實現(xiàn)個人目標的同時，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。同時競賽有比有學、有趕有幫，也培養(yǎng)了職工的主人翁