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人力資源管理論文-論員工的心理薪酬【摘要】在企業(yè)日益重視員工權益自今天,員工薪酬日趨合理,然而,薪酬的合理并沒有使員工的積極性得到極大的發(fā)揮,原因在于企業(yè)往往只注意了貨幣薪酬的合理與否,而忽視了員工心理層面的需求。本文分析了員工心理需求的內(nèi)容,以及滿足員工心理需要,讓員工在工作中在獲得貨幣薪酬的同時,獲得心理薪酬的有效途徑?!娟P鍵詞】人力資源薪酬在人類已經(jīng)步入知識經(jīng)濟時代的今天,知識資本對于企業(yè)而言已經(jīng)取代物質(zhì)資本而成為企業(yè)最重要的資本。知識資本的載體人力資源,也就成為企業(yè)的最寶貴、最重要的第一資源。為了吸引人才,留住人才,穩(wěn)定員工隊伍,企業(yè)紛紛在貨幣薪酬上下足功夫,名目繁多的薪酬項目,如工資、獎金、各種津貼、各種福利項目、股票期權等被廣泛使用,但效果卻并不如預期的那樣令人滿意。不少企業(yè)為員工提供了同行業(yè)中中上水平的薪酬,卻不斷有員工辭職。相反,某些薪酬水平一般的企業(yè),其職工隊伍卻出奇地穩(wěn)定。請看:例一、一在當?shù)赝兄蓄H有名氣的生產(chǎn)主管以優(yōu)厚條件受聘一企業(yè)主持生產(chǎn)工作,然而工作半年之后該經(jīng)理即告辭職,原因是該企業(yè)是一家族式企業(yè),老板娘經(jīng)常來指手劃腳,該主管工作受老板娘制掣,無法大展身手,遂憤而辭職。例二、一位營銷主管,平時拿著一份不錯的薪水,心里也比較滿足。但有一天他偶然得知營銷經(jīng)理也即他的頂頭上司的薪水竟然是他的數(shù)倍,聯(lián)想到這位經(jīng)理平時也就是一個二傳手,什么事都叫他干他無法忍受,遂選擇辭職。例三:某地紡織企業(yè)眾多,近幾年紡織女工短缺,招聘困難。A企業(yè)在當?shù)赝兄袉T工薪酬屬中檔偏低水平,按常理其熟練女工極易被同行挖走,但其員工隊伍卻出奇的穩(wěn)定,以至于女工生了孩子之后仍要回到該廠工作。什么原因?原來該廠的老總十分關心職工生活,廠里為職工提供免費住宿,普通員工生日都會收到老總的生日禮物。春節(jié)回家過年是民工的一大難題,該老總每年都租用大客車,披紅帶彩、敲鑼打鼓地把這些紡織工人送回家鄉(xiāng)過年,過完年后又派車把她們接回來,使其免遭舟車勞頓之苦。工人們切身感受到領導對自己的真情關懷,因而熱愛自己的企業(yè),忠誠自己的企業(yè)。世界著名咨詢公司蓋洛普的調(diào)查也顯示:世界經(jīng)濟500強企業(yè)中有11家是長盛不衰的,但它們的平均薪酬并不是最高的,充其量只是中等偏上水平。以上事例說明了什么問題呢?馬斯洛的需求層次理論告訴我們:人的需求是多方面、多層次的,既有物質(zhì)層面的生理需求、安全需求,又有精神層面的情感歸屬需求、受尊重需求、自我實現(xiàn)需求。而且,當人的物質(zhì)層面的需求得到滿足后,會更加注重、追求精神層面的需求。赫茨伯格的雙因素理論認為,影響人的積極性的因素有保健因素與激勵因素兩大類,其中保健因素是屬于和工作環(huán)境或條件有關的因素,包括:管理政策與制度、工作條件、人際關系、薪金、工作安全等;激勵因素是和工作本身有關的因素,包括工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作的發(fā)展前途、個人成長與晉升的機會等。而對人能夠起激勵作用的是激勵因素。日本企業(yè)家稻山嘉寬也指出:工作的報酬就是工作本身。無數(shù)事實和眾多的管理理論都表明:人不是單純的經(jīng)濟人,而是復雜人;人的需求是多方面的,既有物質(zhì)方面的需求,又有精神層面、心理層面的需求,企業(yè)除了應向員工提供合理的貨幣薪酬外,還應重視并滿足員工的心理薪酬,如工作勝任感、成就感、責任感、尊重感、公平感、有影響力、個人成長、有價值的貢獻等,只有這樣,才能最大程度地激勵員工,使員工在物質(zhì)、心理需求得到全面滿足的前提下,心甘情愿、心情愉快、全力以赴地為企業(yè)工作。那么,企業(yè)如何才能滿足員工的精神需求,使員工獲得較高的心理薪酬呢?企業(yè)應從以下幾方面開展工作:1、樹立以人為本的價值觀。建立良好企業(yè)文化。企業(yè)領導應率先垂范,在企業(yè)中大力倡導、推動形成相互尊重、以善待人、相互信任、禮貌文明的企業(yè)文化,使企業(yè)上下級之間、員工之間形成和諧、融洽、協(xié)調(diào)、友善的關系,營造愉悅的團隊氛圍,滿足員工的歸屬感,使其心情愉快地為實現(xiàn)企業(yè)目標而積極工作。另外,在一些關系到員工切身利益、人身安全、身體健康等方面的具體問題上,企業(yè)應認真做好各方面工作,以體現(xiàn)對員工的關懷,如:及時發(fā)放薪酬、加強勞動保護措施,保障員工的生命安全與健康、合理安排工作時間與工作輪班,保證員工的充分休息、為員工提供良好工作環(huán)境,等等。2、建立相對公平的薪酬體系。這里的相對公平包括對外公平和內(nèi)部公平。在外部公平基本達到要求的情況下,尤其要重視內(nèi)部公平的問題。內(nèi)部不同工種、職位、等級之間薪酬的不公平尤其會引發(fā)員工的強烈不滿。前例二這位主管對薪酬本身是滿意的,真正促使他離開的原因是薪酬差距不合理,缺乏內(nèi)部公平性。3、重視從內(nèi)部員工中選拔、晉升人才。企業(yè)應建立內(nèi)部晉升機制,從內(nèi)部提拔、晉升人才,以讓員工看到希望、覺得在公司里做有前途、有奔頭。同時,企業(yè)應注意建立管理、專業(yè)技術職務兩條晉升路線,使每位員工都有晉升、晉級的希望,使管理職位、非管理職位的專業(yè)技術人員都有希望獲得提升,獲得高薪,從而避免有專長的員工因無管理職位可升遷而離職,也能夠激發(fā)廣大員工學習專業(yè)技術的積極性,有利于員工個人成長與發(fā)展。4、建立暢通的信息溝通管道,使員工的意見能及時傳達到高層領導。員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關。只有了解員工的真實想法,才能管理好員工,激發(fā)員工的工作熱情。開設暢通無阻、無處不在、安全高效的對話管道,讓員工有提意見,提建議的機會,是讓員工貼近企業(yè)、提高忠誠度的有效方式。5、實行民主管理。讓員工有參與企業(yè)管理、決策的機會。普通員工參與管理,可以集中群眾智慧,防止決策失誤;可以使員工受尊重心理得到滿足,進而受到激勵;有利于員工對決策的認同,從而激勵他們積極自覺地去實施決策。為此,企業(yè)的重大決策應吸收職工代表參加;規(guī)章制度的制訂應廣泛征求員工意見,在取得廣泛共識后再予以實施;員工在一定的工作職責范圍內(nèi)要享有決定權;等等,以調(diào)動員工的工作熱忱。6、講究領導藝術,策略性地運用表揚與批評這一領導手段。表揚與批評是管理工作中經(jīng)常碰到的事情。喜歡表揚是人的天性。企業(yè)領導應教育管理人員策略性地運用這一領導手段,多表揚,及時表揚,在公開場合表揚;少批評,在私下場合批評,對事不對人地進行批評。在工作中運用這些策略,可以增強員工的榮譽感,不傷害員工的自尊心,并使員工心悅誠服地接受批評,接受領導。7、加強員工培訓。通過制度化的培訓,企業(yè)員工能夠掌握工作的最佳方法和技能,提高工作效率和效能,擴展工作領域,有利于其個人的職業(yè)發(fā)展和成長,增強其自信心,進而增強對企業(yè)的歸屬感。8、對不同的員工實施不同的工作時間制度。適當增加專業(yè)技術人員、主管、高級雇員的自由支配時間。9、建立科學的績效考核指標體系,并進行公平、公正的考評。使員工的工作業(yè)績得到組織認同,滿足員工的受尊重、自我實現(xiàn)的心理需求。10、創(chuàng)造公平競爭,機會均等的環(huán)境。任何崗位的競聘,各種晉升、加薪的機會,企業(yè)都應讓每一位員工有平等的機會參與競爭,以體現(xiàn)公平與正義。11、科學分配工作,實施工作激勵。赫茨伯格的雙因素理論認為,對自己工作的滿意是最大的激勵。為此,企業(yè)在進行崗位設計和人員配置時,應千方百計調(diào)整和調(diào)動各種工作因素,使員工滿意于自己的工作。如:盡量讓員工從事與其
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