人力資源管理論文-認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃及其重要性.doc

人力資源管理論文-認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃及其重要性【摘要】上世紀(jì)90年代以來,認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃(RecognitionReward)作為一種與傳統(tǒng)的貨幣報(bào)酬和獎(jiǎng)金相區(qū)別的激勵(lì)方式,越來越受到學(xué)者和企業(yè)管理人員的重視。本文結(jié)合人力資源管理的基本原理,深入分析認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃這一人力資源管理實(shí)踐的必要性和重要性,針對(duì)該計(jì)劃在操作過程中可能出現(xiàn)的問題,具體闡述實(shí)施認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的條件、原則和辦法?！娟P(guān)鍵詞】公平；激勵(lì)；認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；組織文化認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是對(duì)員工行為、努力或績(jī)效的積極關(guān)注,其特點(diǎn)是“事后性”,即根據(jù)員工表現(xiàn),在事后對(duì)符合組織戰(zhàn)略、對(duì)組織有積極影響的員工行為做出的獎(jiǎng)勵(lì)。認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)的方式多種多樣,通常是非貨幣性的,包括書面文字、對(duì)員工表示關(guān)注、鼓勵(lì)員工發(fā)展、工作本身、禮物、象征和榮譽(yù)等具體方法。1認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況2007年12月,Worldatwork隨機(jī)抽取了4617名會(huì)員,向他們發(fā)放關(guān)于認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)施情況的調(diào)查問卷。這些會(huì)員在人力資源管理或薪酬管理領(lǐng)域均有5年以上的工作經(jīng)驗(yàn),在北美大公司總部擔(dān)任經(jīng)理或是助理經(jīng)理及以上的職位。主要結(jié)果如下:1.1雇員認(rèn)可計(jì)劃依然盛行。雇主為了在勞動(dòng)力市場(chǎng)上樹立“優(yōu)秀雇主”的形象或者是為了應(yīng)對(duì)一系列的商業(yè)挑戰(zhàn),往往會(huì)采用全面報(bào)酬,而“雇員認(rèn)可”作為全面報(bào)酬的重要組成部分依然是雇主們的首選。2008年,在被調(diào)查的組織當(dāng)中90%都有雇員認(rèn)可計(jì)劃,只有7%的組織實(shí)施的認(rèn)可計(jì)劃相對(duì)于上一年變少了。大約有90%的組織年復(fù)一年地持續(xù)著他們所有業(yè)已存在的認(rèn)可計(jì)劃,有一半的組織稱他們計(jì)劃在來年實(shí)施一些新的計(jì)劃。1.2多樣性是認(rèn)可計(jì)劃的關(guān)鍵。對(duì)于所有組織來說,通過滿足雇員一系列的內(nèi)在和外在需要來吸引、激勵(lì)和保留人才是商業(yè)成功的關(guān)鍵。但是想要通過一種方式來激勵(lì)所有的雇員是不可能的,那些實(shí)施認(rèn)可計(jì)劃的組織幾乎都有多種計(jì)劃方案。大約70%的組織同時(shí)擁有正式和非正式的認(rèn)可計(jì)劃,91%的組織擁有整個(gè)公司層面的計(jì)劃,而只有大約一半的組織實(shí)施的是部門層面或者是特定單元層面的計(jì)劃。最普遍的認(rèn)可計(jì)劃是“服務(wù)年限”(86%)以及“超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效”(79%)計(jì)劃,08年新出現(xiàn)了一個(gè)“同事之間”計(jì)劃,40%的公司通過實(shí)施這一計(jì)劃來鼓勵(lì)雇員認(rèn)可其他同事的努力和成就。1.3績(jī)效以及認(rèn)同企業(yè)文化是組織實(shí)施認(rèn)可計(jì)劃的首要目標(biāo)。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、激勵(lì)高績(jī)效以及營(yíng)造一種認(rèn)可文化是最普遍的目標(biāo)。組織實(shí)施認(rèn)可計(jì)劃的各種目標(biāo)可以被歸結(jié)為兩點(diǎn):績(jī)效目標(biāo)以及文化相關(guān)的目標(biāo)。而根據(jù)被調(diào)查者的反饋,目前盛行的計(jì)劃對(duì)于留住雇員并沒有特別顯著的效果。1.4認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)方式在過去的6年間幾乎沒有什么變化。排在第一位的是紀(jì)念成績(jī)和里程碑的證書或匾,排在第二、三的分別是現(xiàn)金和禮物。這些獎(jiǎng)品可以適應(yīng)不同的項(xiàng)目和不同的雇員偏好,在操作中具有很大的靈活性。大約三分之二的組織采用管理者與雇員“一對(duì)一”的方式,有一半的組織利用特殊的事件以及員工大會(huì)對(duì)雇員進(jìn)行公開的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。大部分的組織都采用人際直接接觸的方法,只有28%的組織使用公司內(nèi)網(wǎng)。2認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的必要性和重要性Heller&Hindle(1998)的激勵(lì)-保健模型指出,認(rèn)可是驅(qū)動(dòng)人們工作的激勵(lì)因素之一,因?yàn)樗軌蛱岣咦宰稹Ｈ狈φJ(rèn)可會(huì)導(dǎo)致公司失去那些絕妙的創(chuàng)意、使雇員降低努力水平甚至消極怠工、泄漏商業(yè)機(jī)密(Dutton,1998)。在理想情況下,每一個(gè)雇員享受工作帶來的挑戰(zhàn),工作本身帶來的充實(shí)感和成就感激勵(lì)著他們。但是在現(xiàn)實(shí)世界中,為了吸引、激勵(lì)、留住合適的雇員,管理者必須時(shí)刻關(guān)注員工不斷變化的需求,并從制度和文化上加以引導(dǎo)和實(shí)現(xiàn)。認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是吸引、激勵(lì)和留住人才的重要保證,是組織實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。RoySaunderson(2004)對(duì)北美312名公共部門的管理者所作的調(diào)查顯示,90%以上的被調(diào)查者都非常認(rèn)同給予有意義的雇員認(rèn)可的重要性,他們認(rèn)為這會(huì)帶來高昂的士氣、忠誠(chéng)、承諾以及高的工作滿意度,而這些又與更高的生產(chǎn)率緊密聯(lián)系。在勞動(dòng)力的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素不斷變化以及高技能員工數(shù)量不斷減少的情況下,認(rèn)可也被視為留住雇員的基本要素和關(guān)鍵問題。認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是促進(jìn)組織內(nèi)部溝通與合作的重要媒介,是培育和鞏固組織文化的重要依托。一個(gè)好的認(rèn)可方式,無論是面對(duì)面的、書面的還是電子化的,從它的整個(gè)實(shí)施過程來看,都能有效改善公司內(nèi)部的溝通。與更為程式化的正式認(rèn)可相比,非正式認(rèn)可常常包含更為社會(huì)化的構(gòu)筑同志友誼的方式,比如在完成一個(gè)項(xiàng)目之后一起吃頓便飯。組織對(duì)員工認(rèn)可的方式和程度可以反映公司提倡什么、什么對(duì)公司來說是有價(jià)值的,從而向員工灌輸組織的價(jià)值觀和原則并使其在實(shí)際工作中不斷實(shí)踐核心的價(jià)值觀和文化。認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃通過創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)和發(fā)展的環(huán)境,使員工最大限度地發(fā)揮潛能,從而創(chuàng)造高績(jī)效、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃能建立一種基于信任的分配文化(文躍然,2009)。認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)是一種“事后獎(jiǎng)勵(lì)”,它并不像“目標(biāo)管理”一樣事前對(duì)員工的行為和應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行明確規(guī)定,但是它給員工傳遞了一個(gè)信息,即自己的努力和成績(jī)都能被管理層看到,并且能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)賞,自己所要做的就是盡最大努力發(fā)揮潛能、不斷挑戰(zhàn)自己的極限。尤其是對(duì)于技術(shù)研發(fā)人員以及市場(chǎng)開拓人員而言,工作存在較大程度的創(chuàng)新空間,而創(chuàng)新的種類繁多,大多事前不可預(yù)料,采用事后認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)他們的創(chuàng)新或其他支持組織戰(zhàn)略的行為進(jìn)行肯定和認(rèn)可,會(huì)極大地提供他們的積極性和主動(dòng)性,從而鼓勵(lì)類似行為。員工朝著企業(yè)所期望的方向拼命努力,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力自然也就提高了。認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以增強(qiáng)企業(yè)在資金緊張時(shí)調(diào)節(jié)預(yù)算的彈性。不同于一般的獎(jiǎng)勵(lì)方式,認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有時(shí)并不需要發(fā)生成本支出,或者只發(fā)生很小的成本支出,甚至在很大程度上可以替代工資的增長(zhǎng)。如果是給現(xiàn)金,尤其是頻繁地給予某些人,可能會(huì)使得雇員把這些錢看作是常規(guī)薪酬的一部分,對(duì)這種收入產(chǎn)生依賴,失去獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)的驕傲和自豪感。而一旦這種獎(jiǎng)勵(lì)沒有了,員工對(duì)公司和管理層的信心和信任很容易會(huì)瓦解。另外,現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)使得員工把錢看作唯一的激勵(lì)因子,如果要員工不斷地提高產(chǎn)量和質(zhì)量,只能靠更多的錢,這樣就形成了一個(gè)不斷上升的螺旋,成本壓力越來越重甚至?xí)鍪找?。而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)以其個(gè)性化、多樣化的支付方式解決了這一問題,員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和隨之產(chǎn)生的激勵(lì)效果與金錢并不成正比。3總結(jié)認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃作為全面薪酬的重要組成部分,是組織文化、整體戰(zhàn)