人力資源管理論文-特許經(jīng)營(yíng)模式下的人力資源管理.doc

人力資源管理論文-特許經(jīng)營(yíng)模式下的人力資源管理【摘要】上世紀(jì)80年代以來(lái)，特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)以其低成本、小風(fēng)險(xiǎn)的優(yōu)勢(shì)在我國(guó)迅速擴(kuò)張，并達(dá)到了一定的規(guī)模。但它自身也存在許多問(wèn)題，制約了其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如遴選員工困難、缺乏系統(tǒng)管理機(jī)制、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃、法治觀念淡薄、人治觀念濃厚、激勵(lì)機(jī)制不完善等。特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，需要在人力資源管理中重視準(zhǔn)確甄選、配置和培訓(xùn)員工，堅(jiān)持以人為本的走動(dòng)管理，統(tǒng)一企業(yè)文化，樹(shù)立核心價(jià)值理念。【關(guān)鍵詞】特許經(jīng)營(yíng)；人力資源；管理；麥當(dāng)勞麥當(dāng)勞從1955年美國(guó)伊利諾州的一個(gè)街坊餐廳，發(fā)展到目前在全球121個(gè)國(guó)家設(shè)立了超過(guò)三萬(wàn)間餐廳，它每天接待的顧客超過(guò)4600萬(wàn)，一周就能賣(mài)出1億份“歡樂(lè)套餐”，這不能不讓人贊嘆其高超的管理藝術(shù)=盡管近年來(lái)麥當(dāng)勞的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有所下滑，但麥當(dāng)勞在選用人才、激勵(lì)培訓(xùn)員工等人力資源管理環(huán)節(jié)上有許多值得學(xué)習(xí)的地方。本文通過(guò)對(duì)麥當(dāng)勞人力資源管理的分析，歸納了我國(guó)特許連鎖企業(yè)在人力資源管理上值得借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)。一、我國(guó)特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀特許經(jīng)營(yíng)是一種從事商業(yè)活動(dòng)的方法，即受許人被賦予在由特許人設(shè)計(jì)的營(yíng)銷(xiāo)模式下從事提供、銷(xiāo)售或分銷(xiāo)產(chǎn)品或服務(wù)的權(quán)利。特許人允許受許人使用其商標(biāo)、名稱(chēng)和廣告。我國(guó)現(xiàn)代特許經(jīng)營(yíng)的發(fā)展起源于上世紀(jì)80年代中期，最初是一些老字號(hào)商業(yè)企業(yè)運(yùn)用品牌優(yōu)勢(shì)，發(fā)展聯(lián)營(yíng)分店。但隨著國(guó)際著名特許經(jīng)營(yíng)企業(yè)以直營(yíng)或聯(lián)營(yíng)、獨(dú)資或合資的方式在中國(guó)發(fā)展分店，國(guó)際特許經(jīng)營(yíng)模式推動(dòng)了標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、規(guī)?；奶卦S經(jīng)營(yíng)方式登上中國(guó)市場(chǎng)的舞臺(tái)，并很快形成內(nèi)外資共同發(fā)展的局面。但是，我國(guó)特許企業(yè)的發(fā)展還并不成熟，存在不少問(wèn)題。1選員工困難，限制企業(yè)擴(kuò)張由于我國(guó)地域廣闊，人口眾多，企業(yè)通過(guò)特許經(jīng)營(yíng)的方式，可以有效形成巨大的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)，其經(jīng)營(yíng)涉及眾多領(lǐng)域。近年來(lái)，特許經(jīng)營(yíng)在我國(guó)的餐飲、零售、清洗、家政、汽車(chē)維護(hù)、教育培訓(xùn)等眾多領(lǐng)域迅速發(fā)展。根據(jù)中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)不完全統(tǒng)計(jì)，2003年，我國(guó)特許經(jīng)營(yíng)體系數(shù)量比上年增長(zhǎng)了583，是2000年的36倍。截至該年年底，我國(guó)特許經(jīng)營(yíng)體系總數(shù)已達(dá)到1900個(gè)，成為世界上特許經(jīng)營(yíng)體系最多的國(guó)家。與此相比，特許企業(yè)在員工篩選上卻面臨巨大困難。對(duì)人才的復(fù)合性要求使得它很難找到數(shù)量與其擴(kuò)張速度相應(yīng)的合適員工。雖然目前，我國(guó)人力資源供給總量很大，但由于人才供給結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重阻礙了特許業(yè)的發(fā)展。我國(guó)當(dāng)今人才市場(chǎng)上不乏學(xué)歷型人才，但中高級(jí)技能應(yīng)用型人才卻嚴(yán)重短缺，而這類(lèi)人才恰好是特許連鎖企業(yè)需求的重點(diǎn)。如何尋求和培養(yǎng)技能與品德均良好的新員工是擺在特許企業(yè)人力管理部門(mén)面前的一大難題。2職責(zé)不清，缺乏系統(tǒng)管理機(jī)制在我國(guó)，許多特許企業(yè)的管理部門(mén)存在職責(zé)劃分不清，權(quán)利和義務(wù)相分離，缺乏制約因素等問(wèn)題許多工作在特許分店的推動(dòng)難度很大。比如，形象包裝和現(xiàn)場(chǎng)管理工作，特許者提出的要求較高，工作量較大，需要加盟店投入人力、物力和財(cái)力。加盟者往往囿于主觀上的畏難思想和客觀基礎(chǔ)差的限制，放慢工作進(jìn)展甚至取消工作計(jì)劃。此外，特許企業(yè)的人力資源管理權(quán)，一般都下放到加盟店經(jīng)理。加盟店經(jīng)理全面負(fù)責(zé)其單店人員招聘、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理甚至大部分的培訓(xùn)工作，總部只是給予規(guī)劃和指導(dǎo)。這種做法固然能夠節(jié)約管理成本，能讓加盟店經(jīng)理全面充分地發(fā)揮能動(dòng)性，但這對(duì)加盟店經(jīng)理的培訓(xùn)提出了很高的要求，也可能帶來(lái)其他方面的問(wèn)題。例如，總店無(wú)法監(jiān)督加盟者購(gòu)買(mǎi)原材料的渠道和公司具體運(yùn)轉(zhuǎn)情況等，由于缺乏監(jiān)督，考核工作亦無(wú)從談起。3培訓(xùn)目標(biāo)眼光短淺，培訓(xùn)計(jì)劃缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目前，我國(guó)特許連鎖企業(yè)在培訓(xùn)上注重職前培訓(xùn)，忽視在職培訓(xùn)。在新員工剛剛加入時(shí)，企業(yè)往往會(huì)提供階段性的技能、崗位培訓(xùn)，讓員工盡快適應(yīng)新的環(huán)境。但是，正式錄用以后卻由于資金及能力限制等方面原因，不再協(xié)助員工后期的職業(yè)能力提高，這不利于員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)維持和提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。4法治觀念淡薄，人治觀念濃厚國(guó)內(nèi)特許企業(yè)在對(duì)特許人的管理上比較注重適應(yīng)中國(guó)的國(guó)情，注重密切總部與加盟商的關(guān)系，如年度送獎(jiǎng)品、召開(kāi)加盟商聯(lián)誼會(huì)等，以增進(jìn)特許人和加盟商的理解和信任，為業(yè)務(wù)的順利發(fā)展奠定基礎(chǔ)。但在這種觀念影響下，加之我國(guó)法制建設(shè)時(shí)間不長(zhǎng)，導(dǎo)致一些侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)的行為，如模仿甚至直接假冒知名特許經(jīng)營(yíng)店；加盟商違反特許經(jīng)營(yíng)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定，私自在店內(nèi)經(jīng)銷(xiāo)假冒偽劣產(chǎn)品；特許者只注重加盟商數(shù)量的擴(kuò)張和收取加盟費(fèi)，忽視維護(hù)特許經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的形象和聲譽(yù)。5激勵(lì)機(jī)制不完善許多特許商目光短淺，只看到眼前利益，對(duì)加盟者采取苛刻的管理政策，將短期收入的增進(jìn)作為首要目標(biāo)，而缺乏能夠增進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)效益的激勵(lì)機(jī)制。許多特許企業(yè)一味追求企業(yè)擴(kuò)張，從新加盟店中收取高額的一次性加盟費(fèi)，或是以高價(jià)出賣(mài)區(qū)域特許權(quán)，之后便不聞不問(wèn)，加盟店搞好搞活都不再關(guān)心，沒(méi)有利用激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)加盟商的活力，使得加盟者只顧自己利益而脫離整個(gè)加盟體制。加盟店內(nèi)部也同樣存在著缺少員工激勵(lì)措施的問(wèn)題。二、麥當(dāng)勞的人力資源管理借鑒美國(guó)麥當(dāng)勞公司最初既沒(méi)有發(fā)明快餐，也沒(méi)有發(fā)明特許經(jīng)營(yíng)。1955年3月2日麥當(dāng)勞公司成立的時(shí)候，市場(chǎng)上早已有漢堡王(BurgerKing)、肯德基炸雞(KentuckyFriedChicken)、好味雞(ChickenDelight)等特許經(jīng)營(yíng)快餐連鎖，并且已經(jīng)各霸一方。麥當(dāng)勞能夠克服巨大生存壓力，確立自己一席之地，很大程度上歸功于其創(chuàng)設(shè)的一套特別的管理制度，尤其是在人力資源管理上的成功經(jīng)驗(yàn)。1嚴(yán)格的制度保證麥當(dāng)勞公司在加盟商選擇上非常小心謹(jǐn)慎，嚴(yán)格按照特定制度篩選，不準(zhǔn)有任何走樣。企業(yè)創(chuàng)始人克羅克認(rèn)為這是保持麥當(dāng)勞公司長(zhǎng)期利潤(rùn)的重要原因。對(duì)于新加盟餐廳，麥當(dāng)勞公司只收取一定數(shù)量的一次性加盟費(fèi)，其后的利潤(rùn)則來(lái)自加盟店開(kāi)張以后從其營(yíng)業(yè)所得中收取的5左右的特許權(quán)使用費(fèi)。在采購(gòu)方面，麥當(dāng)勞堅(jiān)持不收回扣的原則，把集體采購(gòu)所得的價(jià)格優(yōu)惠轉(zhuǎn)移至各加盟店上。麥當(dāng)勞公司把加盟店的財(cái)務(wù)狀況看得比公司總部還重，拒絕從加盟店賺取財(cái)務(wù)方面的利潤(rùn)?？肆_克獨(dú)一無(wú)二的特許經(jīng)營(yíng)哲學(xué)非常簡(jiǎn)單：特許經(jīng)營(yíng)公司不應(yīng)該剝削加盟者的血汗，而應(yīng)該幫助加盟者成功，只有這樣才能塑造自己的成功。這是誠(chéng)實(shí)而且合乎邏輯的想法，因?yàn)槿绻卦S經(jīng)營(yíng)公司與加盟者之間的關(guān)系不和諧，雙方都是不可能成功的。2務(wù)實(shí)的選才策略新員工進(jìn)入麥當(dāng)勞的門(mén)檻并不高，沒(méi)有什么特殊的要求，面試也比較簡(jiǎn)單，最初由人力資源部門(mén)去面試，再由各職能部門(mén)面試，第三步請(qǐng)他來(lái)店里工作三天，看這個(gè)人適合做什么工作，他有哪些優(yōu)點(diǎn)可以來(lái)幫助麥當(dāng)勞。在麥當(dāng)勞，只有踏實(shí)的人才能走向高層管理崗位。超過(guò)九成的麥當(dāng)勞管理人員是從員工做起的。因此，許多低文憑、在別的公司根本不可能得到重用的人，卻在麥當(dāng)勞得以施展才華。在20世紀(jì)80年代，公司26位領(lǐng)導(dǎo)人中就有12人沒(méi)有高等學(xué)歷，但他們同樣為麥當(dāng)勞做出了巨大的貢獻(xiàn)。3有效的