人力資源管理論文-我國中小型企業(yè)３Ｐ人力資源管理模式探討.doc

人力資源管理論文-我國中小型企業(yè)人力資源管理模式探討摘要：為適應(yīng)目前中小型企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，林澤炎深入研究了人力資源管理理論，并在操=作技術(shù)的基礎(chǔ)上。結(jié)合廣泛的企業(yè)實踐，提出了適于我國企業(yè)規(guī)范化的人力資源管理模式3P人力資源管理模式。3P模式貫徹了“以人為本”的HRM理念，抓住了現(xiàn)代HRM的核心技術(shù)，適合中小企業(yè)的特點，能降低管理成本，易于操作。3P模式可使公司的人力資源管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆測等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理模式；理念1我國中小型企業(yè)的特點(1)中小型企業(yè)的知識管理特點：所謂知識管理就是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供新途徑的管理。其目的是通過知識共享、運用集體智慧提高企業(yè)組織的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。與傳統(tǒng)企業(yè)管理相比，中小型企業(yè)的顯著特征首先體現(xiàn)在管理的核心上。在傳統(tǒng)企業(yè)中，土地、資本、勞動力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，因而傳統(tǒng)企業(yè)管理在相當(dāng)大程度上是有形資源管理，即非知識資源管理，而中小型企業(yè)管理的核心則是知識管理。中小型企業(yè)的知識管理工具是基于網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、知識庫的。網(wǎng)絡(luò)功能、知識庫需要能夠管理企業(yè)的顯性知識，并且能夠積累、挖掘企業(yè)的隱性知識。中小型企業(yè)知識管理的目的是要在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)知識共享，使員工都能共享科研開發(fā)的成果，鼓勵員工積極進行知識生產(chǎn)和交流。這就需要知識型企業(yè)構(gòu)筑良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，使得知識能夠在企業(yè)內(nèi)部生成、交流、積累，能夠在企業(yè)外部與其他企業(yè)進行交流、共享、合作。在這個環(huán)境里，企業(yè)員工的創(chuàng)新能力能夠不斷被激發(fā)，從而使企業(yè)能夠不斷的進步。(2)中小型企業(yè)的創(chuàng)新特點：知識型企業(yè)需要不斷的創(chuàng)新知識來謀求企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的競爭能力。創(chuàng)新是這些企業(yè)得以生存的必要條件，這就要求企業(yè)具有知識型的員工和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。知識型員工在新型的組織形式中應(yīng)用先進的知識管理工作并不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的知識是知識型企業(yè)獲得市場競爭力的重要保證。(3)中小型企業(yè)的新型組織結(jié)構(gòu)特點：中小型企業(yè)取得成功的一個重要條件，是建立一個有利于企業(yè)進行有效知識管理，適應(yīng)企業(yè)環(huán)境變化的組織體制和組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)，適用于較為靜態(tài)和單純的企業(yè)環(huán)境，無法使企業(yè)以更快和更靈活的方式滿足市場和顧客不斷變化的需求，不利于企業(yè)員工之間的接觸和交流，妨礙知識的創(chuàng)新和應(yīng)用，因此，這種組織結(jié)構(gòu)在知識型企業(yè)中趨于淘汰，一種適合知識經(jīng)濟特點和要求的新型組織結(jié)構(gòu)將其取代。目前，中小型企業(yè)所采取的組織結(jié)構(gòu)可以分為兩種，一種是網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，另一種是學(xué)習(xí)型結(jié)構(gòu)。其中，網(wǎng)絡(luò)組織應(yīng)用計算機網(wǎng)絡(luò)，以各個功能單元為節(jié)點，在企業(yè)內(nèi)部和外部建立縱橫交錯的信息通道。這種組織中，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)被打破，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)以信息通道進行展開，組織單元相互關(guān)聯(lián)、交叉功能強、富有柔性、機動性高。同時，網(wǎng)絡(luò)組織的高度分散使得決策中心向知識存在的地方轉(zhuǎn)移。2中小型企業(yè)中知識型員工的特點(1)具有較高的個人素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)特長。知識型員工大多具有較強的學(xué)習(xí)能力，開闊的視野，寬泛的知識層面以及其他方面的能力，具備了較高的個人素質(zhì)和專業(yè)知識。(2)具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。知識型員工大多具有較高的需求層次，更注重實現(xiàn)自身價值，因此更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。(3)工作選擇具有較高的流動性。知識型員工由于具有較高的個人素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)特長，有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而具有更多的職業(yè)選擇權(quán)。(4)工作成果不易加以直接測量和評價。知識型員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其過程往往沒有固定流程，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)。并且由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團隊協(xié)同合作、共同努力。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值，給與合理的薪酬帶來一定困難。正是由于中小型企業(yè)的特點及其知識員工的特點而使得中小型企業(yè)的人力資源管理不同于一般中小企業(yè)的人力資源管理，需要建立適應(yīng)自身發(fā)展需要的人力資源管理模式。33P模式對中小型企業(yè)人力資源管理的局限性3P模式雖然是針對中小型企業(yè)提出的人力資源管理模式，但它并不是完全適用于中小型企業(yè)的人力資源管理，主要原因有以下幾點：首先，3P模式是建立在嚴(yán)格的定性與定量分析基礎(chǔ)上的。但是由于我國中小型企業(yè)中的知識管理多是對員工頭腦中存在的、難以明確地被他人觀察、了解的創(chuàng)造性知識和思想的管理；是將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量，使企業(yè)能夠更好地運用企業(yè)人才資源的集體智慧，提高對市場的應(yīng)變和創(chuàng)新的管理能力。而這種隱形知識的管理不好定量分析。并且知識型員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性工作，其過程往往沒有固定流程，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)，從而使其工作成果不易加以直接測量和評價。這就是說，單純的3P模式在中小型企業(yè)的知識管理上存在明顯的不足。其次，薪酬是勞動力價值的一種反應(yīng)。站在勞動者的角度來看，是對勞動者的付出給予一個認(rèn)同尺度，如果薪酬低于勞動者的主觀期望，員工就會覺得不值得干下去，就會導(dǎo)致怠工、跳槽；站在企業(yè)的角度來看，薪酬是企業(yè)營運成本，增加薪酬就必然增加成本。我們都知道納什均衡的意義：個人都追求自己的利益將導(dǎo)致集體利益受損，無法達到帕累托最優(yōu)。所以，為了實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同利益最優(yōu)，必須要克服雙方各自單純的追求利益所帶來的負(fù)面思想，這單純依賴3P模式是做不到的。第三，讓我們來看一下制度。制度的同義詞是“缺陷”，制度永遠是不完備的。單純依靠制度設(shè)計追求“完美”和“最優(yōu)”是根本不可能的。企業(yè)注重規(guī)章制度的建設(shè)與對員工的監(jiān)督考核，并從員工的行為來對個人進行評價，就會造成硬性管理占居主導(dǎo)地位，即以硬件管理為主，對員工精神上、觀念上的管理和引導(dǎo)則比較忽視。由于社會和人是復(fù)雜的，人的價值取向是多元化的，這就決定了制度設(shè)計，這種硬約束只能解決部分問題。同樣，建立在單純3P模式下的人力資源管理的硬制度是不能解決全部人力資源管理問題的，所以企業(yè)需要依靠軟性約束。這種軟性約束，就必須考慮人的價值取向的多元性。必須承認(rèn)人的需求除了物質(zhì)需要之外，還有高尚的精神追