人力資源管理論文-私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題.doc

人力資源管理論文-私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是生產(chǎn)力中最活躍的因素，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此選擇并且留住高素質(zhì)的人才，是企業(yè)生存發(fā)展的前提。我國(guó)私營(yíng)企業(yè)在經(jīng)歷了20年的曲折發(fā)展之后，也逐漸意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。方周集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁李興勤在2001年2月9日的成都商報(bào)上坦言：“私營(yíng)企業(yè)最怕過(guò)人才關(guān)，沒(méi)得人才時(shí)，怕人才不來(lái)，人才來(lái)了又怕留不住。現(xiàn)在別看那么多私營(yíng)企業(yè)紅紅火火，其實(shí)最容易垮掉，就是沒(méi)有找到吸引人才、留住人才的根本辦法?！本科湓?，筆者認(rèn)為主要是私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制不健全、不完善。本文將從私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)存在的問(wèn)題出發(fā)，探討私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制的選擇與設(shè)計(jì)。1私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)私營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的比較分析，筆者認(rèn)為私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制主要有激勵(lì)機(jī)制靈活卻又缺乏保障性的特點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，主要體現(xiàn)為以下四個(gè)方面：1.1用人機(jī)制落后，用工形式任人唯親由于私營(yíng)企業(yè)從一開(kāi)始就沒(méi)有可以模仿的榜樣，可以拷貝的組織在中國(guó)只有兩種：一種是家族，一種是江湖。無(wú)論是家族還是江湖，親情和義氣是他們所有的倫理規(guī)范，因而容易造成任人唯親，在心理上排斥外來(lái)員工。在全部被調(diào)查企業(yè)中，業(yè)主本人投資占投資總額的82.7%，而在所有其他投資者中，又有16.8%是業(yè)主的親屬，這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是構(gòu)成家族制企業(yè)的前提。對(duì)于非家族成員，用“家庭化”的方法把他們變?yōu)椤皽?zhǔn)家庭”、“家庭式”成員的做法比較普遍。對(duì)于鄰居、同鄉(xiāng)、同學(xué)、朋友，私營(yíng)企業(yè)主將他們植入家庭內(nèi)部的“孝、悌”觀念，把他們視為家人，以便他們能信守互助、互惠和信任的家庭價(jià)值觀，將公共關(guān)系變?yōu)樗饺岁P(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)的利益發(fā)展。同時(shí)我們也可以看到，有些私營(yíng)企業(yè)的“窩里斗”相當(dāng)嚴(yán)重，小團(tuán)體、小幫派意識(shí)嚴(yán)重削弱了整體戰(zhàn)斗力。中國(guó)現(xiàn)代私營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，沒(méi)有強(qiáng)大的凝聚力，這為企業(yè)的發(fā)展留下了后顧之憂。而現(xiàn)階段，我國(guó)的許多私營(yíng)企業(yè)在用人上有一個(gè)觀點(diǎn)：“自家人總比外來(lái)人可信，把權(quán)交給他們放心”。從而形成很多私營(yíng)企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長(zhǎng)，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財(cái)務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動(dòng)用工形式。即使私營(yíng)業(yè)主重視人才的引進(jìn)，但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員占據(jù)了，這使外來(lái)人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。此外，這種任人唯親的用工形式還容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開(kāi)企業(yè)。1.2激勵(lì)與約束機(jī)制不健全美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格通過(guò)對(duì)美國(guó)200多個(gè)工商機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)的一些因素，它的缺乏可使職工產(chǎn)業(yè)較大的不滿情緒甚至?xí)鸬」ず娃o職，激勵(lì)因素是指與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的一些因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性，職業(yè)上的成長(zhǎng)與發(fā)展，工作的責(zé)任與權(quán)限等，它可以使人對(duì)工作產(chǎn)生較大的滿意感，并對(duì)人的積極性有很大的激勵(lì)作用，使員工產(chǎn)生持久、充分的工作滿意感，極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因而，赫茨伯格認(rèn)為，在各種影響因素下，工作本身的吸引力是最主要的?，F(xiàn)階段，我國(guó)一些私營(yíng)企業(yè)，特別是一些高科技企業(yè)，雖然能以?xún)?yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但是很多私營(yíng)企業(yè)在引進(jìn)人才之后，由于企業(yè)自身運(yùn)作機(jī)制上的問(wèn)題，并沒(méi)有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，以及寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的成就需要，他們喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)處理問(wèn)題，從事具有適度挑戰(zhàn)性的工作。因此，如果個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，人才的流失就成為必然。私營(yíng)企業(yè)人才流失的另一方面原因是企業(yè)對(duì)人才的約束機(jī)制沒(méi)有有效地建立起來(lái)，現(xiàn)在許多私營(yíng)企業(yè)知道運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他沒(méi)有想到，被他挖來(lái)的人才，被其他競(jìng)爭(zhēng)者挖走的風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)也較高。因?yàn)槔酶咝酵趤?lái)的人，有可能被競(jìng)爭(zhēng)者用更高的薪水挖走。例如，有一家私營(yíng)科技企業(yè)，剛進(jìn)的一名大學(xué)畢業(yè)生合同沒(méi)到期就自動(dòng)離職，由于沒(méi)有相應(yīng)的約束機(jī)制，他們對(duì)此也無(wú)可奈何。在人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上所花的時(shí)間，精力和金錢(qián)都泡湯了。1.3企業(yè)主素質(zhì)低下，忽視與員工的情感交流近年來(lái)，私營(yíng)企業(yè)主的文化水平具有不斷提高的趨勢(shì)，一些受過(guò)較高教育的青年人正越來(lái)越多地投身到私營(yíng)企業(yè)的行列。但是，從總體上看，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)主的文體層次較低，素質(zhì)較差。根據(jù)四川省對(duì)200個(gè)個(gè)體工商戶、私營(yíng)企業(yè)的調(diào)查表明，受過(guò)大專(zhuān)以上高等教育的私營(yíng)企業(yè)主占總數(shù)的比例僅為14%，受過(guò)中等教育的占80.2%，受過(guò)小學(xué)教育的占4.2%，文盲占1.4%；湖南省對(duì)196名私營(yíng)企業(yè)主的調(diào)查表明，受過(guò)大專(zhuān)以上教育的僅占11.22%，受過(guò)初中和高中教育的分別為42.35%和39.80%，受過(guò)小學(xué)教育的占6.63%，由此可見(jiàn)，在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)主群體中，以受過(guò)中等教育的人為主，幾乎占到80%以上，受過(guò)大專(zhuān)以上教育的人僅占10%強(qiáng)。而且在這些私營(yíng)企業(yè)主中很多都出生于農(nóng)民，小農(nóng)意識(shí)嚴(yán)重。由于自身素質(zhì)的限制，他們往往把企業(yè)中的人視為機(jī)器的附屬物，當(dāng)然就聽(tīng)不得員工說(shuō)一個(gè)“不”字。這種專(zhuān)橫的管理方式造成了勞資關(guān)系緊張，雖然私營(yíng)企業(yè)也高薪聘用了一些專(zhuān)門(mén)的管理人才，但在實(shí)際的操作中很少采納這些管理人員的建議。1.4忽視勞動(dòng)者的社會(huì)福利保障我國(guó)私營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障方面體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。很多私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者將社會(huì)保險(xiǎn)看作是企業(yè)的多余開(kāi)支，不參加社會(huì)保險(xiǎn)，據(jù)保險(xiǎn)公司調(diào)查，私營(yíng)企業(yè)未給職工參加任何保險(xiǎn)的占92%以上。據(jù)調(diào)查資料顯示，在私營(yíng)企業(yè)中，當(dāng)員工發(fā)生工傷后，工資照發(fā)的占30.6%，工資全部扣除的占6.5%，還有62.9%的要被扣除部分工資、工傷的治療費(fèi)，2/3的人由企業(yè)支付，9.8%的人由企業(yè)支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。當(dāng)職工生病不能工作時(shí)，有37.1%的人工資照發(fā)，有18.5%的人要被扣除部分工資，還有31.5%要被扣除全部工資，另有12.9%不了解這方面的規(guī)定；對(duì)于養(yǎng)老問(wèn)題，有27.4%的職工所在私營(yíng)企業(yè)已參加了社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，其余均未參加。從上面的統(tǒng)計(jì)資料可以看出，絕大多數(shù)的私營(yíng)企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒(méi)有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，私營(yíng)企業(yè)要想吸引人才留住人才，必須注意社會(huì)保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。2私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的選擇原則每一種游戲都有它自己所遵循的規(guī)則，私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也不是憑空想象，無(wú)章可循的，基于馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈的X理論與Y理論，山姆的期望理論以及赫茨伯格的雙因素理論。歸納來(lái)講，私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的選擇應(yīng)遵循以下原則：2.1激勵(lì)必須堅(jiān)持公正的原則許多企業(yè)處理問(wèn)題不公正，結(jié)果不該走的人走了，該走的人沒(méi)走。要做到公正，正確評(píng)價(jià)是第一位的。否則評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，該激勵(lì)的沒(méi)有激勵(lì)，不該激勵(lì)的卻給予了激勵(lì)。這樣必然產(chǎn)生不良后果。應(yīng)按貢獻(xiàn)大小，給予不同的激勵(lì)。2.2激勵(lì)必須堅(jiān)持效用最大化原則一項(xiàng)激勵(lì)措施，其手段和方式不僅要有利于企業(yè)的短期利益，更要有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。日本著名企業(yè)家、索尼公司總裁盛田昭夫認(rèn)為：“對(duì)有功之人應(yīng)給予獎(jiǎng)金，而不是地位，地位應(yīng)給予那些有相應(yīng)才華的人”。2.3激勵(lì)必須堅(jiān)持物質(zhì)利益必要性的原則要深刻的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的活力來(lái)源于合理的利益結(jié)構(gòu)。日本的員工為什么那么拼命的干？他們是靠工資、高獎(jiǎng)金、高退休金、高交際費(fèi)和高社會(huì)地位。企業(yè)的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代價(jià)。2.4激勵(lì)必須不斷創(chuàng)新人的需求是不斷變化的，激勵(lì)方式也應(yīng)不斷創(chuàng)新。如精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、個(gè)體激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、壓力激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)等，應(yīng)不斷有新內(nèi)容，新形式。2.5激勵(lì)必須有規(guī)范性、系