人力資源管理論文-建筑業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及對(duì)策研究.doc

人力資源管理論文-建筑業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及對(duì)策研究摘要：我國(guó)建筑業(yè)產(chǎn)值僅次于工業(yè)和農(nóng)業(yè)，是處于第三位的支柱行業(yè)。由于行業(yè)特點(diǎn)，建筑業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)具有一定的特殊性。分析了當(dāng)前我國(guó)建筑業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上提出了加強(qiáng)建筑業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：11.1十一五期間，我國(guó)將進(jìn)入一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，國(guó)民經(jīng)濟(jì)將保持較快的發(fā)展速度。在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的基礎(chǔ)上，加快實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，進(jìn)一1.2建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改革促進(jìn)以綜合承包企業(yè)為龍頭，以專業(yè)分包和勞務(wù)分包企業(yè)為依托的建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形成。把原來(lái)的“生產(chǎn)指揮部”的生產(chǎn)組織方式調(diào)整為以項(xiàng)目為基本生產(chǎn)單位，配備生產(chǎn)要素的“項(xiàng)目管理制”。實(shí)行“決策層”、“管理層”、“操作層”三層次管理，取消了建筑業(yè)的“成建制”跨地區(qū)流動(dòng)，1.3超高層建筑、大跨建筑、地下城市、海底隧道、高速公路與鐵路、結(jié)構(gòu)抗震、定向爆破、設(shè)備整體吊裝、大體積混凝土等工程技術(shù)都已廣泛應(yīng)用于建筑業(yè)。建筑業(yè)發(fā)展的五大方向：智能化、生態(tài)化、節(jié)能化、由陸地推向海洋、以核電站為1.4隨著中國(guó)加入WTO，開(kāi)放服務(wù)貿(mào)易條款，中國(guó)建筑業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。作為行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大力開(kāi)拓國(guó)際建筑市場(chǎng)，逐步提高我國(guó)建筑業(yè)在國(guó)際承包市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力和占有份額是我國(guó)建筑市場(chǎng)發(fā)展的一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)。鑒于此，建筑業(yè)需22.1現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別是：前者重視對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)，而后者主要強(qiáng)調(diào)控制與使用。部分經(jīng)營(yíng)者只是停留在使用與控制員工這一層面上，忽視了對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，致使員工缺乏適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)2.2經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投資不夠。在人力資源開(kāi)發(fā)方面的費(fèi)用遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到國(guó)家規(guī)定的工資總額的百分之一點(diǎn)五，而培訓(xùn)開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源只能由培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)自行解決。造成了培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的成本部分轉(zhuǎn)嫁于受培訓(xùn)的員工或其企業(yè)，形成一定的負(fù)面效應(yīng)。致使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的范圍、內(nèi)容、2.3在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已趨白熱化的今天，建筑企業(yè)在人才大戰(zhàn)中已處于非常不利的境地。其主要因素是企業(yè)效益水平普遍不高，對(duì)人才缺乏吸引力，同時(shí)也不具2.4人才雖然建立了內(nèi)部人才市場(chǎng)，取消了行政調(diào)配，但僅限于企業(yè)內(nèi)部，高素質(zhì)、高層次人才頻繁跳槽，而低素質(zhì)、低層次人員則不愿流動(dòng)。形成了效益好的企業(yè)2.5沒(méi)有建立重點(diǎn)突出的培訓(xùn)基地，培養(yǎng)與使用脫節(jié)，重使用，輕培養(yǎng)，重當(dāng)前，輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，該培訓(xùn)的得不到及時(shí)培訓(xùn)，已培訓(xùn)的得不到很好的使用；培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)教材陳舊，教學(xué)方法單一，在培養(yǎng)員工實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力方面明2.6在人才選拔和使用中，打破了傳統(tǒng)的用人方式，初步做到了打破級(jí)別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學(xué)歷資歷、輕能力水平的現(xiàn)象。論資排輩和“領(lǐng)導(dǎo)意志”比較嚴(yán)重，未能實(shí)現(xiàn)由“伯樂(lè)相馬”向“賽場(chǎng)選馬”的轉(zhuǎn)變。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出。影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。3加強(qiáng)建筑3.1各級(jí)政府和主管部門(mén)應(yīng)提高對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重要性的認(rèn)識(shí)，在人力資源開(kāi)發(fā)中，一方面要摸清本地區(qū)建筑業(yè)人力資源狀況，研究人力資源與建筑業(yè)發(fā)展空間的需求比例，制定開(kāi)發(fā)人力資源的有利政策，避免盲目開(kāi)發(fā)和盲目引進(jìn)，防止人浮于事的現(xiàn)象發(fā)生，降低人力資源閑置過(guò)程的消耗。另一方面要在工程項(xiàng)目的建設(shè)上制定留住人才的政策，有意識(shí)地打造自治區(qū)名牌建筑企業(yè)。創(chuàng)建完全地區(qū)化的建筑精品，開(kāi)拓吸引人才的事業(yè)；在建設(shè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)招標(biāo)和工程項(xiàng)目的發(fā)包上提高外省企業(yè)介入的資質(zhì)，以外省企業(yè)的高水平管理來(lái)帶動(dòng)地方企業(yè)的發(fā)展，促3.2從政府管理角度，在政策法規(guī)上完善對(duì)建筑業(yè)從業(yè)人員資質(zhì)的具體規(guī)定：制定建筑企業(yè)從業(yè)人員的執(zhí)業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)；制定各類從業(yè)人員的最低專業(yè)素質(zhì)要求；確立承包商資格考試發(fā)證制度，嚴(yán)把建筑企業(yè)人員和承包商的入口關(guān)、聘用關(guān)；充分利用電子辦公手段，避免“一證多用”的現(xiàn)象發(fā)生，以保證上崗人員的資質(zhì)能力和現(xiàn)場(chǎng)操作人員的知識(shí)技能符合規(guī)定水平。其中對(duì)進(jìn)入建筑工程領(lǐng)域的作業(yè)人員實(shí)行崗前培訓(xùn)制度也很重要，要確立未經(jīng)培訓(xùn)不得上崗的制度。對(duì)于農(nóng)民工、技術(shù)工人和中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的上崗培訓(xùn)費(fèi)用，可由被培訓(xùn)者自行承擔(dān)，但3.3鑒于建筑業(yè)具有生產(chǎn)過(guò)程流動(dòng)性強(qiáng)，不可能有穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的特點(diǎn)，可以調(diào)動(dòng)非營(yíng)利組織建筑業(yè)協(xié)會(huì)來(lái)調(diào)節(jié)人力資源的配置。協(xié)會(huì)首先要掌握建筑業(yè)人力資源信息，成立“建筑業(yè)人力資源協(xié)會(huì)”，建立人力資源庫(kù)?！叭肆Y源協(xié)會(huì)”由會(huì)員單位輪流主持日常工作，負(fù)責(zé)人才儲(chǔ)備、人才交換、人才合理流動(dòng)等方面的工作，及時(shí)收集和發(fā)布各企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及對(duì)人力資源的需求信息，及時(shí)協(xié)調(diào)專業(yè)技術(shù)人員在各企業(yè)之間的交流，做到人力資源在企業(yè)間的共享，各取所需、人盡其才，使專業(yè)技術(shù)人員及時(shí)補(bǔ)充到建筑企業(yè)最需要的崗位上，以發(fā)揮3.4政府在發(fā)揮管理作用的同時(shí)，應(yīng)積極主動(dòng)地發(fā)揮服務(wù)職能，在企業(yè)與人才之間牽線搭橋，構(gòu)建政府與企業(yè)、企業(yè)與人才之間的交流平臺(tái)。首先政府通過(guò)人事渠道尋找人才，把各類專業(yè)人才及有經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員注冊(cè)在人力資源庫(kù)中供企業(yè)參考，最大限度地挖掘現(xiàn)有人力資源；與此同時(shí)，政府還應(yīng)經(jīng)常將國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀況、經(jīng)濟(jì)政策、建設(shè)信息、科技發(fā)展信息、國(guó)家發(fā)展對(duì)人才、對(duì)科技的需求等信息傳達(dá)給專家、學(xué)者以及有經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員，使他們能夠及時(shí)了解國(guó)家的發(fā)展動(dòng)向，制定自身的研究方向和發(fā)展路徑，以便更好的創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的機(jī)遇和空間。這些措施有助于溝通政府與人才、企業(yè)與人才之問(wèn)的感情，使人力3.5建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段創(chuàng)造吸引人才的“亮點(diǎn)”。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)力，制定有企業(yè)文化特色的靈活的薪酬制度或形式多樣的股權(quán)制度?；蛞浴暗仔?