人力資源管理論文-淺論我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及解決方法.doc

人力資源管理論文-淺論我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及解決方法論文關(guān)鍵詞:電力企業(yè)人力資源問(wèn)題解決論文摘要:本文先具體分析了當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)人力資源方面存在的一些問(wèn)題,然后在次基礎(chǔ)上,提出了三種解決的辦法,即要多渠道地招聘企業(yè)員工,確保企業(yè)合理的人員結(jié)構(gòu)；要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn),努力提高員工技能水平；要建立切實(shí)可行的員工激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)電力企業(yè)內(nèi)部隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需求開(kāi)始大幅度增長(zhǎng)。在這種新形勢(shì)下,要提高電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,核心是營(yíng)造良好的人才環(huán)境,增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。因此,分析當(dāng)前我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題,并有針對(duì)性地解決,是穩(wěn)定電力企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文首先探討我國(guó)電力企業(yè)人力資源方面存在的一些問(wèn)題,其次提出一些解決的建議和措施。當(dāng)前,我國(guó)電力企業(yè)人力資源方面存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面:1冗員問(wèn)題嚴(yán)重電力企業(yè)一直以來(lái)執(zhí)行的是電力系統(tǒng)的定員標(biāo)準(zhǔn),是計(jì)劃體制下粗放型經(jīng)營(yíng)模式下的標(biāo)準(zhǔn)。期間雖然進(jìn)行多次修改,但仍然顯得不夠科學(xué)合理。這就造成了企業(yè)定員在宏觀上控不住、微觀上搞不活,企業(yè)內(nèi)部各單位為完成任務(wù)爭(zhēng)相要定員指標(biāo)、盲目增加定員的現(xiàn)象。企業(yè)宏觀上也缺乏必要的制約機(jī)制,造成勞動(dòng)力增長(zhǎng)持續(xù)攀高,形成大量冗員。由于長(zhǎng)期的行政管理模式,在逐步的人事調(diào)整過(guò)程中,上級(jí)的指派任命、平級(jí)崗位之間的頻調(diào)、走后門(mén)靠關(guān)系硬塞進(jìn)的大量人員,這都是造成電力企業(yè)冗員過(guò)多的重要原因。2專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員相對(duì)短缺電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè),需要大量專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理。但是,當(dāng)前企業(yè)員工普遍素質(zhì)不高,缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)。企業(yè)雖然也對(duì)員工進(jìn)行各種培訓(xùn),但由于員工在企業(yè)里感受不到競(jìng)爭(zhēng)的壓力,缺乏自我向上的要求,培訓(xùn)大都是流于形式,應(yīng)付差事,從而使員工素質(zhì)難以得到提高。許多員工的工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭,看起來(lái)做事的人多,但往往是懂行的人即關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分有限。電力企業(yè)管理班子中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多,熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計(jì)算機(jī)知識(shí)的少；員工隊(duì)伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多,復(fù)合型的人才少。3缺少有效的員工激勵(lì)機(jī)制所謂的員工激勵(lì)機(jī)制,實(shí)際上就是通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)好壞,很大程度上決定了企業(yè)員工的工作積極性,從而影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。電力企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用還不夠明顯,薪酬分配還不夠合理,對(duì)一線員工和重要崗位的員工的傾斜不夠,尚不能合理體現(xiàn)出個(gè)人才力的差異,不能與勞動(dòng)者的工作效率緊密聯(lián)系起來(lái)。所以雖然工資、獎(jiǎng)金較以前有所提高,卻不能有效激勵(lì)員工的積極性?，F(xiàn)行的工資制度又將養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等費(fèi)用與工資總額掛鉤,難以形成創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。要解決以上諸多問(wèn)題,電力企業(yè)首先要從思想上重視起來(lái),并且有針對(duì)性地落實(shí)以下幾個(gè)建議。3.1要多渠道地招聘企業(yè)員工,確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理目前電力企業(yè)人員招聘的范圍相對(duì)比較狹窄,相當(dāng)一部分崗位被系統(tǒng)內(nèi)職工子女和系統(tǒng)所辦專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生所填補(bǔ),這種狀況還不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的要求。因此我們應(yīng)根據(jù)自身需要面向各非電類(lèi)高校進(jìn)行公開(kāi)招聘。目前,企業(yè)大包大攬解決職工子女就業(yè)問(wèn)題,早已不符合企業(yè)發(fā)展要求,同樣也不符合國(guó)家倡導(dǎo)的就業(yè)公平的理念。根據(jù)國(guó)家關(guān)于普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作規(guī)定,畢業(yè)生就業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,國(guó)家宏觀調(diào)控,畢業(yè)生和用人單位實(shí)行雙向選擇。通過(guò)公開(kāi)招聘,不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才,同時(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)豎立良好的社會(huì)形象。因此,企業(yè)應(yīng)切實(shí)根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要進(jìn)行人員招聘。3.2要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn),努力提高員工技能水平電力企業(yè)以往招聘人員由于觀念的局限,往往注重的是人員的外在條件,如知識(shí)水平、技能水平等,但決定優(yōu)秀績(jī)效在很大程度上是依賴(lài)于人員的內(nèi)在素質(zhì)。這些就需要企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn),具體要做到以下兩個(gè)方面:(1)要在工作分析的基礎(chǔ)上,對(duì)不同職務(wù)、不同層次的員工要采取不同的培訓(xùn)方法與技術(shù)手段。對(duì)技術(shù)人員,要重點(diǎn)把好技術(shù)上的關(guān),側(cè)重高新技術(shù)的開(kāi)發(fā)與學(xué)習(xí)；對(duì)于運(yùn)營(yíng)維護(hù)人員,則除了要有一定程度的技術(shù)外,還要有極高的服務(wù)精神,要培養(yǎng)員工的溝通協(xié)調(diào)能力；對(duì)管理人員,則要重視學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和技能,等等。(2)要做好培訓(xùn)后的效果評(píng)估,確保培訓(xùn)的效益。培訓(xùn)后進(jìn)行各種形式的考核,適當(dāng)給予反饋,對(duì)不合格的員工給予再教育或者妥善處理。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略任務(wù)。除了進(jìn)行崗位的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以外,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意電力企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍,能將電力企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型企業(yè),從而進(jìn)一步激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情。從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制,使人力資源發(fā)揮潛力。3.3要建立切實(shí)可行的員工激勵(lì)機(jī)制。有效的員工激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)企業(yè)員工努力工作的的動(dòng)力之一。在電力企業(yè)內(nèi)部可以嘗試實(shí)行:(1)寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬,就是將企業(yè)原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程1。在同一職位等級(jí)內(nèi),根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間,用來(lái)體現(xiàn)員工技能的差異。在寬帶薪酬體系之下,每個(gè)員工的收入高低不再僅與職位相關(guān),只要努力工作,創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效,也能在相應(yīng)的職級(jí)上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵(lì)作用。(2)可以針對(duì)不同類(lèi)型員工采取不同的激勵(lì)手段。如,對(duì)不合格者首先與其溝通業(yè)績(jī)情況,討論確定短期救治性業(yè)績(jī)目標(biāo)；然后提供短期的培訓(xùn),幫助其獲取滿(mǎn)足該崗位需求的基本技能；對(duì)于努力工作者,可以將其保留在現(xiàn)職,通過(guò)加薪方式提供激勵(lì)；對(duì)優(yōu)秀人才,企業(yè)應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行保留、投資和發(fā)展,并通過(guò)提供升遷、培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì),讓他們?cè)诟咛魬?zhàn)的工作崗位上充分發(fā)揮他們的才能。電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境近年來(lái)發(fā)生了急劇的變化,由此引起了競(jìng)爭(zhēng)的加劇、企業(yè)內(nèi)知識(shí)員工的增加以及企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)會(huì)的減少等新的問(wèn)題。因此,只有從以上三個(gè)方面來(lái)解決問(wèn)題,才能促使電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行更加深入的改進(jìn),以適應(yīng)我國(guó)電力企業(yè)在新形勢(shì)下的發(fā)展需求。注釋1任其敏.電力企業(yè)人力資源管理研究J.現(xiàn)代管理科學(xué),2007,(03).參考文獻(xiàn)1李青.淺析電力企業(yè)的人力資源