人力資源管理論文-淺論我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法.doc

人力資源管理論文-淺論我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法論文關(guān)鍵詞:電力企業(yè)人力資源問題解決論文摘要:本文先具體分析了當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源方面存在的一些問題,然后在次基礎(chǔ)上,提出了三種解決的辦法,即要多渠道地招聘企業(yè)員工,確保企業(yè)合理的人員結(jié)構(gòu)；要加強對企業(yè)員工的培訓(xùn),努力提高員工技能水平；要建立切實可行的員工激勵機制。我國電力企業(yè)內(nèi)部隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大,對專業(yè)人才的需求開始大幅度增長。在這種新形勢下,要提高電力企業(yè)競爭力,核心是營造良好的人才環(huán)境,增強企業(yè)對人才的吸引力。因此,分析當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題,并有針對性地解決,是穩(wěn)定電力企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文首先探討我國電力企業(yè)人力資源方面存在的一些問題,其次提出一些解決的建議和措施。當(dāng)前,我國電力企業(yè)人力資源方面存在的問題主要有以下幾個方面:1冗員問題嚴(yán)重電力企業(yè)一直以來執(zhí)行的是電力系統(tǒng)的定員標(biāo)準(zhǔn),是計劃體制下粗放型經(jīng)營模式下的標(biāo)準(zhǔn)。期間雖然進行多次修改,但仍然顯得不夠科學(xué)合理。這就造成了企業(yè)定員在宏觀上控不住、微觀上搞不活,企業(yè)內(nèi)部各單位為完成任務(wù)爭相要定員指標(biāo)、盲目增加定員的現(xiàn)象。企業(yè)宏觀上也缺乏必要的制約機制,造成勞動力增長持續(xù)攀高,形成大量冗員。由于長期的行政管理模式,在逐步的人事調(diào)整過程中,上級的指派任命、平級崗位之間的頻調(diào)、走后門靠關(guān)系硬塞進的大量人員,這都是造成電力企業(yè)冗員過多的重要原因。2專業(yè)技術(shù)人員相對短缺電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè),需要大量專業(yè)人才進行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。但是,當(dāng)前企業(yè)員工普遍素質(zhì)不高,缺乏專業(yè)技術(shù)。企業(yè)雖然也對員工進行各種培訓(xùn),但由于員工在企業(yè)里感受不到競爭的壓力,缺乏自我向上的要求,培訓(xùn)大都是流于形式,應(yīng)付差事,從而使員工素質(zhì)難以得到提高。許多員工的工作經(jīng)驗、知識層次往往與從事的工作崗位的要求大相徑庭,看起來做事的人多,但往往是懂行的人即關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分有限。電力企業(yè)管理班子中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多,熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計算機知識的少；員工隊伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多,復(fù)合型的人才少。3缺少有效的員工激勵機制所謂的員工激勵機制,實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。企業(yè)激勵機制的設(shè)計好壞,很大程度上決定了企業(yè)員工的工作積極性,從而影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。電力企業(yè)薪酬的激勵作用還不夠明顯,薪酬分配還不夠合理,對一線員工和重要崗位的員工的傾斜不夠,尚不能合理體現(xiàn)出個人才力的差異,不能與勞動者的工作效率緊密聯(lián)系起來。所以雖然工資、獎金較以前有所提高,卻不能有效激勵員工的積極性?，F(xiàn)行的工資制度又將養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等費用與工資總額掛鉤,難以形成創(chuàng)新競爭的良好氛圍。要解決以上諸多問題,電力企業(yè)首先要從思想上重視起來,并且有針對性地落實以下幾個建議。3.1要多渠道地招聘企業(yè)員工,確保企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理目前電力企業(yè)人員招聘的范圍相對比較狹窄,相當(dāng)一部分崗位被系統(tǒng)內(nèi)職工子女和系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生所填補,這種狀況還不能滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。因此我們應(yīng)根據(jù)自身需要面向各非電類高校進行公開招聘。目前,企業(yè)大包大攬解決職工子女就業(yè)問題,早已不符合企業(yè)發(fā)展要求,同樣也不符合國家倡導(dǎo)的就業(yè)公平的理念。根據(jù)國家關(guān)于普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作規(guī)定,畢業(yè)生就業(yè)以市場為導(dǎo)向,國家宏觀調(diào)控,畢業(yè)生和用人單位實行雙向選擇。通過公開招聘,不僅能夠為企業(yè)引進優(yōu)秀人才,同時能夠為企業(yè)豎立良好的社會形象。因此,企業(yè)應(yīng)切實根據(jù)企業(yè)本身發(fā)展需要進行人員招聘。3.2要加強對企業(yè)員工的培訓(xùn),努力提高員工技能水平電力企業(yè)以往招聘人員由于觀念的局限,往往注重的是人員的外在條件,如知識水平、技能水平等,但決定優(yōu)秀績效在很大程度上是依賴于人員的內(nèi)在素質(zhì)。這些就需要企業(yè)進行培訓(xùn),具體要做到以下兩個方面:(1)要在工作分析的基礎(chǔ)上,對不同職務(wù)、不同層次的員工要采取不同的培訓(xùn)方法與技術(shù)手段。對技術(shù)人員,要重點把好技術(shù)上的關(guān),側(cè)重高新技術(shù)的開發(fā)與學(xué)習(xí)；對于運營維護人員,則除了要有一定程度的技術(shù)外,還要有極高的服務(wù)精神,要培養(yǎng)員工的溝通協(xié)調(diào)能力；對管理人員,則要重視學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理知識和技能,等等。(2)要做好培訓(xùn)后的效果評估,確保培訓(xùn)的效益。培訓(xùn)后進行各種形式的考核,適當(dāng)給予反饋,對不合格的員工給予再教育或者妥善處理。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略任務(wù)。除了進行崗位的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以外,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意電力企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍,能將電力企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型企業(yè),從而進一步激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情。從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制,使人力資源發(fā)揮潛力。3.3要建立切實可行的員工激勵機制。有效的員工激勵機制是促進企業(yè)員工努力工作的的動力之一。在電力企業(yè)內(nèi)部可以嘗試實行:(1)寬帶薪酬。所謂寬帶薪酬,就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別,但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程1。在同一職位等級內(nèi),根據(jù)職位工資的中點設(shè)置一個上下的工資變化區(qū)間,用來體現(xiàn)員工技能的差異。在寬帶薪酬體系之下,每個員工的收入高低不再僅與職位相關(guān),只要努力工作,創(chuàng)造優(yōu)秀績效,也能在相應(yīng)的職級上獲得高薪收入。這樣就使薪酬收入真正地起到了激勵作用。(2)可以針對不同類型員工采取不同的激勵手段。如,對不合格者首先與其溝通業(yè)績情況,討論確定短期救治性業(yè)績目標(biāo)；然后提供短期的培訓(xùn),幫助其獲取滿足該崗位需求的基本技能；對于努力工作者,可以將其保留在現(xiàn)職,通過加薪方式提供激勵；對優(yōu)秀人才,企業(yè)應(yīng)該對其進行保留、投資和發(fā)展,并通過提供升遷、培訓(xùn)發(fā)展的機會,讓他們在更具挑戰(zhàn)的工作崗位上充分發(fā)揮他們的才能。電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境近年來發(fā)生了急劇的變化,由此引起了競爭的加劇、企業(yè)內(nèi)知識員工的增加以及企業(yè)內(nèi)部提升機會的減少等新的問題。因此,只有從以上三個方面來解決問題,才能促使電力企業(yè)人力資源管理進行更加深入的改進,以適應(yīng)我國電力企業(yè)在新形勢下的發(fā)展需求。注釋1任其敏.電力企業(yè)人力資源管理研究J.現(xiàn)代管理科學(xué),2007,(03).參考文獻1李青.淺析電力企業(yè)的人力資源