人力資源管理論文-探討我國人力資本股權(quán)化的一些有益嘗試 .doc

人力資源管理論文-探討我國人力資本股權(quán)化的一些有益嘗試【摘要】在我國，人力資本概念已被理論界內(nèi)外廣泛接受，并且有關(guān)人力資本運動及其對經(jīng)濟增長貢獻的研究正逐步深入。根據(jù)人力資本的產(chǎn)權(quán)特征即“不可讓渡其所有權(quán)，只可部分讓渡其使用權(quán)”，本文提出了我國社會主義市場經(jīng)濟條件下“人力資本股權(quán)化”的收益分配新思路?！娟P(guān)鍵詞】人力資本；人力資本股權(quán)化；ESO人力資本及其股權(quán)化最早是在上個世紀六十年代由西方一些市場經(jīng)濟發(fā)達國家提出并充分實踐。隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展，特別是人才市場的出現(xiàn)和發(fā)展為我國人力資本股權(quán)化進行有益嘗試創(chuàng)造了極其有利的條件?，F(xiàn)參考市場經(jīng)濟發(fā)達國家的實踐和我國經(jīng)濟發(fā)展的實際，探討我國人力資本股權(quán)化的一些有益嘗試。一、四種有益的嘗試1.1股票期權(quán)激勵（ESO）股票期權(quán)激勵又叫經(jīng)理股票期權(quán)（ExecutiveStockOptions）基本內(nèi)容就是：給予公司內(nèi)部以首席執(zhí)行官為首的高級管理人員按一定固定價格購買本公司普通股票的權(quán)利。持有該權(quán)利的高級管理人員可以在規(guī)定時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格（ExercisePrice）購買本公司的股票，即行權(quán)。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個人可以獲得行權(quán)價和行權(quán)日市場價之差的收益。股票期權(quán)激勵制度的最大特點就是讓擁有控制權(quán)的高級管理人員，能擁有一定的剩余索取權(quán)同時也承擔一定的風險，使管理人員的個人收益和企業(yè)未來發(fā)展緊密相關(guān)，從而激勵高級管理人員經(jīng)濟行為的高效、長期、穩(wěn)定。但是，這種制度也有很多局限性，特別是在股票市場發(fā)展不成熟、法律法規(guī)不健全的條件下，會帶來一些不良后果，例如經(jīng)理人利用自己的職權(quán)操縱股價，使高昂的股價不能真實反映甚至完全違背公司實際業(yè)績，而經(jīng)理人自己從中獲利。股票期權(quán)作為管理者獲得部分剩余收益索取權(quán)的一種方式，在西方國家特別是美國得到廣泛運用。據(jù)統(tǒng)計，在美國財富雜志排名前1000家公司中，已經(jīng)有89%的公司向其高級管理人員采用了ESO報酬制度。1998年美國一些大公司總裁的平均年收入中，有80%-95%的部分來自于期權(quán)收入，其中美國通用電氣公司總裁杰克韋爾奇1998年總收入2.7億美元，股票期權(quán)收益為2.6億美元占96.32%。在我國，最早開始股票期權(quán)嘗試的是深圳萬科，在1993年制定了職工股份計劃規(guī)則，不過后來因為將“股票期權(quán)”轉(zhuǎn)為職工股一直沒有上市而終止了。從我國股票市場發(fā)展的現(xiàn)狀來看，對于該制度的具體實行目前仍處于摸索探討階段。1.2年薪制年薪一般由基薪收入、風險收入、年功收入和特別年薪獎四個部分構(gòu)成，其中的風險收入可以以現(xiàn)金或股票的形式發(fā)放，使管理者個人收益同公司業(yè)績之間建立了一種正相關(guān)的關(guān)系。管理者的經(jīng)濟行為在實現(xiàn)公司利益最大化的前提條件下也同時實現(xiàn)了個人利益最大化，可謂“雙贏”。但是，這種收益分配制度從總體而言，還是一種短期激勵契約，因為管理者的收入僅僅取決于一年來公司業(yè)績并以短期財務(wù)目標為依據(jù)，所以管理者對公司長期發(fā)展不會做太多考慮，容易導致經(jīng)濟行為短期化。目前我國許多企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)和國有上市公司都已經(jīng)開始效仿西方國家，試行年薪制。例如，武漢國資公司對下屬的21家控股、全資企業(yè)法人代表實行年薪制，其中風險收入根據(jù)企業(yè)凈利潤來核算，國資公司將其中30%以現(xiàn)金形式當年兌現(xiàn)，剩余的70%則轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。武漢中商董事長嚴規(guī)方16.7萬元的年薪里面有7萬多是以公司8000股的股票支付的。1.3勞力股在勞動資本股份合作制中，勞動者的勞動與勞動者的資本聯(lián)合起來從事生產(chǎn)或服務(wù)活動，所得收益按各自貢獻大小即勞力股和資金股不同比例進行收益分配，從而實現(xiàn)了勞動力資本化或者人力資本股權(quán)化。這種分配方式對于較易資產(chǎn)核算的股份合作企業(yè)比較實用，在我國城鄉(xiāng)廣泛存在的中小型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中具有很大的發(fā)展前景。山西省大同市左云縣秦家山組建的“秦嘉實業(yè)集團股份有限公司”就是有力的證明。他們將全部資本劃分為集體資產(chǎn)股、個人資金股、職工勞動股并配以一定的股數(shù)。職工勞動股又分為三種情況：（1）直接參與公司的經(jīng)營管理者即副經(jīng)理以上人員，當年出勤300天以上的折合為100股，250天以上的為60股；（2）參與公司二線管理的人員，當年出勤300天以上的為60股，250天以上的為30股；（3）參與公司一線體力勞動者，當年出勤260天以上的為100股，200天上的為60股。據(jù)此1996年核算公司總股數(shù)為2，789，840股，其中集體資產(chǎn)股2，500，000股，個人資金股42，800股，職工勞動股236，040股。年終依據(jù)公司章程和股東大會決議進行股利分配，“多勞多股多得，少勞少股少得”。從秦嘉集團的實踐來看，這種勞資合作制是對公有制實現(xiàn)形式和收益分配方式的有益探索。1.4職工持股計劃。職工持股計劃是20世紀50年代由美國最先提出，之后在英法德日及東歐、中亞等國得到積極的發(fā)展。根據(jù)美國財富雜志進行的“最適宜工作的100家公司”評選結(jié)果，1999年當選的100家公司中有66家上市公司，其中有28家給公司員工發(fā)行認股權(quán)，達到了激勵員工的目的。但是，這種職工持股計劃實質(zhì)上是一種激勵措施，還不是一種基于承認人力資本產(chǎn)權(quán)的收益分配制度，有待完善的地方還很多。我國的某些知名企業(yè)在這個方面已經(jīng)開始了一些嘗試，如海爾的職工持股會。二當前的制度障礙以上一些有益的嘗試在一定程度上說明：我國目前已經(jīng)部分地具備了實行人力資本股權(quán)化的現(xiàn)實條件，但是，在具體實施時，還是存在著許多制度障礙。2.1股票來源問題西方國家解決股票來源的方式主要有兩種：庫藏股和增發(fā)新股，而我國目前不容許庫藏股存在，對于增發(fā)新股也有較嚴格的審批手續(xù)。那么，為了實現(xiàn)對人力資本所有者的激勵而增發(fā)新股尚無前例，最有可能的是現(xiàn)有物質(zhì)資本的所有者讓渡一部分的股權(quán)給人力資本所有者，即將部分資金股轉(zhuǎn)化為人力（資本）股。很顯然，在相關(guān)制度不完善的情況下，這種轉(zhuǎn)化是很困難的。2.2股票市場發(fā)育不完善發(fā)達的資本市場尤其股票市場可以使資本自由流動，優(yōu)化配置，實現(xiàn)效率最大化。而我國目前的股票市場可是說還是一個小型的不完備的資本市場，受到政策等非經(jīng)濟因素影響較大，使得股票價格信息部分甚至完全失真。這種弱資本市場和非理性的股價信息嚴重干擾了公司業(yè)績的核算，最終也影響了公司經(jīng)理人業(yè)績的考核和收益分配。當前，中國的資本市場上市公司尚有2/3左右的股份不可流通，交易市場中投機性比較高，股價往往很難準確反映公司的實際業(yè)績和業(yè)務(wù)成長性。另一方面，資本市場法規(guī)不全，缺乏科學的監(jiān)督體系和機制。在這種條件下，很容易誘發(fā)人力資本股權(quán)化過程中的道德風險。2.3市場評估機制低效率人力資本的所有者憑其所有權(quán)同物質(zhì)資本的所有者一起參與企業(yè)剩余收益的分配，多股多得，少股少得。因此，人力資本股權(quán)的確立及其股利的大小就在一定程度上取決與“兩者”-人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者的討價還價。有利于討價還價、公平高效的市場評估機制顯得非常重要，而我國市場機制中壟斷、低效的問題還比較嚴重。此外，人力資本股權(quán)化運作方案的擬定和實施需要的大量的調(diào)查、研究工作，并需要銀行、律師、投資銀行專家、管理專家來提供相應(yīng)的服務(wù)和支持工作。在中國，人力資本股權(quán)化運作的外部協(xié)作者很缺乏，其研究機構(gòu)也僅僅主要集中在少數(shù)大學和少數(shù)民間的管理咨詢機構(gòu)。2.4相關(guān)法律法規(guī)不健全市場經(jīng)濟首先是一個法治的經(jīng)濟。人力資本股權(quán)化同樣需要法制保障，健全的法律法規(guī)體系是一個基本前提。在我國，監(jiān)管、稅務(wù)、咨詢以及會計核算等制度中卻沒有相關(guān)的有效規(guī)定和優(yōu)惠措施。以公司法、證券法為例，公司法第83條明確規(guī)定：“除發(fā)起人認購的股票外，其余股票應(yīng)向社會公開募集”，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或公司募集，不可自留庫存股份，從而使預(yù)留和增發(fā)股份作為人力資本股份成為不可能。公司法第149條規(guī)定：“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其它公司合并時除外”，從而從法律上限制了回購股票的可能性；而國有股和法人股不可入市流通，又使轉(zhuǎn)讓失去意義。沒有股票來源，人力資本股權(quán)化成為無本之源。公司法第147條規(guī)定：“上市公司的高級管理人員所持有的公司股票在其任職期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。人力資本股權(quán)化的模式中有一重要的模式股票期權(quán)的計劃其行權(quán)價格市價確定，而股票市價又頻繁變動，經(jīng)理人員在獲得股票后只要繼續(xù)任職就不可轉(zhuǎn)讓，這樣，在實施股票期權(quán)計劃中，經(jīng)理人員是否能夠接受股東授予的購股權(quán)力，就成為難點。1998年底出臺的證券法中有關(guān)上市公司高級管理人員在任職期間不得通過二級市場賣買本公司的股票，上市公司增發(fā)新股方面的規(guī)定，對人力資本股權(quán)化也形成了限制。另外，我國國有企業(yè)的改革及其他配套改革還不到位，這也大大增加了人