人力資源管理論文-人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時(shí)代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢(shì).doc

人力資源管理論文-人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時(shí)代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢(shì)一導(dǎo)論隨著21世紀(jì)的日益臨近，在世界范圍內(nèi)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)這一概念向人們表明了知識(shí)與信息的吸收、處理和應(yīng)用在創(chuàng)造新的價(jià)值和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中的重要作用。人類(lèi)社會(huì)正在進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費(fèi)）為重要因素的時(shí)代。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無(wú)疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)力的投入；而在知識(shí)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。未來(lái)學(xué)家奈斯比特認(rèn)為,在新的社會(huì)中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識(shí)和創(chuàng)造性。管理大師德魯克斷言：知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素；知識(shí)已成為最主要的工業(yè)，這個(gè)工業(yè)向經(jīng)濟(jì)提供生產(chǎn)需要的重要中心資源。構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，構(gòu)成人力資本的核心是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發(fā)展，因此可以這樣說(shuō)：人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。正是如此，人力資源發(fā)展在現(xiàn)時(shí)代具有重要意義。本文說(shuō)明了人力資源發(fā)展的性質(zhì)；探討人力資源發(fā)展的基本假設(shè)；分析了人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)；研究了人力資源發(fā)展的基本目的；最后說(shuō)明了人力資源發(fā)展的現(xiàn)代趨向。二、人力資源發(fā)展的性質(zhì)在探討什么是人力資源發(fā)展這個(gè)問(wèn)題時(shí)，我們必須了解什么是人力資源，了解人力資源的特性。“人力資源”的出現(xiàn)約在1970年以后，并逐漸取代“人事”或“人力”等狹隘的字眼。這種轉(zhuǎn)變并非偶然，而是發(fā)達(dá)國(guó)家在過(guò)度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與財(cái)政資源之后，認(rèn)識(shí)到了人在組織中的關(guān)鍵地位，再回頭給予如此重新定位，并視人為組織中最重要的資產(chǎn)。對(duì)于一個(gè)組織而言，其所能夠運(yùn)用的資源主要有三種：物質(zhì)資源，如土地、原料、與機(jī)器；財(cái)政資源，如金錢(qián)與融資信用；人力資源，包括組織內(nèi)部成員與其所能運(yùn)用的外在人力。一般對(duì)物質(zhì)和財(cái)政資源的概念比較清楚，但對(duì)于人力資源的意義為何，則不甚了解。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運(yùn)用于搬運(yùn)物品，制造產(chǎn)品，作戰(zhàn)等等。但人的作用并非僅僅如此，人的作用還在于能統(tǒng)合其他資源，結(jié)合三者的效益，使之脫離純資源的地位，而創(chuàng)造更高的價(jià)值。但要成為有效的資源，必須將人作以有效率的運(yùn)用。因此,人力資源可引申為人所具有的知識(shí)、技能、態(tài)度、理想、創(chuàng)造力等特質(zhì)，以及應(yīng)用上述特質(zhì)而獲得的有所作為。在一個(gè)組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。人力資源成為現(xiàn)代社會(huì)和組織的戰(zhàn)略資源，一方面來(lái)源于現(xiàn)代社會(huì)的性質(zhì)知識(shí)和信息社會(huì)，另一方面來(lái)源于人力資源所具有的特性：它是一種能動(dòng)資源，即它在經(jīng)濟(jì)和管理中起主導(dǎo)作用和處于中心地位；它發(fā)起、使用、操縱、控制著其他資源，使其他資源得到合理、有效的開(kāi)發(fā)、配置和利用；同時(shí)它是唯一起創(chuàng)新作用的因素。整體而言，人力資源是一個(gè)組織系統(tǒng)的動(dòng)力。正因?yàn)槿绱?，維持與提升組織人力資源的質(zhì)量就成為組織持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的戰(zhàn)略與活動(dòng)。人力資源發(fā)展（Humanresourcedevelopment），簡(jiǎn)稱(chēng)HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)，也是正在不斷發(fā)展的一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域和科學(xué)。對(duì)于什么是人力資源發(fā)展，人們的看法也各不相同。茲選擇主要觀點(diǎn)予以說(shuō)明：1.創(chuàng)造“人力資源發(fā)展”這一概念的美國(guó)學(xué)者Nadler,認(rèn)為HRD是“雇主所提供的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，在某一特定時(shí)間內(nèi)，產(chǎn)生組織績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)的可能性”。2.美國(guó)訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）認(rèn)為，HRD為：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展,與組織發(fā)展，以增進(jìn)個(gè)人和組織效率的作為”。3.學(xué)者Gilley和Eggland認(rèn)為，HRD為：“組織中安排的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)，經(jīng)由提升績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)，以改善工作內(nèi)容、個(gè)人，與組織。”4.學(xué)者Smith認(rèn)為，HRD為：“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展，與領(lǐng)導(dǎo)等行為，有計(jì)劃的改進(jìn)績(jī)效和人員生產(chǎn)力，以同時(shí)達(dá)成組織與個(gè)人目標(biāo)”的作法。盡管各家定義不同，但都認(rèn)為HRD的重點(diǎn)為改善組織成員的知識(shí)、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力與理想等特質(zhì)，希望更多的組織成員具備組織所需要的上述特質(zhì)，希望成員的特質(zhì)能配合組織的需求，持續(xù)地補(bǔ)充、提升，以協(xié)助組織的管理與發(fā)展。因此，綜合各家觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為所謂HRD是指：由組織提供的具備短期績(jī)效取向（performanceoriented）和長(zhǎng)期戰(zhàn)略取向（strategyoriented）的學(xué)習(xí)活動(dòng)，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績(jī)效，同時(shí)配合個(gè)人和組織的長(zhǎng)期發(fā)展。需要說(shuō)明的是，在許多文獻(xiàn)中，人力資源發(fā)展與教育、培訓(xùn)等概念交互使用。人們?cè)噲D將三者加以區(qū)分，認(rèn)為：培訓(xùn)是以目前工作為著眼，教育是以將來(lái)工作為著眼，發(fā)展是以個(gè)人或組織成長(zhǎng)為著眼；培訓(xùn)多能應(yīng)用所學(xué)于工作上，教育可能應(yīng)用部分所學(xué)于工作上，而發(fā)展工作上可能應(yīng)用不到。事實(shí)上，隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，這樣的區(qū)分顯得落伍和過(guò)時(shí)，因?yàn)榻逃踩找婵紤]到人們的工作和職業(yè)需要，教育融入工作培訓(xùn)之中；培訓(xùn)是學(xué)習(xí)知識(shí)、機(jī)能的手段，也是發(fā)展的一部分；發(fā)展既考慮長(zhǎng)期，也考慮短期；教育、培訓(xùn)、發(fā)展同為職業(yè)生涯發(fā)展以及終身學(xué)習(xí)的方式及手段。由此，人力資源發(fā)展具有以下的基本特性:1.HRD是一種規(guī)劃性活動(dòng)（itisplaned）。它涉及需求評(píng)估、目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)規(guī)劃、執(zhí)行、效果評(píng)定等等。2.HRD是以明示人類(lèi)的價(jià)值為基礎(chǔ)。3.HRD是一種問(wèn)題取向的活動(dòng)，它應(yīng)用若干學(xué)科的理論與方法以解決人力及組織問(wèn)題。4.HRD是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過(guò)程緊密的聯(lián)系在一起。5.HRD的對(duì)象是人力資源及其整個(gè)組織。6.HRD的目標(biāo)是改善人力資源的質(zhì)量和組織效能。7.HRD的核心是學(xué)習(xí)，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學(xué)習(xí)既包括個(gè)人學(xué)習(xí)，也包括組織學(xué)習(xí)，既包括學(xué)校中的學(xué)習(xí)，也包括工作地的學(xué)習(xí)。8.HRD不是一勞永逸的戰(zhàn)略，它是一種持續(xù)不斷的過(guò)程。三、人力資源發(fā)展的價(jià)值前提與假設(shè)人力資源發(fā)展理論與實(shí)踐的產(chǎn)生與發(fā)展，與我們這個(gè)時(shí)代環(huán)境的變化有關(guān)系，同時(shí)也是基于對(duì)人的本質(zhì)的某些先決條件的假設(shè)和基本價(jià)值為基礎(chǔ)。因此，要理解人力資源發(fā)展，須了解這些基本的價(jià)值及其假設(shè)。HRD在理論和實(shí)務(wù)上的基本假定有下列數(shù)項(xiàng)：1.人的價(jià)值基于生物的法則和法律的規(guī)范，每個(gè)人都有其權(quán)力和價(jià)值，而個(gè)人的價(jià)值也超越法律條文的敘述。對(duì)每個(gè)組織而言，每個(gè)成員對(duì)組織都有其貢獻(xiàn)。2.人是資源人是資源，而且是統(tǒng)合組織其他資源的關(guān)鍵樞紐。3.人的作用的多樣性在組織和管理中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)和資源因素。他們是由許多組織構(gòu)成的社會(huì)系統(tǒng)的成員；他們是產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)者；他們是家庭、學(xué)校、政黨等各種組織的成員。他們發(fā)揮不同的作用。作為社會(huì)系統(tǒng)中的成員，他們又相互發(fā)生作用。4.人是多樣的人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態(tài)度、志向，不同的知識(shí)、技能和不同的潛能等等。這就是說(shuō)人是復(fù)雜人，而不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)的人或者其他單一類(lèi)型的人。5.人是發(fā)展的人人并非是固定不變的物體，而是變化發(fā)展的實(shí)體。人可以通過(guò)自身的努力和外在的干預(yù)措施改變自己。6.人是完整的人如果我們不把人作為一個(gè)整體來(lái)看待，而是單獨(dú)考慮不同的特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)，我們便無(wú)法認(rèn)識(shí)人。對(duì)人的運(yùn)用因由工作說(shuō)明的專(zhuān)長(zhǎng)加以運(yùn)用，轉(zhuǎn)為將其視為整體和完整的人（awholeman）加以運(yùn)用。7.人的尊嚴(yán)的重要性管理必須實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是重要的。但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴(yán)。人的尊嚴(yán)是指人必須受到尊重，而不論人在組織中的地位如何。8.人的潛能絕大多數(shù)人能夠運(yùn)用更多的創(chuàng)造力、責(zé)任、自我指導(dǎo)和自我控制，超過(guò)了他們現(xiàn)在所任工作的要求；在現(xiàn)有的工作環(huán)境下，大多數(shù)人的潛能并沒(méi)有得到充分發(fā)揮。9.領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)人員的基本任務(wù)是設(shè)法利用未開(kāi)發(fā)的人力資源。他必須創(chuàng)造一種環(huán)境，使其成員能夠以人類(lèi)本性進(jìn)行活動(dòng)，并提供充分發(fā)揮潛在能力的機(jī)會(huì)，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻(xiàn)。10.學(xué)習(xí)需求學(xué)習(xí)是每個(gè)物種生存的本能。學(xué)習(xí)本身是一項(xiàng)歷程，其中包括了持續(xù)的刺激與反應(yīng)，經(jīng)由行動(dòng)的轉(zhuǎn)化、重組與整合，使我們可以反復(fù)地驗(yàn)證生活經(jīng)驗(yàn)，并從經(jīng)驗(yàn)中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會(huì)的期待，而且能適應(yīng)社會(huì)的變遷。每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和自我發(fā)展的動(dòng)機(jī)。11.持續(xù)的學(xué)習(xí)需求學(xué)習(xí)不是一勞永逸的，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和多樣化的學(xué)習(xí)才能適應(yīng)時(shí)代的要求。12.HRD的范圍HRD的范圍并不局限于知識(shí)的傳授和技能的訓(xùn)練，其范圍包括更廣泛的領(lǐng)域，特別是行為科學(xué)、學(xué)習(xí)理論、教學(xué)科技、人際互動(dòng)等都對(duì)HRD發(fā)生重要的影響。因此，對(duì)于人、工作、學(xué)習(xí)和組織間的交流和互動(dòng)，都屬于HRD的范圍。四、人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)人力資源發(fā)展是80年代出現(xiàn)的并日益受到全世界重視和關(guān)注的一個(gè)領(lǐng)域。它已經(jīng)被全世界的政府、企業(yè)和各種組織作為發(fā)展的新戰(zhàn)略，作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。人力資源已成為發(fā)展的新宗教。導(dǎo)致這一變化的主要原因在于我們這個(gè)時(shí)代的變化。具體分析，導(dǎo)致人力資源發(fā)展的主要原因在于以下幾個(gè)方面：1、科技革命與知識(shí)社會(huì)美國(guó)未來(lái)學(xué)家托夫勒認(rèn)為，就知識(shí)增長(zhǎng)的速度而言，今天出生的小孩到大學(xué)畢業(yè)時(shí)，世界上的知識(shí)總量將增加4倍。當(dāng)這個(gè)小孩到50歲時(shí)，知識(shí)總量將是他出生時(shí)的32倍，而且全世界97%的知識(shí)都是在他出生以后才研究出來(lái)的。與此同時(shí)，科學(xué)與技術(shù)從來(lái)沒(méi)有象現(xiàn)在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力?？茖W(xué)和技術(shù)正在以驚人的速度向前躍進(jìn)?？茖W(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模地應(yīng)用這種發(fā)現(xiàn)之間的時(shí)間距離也在逐漸縮短。人們把照相術(shù)原理付諸實(shí)踐花了112年的時(shí)間，而太陽(yáng)能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時(shí)代步伐的人將落伍，這條規(guī)律不僅僅適用于學(xué)者或科技人員，而是適用于一切部門(mén)的所有人員。在現(xiàn)代社會(huì)，每一個(gè)人都將面臨著：知識(shí)和技能的過(guò)時(shí)，大量的未知的知識(shí)，適應(yīng)新知識(shí)和技術(shù)，知識(shí)和技術(shù)的不斷更新，終身教育等。2、信息社會(huì)：勞動(dòng)與職業(yè)的變化科學(xué)技術(shù)的發(fā)展將人類(lèi)帶入了信息社會(huì)。信息社會(huì)的特征之一在于勞動(dòng)日益智能化（intellectualization）,也就是講勞動(dòng)者不再只是直接處理勞動(dòng)對(duì)象，而且還要處理有關(guān)生產(chǎn)過(guò)程的不斷變化的信息。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)，屬于信息性的職業(yè)在1950年只有15%；1980年已超過(guò)60%；而到2000年則有將近80%的職業(yè)屬于信息性的。在農(nóng)業(yè)社會(huì)，大多數(shù)人在田地里干體力活；在工業(yè)時(shí)代，他們照看機(jī)器；在信息時(shí)代，他們則處理信息與知識(shí)。這樣，就不得不考慮每個(gè)勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、解決問(wèn)題的能力和社會(huì)適應(yīng)