人力資源管理論文-人力資本價值實現(xiàn)的特殊性及對我國企業(yè)的啟示.doc

人力資源管理論文-人力資本價值實現(xiàn)的特殊性及對我國企業(yè)的啟示【摘要】人力資本價值實現(xiàn)是指人力資本由靜態(tài)價值轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)價值的過程。人力資本的存量與張力是兩個不同的概念，并非人力資本存量越高，就越能創(chuàng)造價值。本文分析了人力資本價值實現(xiàn)的特殊性，并結(jié)合我國實際，提出了中國企業(yè)的人力資本價值實現(xiàn)必須針對人力資本的特點和不同要求，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，實現(xiàn)合理的崗位配置，創(chuàng)建“學習型組織”和有效的激勵約束機制，不斷創(chuàng)新和提高人力資本的管理水平。【關(guān)鍵詞】人力資本價值實現(xiàn)企業(yè)文化學習型組織激勵約束機制一、人力資本價值實現(xiàn)的內(nèi)涵人力資本價值實現(xiàn)（本文特指經(jīng)濟價值）是指人力資本由靜態(tài)價值轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)價值的過程，或稱人力資本擴張的過程。社會、家庭和個人長期投資的結(jié)果形成了人力資本存量，即靜態(tài)價值，而其動態(tài)價值，即人力資本的張力則是可能發(fā)揮的潛在價值，它需要在運營的過程中甚至是使用以后才能完全確定。人力資本的存量與張力是兩個不同的概念，并非人力資本存量越高，就越能創(chuàng)造價值。人力資本價值實現(xiàn)程度可用公式表示如下：二、人力資本價值實現(xiàn)的特殊性1、人力資本的主動性人力資本是巴澤爾所說的“主動財產(chǎn)”，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體本身-人對于外部環(huán)境條件的反應(yīng)。人力資本存量高的人不一定是勞動生產(chǎn)率高的人，許多企業(yè)中存在的“出工不出力”的低效率勞動現(xiàn)象已經(jīng)充分證明了這一點。通過合理的配置及激勵機制的設(shè)計，使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮效能，是人力資本價值實現(xiàn)的關(guān)鍵。2、人力資本的協(xié)作性隨著技術(shù)的發(fā)展，專業(yè)分工的精細化，絕大多數(shù)人基本上只能在某一個領(lǐng)域做得精和深，不可能成為各個領(lǐng)域都有極高建樹的“通才”，人力資本作用的發(fā)揮必須依賴群體的協(xié)作。一般來說，協(xié)作能夠使人力資本的價值產(chǎn)生“112”的效果。離開團隊協(xié)作，單獨的人力資本很難發(fā)揮作用。因此，合作的企業(yè)文化對于企業(yè)人力資本的價值實現(xiàn)非常重要。3、人力資本的專用性人力資本的專用性來源于專業(yè)化的知識和技能。這種知識和技能只對某個特定的交易有用，而脫離這個交易，其價值將大大降低。一般而言，一個人的知識和技能包括以下幾個層次：一是通用于各個行業(yè)各個企業(yè)一般性知識；二是基于某個行業(yè)的知識；三是基于某個專業(yè)的知識；四是基于某個企業(yè)的知識。由于企業(yè)之間存在差異性，因此，筆者將專業(yè)化的人力資本理解為后兩種的集合。這種專業(yè)化的人力資本是個人經(jīng)過長期工作逐步積累起來的對某個企業(yè)所特有的知識，它強調(diào)對某一企業(yè)和某一崗位的適用性，一旦退出企業(yè)，不僅企業(yè)遭受損失，個人也會遭受損失，因為這種專業(yè)化的能力在企業(yè)外部得不到充分評價，難以進行交易。這意味著人力資本一旦在某個企業(yè)工作，其人力資本被某個企業(yè)套牢，使他輕易不能離開這個企業(yè)，一旦離開，其實現(xiàn)經(jīng)濟價值的能力就會降低。而企業(yè)可以通過實施股權(quán)激勵，使人力資本的專用性有增值前景。4、人力資本產(chǎn)權(quán)的可分解性和可分解的不完全性人力資本產(chǎn)權(quán)同非人力資本產(chǎn)權(quán)一樣是可分解的，即人力資本的各種權(quán)能可以分解開來，分屬于不同的主體擁有。在市場經(jīng)濟條件下的人力資本市場上，人力資本和企業(yè)是兩個平等的利益主體和產(chǎn)權(quán)主體。他們通過簽訂契約后，人力資本產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡，人力資本的所有權(quán)歸人力資本的載體所有，作為法人的企業(yè)擁有對人力資本的占有權(quán)、使用權(quán)、支配權(quán)和決策權(quán)等。但由于人力資本與其載體不可分離的特殊性，使得人力資本產(chǎn)權(quán)的分解與其他產(chǎn)權(quán)的分解有著很大的不同。人力資本所有者的意志和行為等因素對人力資本在何時、何地、以何種方式運用都要產(chǎn)生重大影響。當人力資本所有者感到人力資本的使用不符合自己的意志時，將限制人力資本的使用，結(jié)果使人力資本的使用效率大大降低，也就是人力資本的經(jīng)濟價值不能得到全部實現(xiàn)。因此也就產(chǎn)生了對人力資本使用上激勵的特殊重要性，正如周其仁（1996）所言“非激勵難以調(diào)度”。5、人力資本經(jīng)濟價值的不穩(wěn)定性人力資本經(jīng)濟價值的大小由于受各種因素的影響具有很大的不穩(wěn)定性。它可以迅速升值也可以迅速貶值，甚至瞬時變得蕩然無存。人力資本經(jīng)濟價值的不穩(wěn)定性主要受三個方面的影響：一是自身條件如身體健康狀況等；二是外部客觀環(huán)境的變化如技術(shù)、管理的巨大創(chuàng)新等；三是人力資本所有者的主觀努力程度。這就要求企業(yè)注重培訓和工作環(huán)境維護，構(gòu)建合適的激勵機制。6、人力資本經(jīng)濟價值信息的隱蔽性人力資本信息完全屬于所有者的私人信息，具有隱蔽性。即一個人能做什么，不能做什么，能力有多大，在工作中付出了多大努力，只有他自己最清楚，別人是很難知曉的。這就使得任何關(guān)于人力資本使用過程的契約都不可能完善?！巴祽小笔侨颂焐膬A向，在信息隱蔽時，別人監(jiān)督的效果是非常有限的，而且成本也很大。提高人力資本使用效率，充分實現(xiàn)其經(jīng)濟價值的有效途徑就是激勵。比如在企業(yè)內(nèi)，讓人力資本所有者擁有足夠的股份，享有剩余索取權(quán)，激發(fā)人力資本所有者最大限度地發(fā)揮其經(jīng)濟價值而不是采取機會主義行動。由此可見，人力資本價值實現(xiàn)的特殊性中，既有能自動激發(fā)人力資本價值實現(xiàn)的有利因素，也有對人力資本價值實現(xiàn)起阻礙作用的不利因素。正是因為某些有利因素的存在才使得進入企業(yè)中的人力資本有實現(xiàn)其價值的可能性，但不利因素的存在又使得企業(yè)中人力資本的價值實現(xiàn)并不具備必然性。因此這就為企業(yè)的制度安排帶來挑戰(zhàn)。企業(yè)的制度安排關(guān)鍵在于能夠有效避免不利因素的作用，同時利用有利因素激發(fā)人力資本所有者充分實現(xiàn)其人力資本的經(jīng)濟價值。三、對我國企業(yè)的啟示、當前我國企業(yè)人力資本價值實現(xiàn)的現(xiàn)狀我國企業(yè)在多年的經(jīng)營過程中雖已建立了相對完善的人力資本管理制度，但由于計劃經(jīng)濟和傳統(tǒng)觀念的影響，使得企業(yè)在人力資本管理和開發(fā)上存在很大誤區(qū)。近年來隨著跨國公司的進入和人才流動的逐步放開，企業(yè)人力資本流失嚴重，面臨著新的人力資本管理危機。（1）企業(yè)觀念落后，缺少人力資本生存和發(fā)展的良好環(huán)境和文化氛圍。知識經(jīng)濟條件下，人力資本的稀缺性決定了人力資本所有者處于“賣方市場”，具有很強的獨立性和自主性，在實現(xiàn)自身價值的同時，更強調(diào)個性的展示、心理的滿足。但是我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)文化的影響，缺少人力資本生存和發(fā)展的良好環(huán)境和文化氛圍，人力資本短缺和浪費現(xiàn)象并存。一方面，企業(yè)等級觀念嚴重，初出校門的年輕人進入企業(yè)常常要經(jīng)過一段“個性閹割”過程，造成人力資本的雷同效應(yīng)，束縛了員工的創(chuàng)新精神，導致優(yōu)秀人力資本的大量流失；另一方面，不少企業(yè)在人才的選用上，講究高學歷、高層次，一般崗位使用高學歷者比比皆是，使得個人的能力超過崗位的需要，而員工在低于自身水平的崗位上工作，得到的是負面激勵，造成了企業(yè)人力資本的閑置和浪費。（2）企業(yè)人力資本投資不足，缺乏規(guī)范的人力資本培訓和開發(fā)制度。人力資本的時效性使得人力資本的培訓和開發(fā)成為必然。我國企業(yè)由于各種原因，片面地認為職工教育是社會行為，把對人力資本培訓和投資看作是“為他人做嫁衣”，認為是“虧本買賣”，不愿進行員工教育和培訓投資，或者僅是象征性